【企業(yè)薪酬體系管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述】

企業(yè)薪酬體系管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u26326企業(yè)薪酬體系管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 183791國(guó)外研究現(xiàn)狀 126190（1）關(guān)于企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究 116702（2）關(guān)于企業(yè)薪酬滿意度與激勵(lì)機(jī)制的研究 1238442國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 213372（1）關(guān)于企業(yè)薪酬管理與管理體系的研究 223498（2）關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題的研究 35909(3)關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策的研究 423844參考文獻(xiàn) 21國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究Potter(2000)提出，薪酬可以用數(shù)據(jù)的形式解釋員工的實(shí)力和效率，它能有效的鼓勵(lì)有效率的員工長(zhǎng)期穩(wěn)定在公司，并迫使不那么努力的員工離開(kāi)公司。Yang（2013）運(yùn)用對(duì)非對(duì)稱信息下兩階段的博弈分析發(fā)現(xiàn)：如果員工和企業(yè)的目標(biāo)保持一致時(shí)，員工能保持最高的積極性和主動(dòng)性，因此也對(duì)企業(yè)發(fā)展最為有利。[2]。Kelmendi(2017)認(rèn)為：薪酬是員工因工作而獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效是達(dá)成對(duì)員工有效激勵(lì)的最重要因素。而當(dāng)下的員工薪酬主要分為現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩個(gè)方面，如果一個(gè)企業(yè)具備完善的薪酬管理制度不僅有利于鼓勵(lì)員工積極工作創(chuàng)造業(yè)績(jī)，還有助于更好的留住和吸收更為優(yōu)秀的專業(yè)人才。一個(gè)完善的企業(yè)薪酬管理制度首先要保證公開(kāi)和透明，要讓員工清楚工資是如何支付的，以及公司是如何確定崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)的。而完善的公司績(jī)效考核制度的建立也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，它是用于確定某項(xiàng)特定任務(wù)為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值，并以創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)構(gòu)筑相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)定薪實(shí)現(xiàn)同工同酬，并為審查績(jī)效和評(píng)估管理工作提供有效基礎(chǔ)和依據(jù)，也便于企業(yè)進(jìn)行合理分工決策。[3]由此可見(jiàn)，目前國(guó)外對(duì)企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究具備了較為完善的理論基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬是指勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所取得的所有回報(bào)，是薪酬管理體系中基礎(chǔ)部分，獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效是其中的關(guān)鍵因素。同時(shí)企業(yè)的薪酬管理體系構(gòu)建不僅僅停留在基礎(chǔ)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其合理的優(yōu)化設(shè)計(jì)不僅能吸引并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也呈正向激勵(lì)作用。（2）關(guān)于企業(yè)薪酬滿意度與激勵(lì)機(jī)制的研究Lord(2010)發(fā)現(xiàn)，很多的薪酬管理系統(tǒng)是以員工崗位工作所產(chǎn)生的價(jià)值和利潤(rùn)為依據(jù)來(lái)決定工資待遇標(biāo)準(zhǔn)的，而成熟的薪酬系統(tǒng)則通過(guò)分析崗位價(jià)值來(lái)確定不同的崗位層級(jí)。并根據(jù)不同崗位級(jí)別來(lái)確定薪資待遇[4]。通過(guò)Till和Karren(2011)對(duì)薪酬滿意度的五個(gè)公平因素的調(diào)查分析中可以看到：?jiǎn)T工個(gè)人對(duì)公平性的感知是決定員工對(duì)于企業(yè)的薪酬滿意度的最重要原因。此外，還發(fā)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、程序公平和信息公平等因素也會(huì)在一定程度上影響員工對(duì)薪資滿意度的判斷。因此，公司在制定有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃之前，需要了解影響員工工作狀況的關(guān)鍵性因素[5]。Sundberg(2015)提出，績(jī)效目標(biāo)可能會(huì)強(qiáng)烈影響?yīng)剟?lì)系統(tǒng)的有效性。當(dāng)給予員工一個(gè)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，其基本工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金等薪酬制度都會(huì)影響績(jī)效。當(dāng)對(duì)員工的目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化分解和給予合理反饋時(shí)，員工工作更有效率，更有利于公司的發(fā)展[6]。SilviaLorincova，MilosHitka和MilosCambal（2016）對(duì)493名斯洛伐克共和國(guó)高級(jí)管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，36種激勵(lì)因素排名前三位的依次是基本工資、工作保障制度、公平的考核制度[7]。