2022年人力資源管理師三級(jí)真題

真題簡(jiǎn)答題(本題共2題,每小題15分,共30分)

簡(jiǎn)述審核人工成本預(yù)算辦法。(15分)

答:參照答案(教材P62-65)1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。(1分)(1)關(guān)注政府關(guān)于部門(mén)發(fā)布年度公司工資指引線,用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線(上線)和控制下線來(lái)衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,以擬定工資增長(zhǎng)幅度,維護(hù)公司和員工雙方各自合法權(quán)益(2分)(2)定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查,理解同類(lèi)公司各勞動(dòng)力工資價(jià)位變化,掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平上線、中線和下線,由此對(duì)本公司各類(lèi)員工工資水平進(jìn)行比較分析,看清本公司工資水平處在何種位置上,對(duì)內(nèi)與否公平合理,對(duì)外與否具備競(jìng)爭(zhēng)力,并以此為根據(jù),決定與否應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)本公司工資,以及詳細(xì)調(diào)節(jié)幅度。(2分)(3)關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。由于消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓尋常生活息息有關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù),是用某一時(shí)期價(jià)格水平同另一時(shí)期價(jià)格水平相比,來(lái)闡明價(jià)格變動(dòng)趨勢(shì)和限度相對(duì)數(shù)。(2分)2、在審核下一年人工成本預(yù)算時(shí),先將本年度費(fèi)用預(yù)算和上一年度費(fèi)用預(yù)算,以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算狀況記錄清晰,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算比較成果,分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。(4分)3、預(yù)算人工成本在公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算中額度,以保證公司支付能力和員工利益實(shí)現(xiàn)。

(2分)審核人工成本預(yù)算,也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。由于,費(fèi)用預(yù)算審核,實(shí)質(zhì)是對(duì)公司人員構(gòu)造和數(shù)量審核,由于人工成本總預(yù)算時(shí)由人力資源規(guī)劃和公司人員工資水平兩個(gè)重要因素決定。(2分)公司組織工作輪班應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(15分)答:參照答案(教材P129)公司組織工作輪班應(yīng)注意問(wèn)題有:(1)工作輪班組織,應(yīng)從生產(chǎn)詳細(xì)狀況出發(fā),以便充分運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力。(3分)(2)要平衡各個(gè)輪班人員配備。(3分)(3)建立健全交接班制度。(3分)(4)恰當(dāng)組織各班員工交叉上班。(3分)(5)工作輪班制度對(duì)人生理、心理睬產(chǎn)生一定影響,特別是夜班對(duì)人影響最大。(3分)

二、計(jì)算題(本題共20分,先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)

某公司在開(kāi)展工作崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,擬采用概率加權(quán)法制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重原則,即對(duì)各類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì),以甲崗位位列,其評(píng)價(jià)指標(biāo)(Eij)及其各指標(biāo)分值(Pi)、相對(duì)權(quán)數(shù)(Ai)、概率權(quán)數(shù)(Xi)、和指標(biāo)評(píng)分(PiXi),如表1中各縱欄所示表1概率加權(quán)法:甲崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)擬定表測(cè)定指標(biāo)(Eij)指標(biāo)分值(Pi)相對(duì)權(quán)數(shù)(Ai)概率權(quán)數(shù)(Xi)指標(biāo)評(píng)分(PiXi)123450.20.40.60.81.0E11100.00.00.20.30.5E12100.00.00.00.10.9E13150.00.00.20.20.6E14250.10.20.30.40.0E15150.00.10.20.30.4E16250.00.10.20.20.5共計(jì)100——————請(qǐng)依照表1中已知資料,回答如下問(wèn)題:(1)分析闡明采用概率加權(quán)法設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)詳細(xì)環(huán)節(jié)。(6分)(2)核算出各項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)概率權(quán)數(shù)和指標(biāo)總評(píng)分,并填入表1。(14分)(1)參照教材P327答:(1)詳細(xì)環(huán)節(jié)如下:第一步,先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)級(jí)別系數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))概率進(jìn)行推斷,如指標(biāo)E11最高權(quán)數(shù)1.0概率為0.5,而4級(jí)權(quán)數(shù)0.8概率為0.3,3級(jí)權(quán)數(shù)0.6概率為0.2.依次類(lèi)推,求出指標(biāo)E12、、E13、E14、E15、E16、各個(gè)級(jí)別概率。(2分)第二步將各級(jí)別相對(duì)權(quán)數(shù)(Ai)與相應(yīng)概率值相乘,匯總出來(lái)概率權(quán)數(shù)(Xi)。

(2分)第三步,用各測(cè)定指標(biāo)分值(絕對(duì)權(quán)數(shù)Pi)乘以各自概率權(quán)數(shù)(Xi),即可求出要素總分。(2分)(2)指標(biāo)E11權(quán)數(shù)X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分)指標(biāo)E12權(quán)數(shù)X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98(2分)指標(biāo)E13權(quán)數(shù)X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分)指標(biāo)E14權(quán)數(shù)X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分)指標(biāo)E15權(quán)數(shù)X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80(2分)指標(biāo)E16權(quán)數(shù)X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分)E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1(2分)三、綜合分析題(本題共3題,第1小題18分,第2小題16分,第3小題16分,共50分)。1.某家用電器公司人力資源部培訓(xùn)主管李玟,正在審核公司全員培訓(xùn)籌劃,考慮到公司技術(shù)資源部編制設(shè)備運(yùn)維、質(zhì)量控制與安全管理、管理與技術(shù)等案例庫(kù)已通過(guò)審定,李玟以為,在管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及各類(lèi)技能操作人員培訓(xùn)籌劃中,應(yīng)當(dāng)充分地運(yùn)用好案例庫(kù)者這一培訓(xùn)資源,克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性、培訓(xùn)辦法過(guò)于單一等方面局限性,使員工工作邁上一種新臺(tái)階,因而,李玟提出“一定要采用更加靈活多樣培訓(xùn)辦法,如案例分析法,事件解決法、模擬訓(xùn)練法等,充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用公司新建案例庫(kù)系統(tǒng),使受訓(xùn)者積極參加培訓(xùn),可以認(rèn)真地汲取過(guò)去成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn),堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,提高實(shí)際操作能力”請(qǐng)結(jié)合本案例,闡述事件解決法基本程序和實(shí)行要點(diǎn)(18分)答:參照答案(教材P199-200)事件解決辦法操作程序:1、準(zhǔn)備階段。(4分)(1)指引員擬定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。(2)指引員擬定議題大體范疇,范疇不適當(dāng)過(guò)細(xì),以免學(xué)員“無(wú)話(huà)可說(shuō)”(3)每位學(xué)員依照議題制作個(gè)人親歷案例。(4)指引員將學(xué)員分組,每組5-6人。(5)擬定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。(6)指引員應(yīng)準(zhǔn)備知識(shí),涉及個(gè)案研究法普通辦法、實(shí)行要點(diǎn)及其她應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題;事件解決法特有辦法、注意點(diǎn)、背景特殊以及會(huì)議后評(píng)價(jià)。2、實(shí)行階段。(4分)(1)指引員向各小構(gòu)成員簡(jiǎn)介本法實(shí)行概要、背景特色及注意點(diǎn)。(2)各小組簡(jiǎn)樸簡(jiǎn)介小構(gòu)成員所提出個(gè)案,涉及問(wèn)題名稱(chēng)及發(fā)送狀況。(3)從較容易討論內(nèi)容開(kāi)始,由指引員或組長(zhǎng)排定討論程序。(4)各組開(kāi)始進(jìn)行討論。3、實(shí)行要點(diǎn)。(1)指引員擬定議題范疇不適當(dāng)過(guò)細(xì),以免學(xué)員們沒(méi)有問(wèn)題可討論;議題涉及問(wèn)題不適當(dāng)太少,否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)共有化運(yùn)用。(2分)(2)制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng):這一案例應(yīng)當(dāng)是你親身經(jīng)歷問(wèn)題中最難解決一種實(shí)例;應(yīng)盡量是近來(lái)發(fā)生;應(yīng)是工作上常發(fā)生,難以判斷、把握和解決,不能任其再次發(fā)生;要簡(jiǎn)樸記述該案例原委。由于提出個(gè)案是為簡(jiǎn)介給其她小組,加深彼此經(jīng)驗(yàn),因而,無(wú)論是成功還是失敗例子都可以選取,但必要選取自己親身經(jīng)歷案例。

