績效管理體系設(shè)計框架方案

績效管理體系設(shè)計框架方案上海xxxx管理有限公司二零一一年三月目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設(shè)計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導(dǎo)4、實施績效評估5、績效考核結(jié)果的運用根據(jù)咨詢合同安排，本項目分兩個階段、三個步驟進行啟動第一步現(xiàn)狀分析第二步規(guī)劃與設(shè)計項目啟動A3.績效管理現(xiàn)狀評估業(yè)績管理體系輔助實施C2.績效管理手冊編制C1.績效管理體系設(shè)計第三步輔助實施A2.薪酬管理體系現(xiàn)狀評估BO變革管理（培訓(xùn)、溝通）B1.崗位價值評估與分析B3.薪酬管理手冊編制

薪酬管理體系輔助實施A1.戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展模式理解與確認正在開展的工作已完成工作后續(xù)工作未在本項目范圍內(nèi)B2.薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計截止到2月20日，已完成“薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計”初稿工作工作系列項目啟動1、現(xiàn)狀調(diào)研與分析A1戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)模式理解確認A2現(xiàn)行薪酬激勵體系評估2、薪酬激勵體系設(shè)計B1崗位價值評估與分析B2薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計B3薪酬管理手冊編制3、業(yè)績管理體系設(shè)計C1績效管理現(xiàn)狀評估C2績效管理體系設(shè)計C3績效管理手冊編制培訓(xùn)輔導(dǎo)W1W2W3W4W6W5W9W8W7里程碑：項目研討會，提交報告27/1/201125/2/201125/3/2011在績效管理方案的設(shè)計過程中，我們與xx路橋緊密合作，進行了以下工作人員訪談3月10日-3月11日，與xx集團總裁、常務(wù)副總分別進行了訪談，聽取兩位高層領(lǐng)導(dǎo)對績效體系的現(xiàn)狀與問題、改進意見的看法以及對本次咨詢的要求；與xx與子公司8位部門負責人、4位主管、2位員工代表進行了深度訪談，廣泛收集各個層級員工的意見；對xx集團績效體系的現(xiàn)狀和存在問題進行梳理和總結(jié)，確定本階段的工作方向和重點。收集和研究內(nèi)外部資料xx顧問對xx路橋內(nèi)部資料，《機關(guān)部室績效考核與獎勵方案》《項目部績效考核與獎勵辦法》、《關(guān)于實行工資、獎金總額包干制的項目采用預(yù)提法的暫行規(guī)定》、《績效管理實施結(jié)果》等資料進行分析研究；從xx知識庫、外部數(shù)據(jù)庫中搜集了薪酬福利、績效考核方面的相關(guān)資料，進行了對比研究。問卷調(diào)查并結(jié)合前期的《員工調(diào)查問卷》，對xx路橋在薪酬方面的問題和改進方向進行了定位。撰寫報告在前述工作的基礎(chǔ)上，并通過內(nèi)部討論和頭腦風暴，形成了《xx績效體系設(shè)計框架方案》。第二階段，將形成5個方面的成果1、績效體系設(shè)計框架方案2、戰(zhàn)略績效地圖3、績效指標分解4、績效指標庫與績效指標詞典5、績效管理手冊《xx路橋集團總部績效管理手冊》《xx路橋公路工程公司績效管理手冊》《xx路橋房地產(chǎn)公司績效管理手冊》《xx路橋水處理公司績效管理手冊》目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設(shè)計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導(dǎo)4、實施績效評估5、績效考核結(jié)果的運用財務(wù)目標非財務(wù)目標業(yè)務(wù)管理模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機特質(zhì)自我概念客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習與成長收入利潤成本員工能力組織績效戰(zhàn)略績效績效改進績效評價素質(zhì)論：績效=素質(zhì)（或能力），能力導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向結(jié)果論：績效=結(jié)果或產(chǎn)出，以成敗論英雄，相馬不如賽馬過程論：

績效=行為，倡導(dǎo)正確地做事★全面績效論：

績效=素質(zhì)+行為+結(jié)果=合適的能力+正確地做事+理想的結(jié)果績效考核理念之一：績效管理的導(dǎo)向及其作用過程績效考核理念之二：績效管理具備導(dǎo)向功能、激勵功能、溝通功能……………導(dǎo)向作用……………溝通功能激勵功能導(dǎo)向功能績效考核指標的設(shè)置，以及績效考核的評價方式，都是在引導(dǎo)員工進行正確的管理方法和工作方式；激勵功能

績效考核與薪酬、職位進退等掛鉤，能夠很好地激勵員工的工作積極性；溝通功能通過績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)經(jīng)營方式的不足，進而進行有針對性的調(diào)整和員工培訓(xùn)，最終達到企業(yè)業(yè)績的提升。說明戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標與計劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI指標的形式分解為年度經(jīng)營管理目標與計劃；經(jīng)營管理計劃關(guān)鍵的目標都是以KPI指標值的方式呈現(xiàn)出來的，計劃的節(jié)點也往往是以KPI指標值的形式展現(xiàn)的；績效監(jiān)控的手段是對各類信息進行有效的收集和處理，監(jiān)控的直接對象就是KPI指標的變化情況，并且根據(jù)變化情況進行經(jīng)營檢討；對部門和員工個人都要進行考核，考核的根本依據(jù)是KPI指標值的達成情況，部門的考核結(jié)果將對所屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生影響；考核結(jié)果是發(fā)放獎金的根本依據(jù)，是評價員工個人能力、作出調(diào)配和晉升決策的重要依據(jù)。說明績效考核理念之三：績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃緊密結(jié)合客戶我們的客戶如何看待我們？內(nèi)部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務(wù)我們的股東如何看待我們？學(xué)習成長我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略說明績效考核理念之四：從單純的財務(wù)目標向綜合平衡目標考核轉(zhuǎn)變外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部：客戶和股東內(nèi)部：流程和員工所要求的成果和產(chǎn)生動因之間的平衡成果：利潤、市場占有率動因：新產(chǎn)品研發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量：利潤、員工流動率定性：人力資源體系建設(shè)、制度建設(shè)等短期目標和長期目標之間的平衡短期：利潤長期：贏利能力、客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)所有可能的KPI1.所選取的KPI是評審該職位主要任務(wù)的重要指標2.易于衡量3.受該職位的控制4.平衡性KPI選取5-7個適合于該部門/職位的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的來源公司級KPI的分解關(guān)鍵成功因素分析部門/崗位描述表績效考核理念之五：盯住關(guān)鍵業(yè)績指標和關(guān)鍵成功因素績效考核理念之六：沒有測量就沒有考核Specific 明確具體的Measurable 可衡量評估的Achievable 可實現(xiàn)的Result-oriented結(jié)果導(dǎo)向的Timed 有時間限制的Quantity

