企業(yè)人才流失原因及對策研究

南京房地產(chǎn)市場情況分析及農(nóng)行信貸支持的理性思考-PAGE8- 題目：企業(yè)人才流失原因及對策研究 【內(nèi)容摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展，我國逐漸走上了國際化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌道，近年來我國中小型企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，為我國創(chuàng)造了越來越多的就業(yè)平臺，并全面提升了我國經(jīng)濟(jì)效益。但是，由于我國市場中所發(fā)生的變化，中小型企業(yè)內(nèi)部開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，這樣將嚴(yán)重影響中小型企業(yè)的可持續(xù)性的發(fā)展，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，如何杜絕人才流失，培養(yǎng)人才，留住現(xiàn)有人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的根本問題?！娟P(guān)鍵詞】人才流失原因分析策略

目錄一、我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與影響1（一）我國中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀1（二）中小型企業(yè)人才流失產(chǎn)生的影響2二、造成中小型企業(yè)人才流失的原因4（一）影響人才流失的社會環(huán)境因素4（二）影響人才流失的企業(yè)因素4（三）影響人才流失的個(gè)人因素5三、中小型企業(yè)應(yīng)對人才流失的措施5（一）完善企業(yè)制度，營造人才發(fā)展的土壤5（二）堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)人才的主體性6（三）健全企業(yè)激勵(lì)體系，創(chuàng)新吸引人才的方法6（四）建立企業(yè)人才的培訓(xùn)和晉升渠道，完善人才的發(fā)展規(guī)劃9（五）做好人才資源的規(guī)劃，建立人才資源的儲備10四、結(jié)語12-PAGE14-企業(yè)人才流失原因及對策研究企業(yè)員工的工作能力以及自身素質(zhì)的高低將嚴(yán)重影響一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營水平以及經(jīng)濟(jì)效益。在中小型企業(yè)中，由于企業(yè)的發(fā)展前景以及自身所擁有的運(yùn)營資本及工作福利相較于大型企業(yè)來說要遜色很多，而優(yōu)秀的員工往往會希望將中小型企業(yè)作為一個(gè)工作上的跳板借以進(jìn)入大型企業(yè)當(dāng)中，這樣一來，就容易造成我國中小型企業(yè)的人才大量流失的現(xiàn)象，使得中小型企業(yè)中呈現(xiàn)一種“為他人做嫁衣”的狀況，即為員工提供了業(yè)務(wù)培訓(xùn)之后員工就選擇離開，這給我們中小型企業(yè)的有效發(fā)展帶來不利的影響。一、我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與影響（一）我國中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤其是人才競爭。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)經(jīng)營者也對人才管理更加關(guān)注。然而,目前我國企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人才流失率約為15%左右。而中小型企業(yè)的人才流失特別嚴(yán)重，人才流失率接近50%，遠(yuǎn)大于正常15%的人才流失率。過高的人才流失率給中小型企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少中小型企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。中小型企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要市場主體,在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位,已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)。因此,如何減少中小型企業(yè)的人才流失,是一個(gè)非常重要的課題。1、從地域看，主要流向發(fā)達(dá)地區(qū)改革開放以來，我國沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，東、中、西部的經(jīng)濟(jì)水平差距明顯，大量中小型企業(yè)優(yōu)秀人才從中西部流向長江三角洲地區(qū)、珠江三角洲地區(qū)和渤海三角洲地區(qū)等地區(qū)，從中小城市流向大城市。根據(jù)對全國企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，東、中、西部中小型企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差達(dá)50個(gè)百分點(diǎn)。2、從去向看，主要流向外資企業(yè)中國加入WTO以來，我國大量引進(jìn)外資，大批中外合資企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)、外資獨(dú)資企業(yè)成立，在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)也加劇了人才市場的競爭，“高職位、高薪酬、高福利”的優(yōu)厚條件使得我國大量中小型企業(yè)優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術(shù)人才流向這些三資企業(yè)。3、從類別看，管理和技術(shù)人員流失嚴(yán)重中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)，掌握核心技術(shù)，具有較強(qiáng)的核心競爭力，是中小型企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。