Shishkin和Temnitsky（2017）提到2008年的薪酬改革主要是從固定薪酬制度轉(zhuǎn)向基于業(yè)績(jī)的薪酬以及全面加薪，研究發(fā)現(xiàn)員工希望加強(qiáng)基本薪金的保護(hù)作用，而不是增加掙錢(qián)的機(jī)會(huì)[8]。Hossen（2018）指出，薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要，員工薪酬滿意度對(duì)客戶客戶滿意度有直接影響。有效的激勵(lì)不僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括了參與企業(yè)決策、職業(yè)培訓(xùn)以及給予員工良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)制、晉升機(jī)制等非物質(zhì)形式的激勵(lì)，提升員工的工作積極性和效率。[9]MichaelArmstrong和DuncanBrown(2019)發(fā)現(xiàn)：制定和實(shí)施有效的激勵(lì)薪酬策略包括貨幣和非貨幣薪酬、工作評(píng)估、工資結(jié)構(gòu)、特定員工群體的薪酬和道德考慮等多個(gè)方面。制定有效的薪資系統(tǒng)能夠有效地提升企業(yè)、工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作效率，保證企業(yè)的高效發(fā)展[10]。從以上觀點(diǎn)可以看出，員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度的滿意度與他們的工作效率呈正比關(guān)系。也就是說(shuō)員工對(duì)公司的薪酬越滿意其工作熱情和效率就越高，但受各種因素的影響這一情況也各不相同。這就是公司在構(gòu)筑薪資管理體系之前需要廣泛考慮許多影響因素。同時(shí)，公司的激勵(lì)機(jī)制也關(guān)系到員工的工作效率，合理的企業(yè)激勵(lì)制度有助于提升員工的績(jī)效和工作的積極性。2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于企業(yè)薪酬管理與管理體系的研究呂廷婷和倪靜靜（2013）指出我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系尚不完善，要建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系來(lái)激勵(lì)員工、解決難題、促進(jìn)發(fā)展[11]。馮西輝和文艷芳（2015）認(rèn)為“寬帶薪酬”制度將通過(guò)提高員工的工作效率來(lái)提升公司的效益；“窄帶薪酬”制度根據(jù)職位級(jí)別高低來(lái)確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工更加努力晉升。兩種薪酬管理系統(tǒng)都更有利于員工激勵(lì)[12]。江東婷（2017）認(rèn)為，要用好薪酬管理，就要進(jìn)一步完善薪酬管理體系，并充分發(fā)揮薪酬管理的核心功能，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)和員工的積極心態(tài)，激發(fā)組織的敢想敢干的工作激情。[13]。楊元熙（2017）認(rèn)為，薪酬管理水平直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和公司的可持續(xù)發(fā)展?？茖W(xué)合理的激勵(lì)方法可以提高員工的工作潛能和工作熱情，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[14]。洪蘊(yùn)春（2019）認(rèn)為薪酬不僅是一種有效的激勵(lì)手段，更是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有利工具[15]。李偉（2020）指出薪酬管理體系優(yōu)化，不僅可以提升人力資源管理整體質(zhì)量和效果，還可以提升員工工作積極性、向心力和凝聚力[16]。顏銀（2020）認(rèn)為合理的薪酬激勵(lì)制度既是解決現(xiàn)代企業(yè)員工待遇問(wèn)題的有效方式，又是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)商業(yè)價(jià)值的重要手段[17]。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者的意見(jiàn)基本統(tǒng)一，薪酬管理體系在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。一方面，合理的企業(yè)薪酬管理體系可以激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)發(fā)展水平；另一方面，企業(yè)薪酬管理體系應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展的變化不斷進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。（2）關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題的研究楊玉平（2009）認(rèn)為受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在政府干預(yù)過(guò)多、工資與職位高低掛鉤、結(jié)構(gòu)不合理、考核不科學(xué)、激勵(lì)作用不明顯等問(wèn)題的嚴(yán)重制約了員工工作積極性和企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展[18]。欒維華（2014）指出很多企業(yè)管理者缺乏一定的管理理論知識(shí)，薪酬制度改革缺乏先進(jìn)的理念指導(dǎo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、內(nèi)部分配關(guān)系不規(guī)范[19]。王麗梅、王濤和宋文舒（2018）認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理理念方面，相對(duì)比較落后；在管理方法方面，管理科學(xué)性較差，激勵(lì)性較低，員工激勵(lì)作用不明顯[20]。吳為紅（2019）支出，現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度上存在的主要問(wèn)題大致表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是有效激勵(lì)的缺失，公司通常采用的薪資模式較為單一，這會(huì)導(dǎo)致員工的流失。