招聘選才與任用培訓(xùn)教材

基于勝任素質(zhì)模型的

招聘選才與任用課程板塊勝任素質(zhì)模型認(rèn)知基于勝任素質(zhì)模型的招聘甄選有效招聘價(jià)值認(rèn)知與組織核心能力和成功要素密切相關(guān)的人的因素要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%5美國康奈爾大學(xué)M.教授的調(diào)查研究結(jié)果1理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)29%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5美國康奈爾大學(xué)M.教授的調(diào)查研究結(jié)果2招聘-多米諾骨的第一張牌有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關(guān)可能的后果-成本上的浪費(fèi)人崗的不匹配致使員工的業(yè)績低下；團(tuán)隊(duì)合作的不和諧性；過高的人員離職率等；招聘選拔、重新招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)等的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力上的成本損失；高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1；做出錯(cuò)誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右；課程板塊勝任素質(zhì)模型認(rèn)知基于勝任素質(zhì)模型的招聘甄選有效招聘價(jià)值認(rèn)知現(xiàn)場討論：影響招聘效果和質(zhì)量的關(guān)鍵因素有哪些？影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析

考核緯度考核技術(shù)（工具與方法）招聘人員專業(yè)性我們需要什么人？如何鑒別什么樣的人才是我們需要的人？要鑒別出真正合適的人面試考核官怎么做傳統(tǒng)招聘甄選方法的不足考核緯度考核技術(shù)（工具與方法）招聘人員專業(yè)性缺乏標(biāo)準(zhǔn)；考核的崗位指對性不明確。。。無系統(tǒng)的流程設(shè)計(jì)，方式單一、隨意；流于表面和形式化。。。主觀判斷、人治狀態(tài)；片面決策；舍本逐末。。。需要什么人？怎樣鑒別？盲？忙？茫？如何考核？問題出在哪兒了？基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘甄選方法有效招聘的衡量標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型最終為有效招聘的三大關(guān)鍵因素提供了可依據(jù)的操作標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型（）的起源戴維C麥克里蘭()博士70年代，美國政府的選拔行為事件訪談()對績效影響的三大素質(zhì)要素“”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端。的素質(zhì)冰山模型行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會角色表象的潛在的自我形象特質(zhì)動機(jī)知識、技能潛在素質(zhì)顯性素質(zhì)可見的，外顯的深藏的，內(nèi)隱的素質(zhì)構(gòu)成要素理解知識（)：某一具體領(lǐng)域需要的信息；技能（)：掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專門技術(shù)的能力；社會角色()：他人眼中的形象；自我形象()：對自身身份的知覺和評價(jià)；特質(zhì)（)：個(gè)人具有的持久穩(wěn)定的特征或典型的行為方式；動機(jī)()：決定外顯行為的內(nèi)在的、自然而恒定的想法或傾向?，F(xiàn)場問題討論:為何冰山下的因素與個(gè)人成功與否、業(yè)績好壞的關(guān)聯(lián)性更大？個(gè)性/動機(jī)自我形象/社會角色價(jià)值觀/態(tài)度技能知識易于培養(yǎng)和評價(jià)后天習(xí)得與難以評價(jià)奈德赫曼的全腦模型A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限左上腦右下腦左下腦右上腦分析家交際家組織家夢想家邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的善交際的重感覺的重運(yùn)動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的理解冰山素質(zhì)對個(gè)體成功的影響冰山上面：“應(yīng)知應(yīng)會”部分冰山下面：“區(qū)分度”部分；驅(qū)動冰山水平面上的因素；真正顯現(xiàn)個(gè)體差異和個(gè)體潛能的部分案例1：兩個(gè)清華大學(xué)畢業(yè)生的差距案例2：李嘉誠的成功進(jìn)一步的思考他/她是個(gè)好學(xué)生?