而這部分人才重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展空間大，就業(yè)機(jī)會多，對薪酬福利等期望值較高，因此，一旦企業(yè)不符合他們的要求或者實(shí)際收益與期望值差距較大時(shí)，他們就會選擇離職，造成中小型企業(yè)核心人才流失。4、從年齡看，中青年人才流動(dòng)較為頻繁企業(yè)人才流失與年齡有關(guān)，員工的自愿離職率與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡越小離職率越高。據(jù)河南中小企業(yè)局調(diào)查顯示，中小型企業(yè)人才流失的主體是35歲以下的青年。一方面，青年人才對企業(yè)依賴不大，適應(yīng)社會能力較強(qiáng)，就業(yè)選擇機(jī)會較多，家庭負(fù)擔(dān)小，較容易流失。特別是“80后”畢業(yè)大學(xué)生，對工作期望值較高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年齡大的人才普通具有安穩(wěn)心理，且離職后再就業(yè)的選擇機(jī)會較少，特別是很多企業(yè)在新招聘員工時(shí)對年齡的過高要求迫使他們不敢離職。（二）中小型企業(yè)人才流失產(chǎn)生的影響人才流失對中小型企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動(dòng)離開企業(yè)的行為對中小型企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，要深入分析人才流失給我國中小型企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。1、造成人力資源成本的浪費(fèi)中小型企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費(fèi)的成本；培訓(xùn)成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費(fèi)的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等花費(fèi)的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補(bǔ)人才所花費(fèi)的成本。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。2、影響企業(yè)的工作績效績效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術(shù)人才或經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費(fèi)的一些成本以及新的人才要達(dá)到已離職的人才的績效水平尚需時(shí)日。如果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。3、加劇企業(yè)的競爭壓力由于專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時(shí)也要求具有相關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，人才的流動(dòng)在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)較頻繁，而跨行業(yè)流動(dòng)的較少。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強(qiáng)了新的企業(yè)的競爭力。例如，技術(shù)型企業(yè)的核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)于致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)停工破產(chǎn)。4、損害企業(yè)的品牌形象品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。一個(gè)企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強(qiáng)弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，注重企業(yè)形象的宣傳，如在媒體廣告里宣傳或者主動(dòng)承擔(dān)社會責(zé)任等。品牌形象的樹立是一個(gè)長期的過程。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費(fèi)者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴(yán)重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費(fèi)者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。5、影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。積極向上、團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機(jī)會平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因?yàn)榭释玫礁玫墓ぷ鳈C(jī)會而離開企業(yè)。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。因此，企業(yè)應(yīng)隨時(shí)監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結(jié)構(gòu)的變化動(dòng)態(tài)，并及時(shí)制定相關(guān)的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內(nèi)。二、造成中小型企業(yè)人才流失的原因（一）影響人才流失的社會環(huán)境因素各企業(yè)雖然有各自的經(jīng)營領(lǐng)域和服務(wù)范圍，但無一例外地與某些區(qū)域內(nèi)的人口、經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、自然、文化、道德等發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系。這些宏觀環(huán)境作為一個(gè)整體或通過對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的影響，間接地制約著企業(yè)人力資源的流動(dòng)，或直接影響著人們的生活、工作條件及發(fā)展前途，從而構(gòu)成了人心背向。