05技能能題答案

2014.05技能題答案簡答題2014.051、簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工？（14分）（第）答1擴大業(yè)務法；充實業(yè)務法；工作連貫法；輪換工作法；小組工作法；兼崗兼職；個人包干負責。答21、擴大業(yè)務法：將統(tǒng)一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向----橫向擴展2、充實業(yè)務法：將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工----打亂重組3、工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）去完成。4、輪換工作法：將若干項工作不同內(nèi)容的工作交給若干人五完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法：將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾個工人組成的作業(yè)小組共同承擔------縱向成組6、兼崗兼職：由生產(chǎn)工人承擔力所能及的維修工作。7、個人包干負責：個人承包2、簡述企業(yè)各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容？）（16分）（第五章）答1：該項福利的性質(zhì)；該項福利的起始執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；該項福利的受益者覆蓋面上年度總支出和本年度總預算；新增福利的名稱原因受益者覆蓋面本年度預算效果預測效果評價標準；檢查該福利計劃的成本是否控制在薪酬總額計劃內(nèi)。答21、該項福利的性質(zhì)：設施或服務；2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準5、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃內(nèi)。計算題2014.05本題一題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分。某地機場年度旅客吞吐量近800萬人，在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客服務中心從2013年起，又增加了10個值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22：30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜班航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負責夜航值機服務。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據(jù)本案例回答下列問題：采用勞動效率定員法核算出該服務2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)。（10分）推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。（10分）答1：1）白班人數(shù)：（20+10）×1÷（1/3×0.98）=92人夜班人數(shù)：92÷5＝19人，額外增加19人2）工作1天休2天，所以工作天數(shù)是365÷3×（16.5－1）（休息時間）＝1886天，制度工時是2000天，工作工時小于制度工時，節(jié)假日又有按加班核發(fā)工資，所以合法。答2：從2008年起，年制度工日數(shù)＝365－104－11＝250

國家法定年制度工時數(shù)＝250（天）×8（小時/天）＝2000

（小時）

（1）核定該值機柜臺的定員人數(shù)的基本公式是：柜臺定員人數(shù)＝該崗位全年任務總量÷員工全年的勞動效率

已知該機場設有30個營業(yè)窗口，員工平均出勤率為98%，根據(jù)上述的計算，每個柜臺的工作時間為15.5小時，全年平均實際工日數(shù)為365天，則：該儲蓄所營業(yè)員定員總?cè)藬?shù)＝〔30×365×15.5〕/（2000×0.98）＝169725/1960=87

（2）該機場值機柜臺人員全年制度工時總數(shù)＝365÷3×15.5＝1885.8

該機場值機柜臺人員全年制度工時長度比國家法定的標準還少于2000小時，因此，該機場所實行的工作輪班制度具有合法性。

綜合分析題2014.05本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分）某超重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業(yè)人員，但囿于當?shù)厝瞬攀袌龅木窒扌?，?jīng)常出現(xiàn)人才供不應求的情況，極大地影響了海外市場業(yè)務的開展。因此，公司領(lǐng)導決定從企業(yè)內(nèi)部選擇一批既有工科背景，又達到一定外語水平的新畢業(yè)的大學生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源制定一個切實可行的培訓計劃，培訓時間一般不超過3月，力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專門人才。人力資源部經(jīng)過認真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務就是要求培訓項目主管進行一次全面培訓需求調(diào)查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結(jié)合本案例，回答以下問題：可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？（10分）在取得受訓者需求信息后，應如何分析和輸出培訓需求結(jié)果？（6分）答1：（1）可采用這些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息（1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。強制分布法的優(yōu)缺點

①強制分布法優(yōu)點

a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。

b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。

c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

②強制分布法缺點

a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。

d．采用該法非常不利于員工間的合作。某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時在上午和下午連續(xù)工作4小時，期間安排工作操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時的工作時間。職工每月的工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術(shù)工人新建的制藥分廠工作。每個制藥工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期自2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間每日8小時，每周40小時，上下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)，車間藥味很濃，連續(xù)工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不應低于2800元。但分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等的待遇。請結(jié)合我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案做出評析。（18分）答：（1）本案的爭議焦點在勞動合同與集體合同的內(nèi)容不一致時，應如何處理的問題，即勞動合同與集體合同哪一個效力更大的問題。

（2）按照《勞動合同法》規(guī)定：依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。員工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等項標準不得低于集體合同規(guī)定。

（3）當勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中有關(guān)