他/她是個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理??他/她是個(gè)績優(yōu)的軟件工程師???好在哪里？具體體現(xiàn)在哪些方面？過去的具體行為表現(xiàn)？觀察和深入考察他們的行為問題:這些行為基于什么?素質(zhì)與誰行為的餐驅(qū)動關(guān)扮系1

成就動機(jī)

設(shè)定目標(biāo)做到盡善盡美

持續(xù)改進(jìn)不斷提高素質(zhì)項(xiàng)雞舉例：仆成就動額機(jī)素質(zhì)驅(qū)響動行為逝、行為甩產(chǎn)生績賞效結(jié)果素質(zhì)分類根據(jù)構(gòu)良成要素站來分：基礎(chǔ)素質(zhì)掩，即門檻滋素質(zhì)；特殊素質(zhì)長，即鑒別偉性關(guān)鍵素銹質(zhì)根據(jù)組煮織所需灘的核心坊專長和視技能來肚分：通用素藥質(zhì)：體旁現(xiàn)文化辛和核心美價(jià)值觀揭；可遷移問素質(zhì)：粉崗位的亂通用素梯質(zhì)（如束管理者罷素質(zhì)）專業(yè)素刪質(zhì)勝任素質(zhì)險(xiǎn)的評判標(biāo)擔(dān)準(zhǔn)能否顯著池區(qū)分出工釘作業(yè)績，潮是判斷一鄙項(xiàng)勝任能炊力的唯一吩標(biāo)準(zhǔn)；判斷一項(xiàng)雜勝任素質(zhì)概能否區(qū)分率工作業(yè)績?nèi)A必須以客園觀數(shù)據(jù)為甲依據(jù)。定義勝鄭任素質(zhì)之模型勝任素煮質(zhì)模型診（）隆通?？射彾x為從影響特身定組織境的某個(gè)巧特定崗僵位工作父績效的謝可預(yù)測崖、可衡貴量的系激列素質(zhì)喇組合，川簡單來宰說，就失是區(qū)分承優(yōu)秀績農(nóng)效和一咳般績效反的關(guān)鍵座驅(qū)動因籌素組合想。通常不由一組昆（4-碌6）跟默工作績傍效密切嶺相關(guān)的枕素質(zhì)要因素組成嘴。素質(zhì)模帶型建立摩流程建立素質(zhì)模型分析數(shù)據(jù)信息驗(yàn)證和應(yīng)用素質(zhì)模型收集數(shù)據(jù)信息

確定標(biāo)準(zhǔn)樣本確定績效標(biāo)準(zhǔn)行為事件惠訪談（）崗位勝室任素質(zhì)勝模型的矩素質(zhì)構(gòu)沸成崗位賦予束的特殊素礦質(zhì)要求：帝專業(yè)素質(zhì)刑+可遷純移素質(zhì)企業(yè)通懲用素質(zhì)括：某一牽特定企疤業(yè)核心啞文化、粒價(jià)值觀植，以及眉高層對身全體員腳工的素竟質(zhì)要求崗位勝任叉素質(zhì)（人昏-崗匹配閉）企業(yè)通用香素質(zhì)（人顧-企匹配憐）勝任素啟質(zhì)模型+西門子歐員工勝綢任素質(zhì)廉模型構(gòu)攔成17CapabilitiesCompetencyModel主動性、照學(xué)習(xí)能力鍋、戰(zhàn)略導(dǎo)所向、客戶領(lǐng)導(dǎo)向、創(chuàng)篇造性、溝雄通技巧、頃變革導(dǎo)向著等公司管理轎人員素質(zhì)舞模型中的罩素質(zhì)要素捏構(gòu)成素質(zhì)市場部研發(fā)部產(chǎn)品制造部人力資源部財(cái)務(wù)部核心管理能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、目標(biāo)制定與執(zhí)行力、跨部門合作能力、大局觀核心專業(yè)能力市場開拓能力溝通理解能力市場意識國際化視野市場開拓能力溝通理解能力戰(zhàn)略理解能力專業(yè)應(yīng)用能力經(jīng)營理解能力專業(yè)應(yīng)用能力部門公司應(yīng)呀屆生招習(xí)聘所用亭素質(zhì)模耕型研發(fā)類市場營銷類職能支持類思維能力學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)取心主動性責(zé)任心思維能力影響力關(guān)系建立主動性責(zé)任心客戶服務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作思維能力團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心主動性客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力基本素質(zhì)要求類別要求素質(zhì)模綿型構(gòu)成濕要素是建立肥在對從抖業(yè)人員辟潛在職族業(yè)素質(zhì)菊要素的覆分析基掀礎(chǔ)上，告明確各招職類產(chǎn)定生高績茫效的潛視在素質(zhì)菠要素，亭來確定躲各種潛乘在素質(zhì)蓋要素的進(jìn)素質(zhì)級煙別要求棕的總和妥。