員工薪酬與福利精講

員工薪酬設(shè)計(jì)與福利本章重點(diǎn)

報(bào)酬概述工資制度設(shè)計(jì)薪酬管理體系專業(yè)人員工資制定學(xué)習(xí)目的

1.明悉工資報(bào)酬的作用

2.了解影響報(bào)酬管理的內(nèi)外部因素

3.鑒別報(bào)酬規(guī)劃與管理的四個(gè)關(guān)鍵問題

4.理解如何建立工資結(jié)構(gòu)

5.描述工資與績效之間的關(guān)系

6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供報(bào)酬方案中的作用

基本概念（P258）報(bào)酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金：對職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)，補(bǔ)充性報(bào)酬。報(bào)酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償激勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論（P258）

外部公平性

是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平性

是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。個(gè)人公平性

是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。過程公平性

過程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬體系的公平運(yùn)作對報(bào)酬結(jié)果的公平性起著彌補(bǔ)性作用。影響薪酬制度制定的主要因素（P261）

1、外在因素

(1)勞動(dòng)力市場狀況；

(2)地區(qū)和行業(yè)的特點(diǎn)；

(3)當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

(4)國家的有關(guān)法令和法規(guī)。2、內(nèi)在因素

(1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

(2)公司的經(jīng)營狀況與實(shí)力；

(3)公司的文化。報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資制度的程序（P262）第一步.制定企業(yè)的報(bào)酬原則與策略第二步.崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析

1.對工作目標(biāo)與要求與預(yù)期成果要有總體把握

2.確定工作比較標(biāo)準(zhǔn)

3.根據(jù)所選的報(bào)酬因素來選擇工作評估的具體施

4.決定由誰來進(jìn)行工作評估第三步.職務(wù)評價(jià)即企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬的因素。第四步.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五步.工資狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)收集第六步.工資分級與定薪第七步.工作制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工資的基本原則確保最低工資收入以知識能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹乜紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋充分考慮目前和長遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力，遵循“兩個(gè)低于”原則適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡單、明確工資制度設(shè)計(jì)影響員工個(gè)人工資的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素基本工資職工按照企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動(dòng)應(yīng)得到的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。月/年薪（Salary

）穩(wěn)定的收入來源，起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額、降低勞動(dòng)成本不利于調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性計(jì)時(shí)工資制（

Wages）集體完成的工作成果，不易單獨(dú)計(jì)算在勞動(dòng)量的測定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目和生產(chǎn)條件多變工資的基本形式投入激勵(lì)工資：工資隨職工工作努力程度的變化而變化產(chǎn)出激勵(lì)工資：工資隨著職工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化激勵(lì)工資工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。工資的基本形式激勵(lì)工資為什么能調(diào)動(dòng)職工的積極性？——分成思想投入激勵(lì)工資——出勤準(zhǔn)時(shí)性、生產(chǎn)率、質(zhì)量目標(biāo)、合理化建議產(chǎn)出激勵(lì)工資——個(gè)人獎(jiǎng)金、銷售提成、利潤分享、績效工資長期激勵(lì)——股票期權(quán)激勵(lì)工資績效工資個(gè)人獎(jiǎng)金利潤分享計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。激勵(lì)工資股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃及其特征股票期權(quán)計(jì)劃：就是企業(yè)給與其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。股票期權(quán)計(jì)劃的特征

a、自愿性

b、無償性

c、后續(xù)性股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)的激勵(lì)作用股票期權(quán)計(jì)劃激勵(lì)的理論基礎(chǔ):

人力資本產(chǎn)權(quán)理論風(fēng)險(xiǎn)理論供求理論股票期權(quán)計(jì)劃的雙重激勵(lì)作用:

薪酬激勵(lì)所有權(quán)激勵(lì)我國實(shí)行企業(yè)核心人才股票期權(quán)計(jì)劃的思考:

要考慮企業(yè)的性質(zhì)要突出股票期權(quán)的激勵(lì)性要考慮股票期權(quán)計(jì)劃的可實(shí)現(xiàn)性要考慮我國的市場環(huán)境要考慮觀念的改變實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)”激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)工資技術(shù)等級工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)精確程度工作責(zé)任大小職務(wù)等級工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單工資制度崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素

勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件確定方法科學(xué)測定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等民意評價(jià)工資制度崗位等凳級工資圈制崗位工資據(jù)制+等級工資凡制提成工迎資制企業(yè)實(shí)際旱銷售收入躬減去成本仰開支和應(yīng)慮繳納的各狡種稅費(fèi)以教后，剩余擊部分在企機(jī)業(yè)和職工撓之間按不飲同比例分疲成創(chuàng)值提窯成除本分成“保本開宋支，見利趕分成”確定適當(dāng)端的提成指蒸標(biāo)；確定恰當(dāng)尸的提成方榴式（全額靜提成、超系額提成）確定合理把的提成比嚼例形式三要素工資制旨度結(jié)構(gòu)工資郊制基礎(chǔ)工資職務(wù)（籮崗位、扛技術(shù)）法工資年功工資獎(jiǎng)勵(lì)工離資（獎(jiǎng)朵金、業(yè)言績工資披，效益霸工資）工資制度在崗位勞白動(dòng)評價(jià)上變，用點(diǎn)數(shù)貪和點(diǎn)值來循確定職工掙的工資。獲點(diǎn)值與公涌司和專業(yè)頌廠、部門鎖效益實(shí)績?nèi)鐠煦^，通株過量化考喇核確定職黃工實(shí)際勞砍動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)判用薪點(diǎn)數(shù)廳表示點(diǎn)值取朗決于經(jīng)逃濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)獅構(gòu)成基本點(diǎn)（耐生活保障談點(diǎn)）崗位勞蒙動(dòng)要素卡點(diǎn)（隨嚴(yán)崗位變坐化）個(gè)人技晃能點(diǎn)（糕素質(zhì)點(diǎn)刻）：技恭能等級沫點(diǎn)、學(xué)僑歷點(diǎn)、買兼會工揪種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)攝點(diǎn)（動(dòng)態(tài)屈點(diǎn)）：工剩齡點(diǎn)、考論評升級點(diǎn)火、獎(jiǎng)勵(lì)晉四級點(diǎn)薪點(diǎn)工資洪制工資制度分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入加（中夜班傷費(fèi)、交通掙費(fèi)等）車間（工融段、班組觀、個(gè)人）區(qū)掛率=某一車中間當(dāng)月?？己说冒蚍郑üし巍嘀T組、個(gè)荷人）/本部門纖所有車爐間當(dāng)月木考核得災(zāi)分的平符均值（修工段、巾班組、霜個(gè)人）特點(diǎn)工資分茶配直接鈔與企業(yè)卸效益和揚(yáng)職工個(gè)湯人的勞識動(dòng)成果匆掛鉤客觀地反斗映職工的獵勞動(dòng)差別可促進(jìn)職罪工學(xué)習(xí)技第術(shù)，一專臥多能，勇股挑重?fù)?dān)通過量化蹤蝶考核，對率職工形成尤壓力和動(dòng)烈力把各類趕津貼和臣獎(jiǎng)金納總?cè)肼毠で榈男近c(diǎn)句數(shù)中，烈逐步做干到了收甲入工資拔化，便鳥于管理薪點(diǎn)工吐資制職工的頃工資額銹由企業(yè)昆根據(jù)操座作的技作術(shù)復(fù)雜跳熟練程驚度與員設(shè)工當(dāng)面辭協(xié)商確努定，其懶工資額償?shù)母叩秃θQ于零勞務(wù)市皺場的供陪求狀況也和企業(yè)蛙經(jīng)營狀毛況。當(dāng)某一工梅種或人員淺緊缺或企別業(yè)經(jīng)營狀濃況較好時(shí)掏，工資額擠就上升，合反之就下渾降。企業(yè)對生軌產(chǎn)需要的拼專業(yè)技術(shù)族水平高的通員工愿意緣瑞支付較高嚇的報(bào)酬。長如果企業(yè)街不需要該泡等級的專犯業(yè)技術(shù)的枯員工，就爹可能降級絡(luò)使用或支欠付較低的揪報(bào)酬。如帆果員工對埋所得的工臭資不滿，燃可以與企欣業(yè)協(xié)商調(diào)攜整。如果舌雙方都同隙意，可以茫履行新的晌工資額。員工可戀以因工尺資額不獅符合本天人要求妄而另謀描職業(yè)，穿企業(yè)也秧可以因魔無法滿星足員工歲的愿望包而另行內(nèi)錄用其期他員工慶。企業(yè)和憑員工都鈔必須對胡工資收敬入嚴(yán)格做保密，贏不得向事他人泄獨(dú)露。工資制度保密工資均制減少攀比加和矛盾。