例如。有的員工主動(dòng)離開某公司，并不是因?yàn)槠髽I(yè)有什么不如人意之處，而是因?yàn)槠髽I(yè)所處地區(qū)、國家政局動(dòng)蕩、經(jīng)濟(jì)萎頓或者種族歧視等原因?？梢?，宏觀環(huán)境構(gòu)成了企業(yè)人力資源流動(dòng)的宏觀制約條件。（二）影響人才流失的企業(yè)因素1、企業(yè)所屬行業(yè)類型對人才流失的影響，不同的行業(yè)類型對員工流失會有很明顯的區(qū)別。分析其原因是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，涉及到行業(yè)的態(tài)勢與前景、行業(yè)的條件與待遇等。2、企業(yè)規(guī)模對人才流失的影響，從理論上講，隨著企業(yè)規(guī)模增大，人才流失率下降。這是因?yàn)椋菏紫?，在?guī)模較大的企業(yè)中，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會較多。其次，規(guī)模較大的企業(yè)中人事甄選和人事管理的程序非常復(fù)雜，抑制了人才的流失。再次，規(guī)模大的企業(yè)中競爭性的工資補(bǔ)償體系及人力資源部門對人才流失問題比較深入的了解，導(dǎo)致人才不愿流出或不容易流失。3、企業(yè)管理模式與員工流失的關(guān)系，企業(yè)集權(quán)化程度越高越會導(dǎo)致較高的人才流失率水平，企業(yè)內(nèi)部成員間的相互融合程度及信息交流暢通程度越高，則越可能降低員工自愿流失率。（三）影響人才流失的個(gè)人因素1、對現(xiàn)任職位的滿足程度。滿足程度是由個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)兩者的鍥合程度，是個(gè)人的一種感受或者體驗(yàn)，它取決于個(gè)人的價(jià)值觀與對現(xiàn)狀的感覺。當(dāng)人才感覺到不滿足時(shí)，就會考慮流出，反之則會留下來。2、工作業(yè)績與對未來的期望。工作業(yè)績與人才流失之間的關(guān)系是非常奇妙的。調(diào)查顯示，在某些情況下，人才的工作業(yè)績越突出，其流失的可能性越大，而在另一些情況下，則正好相反。這種差異的產(chǎn)生源于員工對未來的期望。工作業(yè)績突出的人對自身能力充滿了信心，對自己當(dāng)前的地位不滿足，希望有更好的發(fā)展，如果他感到在本企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，就會考慮流出。反之，如果他感到自己在企業(yè)內(nèi)受到足夠的重視，有大顯身手的機(jī)會，就會決定留下來。當(dāng)然，這很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能否善識人才，善用人才。3、員工個(gè)人的生活因素。對人才流動(dòng)的影響也是一個(gè)不容忽視的問題。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動(dòng)欲望不會很強(qiáng)烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動(dòng)的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時(shí)間，因而他們會從工作時(shí)間安排比較刻板的企業(yè)流動(dòng)到能靈活安排工作時(shí)間的企業(yè)中去。三、中小型企業(yè)應(yīng)對人才流失的措施隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人才的需求日漸增多，人才培養(yǎng)已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要舉措，能否擁有人才，留住人才，將成為企業(yè)競爭中決定勝負(fù)的關(guān)鍵所在。（一）完善企業(yè)制度，營造人才發(fā)展的土壤建立制度化約束機(jī)制。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正中小型企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。（二）堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)人才的主體性從工業(yè)化初期把人視為“機(jī)器”到當(dāng)今“以人為本”的人本主義管理思想和管理哲學(xué)的確立，經(jīng)歷了一百多年的歷程。而人本主義管理哲學(xué)的確立使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本變化，為人才流失的控制提供了有效的思想武器。人是工作的主體，企業(yè)的決策、企業(yè)方針政策的執(zhí)行、生產(chǎn)的組織與實(shí)施都依賴于人，決策及其執(zhí)行質(zhì)量的高低取決于人。從另一角度看，生產(chǎn)、經(jīng)營的根本目的也是為了“人”。因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理思想，在人力資源管理、人才流失控制上貫徹“以人為本”的原則?！耙匀藶楸尽本褪潜仨氉鹬厝说男枨蠛驮竿?，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在前文對人才流失原因的討論中可以得知，當(dāng)人才在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會義無返顧地作出離開企業(yè)的選擇。而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。（三）健全企業(yè)激勵(lì)體系，創(chuàng)新吸引人才的方法為達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，中小型企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制定一系列的激勵(lì)措施來最大程度發(fā)揮激勵(lì)力量的程度。1、長期激勵(lì)。為了將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，運(yùn)用長期激勵(lì)如利潤分享計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)的方法有助于培養(yǎng)員工的主人翁精神，強(qiáng)化員工的歸屬感。