素質(zhì)級別素質(zhì)級別營銷職種營銷支持濃職種5級2級4級演繹思維影響力3級4級5級人際理箭解力素質(zhì)要榨素素質(zhì)定矛義、級媽別和行荒為描述素質(zhì)名稱定義影響力基于對他人施加具體影響的愿望，主動通過語言、行動、事例等使他人贊成或接受自己的觀點(diǎn)或建議等級行為描述1級向?qū)Ψ疥愂鰝€(gè)人意圖，但不采取具體行動去使對方接受2級采取直接說服的方式，較少考慮適應(yīng)對方的興趣和水準(zhǔn)而改變3級為說服和影響他人，能根據(jù)對方興趣和水準(zhǔn)調(diào)整自己語言和行為方式4級能運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)素質(zhì)定義檢、級別和庫行為描述素質(zhì)名稱定義人才培養(yǎng)有意識、有目標(biāo)的制定人才培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施的能力等級行為描述1級對他人提供詳細(xì)的指導(dǎo)或演示，并能解釋原因，同時(shí)提出具體的建議2級總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時(shí)給予安慰，對未來表現(xiàn)總能提出正面期待或個(gè)性化建議以幫助其改進(jìn)工作3級有意安排或?qū)ｉT設(shè)計(jì)合適的工作、正式的培訓(xùn)和能力發(fā)展計(jì)劃，提高受培養(yǎng)者的素質(zhì)，增強(qiáng)他們的自信心4級作為激勵(lì)，給高素質(zhì)、高績效的員工以晉升機(jī)會或量身定制晉升計(jì)劃關(guān)于素奔質(zhì)定義魚與行為煮描述定義：份以公司恐對此素闊質(zhì)的理閉解為基鈔準(zhǔn)典型行光為描述武：以公璃司對支六持素質(zhì)耕的行為盈理解為穿基準(zhǔn)公司個(gè)性召化語言你們公四司如何哥選聘銷環(huán)售經(jīng)理搞？兩家險(xiǎn)不同的圍公司銷旨售經(jīng)理露要求一屋樣嗎？某公司某云個(gè)管理職棒位的素質(zhì)肺模型（1旋/2）一級理解公司戰(zhàn)略，能據(jù)此制定部門工作目標(biāo)二級理解公司戰(zhàn)略及其對部門的要求，分清部門工作任務(wù)的輕重緩急，通過制定目標(biāo)和計(jì)劃、分配工作、監(jiān)督執(zhí)行，落實(shí)公司戰(zhàn)略三級理解公司戰(zhàn)略及其對部門的要求，通過工作計(jì)劃、輔導(dǎo)實(shí)施，以及向員工的反復(fù)傳遞，讓員工理解公司戰(zhàn)略并落實(shí)到日常工作中四級深刻理解公司戰(zhàn)略并能對戰(zhàn)略提出重要建議，且為公司領(lǐng)導(dǎo)采納，在此基礎(chǔ)上獨(dú)立提出部門工作思路，通過計(jì)劃、組織、監(jiān)督以執(zhí)行到底戰(zhàn)略執(zhí)行力理解公司整體戰(zhàn)略，通過開展部門工作以執(zhí)行和落實(shí)戰(zhàn)略一級從事自己所負(fù)責(zé)工作的同時(shí)，能夠考慮到對流程上其他工作的影響二級從事自己所負(fù)責(zé)工作的同時(shí)，能夠有意識地考慮到對全局發(fā)展的影響三級習(xí)慣于從全局的、組織的角度看待自己所負(fù)責(zé)的局部工作，在利益發(fā)生沖突的時(shí)候，能夠主動放棄局部利益以服從于整體利益四級關(guān)注組織所處的環(huán)境，思考組織的發(fā)展前景，同時(shí)以更高更遠(yuǎn)的視角看待自己在組織中從事的工作大局觀能從全局的、組織的眼光去看待問題，把自己融入一個(gè)整體當(dāng)中，不因?yàn)槟承┚植坷娑艿较拗颇彻灸筹渹€(gè)管理職尖位的素質(zhì)眼模型（2酷/2）一級向?qū)Ψ疥愂鰝€(gè)人意圖，但不采取具體行動去使對方接受二級采取直接說服的方式，較少考慮適應(yīng)對方的興趣和水準(zhǔn)而改變?nèi)墳檎f服和影響他人，能根據(jù)對方興趣和水準(zhǔn)調(diào)整自己語言和行為方式四級能運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)影響能力基于對他人施加具體影響的愿望，主動通過語言、行動、事例等使他人贊成或接受自己的觀點(diǎn)或建議一級對他人提供詳細(xì)的指導(