人力資源測評理論與實務課后題整理

《人力資源測評》

——理論與實務

學院：哲學社會學院

專業(yè)：2014社會學

學號：320140943491

姓名：張盼

目錄

目錄.............................................................................1

第一章人力資源測評概述........................................................7

1.人力資源測評的含義是什么？...................................................7

2.人力資源測評的特點有哪些？...................................................7

3.現(xiàn)代人力資源測評的技術為何起源于西方？.......................................8

4.人力資源測評的種類有哪些？...................................................8

5.舉例說明人力資源測評有哪些功能？............................................11

第二章人力資源測評的方法.....................................................12

L履歷分析的目的和作用是什么？.................................................12

2.心理測驗是如何編制的？常用的心理測驗有哪些？................................13

3.筆試的常見題型有哪些？編制這些題型時各需注意哪些問題？......................14

4.面試的種類有哪些？面試都有哪些優(yōu)點和缺點？..................................15

5.情景模擬的形式有哪幾種？它們各自的側(cè)重點有何不同？..........................17

第三章人力資源測評的技術原理...............................................20

L什么是信度？信度受哪些因素影響？..............................................20

2.信度有哪些類型？如何評估？..................................................20

3.什么是效度？效度受哪些因素影響？............................................21

4.效度的種類有哪些？如何評估？...............................................21

5.信度和效度的關系如何？......................................................23

6.常用的效標有哪些？效標測量中需要注意哪些問題？..............................23

7.如何評估題目的難度？........................................................23

8.如何評估題目的鑒別力？......................................................24

9.題目的難度和題目的鑒別力有何關系？..........................................24

第四章人力資源測評的流程.....................................................25

1.人力資源測評制定過程是怎樣的？應注意那些事項？..............................25

2.試比較絕對測評和相對測評的優(yōu)缺點，并從此角度說明制定人力資源測評指標的必要性。26

3.測評標志和測評標度的形式有哪幾種？各有什么特點？............................26

4.制定人力資源測評要素的各種方法在使用時人別應注意些什么？....................28

5.勝任力模型對人力資源測評指標制定有什么貢獻？................................29

6.常模參照解釋和效標參照解釋有何異同？........................................29

第五章能力測驗..............................................................30

L什么是能力？能力與智力，能力與知識、技能，能力與資歷的關系如何？、...........30

2.能力可以分為哪些類型？......................................................31

3.能力傾向?qū)ぷ鲿心男┯绊?？舉例說明。......................................31

4.能力測驗的主要理論有哪些？..................................................32

5.試分析行政職業(yè)能力傾向測驗中包括那幾個方面？................................32

6.創(chuàng)造力思維的特征和指標是什么？..............................................33

第六章性格測驗.............................................................34

L什么是性格？性格對職業(yè)有哪些影響？...........................................34

2.性格的特征表現(xiàn)在哪些方面？..................................................34

3.比較16PF和智維測驗的異同？................................................35

4.MBTI理論中表示各偏好的詞語的含義，如感覺、知覺等，與我們?nèi)粘Ｉ钪械氖褂煤屠斫?/p>

有何不同？......................................................................36

答：一個人的偏好依次是外向、感覺、情感、知覺。.................................36

內(nèi)傾（D—外傾（E）維度.......................................................37

感覺（S）一直覺（N）維度......................................................37

思維（T）—情感（F）維度.......................................................38

知覺（P）一判斷（J）維度.......................................................38

第七章職業(yè)適應性測驗..........................................................38

1）在霍蘭德職業(yè)興趣類型中，企業(yè)型的人是否只適合在企業(yè)中工作？為什么？..........38

2）為什么對于管理職位來說，親和動機過高是不適合的？...........................39

3）你認為影響一個人職業(yè)錨形成的因素有哪些？請舉出幾個例子。...................39

第八章領導效能測驗............................................................41

1.在下列情境中，領導者運用了那種領導風格？是否恰當？........................41

2.不同的領導行為風格與工作績效的關系如何？..................................41

3.請評價管理方格論中的幾種典型類型：（1,1）型，（1,9）型，（5,5）型，（9,1）型，（9,9）

型。............................................................................42

4.一個團隊應如何平衡不同角色的人之間的沖突？..................................43

第九章、面試....................................................................45

1、什么是面試？................................................................45

2、面試的特點有哪些？..........................................................45

3、面試的類型有哪些？..........................................................46

4、面試設計的步驟是什么？......................................................48

5、面試的要素有哪些？..........................................................49

6、面試中考官常犯的錯誤有哪些？................................................49

7、如何提高面試的質(zhì)量？........................................................50

第十章人力資源測評理論與實務................................................50

1.簡述評價中心技術的特點。..................................................50

2.評價中心技術有哪些具體形式？..............................................51

3.無領導小組討論的特點是什么？它適合于測評哪些素質(zhì)？........................52

4.案例分析和管理游戲的特點分別是什么？有何區(qū)別？...........................53

5.某公司要招聘銷售經(jīng)理，請討論需要考察哪些素質(zhì)，并設計一套測評方案。........53

第十一章招聘和甄選中的測評.................................................54

1.人員招聘的過程包括哪些主要環(huán)節(jié)？最核心的環(huán)節(jié)是什么？......................54

2.內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點？..........................................55