(2分)(3)記錄個(gè)案發(fā)生背景時(shí)應(yīng)根據(jù)5W2H原則:何人(Who)、何事(What)、何時(shí)(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費(fèi)用(Howmuch)。(2分)(4)各組討論時(shí)應(yīng)注意:學(xué)員自主討論,指引員不參加討論:自主討論時(shí),必要明確討論目的,并注意時(shí)間控制,每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為30-40分鐘;主持人在回答成員征詢(xún)時(shí),應(yīng)回答事件發(fā)生前背景狀況,而不是事件發(fā)生后解決方略。(2分)(5)在討論“學(xué)到些什么”時(shí),需要多耗費(fèi)某些時(shí)間。(2分)2、萬(wàn)豪公司是一家超市連鎖店,在本地?fù)碛邢喾Q(chēng)大客戶(hù)群,然而隨著其她幾家新店在本地開(kāi)業(yè),萬(wàn)豪公司銷(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降。該公司通過(guò)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn):公司下屬超市配套設(shè)施、購(gòu)物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價(jià)格等都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別,有方面甚至還優(yōu)于對(duì)手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、積極性和積極性等方面卻存在著一定差距和局限性。為此公司擬采用一系列新辦法,力求從主線上變化超市營(yíng)業(yè)員這種狀態(tài)。此前,公司將營(yíng)業(yè)員績(jī)效考核重點(diǎn)放在成果上,當(dāng)前,公司決定把考核重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,加大對(duì)員工工作態(tài)度、積極性與積極性考核力度,而不但僅是考察其工作任務(wù)完畢多少。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析闡明對(duì)營(yíng)業(yè)員實(shí)行行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法進(jìn)行考核時(shí),應(yīng)當(dāng)涉及哪些詳細(xì)工作環(huán)節(jié)(16分)答:參照答案(教材P249)行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法、行為決定性級(jí)別量表法或行為定位級(jí)別法。這一辦法是核心事件法進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。(2分)其詳細(xì)工作環(huán)節(jié)如下:進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位核心事件,由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔描述。

(3分)建立績(jī)效評(píng)價(jià)級(jí)別,普通為5-9級(jí),將核心事件歸并未若干個(gè)績(jī)指標(biāo),并給出確切定義。(3分)由另一組管理人員對(duì)核心事件作出重新分派,將她們歸入最適當(dāng)績(jī)效要素及指標(biāo)中,擬定核心事件最后位置,并擬定出績(jī)效考核指標(biāo)體系。(3分)審核績(jī)效考核指標(biāo)級(jí)別劃分對(duì)的性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包括重要事件,從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列(3分)建立行為錨定法考核體系。(2分)3、某汽車(chē)銷(xiāo)售公司向社會(huì)招聘一名銷(xiāo)售主管,魏先生前去應(yīng)聘,并向公司提交了以往在各種從事過(guò)銷(xiāo)售主管書(shū)面闡明。公司對(duì)魏先生工作經(jīng)歷相對(duì)滿(mǎn)意,于是雙方當(dāng)即協(xié)商并訂立了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定,公司聘任魏先生為銷(xiāo)售主管,試用期3個(gè)月,魏先生全權(quán)負(fù)責(zé)公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù),并對(duì)銷(xiāo)售部人員聘任享有決定權(quán),勞動(dòng)合同訂立后,公司即規(guī)定魏先生上班工作。兩個(gè)月后來(lái),該公司通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),魏先生所說(shuō)在各種公司從事過(guò)銷(xiāo)售主管經(jīng)歷純屬虛構(gòu),為了避免魏先生繼續(xù)工作也許對(duì)公司產(chǎn)生不利影響,公司當(dāng)即作出了與魏先生解除勞動(dòng)合同決定。雙方因而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)結(jié)合本案例,根據(jù)國(guó)內(nèi)有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案作出評(píng)析(16分)答:(1)本案焦點(diǎn)問(wèn)題。公司在錄取魏先生兩個(gè)月后,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時(shí)提供書(shū)面材料(即在各種公司擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管工作經(jīng)歷)純屬虛構(gòu),公司與否可以因而解除與魏先生訂立勞動(dòng)合同。(4分)(2)公司作出決定是合法。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定,以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思狀況下,訂立或者變更勞動(dòng)合同,該勞動(dòng)合同無(wú)效或者某些無(wú)效。(2分)本案中,魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷做法顯然屬于欺詐行為,使公司在違背真實(shí)意思狀況下訂立了勞動(dòng)合同。因而,依照《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定,魏先生同公司訂立勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無(wú)效合同。(2分)此外《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,勞動(dòng)者因本法第26條規(guī)定情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效,用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,用人單位可以隨時(shí)解除魏先生勞動(dòng)合同。總上所述,公司當(dāng)即作出與魏先生解除勞動(dòng)合同決定是合法。(4分)(3)爭(zhēng)議解決。鑒于魏先生過(guò)錯(cuò),依照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于規(guī)定,該公司可以隨時(shí)解除與魏先生勞動(dòng)合同,不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,魏先生在職期間,若公司給魏先生支付過(guò)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用,還可以規(guī)定魏先生按服務(wù)合同商定支付出資培訓(xùn)違約金。

(4分)卷冊(cè)二:專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,每小題14分,共28分)

1．簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案基本環(huán)節(jié)。(14分)(參照教材P158-159)

答:(1)明確培訓(xùn)評(píng)估目。(2分)

(2)培訓(xùn)評(píng)估方案制定。此階段最核心工作涉及評(píng)估辦法選取、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估方略選取。(3分)

(3)培訓(xùn)評(píng)估信息收集。培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集重要是注意數(shù)據(jù)有效性、可靠性、簡(jiǎn)樸易行性和經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。(3分)

(4)培訓(xùn)評(píng)估信息整頓與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后,要對(duì)收集到信息進(jìn)行分類(lèi),并依照不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容需要進(jìn)行歸檔,還要應(yīng)用相應(yīng)記錄辦法進(jìn)行整頓分析。(3分)

(5)撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估最后工作環(huán)節(jié),同步也是影響培訓(xùn)評(píng)估成果重要環(huán)節(jié)。(3分)

2．簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估重要內(nèi)容。(14分)(參照教材PP232)

答:績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析過(guò)程。評(píng)估詳細(xì)內(nèi)容涉及如下五個(gè)方面:

(1)對(duì)管理制度評(píng)估。如現(xiàn)行績(jī)效管理制度在執(zhí)行過(guò)程中,哪些條款得到了貫徹,哪些條款遇到了障礙難以貫徹,績(jī)效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)節(jié)。(2分)

(2)對(duì)績(jī)效管理體系評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)營(yíng)中存在著哪些問(wèn)題,各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善限度如何,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)配合狀況如何,當(dāng)前亟待解決問(wèn)題是什么等。(3分)

(3)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系評(píng)估。如績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核原則與否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行,有哪些指標(biāo)和原則需要修改調(diào)節(jié)等。(3分)

(4)對(duì)考核全面、全過(guò)程評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理規(guī)章制度以及實(shí)行考核各個(gè)環(huán)節(jié)中,有哪些成功經(jīng)驗(yàn)珂以推廣,有哪些問(wèn)題亟待解決;考核者自身職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高,還存在哪些局限性等;在公司績(jī)效管理各項(xiàng)活動(dòng)中,員工持有何種態(tài)度,通過(guò)參加績(jī)效管理活動(dòng),員工有何轉(zhuǎn)變,在實(shí)際工作獲得何種成果,職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。(3分)

(5)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其她系統(tǒng)銜接評(píng)估。重要觀測(cè)績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)比、人事變動(dòng)等工作與否銜接得當(dāng)。(3分)二、計(jì)算題(本題1題,共18分。先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)

某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工,既有A、B、C三項(xiàng)任務(wù)需要完畢,在既有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,每位員工完畢每項(xiàng)工作所需要工時(shí)如表1所示。表1

四名員工完畢3項(xiàng)任務(wù)工時(shí)登記表

單位為工時(shí)

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)配備辦法,以保證完畢任務(wù)總時(shí)間最短,并求出完畢任務(wù)最短時(shí)間。(18分)(參照教材P115-120)

答:四名員工負(fù)責(zé)三項(xiàng)任務(wù),則必要有一名員工沒(méi)有任務(wù),此時(shí)可增添一項(xiàng)虛擬任務(wù)D,各員工完畢任務(wù)D時(shí)間均為0,表1變形為表2,如下:

表2四名員工完畢任務(wù)工時(shí)登記表

單位為工時(shí)

此時(shí),可運(yùn)用匈牙利法。(2分)

(1)依照表2,構(gòu)造矩陣一。(3分)

(2)對(duì)矩陣一進(jìn)行行約減,即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù),得矩陣二。(2分)

(3)檢查矩陣二,發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有“0”,因而進(jìn)入第四步,畫(huà)“蓋0”線,即畫(huà)至少線將矩陣二中“0”所有覆蓋住,得矩陣三。(3分)(4)檢查矩陣三,發(fā)現(xiàn)矩陣三中“蓋0”線數(shù)目等于矩陣維數(shù),因而進(jìn)行下列操作:找出只具有一種“0”行(或列),將該行(或列)中“0”打“√”,得矩陣四。(3分)

(5)由此,我們可以看出乙負(fù)責(zé)任務(wù)A,丙負(fù)責(zé)任務(wù)B,丁負(fù)責(zé)任務(wù)C,如表3所示:(3分)

(6)完畢任務(wù)總工時(shí)數(shù)=8+6+9=23(小時(shí))。(2分)

三、綜合分析題(本題共3題,每小題18分,共54分)