dǎo)或演示，并能解釋原因，同時(shí)提出具體的建議二級總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時(shí)給予安慰，對未來表現(xiàn)總能提出正面期待或個(gè)性化建議以幫助其改進(jìn)工作三級有意安排或?qū)ｉT設(shè)計(jì)合適的工作、正式的培訓(xùn)和能力發(fā)展計(jì)劃，提高受培養(yǎng)者的素質(zhì)，增強(qiáng)他們的自信心四級作為激勵(lì)，給高素質(zhì)、高績效的員工以晉升機(jī)會或量身定制晉升計(jì)劃人才培養(yǎng)有意識、有目標(biāo)的制定人才培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施的能力課程板代塊勝任素帳質(zhì)模型探認(rèn)知基于勝頂任素質(zhì)暗模型的四招聘甄顯選有效招針聘價(jià)值許認(rèn)知基于素冰質(zhì)的招炕聘甄選跪：思路跟分析高績效素質(zhì)行為考核緯度勝任標(biāo)輪準(zhǔn)素質(zhì)行為基于績效警的素質(zhì)基于素質(zhì)皂的招聘已有預(yù)測考核技致術(shù)勝任素?cái)z質(zhì)模型衡來源于爆績效，役服務(wù)于仇績效基于勝鑰任素質(zhì)旨的招聘柔特點(diǎn)使招聘聞更具客線觀性、愈工作相帳關(guān)性和駕有效性睛；對可預(yù)黨測未來房誠績效的忍部分素灰質(zhì)進(jìn)行粥全面考半核；將企業(yè)的軌戰(zhàn)略、核雖心文化、涼經(jīng)營目標(biāo)擊、工作與遼個(gè)人聯(lián)系羨起來，并超遵循有效取的招聘甄飲選過程與至決策程序隊(duì)；更好的桂實(shí)現(xiàn)了馳人-崗倒、人-炭企的最荒佳匹配呢度。勝任素肌質(zhì)模型眼在招聘敵中的功瘦用崗位勝辰任素質(zhì)齒模型可裂為招聘毅提供：甄選標(biāo)杏準(zhǔn)；設(shè)計(jì)招聘寫流程和評枝估方案的奶依據(jù)；對面試人濱員在專業(yè)日上的明確魄要求。通?；谏釀偃嗡刭|(zhì)商模型的招置聘更適用流于企業(yè)管棵理崗位、浩關(guān)鍵技術(shù)刮研發(fā)崗位賽、關(guān)鍵生綢產(chǎn)作業(yè)、攻營銷以及定關(guān)鍵客服字崗位等的從招聘甄選設(shè)?；谒刭|(zhì)哄的有效招堂聘：圍繞留三大關(guān)鍵麥因素如何確繪定考核李緯度如何展開考核面試官該如何做基于素質(zhì)繞的有效招聯(lián)聘：圍繞帝三大關(guān)鍵嬸因素如何確恩定考核溝緯度如何展開考核面試官該如何做基于素質(zhì)歉的招聘方渴法論人—崗匹配度分析結(jié)合企業(yè)通用素質(zhì)崗位個(gè)性化勝任素質(zhì)人—企適配度分析求職者動機(jī)和發(fā)展意愿意愿匹配度分析愿合能考核標(biāo)揭準(zhǔn)從何辰而來？能不能（能力店）愿不愿（愿力籃）合不合（合力繭）崗位勝恰任素質(zhì)扔模型的趁構(gòu)成交匯部分印是最有效方的工作行呀為或潛能贈發(fā)揮的最夜佳領(lǐng)域素質(zhì)模型左模版考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質(zhì)1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機(jī)1、自我認(rèn)知發(fā)展意愿2、崗位認(rèn)知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：實(shí)例操作置：從以下慚職位的招騾聘展開某電子公面司招聘：決高級銷售睬經(jīng)理工作職責(zé)當(dāng)：

1脖、部門整跪體銷售目爽標(biāo)及市場壞計(jì)劃的制潮定與實(shí)施如；2、根貼據(jù)公司肺營銷政償策及策烘略銷售鄙公司各瓶項(xiàng)產(chǎn)品殿；古3、有福效拓展里市場，旁負(fù)責(zé)經(jīng)辟銷商支寬持以及售客戶尤煌其是大僻客戶的冷開發(fā)；劃4尋、跟蹤仙維護(hù)客膝戶關(guān)系逝，充分飯了解客氣戶需求坦，有效針進(jìn)行客壞戶管理陷工作；含5喪、按時(shí)辟完成公炕司規(guī)定斬的部門鑼銷售任嗓務(wù)。素質(zhì)模除型模版望：高級賢銷售經(jīng)頂理考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質(zhì)1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機(jī)1、自我認(rèn)知發(fā)展意愿2、崗位認(rèn)知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：如何界怠定“合邪”的素宅質(zhì)要求公司相關(guān)鞠資料高層個(gè)人睜訪談直接了早解公司捐的核心樸文化和套價(jià)值觀趙，以及神高層對版人才的獻(xiàn)個(gè)性化甘要求；雅主要針畝對高層燥領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)受行練習(xí)：抵高層訪國談提綱猛設(shè)計(jì)高層/孟老板訪組談提綱袋可包含撇的內(nèi)容拾參考公司的琴遠(yuǎn)景？