這些方法為員工提供了進(jìn)一步的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生一種企業(yè)所有者的感覺，并且有助于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，達(dá)到留住、吸引員工的目的。中小型企業(yè)可針對不同層級的員工制定不同的激勵(lì)計(jì)劃對中高層核心人才制定股票期權(quán)計(jì)劃，對全體員工施行利潤分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃，這種制度將企業(yè)員工的個(gè)體收益與公司的利益聯(lián)系在一起，使企業(yè)員工重視企業(yè)的發(fā)展和盈利，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。不同的企業(yè)，具有不同的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)制定的長期激勵(lì)制度必然各不相同。中小型企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)模、管理狀況、人員結(jié)構(gòu)等情況靈活運(yùn)用以下幾種形式：期權(quán)，即購進(jìn)公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按照事先約定的價(jià)格，在一定期限買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的股票的權(quán)利。這種方式的主要對象是企業(yè)的經(jīng)理，他們掌握著公司的円常決策和經(jīng)營權(quán)力，因此是激勵(lì)的重點(diǎn)；干股，即根據(jù)員工投入的管理、知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素而送給員工的一種特殊股權(quán)，不擁有實(shí)際產(chǎn)權(quán)但可以根據(jù)企業(yè)的利潤享受分紅，這種方式實(shí)際上是一種按生產(chǎn)要素分配的方式；利潤分享計(jì)劃，即大部分員工可以分享企業(yè)年度利潤的一部分，通常的做法是在員工有保障的工資基礎(chǔ)上工作，公司年終會根據(jù)每位員工的績效評定級別將年度總利潤的一部分進(jìn)行分配。這項(xiàng)計(jì)劃還可以包括提建議制度，如果公司由于采納員工提出的建議而節(jié)約了成本，那么公司給提建議的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)?！傲羧速F在留心，留心在于讓員工成為企業(yè)的主人，使他們與企業(yè)的命運(yùn)緊密相連”，這就是收益分享等長期激勵(lì)對人才有吸引力的關(guān)鍵所在。感情激勵(lì)。一位企業(yè)經(jīng)營管理者說過一句話：“企業(yè)最可怕的是員工感情的虧損，而不是一時(shí)的經(jīng)濟(jì)虧損。如果員工對企業(yè)失去信心和熱情，那么企業(yè)的發(fā)展肯定是難以為繼的?！边@說明了員工對企業(yè)的感情，企業(yè)的管理者與員工之間的溝通深深的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。行為主義學(xué)派認(rèn)為人并不是只關(guān)注金錢，而且是注重環(huán)境注重自我實(shí)現(xiàn)需要的。因此，中小型企業(yè)的經(jīng)營管理者要舉辦各種活動(dòng)或者定期與員工進(jìn)行溝通活動(dòng)，通過這些方式與員工進(jìn)行情感交流，培養(yǎng)員工與上級、員工與員工之間、員工對企業(yè)的感情，將每一位員工的情感緊密的療成一股繩促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果員工缺乏這種感情，他們就會對企業(yè)失去信心，沒有歸屬感，因而興趣低落會降低工作效率甚至離職。所謂以情引人，以情留人就是指通過這種感情交流的方式吸納人方。具體可通過以下幾項(xiàng)措施來施行：堅(jiān)持以人為本，在企業(yè)管理者的培訓(xùn)中，時(shí)刻灌輸要關(guān)心員工、尊重員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我理想的理念。管理者在常工作中要信任員工、當(dāng)員工有困難時(shí)要為員工排憂解難，從細(xì)節(jié)入手，與員工之間建立深厚的感情與友誼。最終使企業(yè)中的員工與員工、員工與企業(yè)、員工與管理者之間建立深厚的感情，使員工在企業(yè)中真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開。中小型企業(yè)的管理者應(yīng)該積極走向一線，與員工同甘共苦，不僅要了解員工的思想動(dòng)態(tài)，多關(guān)心員工的工作與生活，而且要征求他們對企業(yè)的要求和建議，從制度上創(chuàng)造融洽的工作氛圍，促使企業(yè)內(nèi)部形成和諧的人際關(guān)系。建立良好的企業(yè)形象，引導(dǎo)員工將個(gè)人的榮辱與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起共同走向成功。3、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。據(jù)調(diào)查，影響中小型企業(yè)人才流失的因素中，“缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”這一因素占了較高的比例，根據(jù)馬斯洛層次需要理論、雙因素理論，員工在企業(yè)工作謀求的不僅僅是物質(zhì)回報(bào)，更希望獲得良好的職業(yè)發(fā)展空間，不斷提升自己的素質(zhì)、增強(qiáng)競爭力。因此，中小型企業(yè)在構(gòu)建完善內(nèi)部管理制度時(shí)，應(yīng)格外重視員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。為充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，公司層面成立人才培養(yǎng)委員會從公司戰(zhàn)略及管理需要出發(fā)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織效能最大化。具體步驟為，首先，研究公司內(nèi)部崗位晉升通道，制定不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)序列，為每一序列設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯路徑，制定良好的職業(yè)生涯發(fā)展階梯。