1．某公司是一家以持續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)日用化工公司。人力資源部經(jīng)理,依照公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定正在起草一份公司勞動(dòng)定員管理籌劃書(shū)。王先生覺(jué)得這個(gè)籌劃,必要考慮如下幾種核心因素:一是我司人力資源配備基本狀況;二是設(shè)備看守工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員等數(shù)量及其構(gòu)造比例,3年來(lái)生產(chǎn)工人以及其她各類(lèi)人員平均離職率和內(nèi)部流動(dòng)率;三是各成員工時(shí)消耗以及運(yùn)用率等方面記錄數(shù)據(jù)等?？傊?王先生以為起草勞動(dòng)定員管理籌劃書(shū),應(yīng)當(dāng)將公司不同工作崗位各類(lèi)人員都涉及進(jìn)去。

請(qǐng)結(jié)合本案例,闡明該公司應(yīng)采用何種辦法核定設(shè)備看守和維修工人定期。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素?(18分)

(參照教材P47-49)

答:(1)設(shè)備看守工應(yīng)采用按設(shè)備定員辦法核定定員人數(shù)。

按設(shè)備定員是依照設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)班次、工人看守定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)辦法。按設(shè)備定員重要合用于機(jī)械操作為主,使用同類(lèi)型設(shè)備,采用多機(jī)床看守工種。類(lèi)似設(shè)備看守工一類(lèi)定員人數(shù),重要取決于機(jī)器設(shè)備數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)可以看守設(shè)備臺(tái)數(shù),因此應(yīng)采用按設(shè)備定員辦法核定定員人數(shù)。(3分)(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員辦法核定定員人數(shù)。

按崗位定員是依照崗位多少,以及崗位工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)辦法。按工作崗位定員合用于有一定崗位,但沒(méi)有設(shè)備,而又不能實(shí)行勞動(dòng)定額人員。維修工這一崗位與以上闡述相符,故應(yīng)采用接工作崗位定員辦法核定定員人數(shù)。(3分)

核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮因素涉及:

(參照教材P45-46)

(1)定員必要以保證明現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為根據(jù)。(2分)

(2)定員必要以精簡(jiǎn)、離散、節(jié)約為目的。(2分)

(3)各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)

(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)

(5)要?jiǎng)?chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好內(nèi)外部環(huán)境。(2分)

(6)定員原則應(yīng)適時(shí)修訂。(2分)

2．某公司在成立初期,分派形式單一,員工薪酬長(zhǎng)期處在較低水平,員工薪酬差距不明顯,以人定崗現(xiàn)象十分突出,同崗不同酬,多勞不多得現(xiàn)象普遍存在。近來(lái),公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底變革,依照專(zhuān)家建議,擬在一線生產(chǎn)崗位履行崗位技能工資制。因而,人力資源部門(mén)準(zhǔn)備先從工作崗位評(píng)價(jià)入手。

請(qǐng)結(jié)合本案例,闡明工作崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié)。(18分)

(參照教材P311-312)

答:崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié)如下:

(1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(1分)

(2)制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》

。(1分)

(3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》,評(píng)價(jià)委員人手一份。(1分)

(4)評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單,并充分交流崗位信息。(1分)

(5)集體討論:按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義,遙一要素?cái)M定每個(gè)崗位級(jí)別(規(guī)定每個(gè)要素討論一輪)。(2分)

(6)代表性崗位試評(píng),交流試評(píng)信息。(1分)

(7)評(píng)委打點(diǎn):每一評(píng)價(jià)委員依照《崗位闡明書(shū)》和尋常觀測(cè)掌握崗位信息,按照崗位評(píng)價(jià)原則體系,逐個(gè)要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。(2分)

(8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表,匯總各住評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)成果,求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。(1分)(9)依照匯總計(jì)算平均崗位點(diǎn)數(shù),按升值順序排列。(1分)

(10)依照評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)狀況,擬定崗位級(jí)別數(shù)目,并擬定崗位級(jí)別劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。(2分)

(11)依照崗位級(jí)別點(diǎn)數(shù)幅度表,劃崗歸級(jí),作為崗位初評(píng)崗位級(jí)別序列表。(1分)

(12)將初評(píng)崗位級(jí)別序列表反饋評(píng)價(jià)委員,對(duì)有爭(zhēng)議崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。(1分)

(13)將復(fù)評(píng)成果匯總,形成崗位級(jí)別序列表,崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。(1分)

(14)將崗位級(jí)別序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò),形成最后崗位級(jí)別序列表。(2分)

3．去年6月初甲公司代表與工會(huì)代表通過(guò)集體協(xié)商,訂立了一份集體合同草案。其中,關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定:公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及闡明材料報(bào)送本地勞動(dòng)行政部門(mén)登記、審查、備案。勞動(dòng)行政部門(mén)在15日內(nèi)未提出異議,該集體合同自行生效,并在公司內(nèi)張榜發(fā)布。去年7月末,張先生到甲公司應(yīng)聘并被錄取。公司于8月1日與張先坐訂立了為期3年勞動(dòng)合同,合同規(guī)定其每月工資3000元。1個(gè)多月后,張先生在與同事聊天時(shí)偶爾得知公司與工會(huì)訂立了集體合同,商定員工每月工資不得低于3500元。張先生以為自己工資原則低于集體合同商定,于是與公司進(jìn)行交涉,規(guī)定提高工資,但公司始終不批準(zhǔn),張先生不服,在去年10月中旬,向本地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴,規(guī)定甲公司按照集體合同規(guī)定月工資原則3500元履行勞動(dòng)合同,并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同商定月工資原則某些勞動(dòng)報(bào)酬。

請(qǐng)您對(duì)本案例做出評(píng)析。(18分)(參照教材P394-405)

答:這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。(3分)

(1)該公司集體合同訂立是符合法定程序,甲公司將集體合同文本及闡明材料報(bào)送本地勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行了登記、審查、備案,勞動(dòng)行政部門(mén)15日內(nèi)并未提出異議,證明該集體合同生效,雙方當(dāng)事人應(yīng)在合同生效之日起自覺(jué)遵守。(4分)

(2)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第35條規(guī)定:“依法訂立集體合同對(duì)公司和公司全體職工具備約束力。職工個(gè)人與公司訂立勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等原則不得低干集體合同規(guī)定?！?4分)

(3)公司與劉某訂立勞動(dòng)合同步,集體合同已經(jīng)生效。勞動(dòng)合同中規(guī)定工資原則低于集體合同商定原則,因而勞動(dòng)合同商定無(wú)效。(4分)