3.如何進行加權申請分析？....................................................55

4.招聘面試中，如何運用STAR技術？...........................................56

5.中高層管理人員的招聘測評和一般員工的招聘測評又和區(qū)別？...................57

第十二章職業(yè)生涯管理中的測評...............................................58

1,什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內(nèi)容有那幾個方面？.......58

2.職業(yè)生涯管理對組織和個人的作用體現(xiàn)在哪些方面？............................60

3.員工幫助計劃的含義是什么？包括哪些內(nèi)容？.................................60

4.職業(yè)生涯管理中的個性測評，一般包括哪些方面？常用的測評工具有哪些？........61

5.什么是職業(yè)錨？如何測試職業(yè)錨？............................................61

第十三章人力資源測評理論與實務...............................................62

1.什么是勝任力？什么是勝任力模型？..........................................62

2.勝任力理論模型主要有哪兩種？含義各是什么？................................62

3.如何用工作勝任力評鑒法來建構(gòu)勝任力模型？.................................62

4.如何運用行為錨定修正法來建構(gòu)勝任力模型？.................................63

第十四章人力資源測評報告.....................................................64

1.人力資源測評報告對個人、組織和測評機構(gòu)分別有什么作用？....................64

2.常見的人力資源測評報告有哪幾種表達方式？..................................64

3.一份標準的人力資源測評報告是由哪幾部分組成的？...........................64

4.人才測評報告的撰寫需要遵循哪些基本原則？..................................64

5.個人報告和組織總體報告的撰寫有哪些異同?65

《人力資源測評理論與實務》課后題整理

第一章人力資源測評概述

1.人力資源測評的含義是什么？

答：人力資源測評是在人力資源管理過程中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計

學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人

的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供發(fā)展性咨詢、為用人單位提供

人才的錄用、選拔、培訓、診斷等資訊信息的系統(tǒng)工程。

2.人力資源測評的特點有哪些？

答：人力資源測評的研究對象是個體的各種素質(zhì)與特性，而每個人的行為規(guī)律和心

理特性互不相同，這就決定了人力資源測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主

要特點包括：

(1)人力資源測評主要針對心理屬性。

就人力資源測評的對象而言，它主要針對個體的個性心理特征和個性傾向性

的測量，包括能力、態(tài)度、理想、信念、興趣、愛好、性格、品質(zhì)、氣質(zhì)、

人生觀、價值觀等。

(2)人力資源測評屬于間接測量。

這一特點是由測評對象即個體心理屬性的特定決定的。人的心理屬性是其實

施社會行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內(nèi)的客觀存在，看不見摸不著。

但是它有一定的表現(xiàn)性，可以通過外在的行為特征進行間接地推測和判斷。

(3)人力資源測評的結(jié)果不是絕對的。

人力資源測評是對人的測評。首先，測評方案的設計和實施過程都是由人完

成，不同的人對測評目標的理解、測評工具的使用及對測評分數(shù)的解釋也不

同，因此結(jié)果也不可能完全一致。其次從，被測人員的素質(zhì)是抽象模糊的，

其構(gòu)成相當復雜，測評的工具又有一定的局限性，存在“測不準關系”，人力

資源測評的結(jié)果只有相對意義，不可能百分之百的精確。

此外，由于人力資源測評是在有限的時間內(nèi)展開，不可能掌握被測評者的全

部信息，而只能采用行為抽樣的方法對部分要素進行測評，并根據(jù)行為樣本

的測量結(jié)果來推斷待測評的特征。

3.現(xiàn)代人力資源測評的技術為何起源于西方？

答：現(xiàn)代人力資源測評技術在西方走向系統(tǒng)化、理論化，形成一種完整體系的科學

方法。尤其是作為基礎和核心的心理測量技術與方法，就是起源于西方，因此雖然

我國傳統(tǒng)思想中有許多針對人才篩選的優(yōu)秀觀點，但是現(xiàn)代人力資源測評技術仍然

是起源于西方。

4.人力資源測評的種類有哪些？

答：按照人力資源管理各環(huán)節(jié)使用人力資源測評的目的不同，將人力資源測評分為

如下幾類：

(1)診斷性測評

1)它是在制定人力資源規(guī)劃時使用的主要測評技術和方式的總稱。人力資源

規(guī)劃的目的就是在了解組織現(xiàn)有人力資源狀況和預測未來人力資源需求

的基礎上,協(xié)調(diào)組織對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的供給之間的關

系，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時的得到各種所需的人

才，促進組織更好地發(fā)展。

2）診斷性測評包括兩個方面:一是采用一定的測評方法和技術對宏觀的組織

整體的人力資源狀況及圍觀的組織成員進行客觀的測評，發(fā)現(xiàn)測評對象的

現(xiàn)狀并評定哪些方面為優(yōu),哪些方面為良，哪些方面還存在著不足和缺點，

為制定具體的改進措施和方法提供依據(jù);二是診斷性測評還可以通過全面、

系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來一段時

間內(nèi)對某些特定素質(zhì)的人員的需求情況,再根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀分析,

制定具體的人力資源規(guī)劃，滿足組織的任務需求和發(fā)展需要。

（2）預測性測評

1）預測性測評主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動中使用的各種測量

技術和方式的總稱。

2）它因招聘和錄用的形式和目的的不同而具有不同的內(nèi)容和特點:一種就是

在眾多的應聘者中挑選優(yōu)秀且有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，作為良好的人才儲備?/p>

另一種就是根據(jù)崗位選人員。預測性測評可以采用申請表、面試。評價中

心等形式。測評內(nèi)容可以涉及應聘者的個性特征、身體素質(zhì)。職業(yè)興趣等、

（3）配置性測評

1）將員工分配到具體崗位上，給予他們不同的職位，賦予他們具體的職責、

權利，使他們盡快進入工作角色，為實現(xiàn)組織目標發(fā)揮最大的作用，這就

是人力資源的配置職能。

2）配置性測評提供有關人員的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)興趣、動

機等方面的信息，即通過科學的測評對員工的素質(zhì)進行系統(tǒng)全面的評價,

評定員工具備的素質(zhì)特點或與崗位的匹配程度，為具體的崗位提供參考。

3)配置性測評具有針對性、客觀性和準備性的特點。

(4)開發(fā)性測評

根據(jù)培訓和開發(fā)的對象和目的可以將其分為兩類：一類是對新員工的培訓和

開發(fā)，目的是使其盡快適應組織和崗位的需要，并盡可能的開發(fā)其潛能，促

進其自身價值和組織效益的實現(xiàn)。這就需要人力資源測評為其提供全面的有

關員工的素質(zhì)和潛能的信息，以便開展有針對性的培訓和開發(fā)工作。另一類

培訓和開發(fā)主要是針對組織內(nèi)部員工進行的。組織的人力資源狀況并不總是

固定不變的，同時社會和組織的不斷發(fā)展也適應內(nèi)外環(huán)境的變化，適時的調(diào)