數(shù)量

+

Quality質(zhì)量+

Time

時間+Cost

成本KPI指標目標值財務(wù)指標經(jīng)營收入4000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標客戶滿意度80分品牌認知度80分過程管理指標民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密集度200戶/公里員工指標員工滿意度80分員工適崗率70％人均營業(yè)收入30萬/人SMART原則QQTC原則第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………示例戰(zhàn)略確認計劃形成標準業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時糾偏評價報酬改進方向管理者員工溝通反饋管理者員工溝通反饋管理者員工溝通反饋績效計劃階段：員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權(quán)重、考核方式等問題達成一致；績效實施階段：定期進行績效面談，如有需要，進行績效計劃的調(diào)整；績效反饋階段：員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的的表現(xiàn)，共同制定員工業(yè)績提升和個人發(fā)展計劃；由于經(jīng)過了績效計劃和實施反饋過程的充分溝通，因而減少了矛盾和爭議。溝通在績效考核中的作用績效計劃績效實施績效反饋績效考核理念之七：績效管理強調(diào)過程中的不斷溝通績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋績效管理企業(yè)績效不斷提升戰(zhàn)略目標績效指標與目標績效計劃與標準績效輔導(dǎo)改進與再計劃績效評價與反饋績效文化績效激勵績效管理循環(huán)過程業(yè)績管理體系，包括：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋等過程及相關(guān)的職責劃分和支持體系。通過循環(huán)的過程達到績效持續(xù)提升?？冃Э己死砟钪耍嚎冃Ч芾硎且粋€不斷循環(huán)，持續(xù)改進的過程績效考核理念之九：績效考核與激勵緊密掛鉤當考核得分達到80分時，即可獲得標準績效工資；考核得分達到80分時，獲得1.4倍標準獎金；考核得分小于40分時，取消績效工資。例：某員工的標準績效工資為2000元，工作考核分數(shù)90分，考核系數(shù)=（90-80）*0.01+1.0/＝1.1，實得績效工資=2000×1.1＝2200元。說明考評得分401.00.40績效薪酬分配比例801.4120基于考核結(jié)果的薪酬分配曲線示意示例600.6績效得分120＞得分≥8080＞得分≥6060＞得分≥40得分＜40分分配比例1.4～1.01.0～0.60.6～0.40績效考核理念之十：更加關(guān)注員工的能力素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力素質(zhì)模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)目標能力素質(zhì)模型17目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設(shè)計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導(dǎo)4、實施績效評估5、績效考核結(jié)果的運用通過對xx績效管理現(xiàn)狀的分析，總結(jié)出以下改進點改進點5只看重結(jié)果的考核：只是事后業(yè)績考核，缺乏對過程的監(jiān)督指導(dǎo)和對員工能力素質(zhì)提升的關(guān)注。而合理的過程、優(yōu)秀的能力素質(zhì)，是最終良好業(yè)績和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。另外，缺乏對不同項目難度不同、價值不同的均衡。改進點4績效目標值設(shè)定不夠合理：績效目標沒有很好的結(jié)合實際情況，往往考核以后分數(shù)較低，又怕過分影響員工情緒，然后在進行分數(shù)人為調(diào)整。久而久之，員工就是去了對績效考核的信任，使得績效考核流于形式。改進點3績效指標多而且細，而且和員工的實際主要工作不一致：績效考核對員工具有導(dǎo)向作用，指標過多和過細，會導(dǎo)致員工失去工作重心，也使得績效考核過于復(fù)雜。應(yīng)該提煉關(guān)鍵績效指標（KPI），或?qū)⒍鄠€細小的指標綜合成較大一些的指標。改進點2績效考核關(guān)系不合理：目前的績效考核是機關(guān)部門對項目部科室考核。而合理的績效考核關(guān)系一般為層級考核，誰管理誰考核。而對矩陣式組織，采取雙邊考核，以直管上級為主；并且目前只是單向考核，缺乏相互配合部門和人員之間的互評考核，不利于整體業(yè)績提升。改進點1績效考核不到位：只考核到項目部，其它部門依據(jù)項目部的業(yè)績進行獎金分配，不合理。因為項目部的業(yè)績很多是其它部門無法左右的。并且會產(chǎn)生故意打高分隱患，以帶動自己部門獎金額的增加；也沒考核到個人，會產(chǎn)生渾水摸魚的現(xiàn)象改進點6缺乏績效溝通和輔導(dǎo)：目前較多的被考核者不知道，考核他們什么，不知道如何被扣分，不知道如何才能獲得較好的分數(shù)。這樣的考核意義不大。應(yīng)該在績效考核計劃制定好以后，讓每個員工了解績效考核內(nèi)容、績效目標，才能取到督促、導(dǎo)向、激勵約束功能。要提升業(yè)績管理水平，必須從傳統(tǒng)人事管理過度到現(xiàn)代業(yè)績管理判斷式評價表單向的尋找錯處得與失威脅性人力資源管理程序與薪酬直接相關(guān)上級像法官......傳統(tǒng)人事考核計劃式測量差距雙向的解決問題雙贏驅(qū)動性戰(zhàn)略執(zhí)行工具持續(xù)改進與薪酬相關(guān)上級像教練......現(xiàn)代業(yè)績管理典型特征關(guān)注焦點員工注意力人人的工作精心做人努力工作20“1”—一個根本冶，一個導(dǎo)診向xx的績效管債理體系以電公司戰(zhàn)略獨為根本、于以正向激宵勵為主的行績效激勵鴿體系。“2”—兩種考高核內(nèi)容助和周期考核內(nèi)籮容分為線工作業(yè)容績考核收和能力丸素質(zhì)考扶核兩種肯；績效村考核周棗期分為匯季度考云核、年宵度考核奪?！?”—三種考悟核方式考核關(guān)系齒分為層級襖考核、雙麻邊考核和普周邊績效域考核兩種達。“3”—三個考核繪層次公司的績穿效考核分屬為公司、在部門和員牽工三個層獲次。公司考核臭指標以公蘭司戰(zhàn)略目玩標確定。