其次，薪資系統(tǒng)的清晰和透明度較低，這不利于薪資管理系統(tǒng)的優(yōu)化[21]。張超（2019）認(rèn)為：當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬體系還存在多方面的弊端，因此也導(dǎo)致了很多企業(yè)核心人才的跳槽和不穩(wěn)定，同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，后續(xù)發(fā)展乏力潛力，這也及大地影響了企業(yè)的高質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展[22]。關(guān)惠個(gè)月（2020）指出，當(dāng)前企業(yè)薪酬體系存在著包括：沒(méi)有完善的管理制度、薪酬發(fā)放不標(biāo)準(zhǔn)、較低的平均工資水平并且出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化，看不到晉升希望，基本工資界定標(biāo)準(zhǔn)不合理，工資形式過(guò)于單一等多方面的問(wèn)題，這也大大較低了員工的工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。[23]王芳（2020）認(rèn)為當(dāng)公司內(nèi)部的薪酬體系出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，首先影響的是員工的工作態(tài)度，其次會(huì)形成“多米諾骨牌”效應(yīng)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。現(xiàn)代化的薪酬管理體系日趨完善，但薪酬管理制度設(shè)計(jì)困難、實(shí)施緩慢等問(wèn)題仍然存在[24]。吳桂虹（2020）指出當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在諸多問(wèn)題，例如薪酬分配機(jī)制比較僵化、薪酬照搬照抄，薪酬管理體系脫離企業(yè)實(shí)際等[25]。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理體系的研究相對(duì)較晚，也存在許多問(wèn)題，例如管理體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)制度單一等，導(dǎo)致現(xiàn)代化薪酬管理優(yōu)化方案存在設(shè)計(jì)困難、實(shí)施緩慢等問(wèn)題，這一系列的問(wèn)題會(huì)隨著企業(yè)的擴(kuò)大不斷暴露，從而成為企業(yè)發(fā)展的障礙，如何破解問(wèn)題成為每個(gè)企業(yè)需要考慮的首要關(guān)鍵。(3)關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策的研究薪酬管理是企業(yè)穩(wěn)定、激勵(lì)和吸引人才的關(guān)鍵，它對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有著直接的影響。為了在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟并獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就需要不斷完善薪酬體系，打造更好的員工隊(duì)伍以便于更好地抓住市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇。張少梅（2013）認(rèn)為，薪酬體系需要從薪酬基礎(chǔ)與默認(rèn)設(shè)置、薪酬結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)設(shè)計(jì)、員工發(fā)展與薪酬改善三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行優(yōu)化[26]。張榮麗（2017）認(rèn)為，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立最新的管理理念。二是要遵循社會(huì)發(fā)展需要，不斷完善現(xiàn)有機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新機(jī)制。第三，要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)薪資水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和激勵(lì)機(jī)制[27]。宋春鳳（2019）指出，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大趨勢(shì)下，企業(yè)需要將戰(zhàn)略薪酬管理作為關(guān)鍵要素，在企業(yè)中構(gòu)建完整的薪酬管理體系，并與人力資源薪酬信息管理平臺(tái)相互結(jié)合運(yùn)用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪資管理提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的真正價(jià)值。[28]張婷婷（2020）指出，完善的薪酬體系要更具有多元化，并將工資劃分與相應(yīng)的考核點(diǎn)相互銜接，并結(jié)合動(dòng)態(tài)調(diào)整策略，以整體員工的平均線為參考，達(dá)到薪酬激勵(lì)制度與薪酬管理系統(tǒng)的完整連接，并實(shí)現(xiàn)提高員工工作熱情和積極性的目的[29]。關(guān)惠個(gè)月（2020）認(rèn)為，需要一個(gè)科學(xué)、合理、有吸引力的薪酬體系來(lái)吸引和留住人才。一是要制定清晰的薪酬體系發(fā)展目標(biāo)，并不斷實(shí)現(xiàn)福利政策的完善，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)員工的人道主義關(guān)懷。二是要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效薪酬制度，認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)[29]。顏銀（2020）認(rèn)為，構(gòu)筑健全的薪酬考核機(jī)制，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪酬類型，是企業(yè)解決薪酬管理體系問(wèn)題的有力手段[30]。