整人力資源結(jié)構(gòu)。這就需要對一些職員工作進行培訓和開發(fā)，促進組織的發(fā)

展和員工的自我發(fā)展，而具有勘探性、配合性和促進性等特點的開發(fā)性測評

可促進這一目標的實現(xiàn)。

(5)選拔性測評

選拔性測評是一種選拔優(yōu)秀人才擔任更高職位為目的的一種人力資源測評，

是人力資源管理執(zhí)行晉升等職能時所使用的各種測量發(fā)方法和技術的總稱。

為了能夠科學公正的進行人事篩選，就需要客觀有效的測評，從能力、性格、

動機、興趣等各個角度和各個層次對候選人做出廣泛的調(diào)查，依據(jù)職位要求

綜合性的評定個人的優(yōu)勢與職位要求的匹配程度，最終挑選出綜合能力最好

的人員。

選拔性測評具有如下特點：

1)區(qū)分功能：把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來，并且把最優(yōu)秀的或最適

合的人員與一般的合格者區(qū)分開來，做到精益求精，優(yōu)化人力資源。

2)精確性：指測評內(nèi)容、維度和標準等都要細化，測評結(jié)果要客觀準確，有

較好的信度和效度。

3)針對性和靈活性:指這種測評是針對某個具體的職位和某些特定的候選人

進行的，因此測評內(nèi)容和標準應根據(jù)具體的目的和對象靈活的選擇。

4)標準化：指測評的過程和結(jié)果要有客觀的參照標準，以便使測評結(jié)果具有

可比性，提高決策的準確性。

(6)考核性測評

考核性測評就是根據(jù)科學、合理的評價標準和評價體系，采用適當?shù)脑u價方

法，對員工的工作現(xiàn)狀、業(yè)績水平和態(tài)度等進行總體、客觀、準確的評估。

特點：該測評更側(cè)重于員工當前的工作表現(xiàn)、業(yè)績，而較少做預測性或診斷

性探究；測評的內(nèi)容和范圍比較廣泛，測評結(jié)果通常都是總結(jié)性或概括性的，

很少或者說是沒有必要深入測查某些特質(zhì)或內(nèi)容的各個維度；對測評的信度

和效度要求高，評價標準要客觀、公正，有時最好由權威人士或?qū)＜抑鞒譁y

評，這樣才能使受測者對測評結(jié)果和獎懲決策心悅誠服，并有利于激勵目的

的實現(xiàn)。

5.舉例說明人力資源測評有哪些功能？

答：主要功能如下：

(1)區(qū)分功能

甄別受測者之間能力、潛能和人格能方面的差異，衡量各方面的優(yōu)劣和水平

高低。

1)預測與選拔功能

例如一些企業(yè)常常使用工作模擬測驗來有效的預測員工的績效水平和發(fā)

展?jié)摿?，能夠預測什么人可以繼任領導，什么人能夠勝任某個崗位等。

2）配置功能

例如對于工作勤奮、腳踏實地但是缺乏創(chuàng)新和進取意識的與員工，可以通

過布置更多地具體任務來發(fā)揮其作用;對于創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力較強的員

工,就可以給予一些富有挑戰(zhàn)性的任務來促使其積極性的發(fā)揮和價值的實

現(xiàn)。

（2）反饋功能

1）診斷與開發(fā)功能

例如企業(yè)員工培訓，測評可以指定有效的、有針對性的培訓計劃。

2）導向與激勵功能

例如為某一崗位招錄新人時所使用的人力資源測評可兼具預測、選拔和配

置等功能，而人事考核往往也兼具診斷、激勵和開發(fā)功能。

第二章人力資源測評的方法

1.履歷分析的目的和作用是什么？

答：履歷分析指通過對評價者個人的基本信息、工作經(jīng)歷和生活狀況等進行分析，

來判斷其對未來個崗位的適應性的一種人力資源測評辦法。

其目的和作用在于，評價者根據(jù)組織既定的程序和標準，通過審查應試者填寫的履

歷式表格以及對預設問題所做的回答，對應試者進行初步篩選，排除明顯的不合格人員，

進而做出用人結(jié)論。

2.心理測驗是如何編制的？常用的心理測驗有哪些?

