如何判定員工屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度二

如何判定工屬于嚴(yán)重反用人單位規(guī)制度呢公司一名員工因為加費問題與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，在爭執(zhí)過程中該員工對領(lǐng)導(dǎo)言語辱罵、威脅等行為。事后，部門領(lǐng)導(dǎo)非常氣憤，認(rèn)為員工行為惡劣，希望我們?nèi)耸虏块T解雇該員工。請問案例這種情況，能否判定員工屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度？又該如何妥善處理呢？本文案例中，發(fā)生的情和展現(xiàn)的困惑是個普遍的現(xiàn)象。大家都是在事發(fā)才去想應(yīng)該如何處理？這里面的風(fēng)險很大。既然用人部門望人事部門處理，那人事部門就應(yīng)該有依據(jù)可以依規(guī)去處。那么，請問，貴單位的用人規(guī)章制度里是如何規(guī)定的？以，說一千道一萬，我們得有制度規(guī)定可依。說得再嚴(yán)謹(jǐn)點，我們得有合規(guī)合法合理的規(guī)章制度可以作為處理的依。俗話說的好，國有國，家有家規(guī)。說到與用人單位與員工相關(guān)的，那國法少包括但不僅限于《勞動法》、《勞動合同法》，那家規(guī)是用人單位自己制訂的規(guī)章制度。家規(guī)不可能逾矩國法，是國法不可能對于每個用人單位的規(guī)章制度進行過細(xì)的約。所以用人單位制訂的規(guī)章制度的份量與重要意義就不言喻了。一、用人位的規(guī)章制有哪些是法條予權(quán)力及認(rèn)

可？我國企業(yè)勞動處罰制2008年以前依的國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工行規(guī)》(200112月被廢止，以及《企業(yè)職工獎懲條例2008年1月廢止)現(xiàn)在主要的依據(jù)是《勞動法》、勞動合同法》。1、《勞動法》第四條：第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利履行勞動義務(wù)。2、《勞動法》第十九條：第十九條條款：

勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面式訂立，并具備以下（一）勞動合同期限（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止條件；（七）違反勞動合同責(zé)任。3、《勞動法》第二十五條：第二十五條解除勞動合同：

勞動者有下列情形之的，用人單位可以（一）在試用期間被明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑責(zé)任的。4、《勞動合同法》第三十九條：第三十九條解除勞動合同：

勞動者有下列情形之的，用人單位可以（一）在試用期間被明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑責(zé)任的。二、用人位的規(guī)章制可以包括哪些容？通過上面法條的引用學(xué)習(xí)，我們其實基本上也就掌握了用人單位的規(guī)章制可以涵蓋的內(nèi)容至少包括：1、勞動紀(jì)律；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；

3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位成重大損害的。說明我們可以在勞動律，以及對于“嚴(yán)重要有具體的說明與約定。三、用人單位制定的章制度怎么才算有效？相關(guān)部門把規(guī)章制度定好，放在制度手冊里就可以了嗎？肯定不行。是有序與要求的。1、《勞動合同法》中相關(guān)款已做明確明：第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。2、什么算依法、合法？《勞動法》第4條規(guī)定的依法”是指依據(jù)所有的法律、

法規(guī)、規(guī)章，包括憲、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情具體的規(guī)章制度。3、如何解讀運用？第一步是討論程序。經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見第二步是協(xié)商確定程。即用人單位與工會或職工代表協(xié)商確定。第三步是公示告知程。規(guī)章制度是勞動合同的一部分讓勞動者遵守行應(yīng)讓勞動者全面了解與知道。4、如何公示告知比較好？《勞動合同法》對于何公示告知沒有做出明確規(guī)定。但約定俗成常用的方有：1）通過OA文件下發(fā)，組織學(xué)習(xí)并字記錄；2）通過在位公告欄、員工工作區(qū)間、辦公場所張告示；3）作為勞動合同附件；4）可通過織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊方履行公示、告知的義隨著人員流動性的增，人力資源作為用人管理部門，應(yīng)該做好基本規(guī)章制的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，并做好簽字記錄，以

避免日后勞動爭議舉責(zé)任問題。5）實踐中見的就是規(guī)章制度沒有經(jīng)過合規(guī)程序，種情況怎么處理？廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合制定的《關(guān)于適用<勞爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同>若干問題的指導(dǎo)意見第20條定用人單位《勞動合同法》實施前制定的章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第4條2規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。但這個仍然是有風(fēng)險，畢竟講起理來，與《勞動合同法》還是有出入。所，請最好參照上面四條執(zhí)行。四、勞動者嚴(yán)重違規(guī)”行為的確定議對于勞動者有無違反人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實和證據(jù)作出認(rèn)。而確定其違規(guī)行為是否已達到“嚴(yán)