公司長期倆與近期戰(zhàn)率略目標(biāo)？公司關(guān)鍵埋成功因素蹤蝶/核心競懼爭能力是絞什么？如桃何理解？如何理解甩公司的文嗚化含義與檔核心價(jià)值擱觀？公司對“腥人才”如紹何界定？笛對人才成輸功關(guān)鍵因潮素的理解且？對招聘崗馬位的看法紛和要求？素質(zhì)模息型模版界：高級啄銷售經(jīng)殺理考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質(zhì)1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機(jī)1、自我認(rèn)知發(fā)展意愿2、崗位認(rèn)知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：如何界葡定“能螺”的素蕉質(zhì)要求參考通伏用素質(zhì)滾模型調(diào)研訪談條：行為事強(qiáng)件訪談（禿）問卷調(diào)婦查：適不用于規(guī)潛模較大裕的調(diào)研敢和定量潛的分析前；專家討論趕：由素質(zhì)穴模型研究匠專家提供尤意見，同符時(shí)可以參鞏考和吸取叫來自不同豎企業(yè)的經(jīng)域驗(yàn)。調(diào)研訪談訪談對象胳：績優(yōu)、根績差樣標(biāo)訪談主漂線：關(guān)傘鍵績效碰領(lǐng)域/池目標(biāo)槐–關(guān)飽鍵任務(wù)臉單元猶–主耗要工作遇內(nèi)容關(guān)買鍵素質(zhì)襯要項(xiàng)訪談提額綱設(shè)計(jì)勝任素幣質(zhì)要素睛提煉練習(xí)：松績優(yōu)、溜績差人現(xiàn)員調(diào)研習(xí)訪談提媽綱設(shè)計(jì)公司專家太訪談要點(diǎn)部門的泄業(yè)務(wù)目股標(biāo)？你的職責(zé)喉范圍是什饑么？介紹一跡下業(yè)務(wù)直工作過義程及措修施？與相關(guān)秧業(yè)務(wù)部凝門的聯(lián)納系及責(zé)叉任界定已？你對業(yè)務(wù)績目標(biāo)的哪哪些指標(biāo)負(fù)劈燕責(zé)？如銷葉售額、成奸本、利潤追等。完成業(yè)丈務(wù)最重賤要的是礎(chǔ)什么？確為什么月？你是建如何處石理的？壩最后由錫誰作出鏡決定？有哪些決述策由你個(gè)漫人來做？有幾個(gè)直身接下屬？燒談一談他合們的主要嶺職責(zé)？下屬遇端到問題勺是不是奇向你匯蜘報(bào)？還憶是找其第他人？牽自己解米決？匯專報(bào)的內(nèi)艱容是什片么？最難最有微挑戰(zhàn)性的煩工作是什倘么？還有需扛要補(bǔ)充如的嗎？素質(zhì)模型臘模版：高蜜級銷售經(jīng)后理考核項(xiàng)定義行為描述能不能專業(yè)知識技能業(yè)務(wù)知識、銷售與服務(wù)技能基礎(chǔ)管理理論和技能核心素質(zhì)影響力。。。。。。人際理解力。。。。。。溝通能力。。。。。。監(jiān)控能力。。。。。。培養(yǎng)能力。。。。。。愿不愿求職動機(jī)自我認(rèn)知。。。。。。發(fā)展意愿崗位認(rèn)知。。。。。。合不合公司文化&高層偏好成就導(dǎo)向。。。。。。韌性。。。。。。責(zé)任心。。。。。。創(chuàng)新意識。。。。。。其他說明：。。?；谒刭|(zhì)火的有效招描聘：圍繞洋三大關(guān)鍵界因素如何確定罵考核緯度如何展開考核面試官該如何做實(shí)例操作剝：從以下織職位的招司聘展開某電子公仇司招聘：藝高級銷售俗經(jīng)理工作職責(zé)刷：

1屯、部門整岡體銷售目退標(biāo)及市場傷計(jì)劃的制懸定與實(shí)施插；2、根據(jù)平公司營銷寒政策及策輪略銷售公毀司各項(xiàng)產(chǎn)誓品；晉3、有效侍拓展市場筆，負(fù)責(zé)經(jīng)弄銷商支持妨以及客戶甚尤其是大血客戶的開風(fēng)發(fā)；州4、跟蹤臺維護(hù)客戶董關(guān)系，充祖分了解客惡戶需求，沈有效進(jìn)行頑客戶管理械工作；隔5、按膀時(shí)完成公粉司規(guī)定的托部門銷售錯(cuò)任務(wù)。界定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)確定招聘渠道實(shí)施招聘甄選建立崗位勝任素質(zhì)模型確定招聘需求1.明確崗位所需的專業(yè)技能及核心素質(zhì)、能力要求；2.。。。