鑒于以上因素,公司應(yīng)支付張先生8月至10月低于集體合同某些工資,同步在集體合同有效期期間執(zhí)行不低于3500元／月工資原則。(3分)一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,每3小題15分,共30分)1、簡(jiǎn)述繪制組織構(gòu)造圖基本辦法。(15分)評(píng)分參照答案:1、框圖普通要畫(huà)四層,從中心層計(jì)算,其上畫(huà)一層,其下畫(huà)兩層,用框圖表達(dá)。中心層框圖最大,上層稍小,如下兩層逐漸縮小; (3分)2、功能、職責(zé)、權(quán)限相似機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))框圖大小應(yīng)一致,并列在同一水平線上; (3分)3、表達(dá)接受命令指揮系統(tǒng)線,從上一層垂下來(lái)與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置,表達(dá)所處級(jí)別; (3分)4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線; (3分)5、具備參謀作用機(jī)構(gòu)、崗位框圖,用橫線與上一層垂線相連,并畫(huà)在左、右上方。 (3分)2、簡(jiǎn)述基于資源整合培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本內(nèi)容。(15分)評(píng)分參照答案:課程設(shè)計(jì)資源涉及人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面,這些資源有效協(xié)調(diào)和運(yùn)用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重作用。詳細(xì)涉及:1、培訓(xùn)者選取 (3分)培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者要互相適應(yīng),要“因材施教”。不同類(lèi)型培訓(xùn)需要選取不同培訓(xùn)者,以便于達(dá)到培訓(xùn)效果最優(yōu)化。2、對(duì)時(shí)間和空間設(shè)計(jì) (3分)時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要是如何充分地運(yùn)用時(shí)間,在有限時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)積極性。空間設(shè)計(jì)如教室座位排列等直接影響培訓(xùn)辦法采用和培訓(xùn)者角色擬定。3、在教材選取上,要考慮為學(xué)員提供實(shí)際、先進(jìn)、實(shí)用教材。(3分)4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體應(yīng)用 (3分)教學(xué)媒體多樣性和先進(jìn)性,是當(dāng)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)一種很重要特色。只有把學(xué)習(xí)者聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué)等各個(gè)器官功能綜合運(yùn)用,才也許得到最佳學(xué)習(xí)效果。培訓(xùn)辦法優(yōu)選 (3分)培訓(xùn)辦法選取是保證培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)抱負(fù)目的主線保證。二、計(jì)算題(本題1題,共20分。先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某公司擬招聘兩名工作人員,表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后,對(duì)所挑選出來(lái)甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)得分,以及A和B兩類(lèi)崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重(Wi)。請(qǐng)依照表1數(shù)據(jù),分別為A和B類(lèi)崗位各提出1名最后候選人。(20分)表1 應(yīng)聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)項(xiàng)目知識(shí)水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911評(píng)分參照答案:A崗位:甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71 (2分)乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4 (2分)丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45 (2分)丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78 (2分)B崗位:甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63 (2分)乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17 (2分)丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32 (2分)丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64 (2分)通過(guò)以上核算可看出:應(yīng)聘者丁:A崗位得分4.78,B崗位得分5.64,兩者均為最高;(1分)應(yīng)聘者甲:A崗位得分4.71,B崗位得分5.63,兩者均為第二;(1分)由于應(yīng)聘者丁A崗位得分比應(yīng)聘者甲得分差距(4.78-4.71=0.07)不不大于兩者B崗位得分差距(5.64-5.63=0.01),故擬定應(yīng)聘者丁作為A崗位最后候選人,而應(yīng)聘者甲應(yīng)作為B崗位最后候選人。(2分)三、綜合題(本題共3題,第1小題15分,第2小題18分,第3小題17分,共50分)1、某汽車(chē)工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績(jī)效管理工作總結(jié)。在聽(tīng)取了各個(gè)部門(mén)主管總結(jié)之后,分管人力資源部張副總經(jīng)理提出了如下意見(jiàn):公司績(jī)效管理體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)軌道,無(wú)論從績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核原則、作業(yè)程序,還是從各級(jí)主管認(rèn)知限度乃至詳細(xì)貫徹貫徹狀況來(lái)看,總體上達(dá)到了公司績(jī)效管理預(yù)定目的和規(guī)定,下一步核心是如何將績(jī)效考核落到實(shí)處,真正提高各個(gè)部門(mén)特別是每個(gè)員工工作績(jī)效。如果您是人力資源績(jī)效主管,請(qǐng)闡明一種有效績(jī)效管理系統(tǒng)需要通過(guò)哪些工作環(huán)節(jié)才干提高員工績(jī)效,保持和增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?(15分)評(píng)分參照答案:一種有效績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)如下幾種環(huán)節(jié)提高員工工作業(yè)績(jī)從而保持和增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):(1)目的第一。在績(jī)效考核期初,上級(jí)主管必要和考核者進(jìn)行必要溝通,明確工作績(jī)效目的和規(guī)定,使員工對(duì)的理解和接受,并能全心投入積極工作。(3分)(2)籌劃第二。主管應(yīng)依照組織既有資源和條件,聽(tīng)取員工意見(jiàn),分清輕重緩急,選取擬定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的詳細(xì)環(huán)節(jié)、辦法和辦法。(3分)(3)監(jiān)督第三。良好績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一種系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)程序和辦法,使主管理解和掌握下屬行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并勉勵(lì)下屬達(dá)到考核原則乃至超越原則。(3分)(4)指引第四。當(dāng)下屬有困難時(shí),上級(jí)主管一定對(duì)其做出必要指引和增援,對(duì)不切合實(shí)際籌劃目的和辦法進(jìn)行必要調(diào)節(jié),以增進(jìn)員工工作績(jī)效提高。(3分)評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目的進(jìn)行復(fù)查,對(duì)員工業(yè)績(jī)做出評(píng)估,找出差距和問(wèn)題,分析因素,并將信息反饋到員工,全力推動(dòng)工作開(kāi)展。(3分)2、某知名民營(yíng)公司既有各類(lèi)員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來(lái),在過(guò)去10年間始終采用一套較為完整薪酬制度體系,除高管實(shí)行年薪制之外,管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位性質(zhì)和特點(diǎn),實(shí)行不同構(gòu)造薪點(diǎn)工資制。近來(lái),公司人事部依照董事會(huì)規(guī)定,進(jìn)行一次全面薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查成果顯示:管理、技術(shù)人員薪酬滿(mǎn)意度達(dá)到75%以上,而一線員工滿(mǎn)意度僅為25%。大多數(shù)一線員工以為,現(xiàn)行薪酬制度重要存在兩大問(wèn)題,一是水平低,特別是近3年來(lái)生活費(fèi)用不斷上漲,但工資水平卻原地踏步;二是工資構(gòu)造不合理,不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn),但愿公司可以盡快推動(dòng)薪酬制度改革。公司董事會(huì)為此專(zhuān)門(mén)召開(kāi)一次薪酬委員會(huì)會(huì)議,并決定構(gòu)成專(zhuān)家小組在認(rèn)真調(diào)研基本上,對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析闡明對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)當(dāng)做好哪些詳細(xì)準(zhǔn)備工作?(18分)評(píng)分參照答案:公司員工薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)做好如下6項(xiàng)詳細(xì)準(zhǔn)備工作:1、明確公司使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。(2分)2、明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定。(2分)詳細(xì)應(yīng)掌握公司戰(zhàn)略規(guī)劃如下5項(xiàng)內(nèi)容:(a)公司戰(zhàn)略目的,即公司在行業(yè)中角色定位、財(cái)務(wù)目的、產(chǎn)品市場(chǎng)定位等。 (1分)(b)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具備,以及已具備核心成功因素。(1分)(c)詳細(xì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略籌劃和辦法。 (1分)(d)對(duì)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力資源(人、財(cái)、物);明的確現(xiàn)公司戰(zhàn)略時(shí)需要核心競(jìng)爭(zhēng)能力。(1分)(e)依照公司戰(zhàn)略,擬定勉勵(lì)員工具備公司需要核心競(jìng)爭(zhēng)能力辦法論;擬定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、勉勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效辦法論。 (1分)3、掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。(2分)4、掌握公司財(cái)力狀況,切實(shí)合理地?cái)M定公司員工薪酬水平。(2分)采用什么樣薪酬水平,不但要依照薪酬市場(chǎng)調(diào)查成果,充分分析各類(lèi)崗位實(shí)際價(jià)值,還要從公司財(cái)務(wù)實(shí)力狀況出發(fā),最后決定公司某類(lèi)崗位薪酬水平,是定位在90%(90P)、75%點(diǎn)處,還是50%(50P)點(diǎn)處。5、明確掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系 (2分)理解公司所需要人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上稀缺性,如果供不不大于求,薪酬水平可以低某些;如果供不大于求,薪酬水平可以高某些。6、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況 (3分)為了保持公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)進(jìn)行成本與收益比較,通過(guò)理解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況,決定本公司薪酬水平。3、去年1月初,小張到某公司工作,雙方未訂立勞動(dòng)合同,但雙方商定小張每月工資為4000元。1月底,該公司做出一項(xiàng)決定,從全體職工工資中拿出20%,作為績(jī)效工資,如果在年終公司完畢各項(xiàng)指標(biāo),公司將績(jī)效工資一次性發(fā)放職工本人,如果完不成指標(biāo),績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2月起,小張每月領(lǐng)到3200元工資,小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請(qǐng)根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案件做出評(píng)析。(17分)評(píng)分參照答案:1、這是一起因用人單位不執(zhí)行勞動(dòng)合同法律法規(guī),使勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵犯而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。 (2分)2、該公司做法不合法。重要體當(dāng)前如下兩個(gè)方面:①一方面,按照國(guó)內(nèi)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。某公司未依法與小張訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,其行為明顯違法,責(zé)任在該公司。 (2分)②既然雙方在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),對(duì)小張?jiān)鹿べY4000元,已經(jīng)協(xié)商一致,口頭商定,沒(méi)有異議,因而,該公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。該公司不能兌現(xiàn)小張?jiān)鹿べY4000元,屬于違法,責(zé)任在公司。 (2分)3、勞動(dòng)報(bào)酬條款是必備條款,雖然口頭商定,也具備法律效力。(2分)4、依照國(guó)內(nèi)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同商定內(nèi)容。公司拿出20%工資作為績(jī)效工資,應(yīng)與員工小張協(xié)商,未經(jīng)協(xié)商,公司單方做出變更決定,屬于無(wú)效。(2分)5、按照國(guó)內(nèi)勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。小張雖然從去年1月起即與該公司確立了勞動(dòng)關(guān)系,雙方雖然沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,其合法權(quán)益亦受到法律保護(hù)。(2分)6、按照國(guó)內(nèi)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定,公司未足額發(fā)放小張工資,屬于未按商定支付員工工資,該公司應(yīng)予補(bǔ)足,即小張可以得到當(dāng)年2、3月份工資,共計(jì)1600元(800×2)。 (2分)7、按照國(guó)內(nèi)勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定,該公司應(yīng)自用工之日起超過(guò)一種月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,應(yīng)向小張每月支付2倍工資。(3分)一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,第1小題13分,第2小題15分,共28分)1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)涉及哪些基本要素?(13分)評(píng)分參照原則:(參照教材P176)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)重要涉及如下10個(gè)基本要素:1)培訓(xùn)課程目的——依照環(huán)境和需求而定。(2分)2)培訓(xùn)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目的為出發(fā)點(diǎn)去選取并組合。(2分)3)培訓(xùn)課程模式——有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容,采用配套組織與教學(xué)辦法。(2分)4)培訓(xùn)課程方略——培訓(xùn)程序選取和資源運(yùn)用。(1分)5)培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)——對(duì)培訓(xùn)課程目的與實(shí)行效果評(píng)價(jià)。(1分)6)教材——適合學(xué)習(xí)者狀況,提供恰當(dāng)信息。(1分)7)學(xué)習(xí)者——學(xué)員學(xué)習(xí)背景和能力,學(xué)員類(lèi)型、組織形式、學(xué)員規(guī)模。(1分)8)執(zhí)行者——理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想主持人與教員。(1分)9)時(shí)間——短、平、快,規(guī)定充分運(yùn)用。(1分)10)空間——可超越教室空間概念。(1分)2、選取擬定績(jī)效考核辦法時(shí),應(yīng)考慮哪些重要因素?提出績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)詳細(xì)規(guī)定期,應(yīng)考慮哪些基本問(wèn)題?(15分)評(píng)分原則:(參照教材P223-224)(1)在選取擬定績(jī)效考核辦法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮如下三個(gè)重要因素:①管理成本。在設(shè)計(jì)考核辦法時(shí),需要進(jìn)行管理成本分析。涉及考核辦法研制開(kāi)發(fā)成本;執(zhí)行前預(yù)付成本;實(shí)行應(yīng)用成本;改進(jìn)績(jī)效成本等等。(3分)②工作實(shí)用性。即考核辦法應(yīng)充分滿(mǎn)足組織績(jī)效管理需要,能在實(shí)際考核中推廣應(yīng)用。(3分)③工作合用性。指考核辦法、工具與崗位人員工作性質(zhì)之間相應(yīng)性和一致性,切實(shí)保證考核辦法可以體現(xiàn)工作性質(zhì)和特點(diǎn)。(3分)(2)提出績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)詳細(xì)規(guī)定期,重要應(yīng)考慮如下問(wèn)題:①考核周期擬定。考核周期除取決于績(jī)效考核目,還應(yīng)服從于公司人力資源與其她有關(guān)管理制度。(3分)②工作程序擬定。上級(jí)主管與下屬之間所形成考核與被考核關(guān)系,是公司績(jī)效管理活動(dòng)基本單元。從公司單位全局來(lái)看,績(jī)效管理需要按一定期間順序按部就班地一步一步推動(dòng),有完整作業(yè)程序。(3分)計(jì)算題(本題1題,共18分,先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某石油機(jī)械工業(yè)公司下屬機(jī)加工車(chē)間在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品,每種產(chǎn)品勞動(dòng)定額完畢狀況以及有關(guān)出勤率指標(biāo),如表1所示。表1:報(bào)告期機(jī)加工車(chē)間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時(shí)登記表產(chǎn)品名稱(chēng)工時(shí)定額