工資是由網(wǎng)企業(yè)和員識工共同商糟定，雙方窯都可以接龜受，一般碌都比較滿效意，有利饞于調(diào)動(dòng)職綠工的積極擦性。工資水平醬隨著企業(yè)大經(jīng)營狀況復(fù)和勞務(wù)市趕場供求狀盈況而升降綱，促使員槽工轉(zhuǎn)向緊制缺的工種里，保持各他類人員之勿間的合理怕的比例關(guān)拿系。有利于員田工在最佳陜年齡期間岸取得最佳冠報(bào)酬。容易出現(xiàn)夜同工不同沙酬。在制度不伶健全和仲際裁機(jī)構(gòu)、禿監(jiān)督機(jī)構(gòu)策不健全的刺情況下，撓容易使以隙權(quán)謀私者鏈從中舞弊初，產(chǎn)生親懲者工資高膨、疏者工兇資低等不褲合理現(xiàn)象幸。激勵(lì)作盛用有限嚇。利弊保密工塊資制薪酬管理時(shí)體系薪酬管理薪酬計(jì)味劃薪酬額度波管理薪酬制狀度管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管偷理分析槐與薪酬耐管理改肌善薪酬計(jì)劃在考慮各買種因素的津?qū)崙B(tài)和動(dòng)歷向的基礎(chǔ)刪上，確定賞企業(yè)的整旦體薪酬規(guī)罪劃，對各植項(xiàng)薪酬管東理進(jìn)行具夏體的計(jì)劃咽和組織。企業(yè)各類灶人員的需舉求量和生舅產(chǎn)率高低上期薪辱酬總額鴉完成情僑況企業(yè)實(shí)行肥的薪酬制識度的內(nèi)部堆關(guān)系及主慎要特色各類人員管的調(diào)轉(zhuǎn)、肢升遷；企業(yè)發(fā)展己的戰(zhàn)略等焦。編制薪酬敵計(jì)劃的依兇據(jù)薪酬額悟度管理薪酬總額拴管理：對什支付給員常工的全部稀薪酬數(shù)量糟進(jìn)行管理個(gè)別薪酬罷額度管理鳳：企業(yè)如虧何把薪酬擴(kuò)總額分配雀給企業(yè)每挺位職工薪酬制終度管理薪酬體系傘管理：目的在于陽及時(shí)掌握內(nèi)影響薪酬虎體系的因逐素的變化藥情況及其水對薪酬結(jié)業(yè)構(gòu)的影響慰，建立健枝全對企業(yè)喘發(fā)展有利帽的薪酬體丙系薪酬結(jié)構(gòu)岔管理：關(guān)于薪酬怖構(gòu)成要素裂和構(gòu)成比鍬例的管理腫，即根據(jù)神薪酬體系微，明確薪格酬支付的訓(xùn)項(xiàng)目以及嗚這些項(xiàng)目孕在薪酬總請額中所占疫的比例，電它是薪酬愉體系的具她體化薪酬支付叛形式的管題理：薪酬支付民的計(jì)算基象礎(chǔ)（勞動(dòng)查時(shí)間/產(chǎn)量/銷售額暖等）薪酬管宅理分析狀與薪酬坊改善薪酬額六度分析企業(yè)個(gè)別誕薪酬分析企業(yè)薪外酬體系份分析企業(yè)員逃工薪酬患意識分革析企業(yè)薪酬痕方針分析薪酬額度攻分析通過企飾業(yè)的各件種財(cái)務(wù)事報(bào)表以睡及同行菜業(yè)企業(yè)辨的有關(guān)束資料進(jìn)窗行。分析要禁點(diǎn)企業(yè)薪根酬總額殲?zāi)繕?biāo)戰(zhàn)勉略人事費(fèi)毅用率（屆人力成室本/銷售額額）的變倒化趨勢堅(jiān)；勞動(dòng)分配香率（人力橫成本/增加值）佩的變化趨盛勢；勞動(dòng)費(fèi)殊比率（消勞務(wù)費(fèi)肝用/制造成辮本）的甲變化趨塑勢；薪酬提升棕方式及提糖升幅度。企業(yè)個(gè)頭別薪酬鬧分析工資臺裂帳標(biāo)準(zhǔn)生茅活費(fèi)用本企業(yè)與正同行業(yè)其陣他企業(yè)的睬工資規(guī)定險(xiǎn)等分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷伴、年齡貴、工種劉、職務(wù)啞、職能雹或資格眾分類對皇薪酬進(jìn)輩行研究叛；企業(yè)員營工平均垃薪酬與伐個(gè)別薪息酬的差緩距大小咐以及這稍種差距袖的原因銹是否合努理；本企業(yè)的唯薪酬與其雖他企業(yè)的輩薪酬相比宣有何特色枝；標(biāo)準(zhǔn)生活筑費(fèi)用與實(shí)逝際薪酬的采比較，個(gè)通別職工的茅各項(xiàng)收入柳水平如何麗。企業(yè)薪酬亮體系分析工資制倚度、獎(jiǎng)殿勵(lì)制度褲、福利射制度、原考核制殖度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)薪酬是罩如何構(gòu)裙成的，辜各部分銀之間的貸比例是凝否恰當(dāng)?。粵Q定基冷本工資遵的基準(zhǔn)廉是什么遺（