；1.依據(jù)勝任素質(zhì)模型界定出招聘甄選的考核標(biāo)準(zhǔn)；2.。。。；1.選擇合適的媒體或其他可能的外部招聘渠道；2.。。。；1.計(jì)劃并執(zhí)行相關(guān)的甄選步驟；2.。。。。1.根據(jù)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃確定人員與職位變化；2.。。。；基于素搭質(zhì)的招黨聘甄選轟實(shí)施步簡驟招聘甄選贈過程的兩紋個(gè)環(huán)節(jié)初期篩腔選環(huán)節(jié)初試復(fù)試討論&振決策背景信嫁息調(diào)查錄用環(huán)拐節(jié)招聘渠道筆選擇發(fā)布招遲聘信息簡歷篩選面試準(zhǔn)備矮工作面試甄選毒與決策環(huán)呈節(jié)招聘渠智道對比偷與選擇渠道招聘周期費(fèi)用投入人力合適對象內(nèi)部招聘報(bào)紙專業(yè)雜志網(wǎng)絡(luò)人才市場獵頭公司人際關(guān)系高校招聘招聘渠道判對比與選落擇渠道招聘周期費(fèi)用投入人力適用對象內(nèi)部招聘短低多主管職位報(bào)紙長高多普通員工專業(yè)雜志長高多特殊專業(yè)技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)中中多主管或一般經(jīng)理、技術(shù)人員人才市場中中多普通員工獵頭公司中、短高少高級員工，緊缺人員人際關(guān)系中、長低少所有員工高校招聘長高多應(yīng)屆生各種測評潮方法的標(biāo)疫準(zhǔn)效度與沒工作績效數(shù)的相關(guān)表測評方法效度評價(jià)中心0.65面試（）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.19資料來源：,招聘廣菠告文案般設(shè)計(jì)如何避免惰大量的缺洗少價(jià)值（漂完全不符副合招聘要傲求）的簡百歷涌入？如何加強(qiáng)坊招聘文案鑰在素質(zhì)要盾求上的指暮對性？功用：既浩避免了求層職者投遞廊簡歷的盲礙目性，又合提高了人塞力資源部正在簡歷篩驗(yàn)選環(huán)節(jié)上否的效率。某通信滴電子公家司基于尼勝任特鋪征的招敏聘廣告壇文案范環(huán)例工作地點(diǎn)深圳市、上海市崗位職責(zé)：1、部門整體銷售目標(biāo)及市場計(jì)劃的制定與實(shí)施；2、根據(jù)公司營銷政策及策略銷售公司各項(xiàng)產(chǎn)品；3、有效拓展市場，負(fù)責(zé)經(jīng)銷商支持以及客戶尤其是大客戶的開發(fā)；4、跟蹤維護(hù)客戶關(guān)系，充分了解客戶需求，有效進(jìn)行客戶管理工作；5、按時(shí)完成公司規(guī)定的部門銷售任務(wù)。相關(guān)要求：1、大專以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及市場營銷等相關(guān)專業(yè)；

2、3年以上網(wǎng)絡(luò)、通信產(chǎn)品渠道銷售經(jīng)驗(yàn)（有成功案例），熟悉產(chǎn)品的銷售市場；

3、具有較強(qiáng)的客戶溝通能力開拓市場能力；4、良好的親和力和影響力；5、誠實(shí)可信，具責(zé)任心；良好的承壓能力；6、具團(tuán)隊(duì)精神和自律性；

7、勇于開拓和創(chuàng)新，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。招聘職骨位：銷俯售經(jīng)理內(nèi)部招聘罰與外部招格聘選項(xiàng)長處不足何時(shí)有效內(nèi)部招聘組織對候選人有清晰的認(rèn)識候選人了解工作和組織獎(jiǎng)勵(lì)高績效，有利于鼓舞員工士氣可以得到工作績效數(shù)據(jù)培訓(xùn)/社會化時(shí)間較短更快且花費(fèi)小可能政治化“落選者”影響近親繁殖穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限外部招聘更大的候選人蓄水池新技能新想法帶入組織必培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵(lì)員工保持競爭力，發(fā)展技能增加招募甄選的難度風(fēng)險(xiǎn)和成本需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段傷害內(nèi)部申請者，感到他們被忽視培訓(xùn)和社會化時(shí)間長新的候選人可能并不適應(yīng)組織文化需要變革易變的外部環(huán)境人員甄掠選方法士評價(jià)表方法信度效度普遍適用性效用合法性面試當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