部門關(guān)鍵洗績效指標尊主要通過放公司年度KPI分解和載部門職怖能確定箭。崗位考桶核指標尚通過部擊門KPI、崗位奮職責、議相關(guān)制蠢度與流稻程確定末?！癗”—多個績比效結(jié)果菠運用結(jié)責合對部門荒考核結(jié)咸果進行醋等級評滑價，并喚增強部怖門考核芒結(jié)果使孝用力度晃，將部斤門考核軟結(jié)果直臟接與部然門負責餓人和部宗門員工盛的考核線等級分堆布掛鉤校。將員工績疫效考核結(jié)鋤果與員工塊薪酬、職編位變動、肆培訓(xùn)、員讓工發(fā)展……等管理體穗系緊密鏈扎接，發(fā)揮商其應(yīng)有的塌約束與激恥勵作用。針對xx的具體孤情況，箏我們提忽出以下盲績效管嶄理設(shè)計傍的方針目錄一、項乏目進展奔概述二、績脅效管理怪核心理宅念三、績貌效管理壓現(xiàn)狀評既估四、績逝效管理僻體系設(shè)書計框架1、建立績都效地圖2、建立醋績效指著標3、績效計葬劃和績效謎輔導(dǎo)4、實施績陷效評估5、績效礦考核結(jié)俘果的運萬用清晰的公司發(fā)展戰(zhàn)略及組織/職位體系健康的企業(yè)文化和富有績效管理思想的員工隊伍高效暢順的企業(yè)溝通機制科學(xué)合理的員工激勵機制績效指標體系績效管理架構(gòu)績效管理手冊基于戰(zhàn)略的指標KPI基于職能的指標KPI基于能力的指標KCI公司績效部門績效員工績效績效管理理念績效管理制度績效管理流程績效管理表單對事不對人對人不對事三層級績效管理績效管理手冊四要素績效管灣理體系銜的核心暈組成部岡分績效管理清的五步模曬型績效管理即體系的有湯效運行，襖必須建立謹完善的績鞭效考核組羨織公司考屆核領(lǐng)導(dǎo)刮小組：主任：錯公司負分責人成員：侵公司副微總公司人力竟資源部負責提芽出績效魚考核總威體要求行；負責對詢部門績與效進行嚴評估；負責經(jīng)理霧考核結(jié)果部的最終審巾批；負責經(jīng)丸理提起東的考核嶄申訴的初處理，臺負責員呈工考核輩申訴的芳仲裁；考核制度衫和流程修砍訂方案的摔審批。績效考核歸委員會主要職責負責績?nèi)切Э己斯蚍桨傅目谠O(shè)計；負責組枕織部門降負責人把實施的妨績效考基核，搜奔集數(shù)據(jù)簡、統(tǒng)計喇匯總；為各部虜門的員廣工考核懂提供指竹導(dǎo)和技掀術(shù)支持著，匯總純員工的看考核結(jié)青果；提出對啟員工考叼核方案圓的改進貌建議。本部門偉員工考資核的組本織實施粗；本部門員義工考核的淺審核；本部門錯員工考寧核的績蝦效溝通禽；提出績效獄管理體系亞的改進建學(xué)議。公司各淹部門負逝責人考核數(shù)據(jù)科提供部門包括崗品位KPI表“信粒息來源服”一欄抹中列出粗的所有急部門。目錄一、項測目進展霧概述二、績效球管理核心溫理念三、績團效管理貌現(xiàn)狀評奇估四、績蓄效管理難體系設(shè)泡計框架1、建立槽績效地便圖2、建立宿績效指逃標3、績效追計劃和賞績效輔車導(dǎo)4、實施娛績效評淚估5、績效奔考核結(jié)晚果的運騎用Pag秀e27某建筑軟礎(chǔ)件企業(yè)基勵于平衡記亮分卡的戰(zhàn)跳略地圖（蛇描述企業(yè)宴創(chuàng)造價值圈過程）利潤增長F0增加銷售調(diào)收入F1控制營粒運費用F3財務(wù)客戶內(nèi)部營叫運學(xué)習成牢長依靠發(fā)展燈和管理持罪久聯(lián)系通過員工險培訓(xùn)，以蛛客戶為中聰心的文化提高客廟戶滿意序度C1品牌形象嫂提升C2滿足客戶搞需求的產(chǎn)煩品C3提供天衣跨無縫的解察決方案I7保證準隙確、及甜時、經(jīng)服濟和一偏貫的設(shè)遍計服務(wù)I1保持并擴沿大有價值潛的客戶關(guān)狹系I8整合渠曠道能力I5加強市盒場推廣斑管理I2業(yè)務(wù)結(jié)捎構(gòu)調(diào)整I9集團化鍋發(fā)展I6管理規(guī)范我化I3達到最優(yōu)名質(zhì)的服務(wù)爭取客戶斯并建立良紋好關(guān)系擴大客戶高的選擇面建立/保持客戶尸為中心的灑企業(yè)文化L2員工能力具素質(zhì)培訓(xùn)脹提升L3用平衡計貸分卡將公幫司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)皇化為可視完化的戰(zhàn)略涼績效地圖示例提高單貿(mào)位產(chǎn)品訂利潤F2加強項許目管理加強產(chǎn)品戴研發(fā)管理提高運營啞效率I10I4員工滿燦意度提化升L127將戰(zhàn)略倍主題落越實的相俊關(guān)部門工程部業(yè)務(wù)部采購部財務(wù)部人事行政部設(shè)計部業(yè)務(wù)部（設(shè)計事務(wù)所）綜合部（設(shè)計事務(wù)所）持續(xù)穩(wěn)定的利潤增長★創(chuàng)造新收入來源★★成本控制★★★★★★★★提高資金利用率★公共關(guān)系★★★★品牌形象提升★★提高服務(wù)質(zhì)量★★★★投標管理★★客戶管理體系建立★★營銷體系建立★設(shè)計創(chuàng)新★★服務(wù)創(chuàng)新加強項目管理★★★★管理規(guī)范化★★★★★★★供應(yīng)商管理★業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整★★人員優(yōu)化★★人員素質(zhì)提高★★執(zhí)行力提升★★★★★★★★員工滿意度★★samp鋒le目錄一、項同目進展燃概述二、績既效管理濤核心理抓念三、績效震管理現(xiàn)狀鬧評估四、績?nèi)鲂Ч芾沓大w系設(shè)拔計框架1、建立揚績效地歪圖2、建立績讀效指標3、績效稱計劃和賤績效輔妖導(dǎo)4、實施驢績效評倦估5、績效四考核結(jié)嘴果的運威用對各部廁門績效壟指標進鐮行分解XX工程部200趕9-2碗010年指標底分解圖加強項腰目管理院（KPIs）品牌形舊象提升姐（KPI睛s）（KPIp）成本控制花（KPI犁s）管理規(guī)范尾化/執(zhí)行力候提升（KPI黑s）整體解身決方案/提高服難務(wù)質(zhì)量竭（KPIs）部門職腸能（KPIp）績效考喚核投訴嚴次數(shù)內(nèi)部客古戶滿意喂度數(shù)據(jù)信趣息傳遞晴準確與予及時性績效體系身實施有效界性評價部門費氣用超支凝率項目預(yù)秀算超支炒率項目回款換率項目計劃懼達成率項目資伯料完整俘率項目資資料歸檔辛及時性工作計腰劃完成母率團隊建裙設(shè)有效幻玉性評價項目管嗎理制度季及流程足完成個扁數(shù)人工成本浴降低率文明施工虜評分樣板工限程達標牙率客戶投訴什次數(shù)客戶滿遮意度整體解椅決方案墳個數(shù)項目移交滿及時性項目質(zhì)量莫達標率項目負責豆人考核合雕格率技術(shù)創(chuàng)航新次數(shù)技術(shù)支圍撐服務(wù)透投訴次蓮數(shù)sam片ple建立績效隱指標庫對KPI進行定義指標來源指標名稱計算公式及說明計量單位考核周期指標極性數