由此可見(jiàn)，面對(duì)企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者均認(rèn)為企業(yè)既要從薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、薪酬結(jié)構(gòu)和體系設(shè)計(jì)、員工發(fā)展和薪酬提升三個(gè)層面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行合理性設(shè)計(jì)，又要從福利政策、人文關(guān)懷、聽(tīng)取民意三個(gè)方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行適應(yīng)性設(shè)計(jì)，建立起多元、科學(xué)、公平的薪酬管理體系，讓更多的人才引得來(lái)、留得下，爭(zhēng)取到更多的人力資源，讓企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定堅(jiān)固。1.2.3文獻(xiàn)述評(píng)無(wú)論是國(guó)內(nèi)學(xué)者還是國(guó)外學(xué)者，都普遍認(rèn)為薪酬管理體系對(duì)員工起激勵(lì)作用，國(guó)內(nèi)外學(xué)者還認(rèn)為，薪酬激勵(lì)不僅僅是體現(xiàn)在工資等物質(zhì)條件方面，非物質(zhì)條件也成為很重要的方面，例如完善企業(yè)晉升機(jī)制、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。通過(guò)優(yōu)化薪酬管理體系，一方面有利于企業(yè)人才的保留與吸納，刺激員工的工作效率，挖掘員工的潛力；另一方面也有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中均存在一些問(wèn)題，例如重公平、輕效率，激勵(lì)性不強(qiáng)的問(wèn)題，將重點(diǎn)放在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、忽視精神層面的刺激的問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不可忽視的障礙。因此，薪酬管理體系的優(yōu)化是適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代的要求，也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。不斷優(yōu)化和完善企業(yè)薪酬管理體系，才能顯著提升TS鋼鐵集團(tuán)的人力資源管理水平，促進(jìn)公司的高效發(fā)展。本文以TS鋼鐵集團(tuán)作為主要的調(diào)研對(duì)象，充分整合國(guó)內(nèi)外薪酬體系的研究成果，查閱了大量參考資料，并結(jié)合TS鋼鐵集團(tuán)薪酬體系的現(xiàn)狀和存在缺陷，制定出較為完善和具體的薪酬制度優(yōu)化策略以及具體的實(shí)施保障，希望能進(jìn)一步提升TS鋼鐵集團(tuán)公司的薪酬管理效率。參考文獻(xiàn)：[1]BankerRD,LeeSY,PotterG,etal.AnEmpiricalAnalysisofContinuingImprovementsFollowingtheImplementationofaPerformance-BasedCompensationPlan[J].SSRNElectronicJournal,2000,30(3):315-350.[2]LeeCY,YangR.Compensationplanforcompetingsalespersonsunderasymmetricinformation[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2013,227(3):570-580.[3]KelmendiM.RewardandPerformanceasaKeyElementofMotivation[J].NephronClinicalPractice,2017,7(1):181-185.[4]Lord.ThePsychologicalRewardSatisfactionScale:developingandpsychometrictestingtworefinedsubscalesfornurses[J].JournalofAdvancedNursing,2010,66(4):911-922.[5]TillRE,KarrenR.Organizationaljusticeperceptionsandpaylevelsatisfaction[J].JournalofManagerialPsychology,2011,26(1):42-57.[6]SundbergDB.TheEffectsofIncentivePaySystemswithTieredGoalsonPerformance[J].2015.[7]SilviaLorincova,MilosHitka,MilosCambal,etal.MotivationFactorsInfluencingSenior.ManagersintheForestryandWood-ProcessingSectorinSlovakia[J].Bioresources,2016,11(4).[8]ShishkinS,TemnitskyA.FromSalarytothePerformance-BasedRemunerationofRussianPhysicians:HowMotivationatWorkisChanging[J].HseWorkingPapers,2017.[9]HossenSM.Employees’SatisfactionofGovernmentandNon-GovernmentBanksinTangailCity,Bangladesh[J].JournalofInvestmentManagement,2018,7(2):53.[10]MichaelArmstrong,DuncanBrown.Armstrong'sHandbookofRewardManagementPractice[M].KoganPage,2019.[11]呂廷婷,倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)投資,2013(S1):155-156.[12]馮西輝,文艷芳.薪酬管理體系的“寬”與“窄”對(duì)員工激勵(lì)的影響探究[J].企業(yè)改革與管理,2015(13):71.[13]江東婷.優(yōu)化薪酬績(jī)效管理體系激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力[J].居舍,2017(30):139.[14]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(06):132-133.[15]洪蘊(yùn)春.企業(yè)薪酬管理體系存在的主要問(wèn)題及強(qiáng)化措施[J].企業(yè)改革與管理,2019(23):85-86.[16]李偉.績(jī)效考核與薪酬管理體系的優(yōu)化策略研究[J].商訊,2020(14):147+149.