(工時(shí)/件)實(shí)際產(chǎn)量

(件)實(shí)際完畢定額工時(shí)實(shí)耗工時(shí)總數(shù)勞動(dòng)定額完畢率指標(biāo)(%)甲21500024000乙2.6100000丙4.450000丁6160000共計(jì)——124000備注:生產(chǎn)工人平均出勤率為95%依照表1中已知數(shù)據(jù)計(jì)算出如下指標(biāo),并填寫(xiě)表1空欄。(1)計(jì)算甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品與該車(chē)間整體勞動(dòng)定額完畢率。(12分)(2)如籌劃期產(chǎn)品產(chǎn)量將在報(bào)告期基本上提高10%,請(qǐng)依照?qǐng)?bào)告期整體勞動(dòng)定額完畢率、出勤率等指標(biāo),核算籌劃期內(nèi)生產(chǎn)工人定員人數(shù)。(6分)評(píng)分原則:(參照教材P47)(1)依照表1記錄資料,工時(shí)總數(shù):1)甲產(chǎn)品實(shí)際完畢定額工時(shí)=15000×2=30000(1分)2)乙產(chǎn)品實(shí)際完畢定額工時(shí)=10000×2.6=26000(1分)3)丙產(chǎn)品實(shí)際完畢定額工時(shí)=5000×4.4=2(1分)4)丁產(chǎn)品實(shí)際完畢定額工時(shí)=1×6=7(1分)5)全車(chē)間實(shí)際完畢定額工時(shí)=30000+26000+2+7=150000(1分)(2)再求四種產(chǎn)品及車(chē)間勞動(dòng)定額完畢率:1)甲產(chǎn)品勞動(dòng)定額完畢率=30000/24000=125%(1分)2)乙產(chǎn)品勞動(dòng)定額完畢率=26000/0=130%(1分)3)丙產(chǎn)品勞動(dòng)定額完畢率=2/0=110%(1分)4)丁產(chǎn)品勞動(dòng)定額完畢率=7/60000=120%(1分)5)全車(chē)間勞動(dòng)定額完畢率=15000/12400=121%(1分)表1:報(bào)告期機(jī)加工車(chē)間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時(shí)登記表產(chǎn)品名稱(chēng)工時(shí)定額

(工時(shí)/件)實(shí)際產(chǎn)量

(件)實(shí)際完畢定額工時(shí)實(shí)耗工時(shí)總數(shù)勞動(dòng)定額完畢率指標(biāo)(%)甲2150003000024000125乙2.610000260000130丙4.4500020110丁61760000120共計(jì)——15000124000121備注:生產(chǎn)工人平均出勤率為95%(3)核算該車(chē)間籌劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)1)先求出籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量:已知籌劃期生產(chǎn)任務(wù)問(wèn)題是在報(bào)告期實(shí)際完畢任務(wù)量基本上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高10%,則:全車(chē)間籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量,即應(yīng)完畢勞動(dòng)定額工時(shí)總數(shù)=

(15000×2×1.10)+(10000×2.6×1.10)+(5000×4.4×1.10)+(1×6×1.10)

=33000+28600+24200+79200=165000(2分)2)生產(chǎn)工人年度勞動(dòng)效率=年制度工日數(shù)×日制度工時(shí)數(shù)×勞動(dòng)定額完畢率=250(工日/年)×8(工時(shí)/工日)×121%=2420(工時(shí)/年)(2分)3)該車(chē)間籌劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)=年度籌劃生產(chǎn)任務(wù)總量/(生產(chǎn)工人勞動(dòng)效率×出勤率)=165000/(2420×0.95)