對每一個(gè)崗位序列的職位等級層級進(jìn)行設(shè)計(jì)，設(shè)置多軌式的職業(yè)發(fā)展通道?？v向職業(yè)生涯發(fā)展通道是建立在各專業(yè)序列上的縱向晉升，即沿著本崗位序列層級跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。橫向職業(yè)生涯發(fā)展通道是跨越崗位序列邊界的調(diào)動(dòng)或晉升。包括輪崗學(xué)習(xí)、組織推薦和跨序列競聘。員工可以在不同層級輪換多崗。有能力的人才可獲得組織推薦和保薦競聘的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)跨層級跨序列發(fā)展。橫向和縱向多通道綜合發(fā)展機(jī)制不僅給員工帶來更廣闊的發(fā)展空間和選擇機(jī)會，還能讓員工更全面地了解公司運(yùn)營現(xiàn)狀，提升全局觀和決策能力，是培養(yǎng)復(fù)合型技術(shù)人才和管理人才的寶貴途徑。其次，中小型企業(yè)因組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)等問題在人才的選拔機(jī)制上容易存在較大的主觀性。因此中小型企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展路徑上應(yīng)制定嚴(yán)格、具體的晉升政策，以最大程度的排除主觀性因素的干擾，為廣大員工創(chuàng)立一個(gè)民主健康的晉升環(huán)境。在規(guī)定不同崗位序列發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)對每一序列縱向上的崗位制定嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件，包括崗位職責(zé)、員工必備的知識與能力，應(yīng)具有的資格證書、工作年限等信息，并輔以公開透明、嚴(yán)格的晉升程序，以保證每位員工有公平競爭的機(jī)會。除此之外，還要規(guī)定每一個(gè)崗位的薪酬福利待遇、培訓(xùn)政策，需要完成的任務(wù)。在具體實(shí)行過程中對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)密的把控。例如，當(dāng)一名員工得到晉升的機(jī)會，在領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策前，要進(jìn)行專項(xiàng)溝通，了解他們對晉升的態(tài)度和今后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并制定任期目標(biāo)。在確定候選人晉升到新崗位時(shí)，更要及時(shí)與落選的員工進(jìn)行溝通，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，指出他們的欠缺之處，爭取他們的理解，盡量消除員工的不良情緒，減少負(fù)面影響。4、工作環(huán)境激勵(lì)。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的機(jī)制越來越完善，員工的素質(zhì)越來越高。如今，員工更加注重工作環(huán)境的優(yōu)劣。良好的工作環(huán)境，不僅能激發(fā)員工的工作激情，更能促使員工之間形成融洽的人際關(guān)系，有助于企業(yè)凝聚力的提高，增強(qiáng)員工的歸屬感，更能使員工的潛能得到充分發(fā)揮。人是有感情的動(dòng)物，人不僅是經(jīng)濟(jì)人更是感情人。有著優(yōu)異工作環(huán)境的企業(yè)，員工更易將個(gè)人的希望和夢想與企業(yè)的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，努力拼搏，切實(shí)為個(gè)人、同事、企業(yè)的成功而努力。這就要求中小型企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，有感情的對待員工。首先，要充分尊重、關(guān)心員工，企業(yè)建立和諧共存，能充分發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境，將企業(yè)環(huán)境變成工作場所、交際場所、生活場所，培養(yǎng)員工的歸屬感，使員工發(fā)自內(nèi)心的親近企業(yè)、對其產(chǎn)生依賴感。同時(shí)上下級之間不僅僅是上下匯報(bào)的關(guān)系，要形成合作伙伴、師徒指導(dǎo)式的工作關(guān)系，切忌變相成為主仆關(guān)系。其次，在企業(yè)內(nèi)部建立標(biāo)準(zhǔn)化的競聘機(jī)制，確保公開、公平、公正，形成良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，每兩年或三年定期進(jìn)行全員競聘，保證人才的正常流動(dòng)，為優(yōu)秀人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。使員工感受到公平的競爭環(huán)境，認(rèn)為個(gè)人能力和業(yè)績是獲得公司認(rèn)可的，會對企業(yè)更加忠誠。這樣不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵(lì)員工努力工作，奮發(fā)向上。（四）建立企業(yè)人才的培訓(xùn)和晉升渠道，完善人才的發(fā)展規(guī)劃人才的培訓(xùn)——以及不斷的再培訓(xùn)——必須列入各企業(yè)和整個(gè)國家頭等重要的議事日程。本文認(rèn)為培訓(xùn)與發(fā)展對留住人才的重要性主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：滿足人才自我挑戰(zhàn)和發(fā)展的需要、擴(kuò)展人才價(jià)值，提高組織績效和內(nèi)化組織的價(jià)值觀，培養(yǎng)人才的獻(xiàn)身精神。但培訓(xùn)與發(fā)展不是也不應(yīng)該隨意地實(shí)施，培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當(dāng)，就是一項(xiàng)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資的活動(dòng)。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)目標(biāo)。