答：心理測驗是根據(jù)一定的心理學理論，使用相應的操作程序，給人的心理和行為

確定出一種數(shù)量化的值。其實質(zhì)是對行為樣本進行客觀的和標準化的測量。

心理測量具有三個要素：即行為樣組、標準化、客觀性。具體的要求是：行為樣組

要有代表性；整個測驗過程要實行標準化，有效控制測量誤差；測驗的實施、計分和解

釋都要客觀。并且在實際操作過程中，應當遵循人的三個心理特點：差異性、可測性和

整體性。

常見的心理測驗主要有三種：

(1)智力測驗

智力測驗是用于測量智力的心理測驗。是指在一定條件下，經(jīng)過專門訓練的研

究人員使用特定的標準化的測驗量表，對被試施加刺激，從被試的一定反應中

判斷其智力的高低。比較常用的智力測驗有：威克斯智力量表、瑞文推理測驗、

卡特爾文化公平智力測驗、旺德里克人員測驗等。

(2)能力傾向性測驗

能力傾向是一個人的潛在能力，這種潛能予以訓練后，容易使個人獲得某種知

識和技能。

標準化的能力傾向測驗有兩種功能：醫(yī)師診斷功能，用來判斷一個人具有什么

樣的能力優(yōu)勢；二是預測功能，測定在所從事的工作中，個體的成功和適應的

可能性。

目前常用與人力資源測評中的能力傾向測驗包括：工業(yè)能力傾向成套測驗、軍

事能力傾向成套測驗和行政能力傾向這三大類。

(3)人格測驗

人格測驗，也稱個性測驗，主要用于測量個體在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、

相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。人格測驗可用來反映個體的

行為方式和思維特點，對個體的工作績效有一定的預測力。常用的人格測驗有：

卡特爾16種人格因素測驗（16PF）、艾森克人格測驗（EPQ）、加州人格問卷

（CPI）、邁爾斯-布里格斯人格問卷（MBTI）等。

3.筆試的常見題型有哪些？編制這些題型時各需注意哪些問題？

答：筆試是指用紙筆測驗的形式，對應試者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進行測評

的一種方法。其功能是有效的“測量”應試者的基礎知識、專業(yè)知識、寫作能力、閱讀

能力以及綜合運用知識的能力，以及來區(qū)別眾多應試者之間的答題差別。其特點有經(jīng)濟

性、客觀性、光波性等。

常見筆試題型有如下幾種：

（1）選擇題

由題干和選項兩部分構(gòu)成。題干就是呈現(xiàn)一個問題的情境，可以由直接問句或不完

全陳述句構(gòu)成。選項就是對題干所提問題的回答，包含正確答案和錯誤答案（誘答）。

選擇題可分為單選題和多選題兩類。

優(yōu)點：①適用范圍廣；②計分客觀；③題意明確。

缺點：①編制誘答較困難；②答案固定，測量范圍有限。

（2）是非判斷題

是非判斷題，顧名思義，只有兩個選擇，一個是肯定的（同意、正確、是），另一個

是否定的（不同意、錯誤、非）。其實質(zhì)是選擇題的變形，一般沒有題干，只有選項，

而且選項常常是完整的論述，表述一個完整的意思。

優(yōu)點：①題目取樣較廣泛；②計分比較客觀。

缺點：其分數(shù)最易受考生反應定時的影響；②受猜測因素影響。

(3)簡答題

簡答題也是主觀型題目，但比論述題測量的結(jié)果要客觀些。填充題也是簡答題的一

種常見形式。另一種簡答題就是問題明確，答案也明確的，只是并非由考生確認后

作出選擇，而是要求考生回憶，再寫出答案來，比選擇題回答的難度大。

優(yōu)點：①編制容易；②不受猜測影響。

缺點：①不能測量復雜的知識和能力。

(4)論述題

優(yōu)點：①能夠測量考生組織材料的能力、綜合分析能力和文字表達能力，有時還能

檢測到創(chuàng)造力，這些能力在其他許多類型的題目中都不容易測量到。②論述題較易

編制；③使考生無法猜測或簡單背記來取得好成績。

缺點：①取材不廣且不均衡，這會導致行為樣本缺乏代表性，偶然因素影響大，可

能出現(xiàn)“虛假高分”；②評分結(jié)果主觀性強，不易得到一致評分；③答題和評分的時

間都很長，太費時間。

4.面試的種類有哪些？面試都有哪些優(yōu)點和缺點？

答：面試是一種經(jīng)過精心設計的、在特定時間地點進行的，通過面對面的交談與觀

察，由表及里考查應聘者的性格特點、專業(yè)知識、工作能力等方面素質(zhì)的測評方法。

其種類有：

(1)根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由面試。

1)結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、實施程序和評分方法在面試前已經(jīng)過相當完整

的設計并被確定下來的面試。包含三個方面的含義：①面試程序的結(jié)構(gòu)化；

②面試題目的結(jié)構(gòu)化；③面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。

在結(jié)構(gòu)化面試中，面試過程和內(nèi)容必須按照與現(xiàn)擬定的方案進行，標準化程

度較高。

2)自由面試是指面試實施的內(nèi)容、程序和技術在試前完全不確定，在面試中隨

機而定的面試。

3)半結(jié)構(gòu)化面試則是介于結(jié)構(gòu)化面試與自由面試之間，雖然在面試前已對面試

實施的內(nèi)容、程序和技術有所設計，但是在面試中可以調(diào)整或自由確定。

(2)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為經(jīng)驗性面試和情境性面試。

1)經(jīng)驗性面試中，考官主要提一些與應試者過去的背景和中作經(jīng)驗有關的問題,

側(cè)重于了解應試者在過去從事什么工作以及如何完成工作。

2)情境性面試，通常是指在面試中，考官給定某一特定情境，看應試者在此情

境中會做出那些反應，從而評定其工作能力和性格特點等方面的素質(zhì)。

(3)根據(jù)面試的進程，可分為一次性面試和序列面試。

1)一次性面試，是指用人單位對應試者的面試集中在一次進行。

2)序列面試是指面試分成幾次進行。

(4)根據(jù)面試濕濕的方式，可分為單獨面試和小組面試。

1)單獨面試是指考官與應試者單獨交談，面試完以為應試者，再開始對下一位

面試者進行面試，也叫序列化面試。

2)小組面試是指多個應試者同時面對考官的情況，也叫同時化面試。

?面試的優(yōu)點：

(1)面試信息的直接性和豐富性;

(2)面試交流的互動性;