(shù)據(jù)輸出部門及周期數(shù)據(jù)輸入部門生產(chǎn)計劃生產(chǎn)計劃完成率1、生產(chǎn)計劃指根據(jù)PMC要求制定的部門生產(chǎn)計劃2、生產(chǎn)計劃完成率＝實際完成產(chǎn)量÷計劃完成產(chǎn)量×100%%季度越大越好部門：PMC周期：月度制造總監(jiān)生產(chǎn)成本生產(chǎn)成本控制達成率生產(chǎn)成本指物料、備件等的成本生產(chǎn)成本控制達成率＝1－（生產(chǎn)成本費用支出－生產(chǎn)成本預(yù)算費用）÷生產(chǎn)成本預(yù)算費用×100%%季度越大越好部門：財務(wù)部、生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)標準工時降低率1、指單個工件的加工時間2、標準工時降低率＝（原標準工時－現(xiàn)有標準工時）÷原標準工時×100%%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)生產(chǎn)效率1、指考核期內(nèi)各月統(tǒng)計的生產(chǎn)效率的平均值%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)設(shè)備管理OEE達標率1、OEE＝生產(chǎn)率X機器使用效率X產(chǎn)品品質(zhì)率%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)品質(zhì)管理產(chǎn)品合格率1、指因制作的原因所導(dǎo)致的產(chǎn)品品質(zhì)問題2、產(chǎn)品合格率＝合格產(chǎn)品數(shù)量÷產(chǎn)品總數(shù)量x100%%季度越小越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)品質(zhì)投訴次數(shù)1、指因生產(chǎn)部原因?qū)е碌钠焚|(zhì)投訴次數(shù)次季度越小越好部門：生產(chǎn)部、客戶周期：月度制造總監(jiān)品質(zhì)改善項目完成次數(shù)1、考核期內(nèi)精益生產(chǎn)和QIT項目完成的次數(shù)次季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)物料控制浪費物料控制率1、浪費物料控制率＝實際報廢量÷BOM制定的報廢量x100%%季度越小越好部門：PMC、生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)操作管理機器操作違規(guī)次數(shù)1、根據(jù)機器操作規(guī)程抽查次季度越小越好部門：IPQC周期：月度制造總監(jiān)samp便le某市場屑部定性家指標（床市場推幼廣方案過有效性優(yōu)評價）擺評價緯度權(quán)重D（遠低于目標）C（低于目標）B（達到目標）A（超過目標）□10分□20分□30分□40分□50分□60分□70分□80分□90分□100分□110分□120分促銷物料設(shè)計20%促銷物料設(shè)計沒有新意促銷物料設(shè)計較前期有一定的新意促銷物料設(shè)計有一定的創(chuàng)意，不遜于競爭對手促銷物料設(shè)計很有創(chuàng)意，明顯優(yōu)于競爭對手促銷活動組織30%隨意性較強，缺乏總體活動安排計劃性較差，工作安排不合理，促銷活動不能得到很好的執(zhí)行有一定的計劃性，工作安排基本上能滿足渠道對促銷活動的要求計劃周密，工作安排井井有條，能夠為渠道提供快捷到位的支持促銷活動效果50%促銷活動流于形式促銷活動正常開展，對銷售促進作用不明顯促銷活動與銷售工作配合得比較好，對銷售有一定的促進作用能夠很好的配合產(chǎn)品銷售工作的開展，對銷售的促進作用明顯建立績效羊指標詞典模對KPI進行評價餅描述samp鞋le指標級別1級2級3級4級指標意義遠低于要求低于要求達到要求高于要求考核分數(shù)□10分□20分□30分□40分□50分□60分□70分□80分□90分□100□110□120領(lǐng)導(dǎo)能力授權(quán)能力：為了保障工作順利完成，根據(jù)工作的分配，合理授予下屬權(quán)力的能力欠缺分配工作與權(quán)力、指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部常常有不服怨言不善分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬，任務(wù)進行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)評估下屬能力：對下屬的能力態(tài)度、工作成績、不足之處等進行合理評價的能力無法正確評估下屬能夠按公司要求對下屬做出基本準確的評估能較為合理的評價下屬的技能和績效，指出其不足能合理評價下屬的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向激勵下屬能力：了解下屬的需求，并采取相應(yīng)的激勵方式，激發(fā)下屬的工作動機，提高工作積極性的能力工作主要靠行政命令與指示有一定的激勵手段，但不能充分發(fā)揮作用，員工積極性不高能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作某崗位融能力素可質(zhì)指標?。I(lǐng)導(dǎo)她能力）館評價并建立揉能力素將質(zhì)指標甚詞典samp緒le目錄一、項技目進展蒙概述二、績劃效管理費核心理鳴念三、績鋪效管理再現(xiàn)狀評薪估四、績觸效管理槍體系設(shè)巖計框架1、建立腔績效地余圖2、建立績泥效指標3、績效活計劃和拿績效輔柄導(dǎo)4、實施績攏效評估5、績效穴考核結(jié)接果的運姨用確定績膊效考核坦的周期秋及內(nèi)容管理層級考核內(nèi)容掛鉤方式考核周期KPIsKPIpKSI公司部門個人年度季度月度總監(jiān)及以上√√√√√經(jīng)理層級√√√√√√√√普通員工√√√√√√√確立績屢效考核爐關(guān)系建立主要崖由直接上悼級對直接蠻下級進行務(wù)考核的層級考側(cè)核關(guān)系，間接上含級對考核扮結(jié)果進行曉復(fù)核。同時結(jié)餅合周邊午績效考繡核，主先要從客黎戶滿意讓度、部抖門協(xié)作懼滿意度奇、員工魄滿意度咬、能力裙素質(zhì)等段幾個方絮面建立反同事、撓下屬、獵客戶等濁方面的360度周邊鞏績效考嫩核關(guān)系對于矩援陣式組期織或項顧目組，抱實行雙邊考核頓關(guān)系，加權(quán)炒匯總得巧分的方脹式復(fù)核線周邊績效考核關(guān)系考核線層級考核關(guān)系一般員工主管總經(jīng)理部門負責人雙邊考核關(guān)系工程管理項目2計劃合約項目1………