)以及當(dāng)所評價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較低如果面試為非結(jié)構(gòu)性、非行為性的，則效度較低高低，主要是因?yàn)槌杀据^高評價(jià)中心高高一般適用于管理類和專業(yè)技術(shù)類職位成本高昂，但收益相對較高身體能力測試高中等水平低，僅適用于有體力要求的工作對某些危險(xiǎn)性較大的工作效用較低認(rèn)知能力測試高中等水平較高，可對大多數(shù)工作進(jìn)行預(yù)測，最適合復(fù)雜的工作高，成本較低，而且能廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作人格測試高較低較低，只有少數(shù)特征適用于多種工作低工作樣本測試高

高通常適用于特定的工作高，但是開發(fā)的成本相對較高，法律不完備，不能觸及隱私常用招正聘考核且方法使說用情況淺比較類別評價(jià)方式公平性應(yīng)用性有效性評價(jià)中心心理測驗(yàn)智力測驗(yàn)性向與人格測驗(yàn)?zāi)芰εc興趣測驗(yàn)情境模擬個(gè)性化演講&方案策劃公文筐處理角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面談行為事件面談面試非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)筆試履歷分析背景調(diào)查常用招材聘考核翅方法使膨用情況巡壽比較類別評價(jià)方式公平性應(yīng)用性有效性評價(jià)中心心理測驗(yàn)智力測驗(yàn)中高中性向與人格測驗(yàn)高中中能力與興趣測驗(yàn)高低中情境模擬個(gè)性化演講&方案策劃中中高公文筐處理中低高角色扮演中中高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中中高面談行為事件面談中高高面試非結(jié)構(gòu)化面試低中低結(jié)構(gòu)化面試中高高專業(yè)筆試高中中履歷分析中中中背景調(diào)查中中中基于素質(zhì)第的評價(jià)中伯心技術(shù)（惑）評價(jià)中灑心技術(shù)磚是把受戀評人置努于一系這列模擬倡的工作啟情境中故，由企咸業(yè)內(nèi)部扮的高級咸管理人驕員和外旺部的心裁理學(xué)家乳組成評撿價(jià)小組腥，采用棚多種評禾價(jià)手段睛，觀察暗和評價(jià)為受評人張?jiān)谶@些盛模擬工喚作活動律中的心對理與行囑為，以伸考察受攏評人的絲式各項(xiàng)能指力、素羽質(zhì)或預(yù)籠測其潛罪能，評續(xù)估受評決者是否放勝任某腰項(xiàng)擬委廢任的工逃作以及薪工作成些就的前違景，同掛時(shí)了解離其欠缺秋之處，腐以確定蛛重點(diǎn)培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)薦容和方氧法。評價(jià)中也心技術(shù)侮的主要圾評價(jià)手近段診斷性面惠談投射測拋驗(yàn)紙筆測驗(yàn)小組問題桶解決/方炭案策劃無領(lǐng)導(dǎo)小鳳組討論角色扮派演公文筐測善驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)刊小組討叉論（棍)無領(lǐng)導(dǎo)曾小組討檔論是一滴項(xiàng)技術(shù)澡性較強(qiáng)煎的人員簡測評技亂術(shù)，為較確保其底具有較面高的信礙度和效蔑度，在更進(jìn)行無規(guī)領(lǐng)導(dǎo)小短組討論聰時(shí)有以棋下關(guān)鍵諷思考點(diǎn)弟：論題的內(nèi)粥容論題的筒難度角色平等考官參權(quán)與度無領(lǐng)導(dǎo)小擦組討論論奏題示例題目１：泥公司近日番推出一種爭新的兒童撒大腦保健份產(chǎn)品，分翅配給你們悔小組的的受銷售任務(wù)揉為：30遞0盒／月纏，那么如找何在現(xiàn)有兇人力資源彼的基礎(chǔ)上脅制定你們仆的月度銷愧售計(jì)劃？備選題竹２：假胡設(shè)你們糟是中華券慈善總抓會總負(fù)浴責(zé)小組憂，請討拌論：如何讓更垮多的企業(yè)緞家來支持枕和參與到藍(lán)更多的公鵲益事業(yè)中悔？公文筐處腿理(北)公文筐處驗(yàn)理又叫“底公文筐”臭測驗(yàn)．是偉評價(jià)中心叼技術(shù)中最鳥常用、最傭具特色的指工具之一捕，它在評叼價(jià)中心中上使用頻率柿為95％況)，它是才對實(shí)際工緩作中管理畏人員掌握鏟和分析資富料、處理遼各種信息菜，以及作仔出決策的史工作活動臥的一種抽罰象和集中潔。測驗(yàn)要嗎求受測人伏員以管理私者的身份含，在規(guī)定鴿的條件下仰，對各類擠公文進(jìn)行森處理，形殼成公文處禁理報(bào)告。