(3)面試內(nèi)容的靈活性；

?面試的缺點：

(1)面試會受考官主觀因素的影響；

(2)面試結(jié)果受第一印象影響較大；

5.情景模擬的形式有哪幾種？它們各自的側(cè)重點有何不同？

答：情境模擬是指將應試者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中，要求應試者處理可

能出現(xiàn)的各種問題，從而評價其工作能力、人格特點和發(fā)展?jié)摿Φ囊幌盗蟹椒ā?/p>

情景模擬發(fā)展至今，形式多樣，如公文筐測驗、無領導小組討論、即席發(fā)言、角色

扮演、管理游戲、小組任務、案例分析、事實判斷、面談模擬、與人談話等。

(1)公文筐測驗

1)公文筐測驗，也稱公文筐作業(yè)或公文處理，是情境模擬中使用最多的一種

測評形式。在這種測評形式中，將應試者置于某一特定的職位或管理崗位

的模擬情境中，由考官提供一些該崗位需要經(jīng)常處理的文件，這些文件都

要求應試者在一定時間內(nèi)和規(guī)定條件下處理完畢。考官根據(jù)應試者處理的

質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，一級處理公文中應試者表現(xiàn)出來的分析判

斷能力、組織與統(tǒng)籌能力、決策能力、心理承受能力和自控能力等對其進

行評價。

2)公文筐測驗的測驗方式簡便，易于操作。測驗情境與實際工作情景幾乎一

致，因而測驗的信度較高。但是，也存在一些不足之處，如文件的編制成

本較高；另外，評分比較困難，標準比較難確定。

3）公文筐測驗結(jié)果的處理，按其具體內(nèi)容可以分為三種形式：

a）所需處理的文件已有正確結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料。用這

樣的公文讓應試者處理，其目的是要檢驗影視真處理的是否有效、恰當、

合乎規(guī)范。

b）處理條件已具備，要求應試者在綜合分析的基礎上做出相應的判斷。

c）有些公文缺少某些條件或信息，看看應試者能否發(fā)現(xiàn)問題，以及能否提

出進一步獲得信息的要求。

（2）無領導小組討論

1）無領導小組討論又稱主持人討論，是情境模擬中常用的一種無角色群體

自由討論的測評形式。它是將應試者按一定的人數(shù)（一般7-15人）編

為一個小組，事前并不確定討論會的主持人，考官則在一旁觀察應試者

的行為表現(xiàn)并作出相應評價的一種方法。

2）無領導小組討論既不指定重點發(fā)言，也不布置會議議程，更不提出具體

要求。小組成員只是根據(jù)考官提供的真實或假設的材料，就某一個題目

進行自由討論。討論的主題呈中性，沒有絕對的對錯，一般都要求小組

能形成一致的意見，并以書面形式匯報。

3）在無領導小組討論中，考官可以從以下幾個方面評價應試者的表現(xiàn)：

a）發(fā)言次數(shù)的多少，發(fā)言質(zhì)量的高低；說理能否抓住問題的關鍵，是

否提出合理的解決方案。

b）是否傾聽別人的意見，尊重他人的看法；是否注意語言表達技巧,

特別是批駁的技巧。

c）是否敢于堅持自己的正確意見；是否敢于發(fā)表不同意見；是否支持

或肯定別人的合理意見。

d）時都能控制全局；是否善于調(diào)節(jié)爭議；是否能以良好的個人影響力

贏得大多數(shù)人的支持，把眾人的意見引向一致

e）是否具有良好的語言表達能力、分析判斷能力、反應能力、自控能

力等才能以及寬容、真誠等良好品質(zhì)。

（3）角色扮演

1）角色扮演是情境模擬應用中比較廣泛的一種形式。就是要求應試者扮演一

個特定的管理角色來處理日常的管理實務，以此來觀察應試者的多種表現(xiàn),

測評其社會判斷能力、決策能力、領導能力，也能反映出應試者的性格、

氣質(zhì)、興趣、愛好等心理素質(zhì)，最終目的是評價個人在模擬情境中的行為

表現(xiàn)與組織預期的行為模式的一致性。

2）對于角色扮演的評價，重點考察以下幾個方面：①角色把握能力，主要包

括應試者能否迅速地判斷形勢并進入角色情境，是否按照角色規(guī)范的要求

采取相應的對策行為；②角色的行為表現(xiàn)，包括應試者在角色扮演中所表

現(xiàn)出的行為風格、價值觀、人際傾向、表達能力和應變能力；③角色的儀

表與言談舉止是否符合角色當時的情景要求；④其他方面，包括緩和氣氛

及化解矛盾的技巧、達到目的的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、

情緒控制能力等。

3）角色扮演的操作步驟分為兩部分：

a）準備階段：

角色扮演前要做好周密的計劃，每個細節(jié)都要設計好,要編制好評分標準。

b）實施評估階段:

觀察行為；歸納行為；為應試者打分；初步評價；重新評價；總體評分；

(4)案例分析

1)案例分析是指給應試者提供一些實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)問題的書面案例材

料，要求他們就案例中的問題提出解決方案，也可以要求他們進一步寫出

分析報告，或者在小組討論會上做口頭發(fā)言，展開討論。當書面分析報告

提交之后，考官可以從報告的形式與內(nèi)容兩個方面，對應試者各方面的素

質(zhì)進行分析和評價。

2)其優(yōu)點是操作簡便易行，不但可以測評應試者分析問題的能力，而且也可

以用于測評應試者某一方面的特殊才能。其缺點是評分的主觀性比較強，

很難制定一個客觀化的評分標準。

第三章人力資源測評的技術原理

1.什么是信度？信度受哪些因素影響？

答：信度是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相

同個體重復施測，所得結(jié)果的一致性程度。

?影響信度的因素有：

①隨機誤差；②受測團體的范圍；③測驗的長度；④測驗的難度。

2.信度有哪些類型？如何評估？

答：信度的類型有：

(1)重測信度

?是指采用重測法估計的信度。同一測驗對一組應試者先后施測兩次，做的分

數(shù)的相關即為重測信度。

(2)復本信度

?復本信度又稱等值性系數(shù)。其估計方法是，先精心編制兩個相互平行的測驗

復本，然后用它們測量同一群體，則應試者在這兩個測驗上得分的相關系數(shù)