=165000/2299

≈71.77

≈72(人/年)(2分)三、綜合題(本題共2題,第1小題16分,第2小題18分,共34分)1、寶潔公司在用人方面,是外企中最為獨(dú)特,它與其她外企不同,寶潔公司只接受剛從大學(xué)畢業(yè)學(xué)生。由于國(guó)內(nèi)只有每年7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接受少量非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理簡(jiǎn)介說(shuō),在中華人民共和國(guó),寶潔公司90%管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)。來(lái),寶潔公司已經(jīng)聘任了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答如下問(wèn)題:(1)校園招聘重要有哪些方式?它適合于招聘哪幾類(lèi)崗位人員?(8分)(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問(wèn)題?(18分)評(píng)分原則:(參照教材P76-78)(1)校園招聘重要方式和它適合于招聘崗位人員如下:①重要方式有招聘張貼,招聘講座和畢業(yè)分派辦公室推薦三種。(4分)②校園招聘通慣用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域?qū)I(yè)化初級(jí)水平人員。普通來(lái)說(shuō),工作經(jīng)驗(yàn)少于3年專(zhuān)業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到。(4分)(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)關(guān)注如下問(wèn)題:①要注意理解大學(xué)生在就業(yè)方面某些政策和規(guī)定。②一某些大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象。③學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)工作有不切實(shí)際預(yù)計(jì),對(duì)自己能力也缺少精確評(píng)價(jià)。④對(duì)學(xué)生感興趣問(wèn)題做好準(zhǔn)備。2、4年前李某被某公司雇用,并與公司訂立了勞動(dòng)合同,其工作是在產(chǎn)生大量粉塵環(huán)境下進(jìn)行。李某參加工作后,規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)工具眼鏡和手套,公司以資金短缺為由回絕。李某于今年年初生病住院,經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷后,李某被確診為患有塵肺病。出院時(shí),職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)建議李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司?規(guī)定調(diào)到無(wú)粉塵工作環(huán)境崗位工作,并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位,也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí),公司以各崗位滿(mǎn)員、不好安排別工作為由,讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈,遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解委員會(huì)提出申訴,規(guī)定用人單位為其更換工作崗位,對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療,并承擔(dān)治療和療養(yǎng)費(fèi)用。請(qǐng)結(jié)合國(guó)內(nèi)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案例作出評(píng)析。(18分):評(píng)分原則:(參照教材P413-415)(1)本案例是因用人單位違背勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī),不對(duì)職工實(shí)行勞動(dòng)安全保護(hù)而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。(2分)(2)按照勞動(dòng)法關(guān)于規(guī)定,勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)權(quán)利。公司沒(méi)有提供李某必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)用品,違背了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī),公司必要發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(4分)(3)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)估傷殘級(jí)別后,勞動(dòng)者在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療,繼續(xù)享有工傷醫(yī)療待遇。(4分)(4)本案中李某被確診為職業(yè)病后,即向公司提出調(diào)離崗位祈求。李某規(guī)定是合法合理。本案中公司在李某提出調(diào)離規(guī)定3個(gè)月后,仍不調(diào)換李某工作崗位,這是違法。公司應(yīng)為李某調(diào)換崗位,并承擔(dān)在此期間治療費(fèi)用。(4分)四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題,共20分)某機(jī)械制造公司為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計(jì),擬對(duì)生產(chǎn)一線操作技能崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面評(píng)價(jià)。請(qǐng)對(duì)操作復(fù)雜限度和產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定限度兩項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)原則進(jìn)行設(shè)計(jì),規(guī)定每一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)原則分為五級(jí)別,對(duì)每個(gè)級(jí)別分級(jí)原則作出界定,并填入表1和表2中。(20分)表1操作復(fù)雜限度分級(jí)原則表級(jí)別分級(jí)定義12345表2產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定限度分級(jí)原則表級(jí)別分級(jí)定義12345評(píng)分原則:(參照教材P321)表1操作復(fù)雜限度分級(jí)原則表級(jí)別分級(jí)定義1比較簡(jiǎn)樸手工操作,需1年如下實(shí)習(xí)即可勝任崗位。2分2較復(fù)雜手工或機(jī)手并動(dòng)操作,需1-2年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)崗位。2分3較復(fù)雜或較多手工或機(jī)手并動(dòng)操作,需2-3年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)崗位。2分4較精細(xì)、復(fù)雜作業(yè)或較多機(jī)手工操作,需3-5年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)崗位。2分5較精細(xì)、復(fù)雜作業(yè),需5年以上經(jīng)驗(yàn)才干勝任崗位。2分表2產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定限度分級(jí)原則表級(jí)別分級(jí)定義1無(wú)產(chǎn)品、工作質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格或者產(chǎn)品單一,有一定質(zhì)量規(guī)定。2分2產(chǎn)品品種、規(guī)格少,質(zhì)量控制難度普通,質(zhì)量規(guī)定普通。2分3產(chǎn)品品種、規(guī)格多,質(zhì)量控制難度普通,質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格。2分4產(chǎn)品品種、規(guī)格少,質(zhì)量控制難度大,質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格。2分5產(chǎn)品品種、規(guī)格多,質(zhì)量控制難度大,質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格。2分一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,每小題14分,共28分)1.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息收集辦法。(14分)(教材P160-161)答:(1)通過(guò)資料收集;(2)通過(guò)觀測(cè)收集;(3)通過(guò)訪問(wèn)收集;(4)通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集;(5)通過(guò)其她渠道收集。2.簡(jiǎn)述公司員工績(jī)效管理總系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程。(14分)(教材P221)答:公司員工績(jī)效管理總系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程是:(1)準(zhǔn)備階段:(2分)本階段任務(wù):明確績(jī)效管理對(duì)象,選取績(jī)效考核辦法,提出績(jī)效考核要素(指標(biāo))和原則體系,并對(duì)績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。(2)實(shí)行階段:(3分)本階段任務(wù):在完畢公司績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本上,組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度。(3)考核階段:(3分)本階段任務(wù):實(shí)行考核,并反饋考核成果。(4)總結(jié)階段:(3分)本階段任務(wù):形成考核分析報(bào)告;制定出下一期公司全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)籌劃;薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)節(jié)籌劃;提出績(jī)效管理系統(tǒng)調(diào)節(jié)、完善籌劃。(5)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段:(3分)本階段任務(wù):考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā),被考核者績(jī)效開(kāi)發(fā),績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和公司組織績(jī)效開(kāi)發(fā)。二、計(jì)算題(本題共18分,先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙三位員工．既有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù),在既有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,每位員工完畢每項(xiàng)工作所需要工時(shí)如表1所示。由于既有四項(xiàng)任務(wù)亟持完畢,而既有三名工人,可指派其中一名效率高手員工承擔(dān)其中兩項(xiàng)任務(wù)。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)最佳分派方案,以保證完畢任務(wù)總時(shí)間最短,并求出完畢任務(wù)需要總工時(shí)。(18分)表1每位員工完畢四項(xiàng)工作任務(wù)工時(shí)登記表(單位:工時(shí))工作任務(wù)員工甲工人乙工人丙工人A13812B16219C564D211913解題思路:(教材P115-118)建立矩陣。依照表1工時(shí)數(shù)據(jù)可看出,丙工人是三名工人效率最高,她完畢四項(xiàng)工作任務(wù)需要總工時(shí)最低僅38小時(shí),完畢C項(xiàng)任務(wù)工時(shí)也是最短。由于C項(xiàng)任務(wù)需要工時(shí)較短,應(yīng)考慮由丙工人承擔(dān)。因而,在工時(shí)矩陣中刪去C行,得到如下矩陣。(4分)A13812B16219D211913進(jìn)行約減(2分)A504B7120D860畫(huà)蓋O線(2分)A504B7120D860A5010B160D200A4011B050D100求最優(yōu)解(2分)A40√11B0√50×D10×0√依照上述計(jì)算,最佳指派方案應(yīng)為:甲工人完畢B任務(wù):(2分)乙工人完畢A任務(wù);(2分)丙工人完畢D任務(wù)和C任務(wù)。(2分)完畢任務(wù)最短總工時(shí)=16+8+13+4=41(工時(shí))。(2分)三、綜合分析題(本題共2題,每小題18分,共36分)1、某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工公司,近年來(lái),由于外部市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng),特別是人工成本大幅度上升,使公司賺錢(qián)水平浮現(xiàn)了急速下降趨勢(shì),公司總經(jīng)理在審定人力資源部年度工作籌劃時(shí),做出如下批復(fù):“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度工作重點(diǎn)之一,通過(guò)人工成本核算全面掌握勞動(dòng)力使用成本,找出適合人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn),既達(dá)到以最小投入換取最佳效益,又能激發(fā)員工積極性目”。人力資源部張經(jīng)理依照總經(jīng)理規(guī)定,隨后專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了專(zhuān)項(xiàng)工作會(huì),環(huán)繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了進(jìn)一步討論。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答如下問(wèn)題:(1)公司核算人工成本時(shí),一方面需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(教材P341)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí),需要核算哪些指標(biāo)?(4分)(教材P341)評(píng)分原則:(1)核算人工成本基本指標(biāo)涉及:1)公司從業(yè)人員年平均人數(shù)(2分)2)公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)(2分)3)公司銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)4)公司增長(zhǎng)值(純收入)(2分)5)公司利潤(rùn)總額(2分)6)公司成本(費(fèi)用)總額(2分)7)公司人工成本總額(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo),涉及:1.銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率;(2分)2.勞動(dòng)分派率(2分)2、年10月,19歲趙某只身從農(nóng)村來(lái)到某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū),經(jīng)朋友推薦到某機(jī)械工業(yè)公司工廠當(dāng)了一名沖壓工。年10月,已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)趙某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里,雖經(jīng)醫(yī)院緊急急救,但仍沒(méi)有保存住趙某左手。在醫(yī)院治療期間,本地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了趙某工傷。年3月,趙某治療終結(jié)后,被本地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)指定工傷鑒定機(jī)構(gòu)擬定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民趙某,失去了勞動(dòng)能力,給其此后生活帶來(lái)了許多困難,在其家人陪伴下,她向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)貼金、異地安家費(fèi),并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算,一次性支付她撫恤金58萬(wàn)元。(教材P414-422)請(qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問(wèn)題:(1)趙某規(guī)定與否有法律根據(jù)?(6分)(2)依照法律規(guī)定,趙某應(yīng)享有什么樣工傷致殘待遇?(12分)評(píng)分原則:(1)法律根據(jù)分析1)趙某規(guī)定廠里一次性支付傷殘補(bǔ)貼金有法律根據(jù)。(2分)2)趙某規(guī)定廠里支付異地安家費(fèi)沒(méi)有法律根據(jù),由于趙某自身是外地人員,不存在異地安家問(wèn)題,因而她不能享有此待遇。(2分)3)趙某規(guī)定一次性支付她撫恤金58萬(wàn)沒(méi)有法律根據(jù)。(2分)(2)趙某應(yīng)享有工傷致殘待遇如下:1)因工負(fù)傷被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位,保存勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)放工傷傷殘撫恤證件。(2分)2)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘級(jí)別支付一次性傷殘補(bǔ)貼金,趙某為四級(jí)工傷可得到其21個(gè)月本人工資。(2分)3)從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼,趙某為四級(jí)工傷,撫恤金原則為趙某工資75%。(2分)4)傷殘津貼實(shí)際金額低于本地最低工資原則,由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。(2分)5)患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)于規(guī)定執(zhí)行,對(duì)其中由個(gè)人承擔(dān)某些遇有困難時(shí),由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)貼。(2分)。6)工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,停發(fā)傷殘津貼,按照國(guó)家關(guān)于法律規(guī)定享有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼,由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。(2分)四、方案設(shè)計(jì)題(本題18分)某大型公司集團(tuán)重要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)械電子產(chǎn)品,該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源產(chǎn)和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門(mén),負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策,掌握投資、重要人事任免、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督檢查等方面管控。依照產(chǎn)品不同,該集團(tuán)還設(shè)立了六個(gè)事業(yè)部:通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、光電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械事業(yè)部、家用電器事業(yè)部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧,并可依照經(jīng)營(yíng)需要設(shè)立相應(yīng)職能部門(mén),各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售三大部門(mén)。請(qǐng)依照該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)立狀況,繪制出組織構(gòu)造框圖。(18分)評(píng)分原則:(參照教材P13)1)總經(jīng)理框圖如下,繪制職能部門(mén)框圖每個(gè)1分,總計(jì)6分。2)各事業(yè)部框圖每個(gè)1分,總計(jì)6分。3)事業(yè)部下屬三個(gè)部門(mén)框圖每個(gè)2分,總計(jì)6分(雖繪制出六個(gè)事業(yè)部下屬部門(mén)6組框圖,最高給6分)一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,第1小題16分,第2小題12分,共28分)1.行為導(dǎo)向型主觀和客觀考核辦法有哪些?(P245～253)答:(1)行為導(dǎo)向型主觀考核辦法:(如下項(xiàng)目評(píng)分每個(gè)2分,最高不超過(guò)8分)①排列法;②選取排列法;③成對(duì)比較法;④強(qiáng)制分布法;⑤構(gòu)造式論述法。(2)行為導(dǎo)向型客觀考核辦法:(如下項(xiàng)目評(píng)分每個(gè)2分,最高不超過(guò)8分)①核心事件法;②行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法;③行為觀測(cè)法;④加權(quán)選取量表法;⑤逼迫選取法。2.簡(jiǎn)述擬定公司獎(jiǎng)金制度基本程序。(P298)答:獎(jiǎng)金制度制定程序?yàn)?(1)按照公司經(jīng)營(yíng)籌劃實(shí)際完畢狀況擬定獎(jiǎng)金總額。(3分)(2)依照公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則。(3分)(3)擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范疇。(3分)(4)擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(3分)二、計(jì)算題(本題共18分,先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某大型公司人力資源部構(gòu)成了定員核定小組,正在核定該公司后勤服務(wù)系統(tǒng)定崗定員原則。該公司下屬醫(yī)務(wù)所既有編制定員人數(shù)12人,涉及正、副所長(zhǎng)各1人,醫(yī)師7人,醫(yī)務(wù)輔助人員2人,勤雜人員1人。此外,該醫(yī)務(wù)所實(shí)行原則工時(shí)制度,即每周一至周五,每天上午8:00～12:00,下午13:00～17:00應(yīng)診,中午休息。定員核定小組隨機(jī)抽取了該所10個(gè)工作日每天就診人數(shù)原始記錄,如表1所示。同步,依照崗位工作日寫(xiě)實(shí)和工作抽樣等方面采集到資料,得到如下數(shù)據(jù):醫(yī)生平均制度工作時(shí)間運(yùn)用率為90%,每位患者平均診治時(shí)間為20分鐘,醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位工作負(fù)荷量均在85%以上,該兩類(lèi)崗位人員定員達(dá)到先進(jìn)合理規(guī)定。表1:醫(yī)務(wù)人員就診人數(shù)登記表日期8/125/215/323/525/78/827/99/108/1121/12就診人數(shù)104106100104101101101100103100依照上述信息計(jì)算:該醫(yī)務(wù)所平均每天就診患者人數(shù)。(4分)在各種條件正常狀況下,請(qǐng)采用概率推斷法,在可靠性為95%前提下(μ=1.6)計(jì)算該醫(yī)務(wù)所每天必要安排幾名醫(yī)生就診?(10分)依照該醫(yī)務(wù)所實(shí)際工作任務(wù)量,擬定該所定員人數(shù)(4分)【解析】(P51)(1)該醫(yī)務(wù)所平均每天就診患者人數(shù)?