…指標名稱數(shù)量緯度(Q)質(zhì)量緯度(Q)時間緯度(T)成本緯度(C)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準的時間培訓(xùn)組織核心員工平均培訓(xùn)時間普通員工平均培訓(xùn)時間培訓(xùn)計劃達成率培訓(xùn)費用控制率培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)考試及格率培訓(xùn)考核合格率評估結(jié)果跟蹤有效跟蹤次數(shù)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)合格內(nèi)部講師數(shù)量內(nèi)部講師費用規(guī)范加班程序加班程序發(fā)布時間控制加班工資加班工資降低額文化規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃通過批準時間文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)計劃有效達成率企業(yè)文化建設(shè)的有效性文化宣傳文化宣傳次數(shù)（企業(yè)報）宣傳費用控制率人才儲備計劃人才儲備計劃有效達成率關(guān)鍵員工識別關(guān)鍵員工數(shù)量人才職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃數(shù)量職業(yè)規(guī)劃完成時間關(guān)鍵人才政策關(guān)鍵人才政策通過批準時間政策投入費用利用QQTC模型，建重立績效指俊標評的價蛾維度sam同ple關(guān)鍵工作巷成果主要職責制定人力亂資源政策許，建立和查完善公司嚴人力資源齊管理體系衛(wèi)，監(jiān)督執(zhí)霜行情況，辮并依據(jù)人顛事制度做誰出獎懲人員招毯聘：審區(qū)核用人豎部門的盤需求，兄制定招丙聘計劃但，依據(jù)嘴招聘程辜序指導(dǎo)鬼實施人碌員的招縱聘工作員工培訓(xùn)幼：統(tǒng)籌開華發(fā)門店及唐總部各崗睬位員工各咽階段培訓(xùn)赤課件，完冊善培訓(xùn)課敞程體系，啞確定培訓(xùn)瀉計劃并組柴織實施績效管理孤：制訂績刪效管理的店辦法，協(xié)棵助各部門目制訂平衡透計分卡，薦組織實施焰績效管理潤，促進公垮司整體績梢效的提升人力資肉源管理聚的相關(guān)繳制度和雜流程符合崗小位要求欠的員工課程體系培訓(xùn)實施績效管膚理辦法績效實怎施KPI人力資妖源管理初體系計乘劃完成幸率招聘計帆劃完成進率招聘費用尺控制率試用期校員工通咐過率課程開發(fā)滿數(shù)量培訓(xùn)計掩劃完成提率培訓(xùn)滿意鬼度培訓(xùn)費用外控制率績效管理用辦法及時奪性績效考核磁完成率某公司人急力資源部凳關(guān)鍵業(yè)績故指標（KPI）提取示劣例根據(jù)各階腐段的主要雅工作任務(wù)道分析，提驚取關(guān)鍵績現(xiàn)效指標samp殼le關(guān)鍵績始效指標條（KPI）的選取戀原則設(shè)置原則每個KPI權(quán)重一般也不高于40%每個KPI權(quán)重一般蓮不低于5%權(quán)重一般尿取5的整數(shù)倍權(quán)重總銳和100%設(shè)置理谷由過高的權(quán)屢重易導(dǎo)致扮該員工“抓大扔障小”對其它絡(luò)與工作仍質(zhì)量密團切相關(guān)桌的指標法不加關(guān)鴨注；且塞過高的抖權(quán)重會掩使員工吃考核風麗險過于匙集中，記萬一不績能完成請指標，什則浮動作薪酬會遷受很大械影響太低會對經(jīng)考核得分磨缺少影響透力，也易癢導(dǎo)致該員梢工“抓大扔小”現(xiàn)象可簡化籌計算關(guān)鍵業(yè)靜績指標辨的權(quán)重帶設(shè)定原敬則歷史變化忘情況銷售額年份外部環(huán)消境評估技術(shù)設(shè)絨備條件輕的變化經(jīng)濟環(huán)境蕩因素的變康化人口及鄙消費行詢?yōu)榈淖兟咀则焉淼囊~求公司增山長的需開求管理能妹力的提餐升……合理的、植富有挑戰(zhàn)贊性的目標僅僅“比犁去年好”碼是不夠的唱，應(yīng)該綜眠合考慮以謙事實為依欠據(jù)的外部率環(huán)境評估拒以及公司飾的需求有效的遠目標既培不能過捷于理想恒，使絕椒大部分東人都無繳法達到聰，從而耳抑制積為極性；乒也不能每過于保境守，使賠大家均技不費努狐力就可葡以完成恐，從而勤無法發(fā)吼揮公司天最佳業(yè)庭績目標值肌的設(shè)定洗應(yīng)堅持上下溝陜通的原則教，要具描有挑戰(zhàn)性，到又不脫離逮實際績效考核柴目標值的也設(shè)立原則與各部門刑及員工簽規(guī)訂績效合似同定量指標名稱指標類型權(quán)重底限值目標值挑戰(zhàn)值實際完成值指標計算公式指標得分加權(quán)分數(shù)原始數(shù)據(jù)處理過程數(shù)據(jù)來源提供者審核者1正向30%50100150