即為等值性系數(shù)。

(3)內(nèi)部一致性信度評分者信度

?內(nèi)部一致性信度是指同一個測驗中各個題目所測內(nèi)容或心理屬性的一致性程

度，又稱為同質(zhì)性信度。

?內(nèi)部一致性信度具體表現(xiàn)為應試者在各個題目上所得成績的一致性。通常，

可以用分半相關、庫特一理查遜公式或a系數(shù)來計算內(nèi)部一致性系數(shù)。

(4)評分者信度

?是指不同評分者對同一組應試者評分的一致性程度。

3.什么是效度？效度受哪些因素影響？

答：效度是指測評工具測到所要測量目標的程度，簡言之就是測評的正確性、有效性程

度。

?影響效度的因素有：

①測驗題目的質(zhì)量；②樣本組的性質(zhì)；③效標的選擇；④施測時的干擾因素。

4.效度的種類有哪些？如何評估？

答：效度的種類有：

(1)內(nèi)容效度

?內(nèi)容效度指測驗題目對有關內(nèi)容或行為規(guī)范取樣的適當性，或者說測驗的題

目構(gòu)成所要測量領域的代表性樣本的程度如何。

?內(nèi)容效度的確定一般采用定量化的方式。內(nèi)容效度以來兩個條件：目標領域

范圍明確；測驗內(nèi)容的取樣有代表性。

?驗證內(nèi)容效度的方法，通常是由專家根據(jù)目標領域和測驗題目作全面、深入、

系統(tǒng)的比較判斷。

?內(nèi)容效度的確定還可以采用經(jīng)驗的方法，即研究不同個體在一個測驗上所得

分數(shù)是否客觀的反映了他們在該領域水平的實際差異。

(2)結(jié)構(gòu)效度

?結(jié)構(gòu)效度是指測驗能夠測量到理論上的結(jié)構(gòu)或特制的程度，或者說用某種心

理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度。

?結(jié)構(gòu)效度的評估：

?驗證結(jié)構(gòu)效度的一般程序。包含三個步驟：①對結(jié)構(gòu)的定義，即建立起理論

框架，作為測驗開發(fā)的理論依據(jù)；②根據(jù)理論框架推論出若干邏輯上合理的

假設；③收集資料以驗證關于測驗分數(shù)的假設。

?收集效度證據(jù)的常用方法。①測驗的內(nèi)部相關性；②跟其他測驗的相關；③

發(fā)展水平的變化；④個體測驗時的表現(xiàn)。

(3)效標關聯(lián)效度

?效標關聯(lián)效度是指測驗分數(shù)與測驗外的、作為判斷測驗有效性標準的效標之

間的一致性或相關程度；或者說，李勇個體的測驗分數(shù)一側(cè)其在獨立于該測

驗的另一種指標分數(shù)值的準確程度。

?要評估一個測驗的效標效度，首先要做的是選取一個有代表性的樣本并收集

到樣本中每個個體的測驗分數(shù)和效標測量值，然后再考查兩者的一致性。樣

本要有代表性，得到的相關系數(shù)才能推論到總體；同時，樣本容量要足夠大。

5.信度和效度的關系如何？

答：信度高是效度高的必要條件，但不是充分條件，因而信度高的測評工具效度不一定

高。反之，高效度是高信度的充分條件，效度高的測評工具，其信度一定高。

6.常用的效標有哪些？效標測量中需要注意哪些問題？

答：常用的效標有：學業(yè)成就、工作績效、特殊訓練成績、異質(zhì)群體的比較、效度已經(jīng)