2、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有：課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。3、評價(jià)培訓(xùn)效果。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計(jì)劃后，應(yīng)該對受訓(xùn)者進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓(xùn)計(jì)劃是否成功。如果培訓(xùn)計(jì)劃沒有達(dá)到應(yīng)有目標(biāo)，就說明這一培訓(xùn)計(jì)劃需要改進(jìn)。（五）做好人才資源的規(guī)劃，建立人才資源的儲備庫1、人才資源的規(guī)劃“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。任何一個(gè)正規(guī)、不斷發(fā)展成長的企業(yè)，在招人、用人、留人時(shí)都會考慮：人員成本、人員素質(zhì)、公司的實(shí)際需要以及人員和公司的長期發(fā)展是否能夠和諧一致。制定人力資源規(guī)劃，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是穩(wěn)定人力資源、增強(qiáng)凝聚力，保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的“安人之道”。人力資源規(guī)劃是指為了使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。一般說來，留住人才的人力資源規(guī)劃要注意以下幾個(gè)因素：（1）充分認(rèn)識人力資源政策在穩(wěn)定人才上所起的作用。（2）市場上人力資源的總體供求狀況和發(fā)展趨勢。（3）本行業(yè)其他類似企業(yè)的人力資源狀況，如薪酬水平。（4）本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。（5）本行業(yè)的人力資源供給趨勢。（6）企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和人力資源現(xiàn)狀。（7）企業(yè)的人才流動(dòng)率及原因。（8）優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，不可避免地要進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測，是從企業(yè)內(nèi)部找，還是從企業(yè)外部找？據(jù)一些調(diào)查表明，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，85%以上的管理職位是由企業(yè)內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的，優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才的好處是：（1)當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報(bào)償時(shí)其士氣與績效都會改善。（2)內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本企業(yè)的一切，包括企業(yè)的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。（3)可以激發(fā)人才的獻(xiàn)身精神，而且可以給其他人才一個(gè)同樣的期望。（4)更為安全可靠，而且不需培訓(xùn)，成本低。優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，不僅應(yīng)該成為人力資源規(guī)劃的理念和留住人才的基礎(chǔ)，而且要建立一系列的制度來維系。最后，要保證人力資源規(guī)劃活動(dòng)的成功，必須能夠預(yù)測企業(yè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，預(yù)測人力資源未來的流失率，減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，因此，企業(yè)必須建立自己的人才庫，加強(qiáng)人才儲備。這也是有效控制人才流失最好，最省力的方法。2、建立人才資源的儲備庫建立“關(guān)鍵人才后備庫”，保證組織正常運(yùn)作。為了避免員工的流失影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養(yǎng)后備力量，做好對企業(yè)的競爭力影響極大的關(guān)鍵人才的儲備工作，例如可以通過輪崗、在職培訓(xùn)等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才的工作，有效地避免一兩個(gè)關(guān)鍵人才獨(dú)占企業(yè)核心技術(shù)資源的情況。此外，還可以讓后備人才和企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才共同組成集體工作團(tuán)隊(duì)，完善“工作分擔(dān)機(jī)制”，這樣關(guān)鍵人才就不可能單獨(dú)掌握客戶資源、項(xiàng)目流程等企業(yè)重要商業(yè)機(jī)密，降低由于關(guān)鍵人才突然離職、企業(yè)無人可接替所造成的巨大損失。建立人力資源后備。人力資源后備措施能夠保證企業(yè)各個(gè)關(guān)鍵崗位不致因人才流失而受到影響，進(jìn)而造成利益損失。企業(yè)在危機(jī)管理時(shí)，可建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。充滿人情味的處理離職問題，可以使離職人才成為公司發(fā)展的延伸力量。而刁難離去的人員只能是樹立敵人、損壞公司形象。留人關(guān)鍵在于留住他的心，強(qiáng)扭的瓜不甜，即使人才離開了，以后還有很多可能合作的機(jī)會。比如企業(yè)有新的機(jī)會或是他感興趣的平臺，或者他對新的雇主新的工作不適應(yīng)、不滿意，都?xì)g迎他回來。研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對工作都比較滿意，而且工作效率會更高。充分利用離職員工的價(jià)值。離職員工從另一側(cè)面看是企業(yè)的寶貴財(cái)富：其一，離職員工有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理“癥結(jié)”。當(dāng)員工離職時(shí)，我們要積極了