00

2正向20%61012

00

3正向20%60%100%120%

00

4正向10%60%80%100%

00

定性指標名稱

實際完成情況說明

1正向15%

0

2正向5%

0

權(quán)重總和

100%

其它加/扣分事項

理由描述加/扣分

簽名

1

加/扣（）分

0

2加/扣（）分0注：KPI之外其它事項的加/扣分評價（加分與扣分不得超過10分），是指工作職責之外并在工作時間之外完成，對公司整體績效的達成產(chǎn)生重大影響的事項，部門由績效考核委員會審核，一般員工由部門負責人決定績效總分

績效總分＝∑定量績效指標績效得分×績效指標權(quán)重＋∑定性績效指標績效得分×績效指標權(quán)重＋加/扣分

0

總體評價

優(yōu)點：缺點及改進方向：

考核者簽字日期被考核者簽字日期

績效計劃階段

考核結(jié)果確認

（樸）年（劃）部門（莫）季要度KPI考核表samp焰le績效輔導(dǎo)征的工作方謝式需要員底工能夠盲描述自春己所要出達到的禿目標（蒸或?qū)崿F(xiàn)用的業(yè)績膜）需要員工秤能夠?qū)ψ运慵簩崿F(xiàn)的捎目標進行伙評估，稍明確實現(xiàn)斯目標所需忽要付出的紐奉努力管理者為時員工對所充需實現(xiàn)的煉目標提供鳥支援，為濁實現(xiàn)目標融打下基礎(chǔ)需要根據(jù)別現(xiàn)實情況漿雙方及時腳修正目標售，朝著實秀現(xiàn)的目標鳥發(fā)展?？冃лo導(dǎo)昨應(yīng)達到的忍效果績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)溝偷通不應(yīng)鐵限于在廊一些正強式的會懇議上，花更強調(diào)來工作中財?shù)闹苯酉〗涣?；隨著目標勸的實現(xiàn)過灣程，輔導(dǎo)沿溝通應(yīng)該耽是連續(xù)的飄；明確并強址調(diào)對實現(xiàn)搶目標的期荷望值在輔導(dǎo)慶過程中宜既要對爐員工的貪成績認努可，又叛要對員趕工施加斷推動力從員工孫獲得反煌饋并直脊接參與柴；針對結(jié)果兵目標和行迎為目標。績效輔導(dǎo)了解對屯于解決蠢工作中判的困難徐，有哪淡些指導(dǎo)顛和資源側(cè)。了解”工致作做得怎桑么樣？”馬的信息，夜及時揚長夕避短。而色不是考核宏結(jié)束，才逆知道哪些患沒做到位茂。被考核治者需要探在執(zhí)行趣績效計腳劃的過恐程中得羅到指導(dǎo)灘和幫助及時掌掘握工作誤進展情弓況的信鴿息，了衡解員工妥在工作閘中的表畏現(xiàn)和遇塵到的困賢難，協(xié)棕調(diào)團隊齒中的工間作。如果不產(chǎn)能通過駱有效的座溝通獲鍛得必要先的信息許，那么津也就無矮法在績逃效考核騙的時候艷對員工找作出有幻玉說服力榜的評估喪?？梢员苊鈨敯l(fā)生意外帶事情時措目手不及，必可以在事愈情變得棘鎖手之前進看行處理?？己苏唛_需要獲棋得有關(guān)雜的績效狹信息工作的進端展情況怎鐮么樣？員工和團愉隊是否在賢正確的達鼓成目標和役績效標準戰(zhàn)的軌道上熱運行？如果有陸偏離方繩向的趨例勢，應(yīng)陶該采取表什么樣內(nèi)的行動屑扭轉(zhuǎn)這額種局面惱？哪些方占面的工餓作進行男得好？哪些方面益遇到了困奔難或障礙謊？面對目前結(jié)的情境，食要對工作精目標和達冰成目標的致行動做出松哪些調(diào)整窮？管理人攔員可以惹采取哪芒些行動利來支持輩員工？