該醫(yī)務(wù)所每天就診患者人數(shù)為QUOTE=∑X/n=(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)/10=102(人次)。

(2)計(jì)算該醫(yī)務(wù)所每天必要安排幾名醫(yī)生應(yīng)診?平均每天就診人數(shù)原則差σ=QUOTE=2(人次),

在可靠性為95%前提下,該醫(yī)務(wù)所每天就診患者人數(shù)為102+1.6×2≈106(人次),

該醫(yī)務(wù)所每天必要安排醫(yī)生=QUOTE=(106×20)∕(8×60×0.9)≈5(人)(3)依照該醫(yī)務(wù)所實(shí)際工作任務(wù)量,擬定該所定員總?cè)藬?shù)?在核算出必要醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后,還應(yīng)按比例配備輔助人員2人和勤雜工1人。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為5+2+1+=8(人)。三、綜合分析題(本題共3題,第1小題18分,第2小題18分,第三小題18分,共54分)1、某大型商業(yè)公司過(guò)去5年從外部招聘中高層管理人員大概有40%左右人員不能勝任本崗位工作,近來(lái)又有兩位部門(mén)經(jīng)理因年度考核不合格而被撤職。為此,公司召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議,試圖找到有效解決辦法。會(huì)議最后接受人力資源部門(mén)意見(jiàn),在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔辦法,除了組織構(gòu)造化面試之外,擬采專(zhuān)心理測(cè)試辦法相應(yīng)聘者進(jìn)行篩選,從而保證人員招聘質(zhì)量。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答如下問(wèn)題:(1)應(yīng)專(zhuān)心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意哪些基本規(guī)定?(6分)(新版P93)(2)相應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí),可采用哪些情境模擬測(cè)試辦法?(12分)(新版P92)【解析】(1)應(yīng)專(zhuān)心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意哪些規(guī)定?(6分)(P93～94)心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)測(cè)試方式,在國(guó)外被廣泛使用。應(yīng)用時(shí),注意達(dá)到如下幾點(diǎn)基本規(guī)定:第一.要注意相應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者各項(xiàng)能力、人格特性和興趣特性屬于應(yīng)聘者個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者批準(zhǔn)之前,不能發(fā)布應(yīng)聘者心理測(cè)試成果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試,招聘人員應(yīng)當(dāng)將測(cè)試成果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。(2分)第二.要有嚴(yán)格程序。負(fù)責(zé)人必要通過(guò)專(zhuān)業(yè)心理測(cè)試培訓(xùn),必要時(shí),可請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助工作。(2分)第三.心理測(cè)試成果不能作為唯一評(píng)估根據(jù)。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同步進(jìn)行,結(jié)合各種辦法,做出客觀評(píng)價(jià)。(2分)(2)相應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí),可采用那些情景模擬測(cè)試辦法?(12分)(P92～93)