得到確認的現(xiàn)存測驗。

?效標是測驗效度驗證的標準，它的測量必須科學、準確。首先，效標要在理論上體

現(xiàn)測驗有效性的主要方面，即跟所研究的問題有實質(zhì)性的相關。其次，效標測量必

須是客觀的，要避免偏見的影響。第三，收集效標資料時，必須注意防止所抽取的

代表性樣本中個體的流失。最后，效標測量必須穩(wěn)定可靠，即有高的信度。

7.如何評估題目的難度？

答：所謂難度，即題目的難易程度。定量描述難度的量數(shù)，叫難度系數(shù)，用符號P表示。

?評估方法：

1)二值計分題目的難度

通過率法。

①P=R/NQ=l-P

②P=(PH+PL)/2

2)非二值計分的題目難度計算

3）猜測修正

CP=（KP-1）/K-1

4）等距變換

5）難度水平的確定

8.如何評估題目的鑒別力？

答：題目的鑒別力又叫區(qū)分度，是指測驗題目對應試者心理特性的鑒別能力和區(qū)分程度。

?評估方法：

1）高低分組法

從分數(shù)的兩段各取27%的應試者，分別組成高分組和低分組。計算出這兩組在每個

測驗題目上的得分率，其通過率之差就是鑒別力指數(shù)。即口=件-匕

2）相關法

①積差相關；②點二列相關。

9.題目的難度和題目的鑒別力有何關系？

難度系數(shù)P鑒別力指數(shù)D的最大值

1.000.00

0.900.20

0.700.60

0.600.80

0.501.00

0.400.80

0.300.60

0.100.20

0.000.00

從表中可以看出，難度越接近。.50,題目潛在的區(qū)分度越大，而接近1.0?；?.00

時，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測驗中，題目伴讀要保持中等。但只有

測驗題目內(nèi)在相關為0,所有題目難度都為0.5。的時候，整個測驗分數(shù)呈正態(tài)分

布。

第四章人力資源測評的流程

1.人力資源測評制定過程是怎樣的？應注意那些事項？

答：四個步驟：

,明確要求

明確測評需求，做到有的放矢。比如，是將測評應用到哪項工作？是選拔高層管理

者好事招聘應屆畢業(yè)生？弄清了應用目標后，下一步好要明確需要應用測驗評估那

些內(nèi)容，

?選擇可信有效的測評工具

有針對性的去選擇測評方式和工具。衡量測驗的準確有效性如何，可以從信度、效

度資料著手進行判斷，同時，還要注意測驗的常模是否有代表性以及是否經(jīng)過了本

土化的修定等。

■分析和應用測驗結(jié)果

在應用測驗結(jié)果時要注意，心理測驗中測量的很多素質(zhì)，并不是一般認為的越高越

好。在根據(jù)測驗結(jié)果對人員作出評價的時候，關鍵要看得分是否與職位要求相匹配，

而不是一味追求越高越好。

?跟蹤檢驗和反饋

對測量結(jié)果及相關的決策結(jié)果進行追蹤，可以不斷修正測評的應用過程，逐步提升

應用人事測評輔助相關的人力資源工作的準確性，使測評在組織中發(fā)揮更大的作用。

2.試比較絕對測評和相對測評的優(yōu)缺點，并從此角度說明制定人力資源測評指標的必要

性。

答：所謂絕對測評，是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，使用與之相對應的統(tǒng)一測評參

照標準，對被測對象進行“度量”和評價。相對測評與絕對測評不同，測評人員沒有同

意、明確的測評參照指標，而是不同測評人員使用自己心目中的標準去對測評對象進行

測評。

人力資源測評指標指能反映被測對象特征的一系列特定考察維度，是測評人員進行

人力資源測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是由一群特定組合、彼此關聯(lián)的測評指標組

成的。確定人力資源測評指標，就是確定測評的維度和用來衡量這些維度的尺子。

3.測評標志和測評標度的形式有哪幾種？各有什么特點？

答：測評指標是測評體系的基本單位，它包括測評要素和測評標準兩大部分。測評要素

是指測評內(nèi)容的細化條目，即對所要測評的素質(zhì)要素用規(guī)范化的行為特征進行描述和規(guī)

定，包括測評維度和測評內(nèi)容兩個層次。測評標準指測評的內(nèi)在規(guī)定性，使各項測評要

素層層分解并導向可操作化，即對測評結(jié)果進行評判的方式。測評標準包括兩個組成部

分：測評標志和測評標度。

■測評標志。測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性考核標準，要求必須具備可

辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。

令測評標志的表述形式有三種：評語短句式、問題提問式和方向指示式。評語短

句式標志是指用對測評要素的尖端判斷與評論的短句來作為測評標志，多為動

賓詞組或動補詞組，有的還加入具體的量詞。

令問題提示式標志是以具體的問題來提示測評者注意某個測評要素的特征。

令方向指示式標志是指只規(guī)定了測評要素特征應考查那些方面，并沒有具體規(guī)定

測評的標志和標度，讓測評者在大方向已知的情況下自己去把握細微的操作。

這種測評在傳統(tǒng)的測評中經(jīng)常被采用，其優(yōu)點是指標確立迅速、方便，而缺點

就是很難避免測評者因不同的主觀判斷標準造成的差異。

測評標度。測評標度是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。一般表

現(xiàn)形式有等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式圖表式和綜合式等幾種

令等級式標度是用一些等級順序明確，具有程度差異的字詞、字母或數(shù)字來揭示

測評標志特征狀況的刻度形式。如“A”、"B”、“C”…

令數(shù)量式標度是指直接以分數(shù)來揭示測評標志水平變化的一種刻度。有連續(xù)區(qū)間

型和離散點標型兩種形式。前者的標度是設定一些數(shù)量變化的區(qū)域，允許用此

區(qū)域中的任一點數(shù)量表示標志的水平；后者是指用一些規(guī)定好的離散數(shù)量（一

般是整數(shù)）來標度標志的水平，數(shù)量之間沒有其他的過渡水平。

令符號式標度是以一種簡便的符號來表示測評標志的不同水平，如用“，”、“X”

表示“是"、“否這種標度形式的作用既能避免查一次記得負面影響，而且形

象、直觀，同時不受語種和文化程度差異的影響。

令數(shù)軸式標度是指用一個帶有刻度的數(shù)軸來表示測評標志的不同水平。這種標度

方式直觀而有變化，能在較大程度上允許測評者根據(jù)具體的差異加以自主變化。

令圖表式標度是用他圖形與表格相結(jié)合的形式來標志測評標志的水平狀態(tài)，優(yōu)點

是便于統(tǒng)計和比較。

令綜合式標度是綜合上述兩種以上的標度形式來表示測評標志的不同水平。

4.制定人力資源測評要素的各種方法在使用時人別應注意些什么?

答：測評要素的確定方法：

■結(jié)構(gòu)模塊法

制定者首先根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關的內(nèi)容，

并設置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格擬定具體要

素。實際操作中可能要采用一些統(tǒng)計方法來幫助確定要素模塊，如因素分析、聚類

分析等并從眾多的測評內(nèi)容中歸納出代表性的結(jié)構(gòu)來。

?樣例分析法

這種方法是從特定的測評對象范圍內(nèi)，重點對某個調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個方面