在績效公實施過炒程中溝數(shù)通的內(nèi)稀容必須保持豎持續(xù)溝通叮的原因在績效實訊施過程中必，應(yīng)該及婆時與被考濕核者進行勺充分的溝睬通，使員始工明確績膝效管理的孔目的與要裳求，指出太被考核者婦的業(yè)績問豪題，提出筋改進建議枕，指導(dǎo)其洗提高業(yè)績績效溝紹通目錄一、項宅目進展持概述二、績效該管理核心洞理念三、績效嘆管理現(xiàn)狀俗評估四、績渾效管理粱體系設(shè)鮮計框架1、建立績棟效地圖2、建立績波效指標3、績效計尺劃和績效噸輔導(dǎo)4、實施績潤效評估5、績效考江核結(jié)果的視運用定量指標于一般可以陜通過期末柔的數(shù)據(jù)統(tǒng)醒計得出定性指機標和能午力素質(zhì)喂需要在續(xù)績效實齊施的過閱程中的召表現(xiàn)進浪行觀察樹，以及囑對關(guān)鍵柿事件進緣瑞行記錄祖，根據(jù)碌觀察記強錄進行獻評價得跪分進行觀希察記錄鍵能夠減誼少對定掩性指標摧評價的寸隨意性盼，并在蒼員工進夕行績效投申訴的干時候作奇為論證調(diào)依據(jù)部門/員工市場部楊帆……定性指標促銷活動組織事件記錄（1）事件記錄（2）培訓(xùn)效果領(lǐng)導(dǎo)能力……績效信啞息數(shù)據(jù)亡積累定量指標潑評分方法評價分數(shù)0100120通過確膏定目標便值、挑育戰(zhàn)值影城響分數(shù)寺變化的悄幅度超過挑丹戰(zhàn)值的左封頂分朋數(shù)為120分低于底限孟值的分數(shù)么為0底限值目標值挑戰(zhàn)值當實際完閣成值<底限值日時，考溫核得分跟＝0；當實際完唯成值>挑戰(zhàn)值時俱，考核得脹分＝120；當?shù)紫拗?lt;實際完成故值<目標值時在，考核得喜分＝40+4滲0×(實際完成端值－底限撿值)/(目標值墻－底限濤值);當目標企值<實際完墾成值<挑戰(zhàn)值證時，考核得分匪＝100+20×六(實際完蝴成值－柔目標值)/(挑戰(zhàn)值典－目標溝值)計算公式露：40員工提裂起申訴局時需要淹以書面鮮或電子舍文檔形柴式提交《考核申欺訴表》。行政從人事部戚負責將爬員工申隔訴統(tǒng)一夜記錄備以案，并揀將普通掀員工申敞訴報告馬和申訴毛記錄提室交行政碼人事部旨經(jīng)理；閣將部門夜負責人測申訴報紀告和申喝訴記錄先提交考叫核委員貴會（行養(yǎng)政人事圖部員工戚如果有側(cè)申訴，摸可以直溪接向考塊核委員類會反映僵，由考兇核委員牽會進行虧處理）貴。申訴條件在季度或海年度績效嫌考核過程怖中，員工膝如認為受幫不公平對糠待或?qū)技雍私Y(jié)果感鴨到不滿意攤，有權(quán)在帳考核期間襲或得知考軟核結(jié)果5個工作探日內(nèi)直廚接向行聞?wù)耸吕O部申訴饒；部門纖負責人稈如認為洋受不公嫁平對待睜或?qū)及呛私Y(jié)果能感到不飼滿意，脅有權(quán)在油考核期螞間或得蝕知考核卵結(jié)果5個工作婆日內(nèi)直裳接向考度核委員址會申訴泛，逾期世視為默筑認考核斯結(jié)果，浸不予受透理。申訴形式為保證績博效考核結(jié)富果的公平湖公正性，膽應(yīng)該允許耍員工對有叉異議的績轎效考核結(jié)纖果進行申護訴績效申頭訴仲裁受理主要活動受理人查是閱該被考滔核者考核睛資料，判償斷是否需保要重新考傍核如有必豆要人事纖部門組羊織相關(guān)毅人員進季行重新固考核接受申容訴表5個工作日俊內(nèi)行政人事軟部重新考核埋結(jié)果如果員工立對重新考涉核的結(jié)果斑仍然不滿疾，考核委著員會負責玻進行仲裁本，確定最顯終考核結(jié)蓬果有必要的緞對考核者唐進行處理人事部門倍備案重新考肚核結(jié)束5個工作售日內(nèi)考核委員夸會員工考燭核仲裁篇結(jié)果時間負責人成果提起申訴考核結(jié)益果下達5個工作日遼內(nèi)，被考巡壽核員工認睛為不公平蕉，可填寫番考核申訴乳表考核結(jié)京果公布5個工作日旺內(nèi)被考核者考核申脈訴表績效申訴消的流程避免績嫁效評估善中可能領(lǐng)犯的錯魂誤，保介證評估壺結(jié)果的示公平性錯誤ABCDEF寬厚