情境模擬測(cè)試是一種慣用能力測(cè)試辦法。重要有三種。(一)公文解決模擬法公文解決模擬法又稱(chēng)公文筐測(cè)試,它是通過(guò)近年實(shí)踐檢查、一種有效管理人員測(cè)評(píng)辦法。詳細(xì)環(huán)節(jié)如下:1．發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文獻(xiàn)匯編(由15～25份文獻(xiàn)構(gòu)成),這些文獻(xiàn)經(jīng)常會(huì)出當(dāng)前管理人員辦公桌上。2．向應(yīng)試者簡(jiǎn)介關(guān)于背景材料,她負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)筐里所有公文材料。因而,每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效最佳紀(jì)錄。3．將解決成果交給測(cè)評(píng)組,按既定考核維度與原則進(jìn)行考核。最常用考核維度有七個(gè),即個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。(二)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同步進(jìn)行測(cè)試辦法。它將討論小組(普通由4～6人構(gòu)成)引入一間只有一桌數(shù)椅空房間中,不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論組長(zhǎng),也不布置議題與謬程,只是發(fā)給一種簡(jiǎn)短案例,即簡(jiǎn)介一種管理情境,其中隱含著一種或數(shù)個(gè)待決策和解決問(wèn)題,以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。最后測(cè)評(píng)過(guò)程,是由幾位觀測(cè)者給每一種參試者評(píng)分。依照每人在討論中體現(xiàn)及所起作用,觀測(cè)者按既定維度予以評(píng)分。這些維度普通是積極性、宣傳勉勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意是,這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)行為來(lái)體現(xiàn)。(三)角色扮演法角色扮演法是一種重要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系解決能力情境模擬測(cè)試法。它規(guī)定被測(cè)者扮演一種特定管理角色來(lái)解決尋常管理問(wèn)題,借此可以理解被測(cè)者心理素質(zhì)和潛在能力。某公司是一家高科技生產(chǎn)公司,隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范疇不斷擴(kuò)大,公司高層越來(lái)越感覺(jué)到既有員工綜合素質(zhì)無(wú)法滿(mǎn)足公司發(fā)展需要,已成為制約公司可持續(xù)發(fā)展一大瓶頸。于是公司決定將“全面提高員工技能素質(zhì)”作為人力資源工作重點(diǎn)。據(jù)此,人力資源部章經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管小王,在一周之內(nèi)做好員工培訓(xùn)需求分析前期準(zhǔn)備工作,并盡快提交一份培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃方案。請(qǐng)結(jié)合本案例,闡明該公司培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃方案應(yīng)涉及哪些內(nèi)容。(18分)【解析】(P140)詳細(xì)說(shuō),一份完整公司培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)涉及如下內(nèi)容:(一)培訓(xùn)目:闡明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)目的:解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣原則。它是依照培訓(xùn)目,結(jié)合培訓(xùn)資源配備狀況,將培訓(xùn)目詳細(xì)化、數(shù)量化、指標(biāo)化和原則化。(三)培訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。(四)培訓(xùn)范疇:普通都涉及四個(gè)層次,即個(gè)人、基層、部門(mén)、公司。(五)培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)合、培訓(xùn)性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等影響。(六)培訓(xùn)時(shí)間:時(shí)間安排受培訓(xùn)范疇、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用,以及其她與培訓(xùn)關(guān)于因素影響。(七)培訓(xùn)地點(diǎn):普通都指學(xué)員接受培訓(xùn)所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)合。(八)培訓(xùn)費(fèi)用:培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本,它是指公司在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生一切費(fèi)用,涉及:1．直接培訓(xùn)成本,是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者一切費(fèi)用總和。2．間接培訓(xùn)成本,是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過(guò)程之外公司所支付一切費(fèi)用總和。(九)培訓(xùn)辦法:涉及講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等辦法。(十)培訓(xùn)師:考慮培訓(xùn)師選拔和任用問(wèn)題3、去年年初,某民營(yíng)公司400多名員工規(guī)定與公司訂立一份集體合同,由于公司剛成立尚未組建工會(huì),某些員工就委托本公司5名員工和本地商會(huì)高某作為代表,向公司提出了進(jìn)行集體協(xié)商祈求,其協(xié)商重要內(nèi)容涉及:勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等。公司領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)考慮,接受了員工代表祈求。雙方商定在2月25日,由各方代表在公司會(huì)議室里就集體合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商。當(dāng)天,商會(huì)高某和5名員工作為員工方代表參加了集體協(xié)商會(huì)議,公司總經(jīng)理(兼法定代表人)并未到場(chǎng),公司一位副總經(jīng)理、人事部門(mén)經(jīng)理和律師3人代表公司參加協(xié)商會(huì)議。通過(guò)認(rèn)真討論,雙方就協(xié)商內(nèi)容基本達(dá)到一致,高某作為員工首席代表在集體合同草案上簽了字,副總經(jīng)理作為公司方首席代表也簽字承認(rèn)。隨后,高某等員工代表向全體員工發(fā)布了集體合同草案,但大某些員工對(duì)高某代表資格提出質(zhì)疑,由此浮現(xiàn)了激烈爭(zhēng)辯。請(qǐng)依照國(guó)內(nèi)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例作出評(píng)析。(18分)【解析】(P400-401)根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),本案例可以從訂立集體合同程序進(jìn)行分析:(一)擬定集體合同主體勞動(dòng)者一方簽約人,法定為基層工會(huì)委員會(huì);沒(méi)有建立工會(huì)組織公司,由公司職工民主推薦,并須得到半數(shù)職工批準(zhǔn)代表為集體合同簽約人。本案中5名員工符合規(guī)定。用人單位一方簽約人,法定為用人單位行政機(jī)關(guān),即法定代表人。本案中公司一方副總經(jīng)理、人事部門(mén)經(jīng)理、律師均不是法定代表,不符合規(guī)定。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就訂立集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及有關(guān)事宜,以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商規(guī)定。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商規(guī)定,另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商規(guī)定之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng),無(wú)合法理由不得回絕進(jìn)行集體協(xié)商。本案中職工向公司提出協(xié)商祈求,公司批準(zhǔn)協(xié)商,符合法律規(guī)定。集體協(xié)商重要采用協(xié)商會(huì)議形式,集體合同協(xié)商是簽約代表為訂立集體合同進(jìn)行商談法律行為。其重要環(huán)節(jié)為:1．協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,涉及擬定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。國(guó)內(nèi)法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等,各方至少3名,并擬定一名首席代表。本案中,職工方有6人,公司方只有3人,不符合人數(shù)對(duì)等規(guī)定。公司首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托其她管理人員擔(dān)任;本案中,副總經(jīng)理作為首席代表并沒(méi)有法定代表人委托授權(quán),不符合規(guī)定。工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書(shū)面委托其她工會(huì)代表?yè)?dān)任。首席代表不得由非本單位人員代理。高某為本地商會(huì)會(huì)員而非該民營(yíng)公司職工,不符合規(guī)定。集體協(xié)商雙方首席代表可以書(shū)面委托本單位以外專(zhuān)業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表1／3。本案中,高某和律師是可以參加協(xié)商,符合規(guī)定。2．協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持,達(dá)到一致,應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案,由雙方首席代表簽字。本案中,雙方協(xié)商過(guò)程基本符合規(guī)定。經(jīng)雙方代表協(xié)商一致集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上批準(zhǔn),集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。本案中,員工方并沒(méi)有正式召開(kāi)職工大會(huì)討論草案,不符合規(guī)定。3．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。本案中,雙方是先簽字后向職工發(fā)布草案,順序不符合規(guī)定。(三)政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核由公司一方將簽字集體合同文本及闡明材料一式三份,在集體合同訂立后10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。(四)審核期限和生效勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá),集體合同生效日期以《審查意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)日期為生效日期。(五)集體合同發(fā)布經(jīng)審核確認(rèn)生效集體合同或自行生效集體合同,簽約雙方應(yīng)及時(shí)以恰當(dāng)方式向各自代表成員發(fā)布。本案中,公司一方并沒(méi)有將草案報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén),等待審核并發(fā)布,因此不符合法律規(guī)定。綜上所述,雙方所訂立集體合同無(wú)效。一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分)1.簡(jiǎn)述在整頓勞動(dòng)組織時(shí),可采用哪些辦法改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工?【解析】:P92-93(新P112-113)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相稱(chēng))作業(yè),有縱向分工改為橫向分工。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相似業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系工作交給一種人(組)持續(xù)完畢。4.輪換工作法將若干項(xiàng)不同內(nèi)容工作交給若干人去完畢,實(shí)行工作輪換制。5.小組工作法將若干延續(xù)時(shí)間較短作業(yè)合并,由幾名工人構(gòu)成作業(yè)小組共同完畢。6.兼崗兼職7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)2.簡(jiǎn)述公司各項(xiàng)福利總額預(yù)算籌劃制定程序和內(nèi)容(16分)【解析】:P263(新P349)各項(xiàng)福利總額預(yù)算籌劃制定程序和內(nèi)容如下:1．該項(xiàng)福利性質(zhì):設(shè)施或服務(wù);2．該項(xiàng)福利起始、執(zhí)行日期,上年度效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);3．該項(xiàng)福利受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算;4．新增福利名稱(chēng)、因素、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)原則;5．依照薪酬總額籌劃和工資、獎(jiǎng)金等籌劃,檢查該項(xiàng)福利籌劃成本與否能控制在薪酬總額籌劃內(nèi)。二、計(jì)算題(本題1題,共20分。先依照題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某地機(jī)場(chǎng)年度旅客吞吐量近800多萬(wàn)人,在航站樓進(jìn)口處原設(shè)有20個(gè)值機(jī)柜臺(tái)負(fù)責(zé)接待旅客,辦理登機(jī)卡,托運(yùn)營(yíng)李。隨著出港旅客流量日益增長(zhǎng),為了提高服務(wù)質(zhì)量,盡量地減少旅客等待時(shí)間,機(jī)場(chǎng)旅客客服服務(wù)中心從起,又增長(zhǎng)了10各值機(jī)柜臺(tái)。同步,采用新工作輪班方式,即每個(gè)值機(jī)柜臺(tái)配備3名員工,每人工作1天休息2天,每天早上6:00上班,晚上22:30下班,其間輪流安排吃飯和休息(但不能超過(guò)1個(gè)小時(shí))。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時(shí),一律按照國(guó)標(biāo)補(bǔ)付加班工資。同步,為了滿(mǎn)足夜航航班旅客出港需要,該中心還依照航班運(yùn)營(yíng)變動(dòng)狀況,配備一定數(shù)量人員負(fù)責(zé)夜航值機(jī)服務(wù)。依照過(guò)去3年記錄數(shù)據(jù),該類(lèi)值機(jī)柜臺(tái)員工平均出勤率為98%。請(qǐng)依照本案例回答下列問(wèn)題:(1)采用勞動(dòng)效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心值機(jī)柜臺(tái)定員總?cè)藬?shù)。(10分)【解析】:P30(新P47)本題應(yīng)當(dāng)采用勞動(dòng)效率定員法中特殊形式按設(shè)備定員辦法計(jì)算。需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)=20+10=