的特征進行研究、分析，并從中尋找出測評要素。實施時要確保這種分析時科學而

適當?shù)?，保證分析時有針對性而且透徹的。

,培訓目標分析法

有些測評是在特定培訓結(jié)束之后進行的，所以可以根據(jù)培訓目標來搜尋有關的測評

要素。一般來說，在培訓目標中，常?？梢哉业接嘘P的任職要求和職責內(nèi)容，這些

都可以作為擬定測評要素的素材。

?調(diào)查咨詢法

調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談討論。個別談話和專家咨詢等形式。在設計人力資源

測評要素體系時，調(diào)查的內(nèi)容很廣泛，工作中的每一個環(huán)節(jié)都不能遺漏，要面面俱

至h編制測評要素的調(diào)查內(nèi)容時要根據(jù)測評目的和對象有所片中的征集意見，廣泛

的加以調(diào)查、分析并條理化。

?頭腦風暴法

這種方法是邀請了一些了解測評對現(xiàn)貨、研究測評方法的專家學者或管理人員，請

他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌的提出所有可以想到的測評要素，不要去干涉別

人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素。使用這種方法的會議主持

者要注意對一切意見均持贊賞態(tài)度并積極引導。

?文獻查閱法

文獻查閱主張從相關的文獻資料中查尋有關的測評要素，李永前人的研究成果來建

構(gòu)合適的測評要素。

■職務說明書查閱法

職務說明書上一般包括任職資格與職責內(nèi)容，可以通過查閱相關的職務說明書來搜

尋需要的測評要素。

?理論推導法

理論推導法即從某些理論出發(fā)來逐步推導測評要素。理論來源有二：一是心理學、

社會學、生理學等學科理論；二是與崗位相關的專業(yè)理論。

5.勝任力模型對人力資源測評指標制定有什么貢獻？

答：勝任力是“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”。勝任力

模型更關注把相關指標與組織的戰(zhàn)略要求聯(lián)系起來，因此勝任力特征分析法構(gòu)建測評指

標體系一般應經(jīng)過以下步驟：①確認企業(yè)戰(zhàn)略；②數(shù)據(jù)收集；③數(shù)據(jù)集成；④有效性分

析。

6.常模參照解釋和效標參照解釋有何異同？

答：由測量的原始分數(shù)通過與常模的對照得出導出分數(shù)的過程，就是常模參照解釋的方

法；而效標參照解釋是根據(jù)外在的標準來對受測者的分數(shù)進行解釋。

兩者的區(qū)別在于，前者是將受測者的成績與其他人的成績進行比較，可以知道受測者在

人群中的位置；而后者是將受測者的成績與機械師等級標準進行比較，可以知道是否達

到了某一級機械式的水平。

第五章能力測驗

1.什么是能力？能力與智力，能力與知識、技能，能力與資歷的關系如何？、

答：能力是直接影響活動效率，使活動、任務得以完成的個性心理特征。有兩種涵義:

其一是指個人實際“所能為者”，即一個人的實際能力；其二是指個人將來“可能為者”，

即一個人的潛在能力。

■能力與智力

能力一般分為認識能力和操作能力。認識能力是指在完成某種活動中最基本的心理

條件；操作能力是指人在認識過程方面所表現(xiàn)出來的能力。

智力一般指人在認識過程方面所表現(xiàn)出來的能力，包括注意力、感受力、觀察力、

記憶力、思維力、想象力和創(chuàng)造力等，可以說，治理是認識活動的綜合能力。

?能力與知識、技能

能力與知識、技能之間的關系表現(xiàn)為：①能力是掌握知識、技能的必要前提，能力

的高低直接影響著掌握知識、技能的難易、速度和程度，也決定著對知識、技能的

運用及解決問題的程度；②知識和技能又是能力形成的基礎，一個人掌握了一定的

知識和技能也會促進其能力的提高。某種水平的知識、技能所提供的可能性的實現(xiàn)，

為高水平能力的發(fā)展開辟了新的可能；③具有同等水平知識、技能的人，并不一定

具有同等水平的能力。

能力與資歷

所謂資歷，是指個體接受某種專業(yè)知識教育以及從事某項工作的時間經(jīng)歷。由于教育和

實踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深淺和能力的大小有一定的關聯(lián)，一般而言,

接受教育和實踐活動時間越長，人的能力就越強。

2.能力可以分為哪些類型？

答：按不同標準能力可以作不同劃分。

1）按能力的功能劃分：

■認知能力:指接收、加工、儲存和應用信息的能力。

,操作能力:指操縱、制作和運動的能力。

?社交能力:指人們在社會交往活動中表現(xiàn)出來的活動。

2）按能力參與其中的活動性質(zhì)劃分：

?模仿能力:指仿效他人的言行舉止而引起的與之類似的行為活動的能力。

?創(chuàng)造能力:指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。

3）按能力的內(nèi)容：

?一般能力:又稱普通能力，指大多數(shù)活動所共同需要的能力，是人們所共有的最基

本的能力，是用于廣泛的活動范圍，符合多種活動的要求，并確保人們較容易且有

效的掌握知識。

?特殊能力:指從事某種專業(yè)工作所必需的專門能力或幾種專門能力的結(jié)合體。

3.能力傾向?qū)ぷ鲿心男┯绊?？舉例說明。

答：所謂能力傾向，是一種潛在的、特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同

程度上有所表現(xiàn)的心理因素。其特點是：①潛在現(xiàn)實性；②相對穩(wěn)定性；③相對廣泛性。

能力傾向影響到一個人在某一職業(yè)領域中多種活動的效率。例如，人的手指靈巧性這一

種傾向，指一種快速而而正確的活動手指、用手指準確的操作細小東西的能力。它有利

于從事手指活動的一系列職業(yè)活動，如計算機錄入、打字、制版等。

4.能力測驗的主要理論有哪些？

答：主要理論有：

4）斯皮爾曼的“二因素理論”------■般能力因素（G）和特殊能力因素（S）;

5）塞斯頓的“群因素理論”——語文理解（V）、詞語流暢（W）、數(shù)字運算（N）、空

間關系（S）、機械記憶（M）、知覺速度（P）、一般推理（R）;

6）吉爾福特的“三維結(jié)構(gòu)模型”—內(nèi)容維度、操作維度、產(chǎn)品維度；