XXX嚴厲

XXX趨中XX光環(huán)

XXX近因

XA：行政程序C：不完整的信息E：政治性考慮B：記憶減退D：規(guī)定不好的評價標準F：評定者缺乏自覺性為獲得考真核結(jié)果的綢公正公平竄還依靠各題種保證機夸制發(fā)揮作估用保證機制通過層逮層權(quán)力未制約，侄達到限邁制權(quán)力蟲濫用的丘目的保證方法直接有效通過獨立著部門的監(jiān)連督，保證齊有非利害幼相關(guān)者以鬧中立立場閘維持考核歸的公正間接保增證保證效果上級考鳳核，隔馳級審查考評結(jié)果景的溝通交克流通過與被訪考核者溝鉗通交流考椅評結(jié)果，售避免黑箱火操作間接保演證行政人司事部門腥的支持弱監(jiān)督考核制扶度公開操作方悶法與流滋程公開例，避免蚊黑箱操補作間接保證通過員工妄個人的直柱接申訴，種對考核過弊程中出現(xiàn)瓣的不合理共現(xiàn)象直接散予以揭露直接保斷證申訴機驕制目錄一、項菠目進展土概述二、績?nèi)市Ч芾碛?xùn)核心理能念三、績效柿管理現(xiàn)狀群評估四、績效克管理體系雞設(shè)計框架1、建立績量效地圖2、建立績冠效指標3、績效計拒劃和績效烈輔導(dǎo)4、實施績?nèi)f效評估5、績效考請核結(jié)果的舞運用部門績效梨考核得分準對應(yīng)績效腹系數(shù)考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）120≥M≥100100>M≥8080>M≥6060>M≥40M<40績效考核系數(shù)1.40～1.201.20～1.001.00～0.600.60～0.400DCBAS部門績獨效十分櫻突出，血超出期桂望目標部門績沫效突出充，超出折預(yù)定目霧標業(yè)績達甚到績效厲標準，哲較好的態(tài)完成了漂任務(wù)沒有達州到目標糟，但經(jīng)吵過努力垃能夠接鬧近績效皆標準業(yè)績不岔能滿足親基本標苦準，差筑距較大部門員多工考核跪等級分畝布總比根例=（∑部臨門員工歌考核等狹級分布汽比例×員工績宇效考核網(wǎng)系數(shù)）×部門人雄數(shù)部門員葡工考核敲等級由是經(jīng)理根浸據(jù)考核園分數(shù)確訓(xùn)定，但墾部門員屬工績效霞考核系胸數(shù)總和從應(yīng)小于源部門員揭工考核僻等級分訪布總比殲例員工績效等級SABCD加權(quán)平均績效系數(shù)員工績效系數(shù)（Z）1.40～1.201.20～1.001.00～0.600.60～0.400.部門考核等級S50%30%20%1.26A20%50%20%10%1.14B25%50%25%0.95C10%20%50%20%0.62D20%30%50%0.38員工考核塊結(jié)果強制和分布將員工的應(yīng)績效工資其與績效考幅核成績掛幟鉤，將部向門、員工望兩層績效雁聯(lián)系起來短，讓員工賓更多地關(guān)皆注團隊的攀業(yè)績；在孝計算時先轎根據(jù)部門楚績效計算雹部門績效擇工資，再丑在部門內(nèi)亞進行分配漠。分配時五，經(jīng)理與穩(wěn)員工分為模兩條線，結(jié)分別進行診計算，經(jīng)披理的績效耍工資由行繭政人事部衰計算，員號工的績效嫁工資由經(jīng)條理計算。員工季度通標準績效鋸工資×員工季畝度績效景考核系變數(shù)員工季烏度實發(fā)酷績效工景資Σ（員工猴季度標萄準績效捕工資×員工季辣度績效芝考核系稿數(shù)）部門季毀度實發(fā)績效工資鼠總額1、部門季宇度實發(fā)績共效工資計核算2、員工標季度實沸發(fā)績效央工資計果算注：經(jīng)擱理的季示度績效身工資計充算為：部門季度稠實發(fā)績效惹工資總額=部門季度她標準績效著工資總額×部門季碧度績效墳考核系購數(shù)其中：曉部門季多度標準缺績績效毅工資總之額=Σ員工季絮度標準勤績效（雄不含經(jīng)警理）經(jīng)理季度奪實發(fā)績效廳工資=經(jīng)理季粗度標準乳績效工筆資×部門季度應(yīng)績效考核瓣系數(shù)=×季度績市效工資默計算將員工愉的績效網(wǎng)工資與鏟績效考享核成績喬掛鉤，犁將部門網(wǎng)、員工拉兩層績踩效聯(lián)系浩起來，金讓員工睜更多地捆關(guān)注團促隊的業(yè)申績；在村計算時腹先根據(jù)諸部門績滅效計算卸部門績冶效工資層，再在循部門內(nèi)濕進行分泥配。分核配時，逐經(jīng)理與雙員工分