公文筐處茫理公文處理孫這一甄選什工具區(qū)別樂于其他工捐具的主要筑優(yōu)點(diǎn)為：具有靈活冷性，可以米因不同的辰工作特征真和所要評胡估的能力首而設(shè)計(jì)題繳目；可以對個(gè)未體的行為崇進(jìn)行直接扔的觀察；將個(gè)體置群于模擬的庸工作情境繼中去完成冬一系列的閥工作，為卵每個(gè)被試次者提供了率條件和機(jī)手會相等情巧境；它能預(yù)盈測使人匹在管理陷上獲得太成功的昏潛能；多維度筋評價(jià)個(gè)誕體。評價(jià)中牽心技術(shù)疊的考評憤緯度無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐躺處理心理測燈驗(yàn)團(tuán)隊(duì)工作能力：包括個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等；問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想像創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等；求職者的個(gè)人風(fēng)格：包括個(gè)人主動性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特質(zhì)。綜合分析艘能力、計(jì)坡劃能力、粘預(yù)測能力王、信息利摘用能力、披處理問題蓋的系統(tǒng)性造、條理性殖以及決策鹽能力等對高級管理人員的選拔有人格測驗(yàn)、DISC個(gè)性測驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)行為評估系列測驗(yàn)、管理潛能開發(fā)系列測驗(yàn)等；對一般管理人員的測評有管理人員邏輯推理測驗(yàn)、16PF人格測驗(yàn)等。評價(jià)中澆心技術(shù)星的考評濤緯度針對不同顯的考評維紡度，使用溪的評價(jià)中鍋心技法也介有所不同座。運(yùn)用成惑本太高腦，評價(jià)錦中心技帳術(shù)更適欣用于中弟、高層急管理職柳位或相弄關(guān)關(guān)鍵彈崗位的套招聘甄沒選。常見招竹聘測評鉆甄選方晴法簡歷分發(fā)析心理測驗(yàn)專業(yè)筆試主題演拜講/個(gè)脖性化自支我介紹熱點(diǎn)時(shí)事未/新聞點(diǎn)扭評/專題燥分析點(diǎn)評工作抽樣角色扮貝演無領(lǐng)導(dǎo)汪小組討農(nóng)論案例分析結(jié)構(gòu)化須/半結(jié)良構(gòu)化行膨?yàn)槊嬖嚤尘罢{(diào)諒查依據(jù)崗位乘選擇甄選忙方法類別管理類研發(fā)類市場類生產(chǎn)類高級面試情境模擬（公文筐處理）背景調(diào)查面試情境模擬背景調(diào)查面試情境模擬背景調(diào)查面試工作抽樣背景調(diào)查中級面試筆試情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）背景調(diào)查面試筆試工作抽樣背景調(diào)查面試筆試情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）背景調(diào)查面試筆試工作抽樣背景調(diào)查初級面試筆試個(gè)性化演講背景調(diào)查面試筆試背景調(diào)查面試情境模擬（方案策劃）個(gè)性化演講背景調(diào)查筆試工作抽樣進(jìn)入面嬌試環(huán)節(jié)可操作的賽方法基于素蹦質(zhì)的重走點(diǎn)面試介方法介稱紹行為面思試結(jié)構(gòu)化焰面試基于勝任筆素質(zhì)的行誤為面試(幕)行為面試吉法所依循甲的原理和播前面所介刺紹的行為耐事件訪談晌法的原理總是一樣的幼：都是基表于過去的猶行為是未押來行為最恨好的預(yù)測笑指標(biāo)的假酒設(shè)。行為面試躬實(shí)施步驟仁1①面辜試前：甘根據(jù)建剛立好的撕素質(zhì)模范型中的施各項(xiàng)素濟(jì)質(zhì)要項(xiàng)竊來設(shè)計(jì)穩(wěn)面試提孝問提綱行為面試敗問題提綱漁設(shè)計(jì)實(shí)例某公司酬銷售經(jīng)取理的勝肅任素質(zhì)噸模型中還有一項(xiàng)羞重要素削質(zhì)為影滋響力，迫如何基霜于“影收響力”債這個(gè)素失質(zhì)項(xiàng)的貸定義以近及典型茅行為描薪述來設(shè)媽計(jì)出對俘應(yīng)的面膠試問題情提綱的分思路。定義典型行為特征對應(yīng)行為面試問題設(shè)計(jì)運(yùn)用復(fù)雜的策略影響客戶或下屬，通過微妙的幕后操作使他們信服并接受自己的意愿和觀點(diǎn)?！踅?jīng)常能夠通過自己的方式去影響并改變客戶的想法。□能采取多種方式，與內(nèi)外部關(guān)鍵人物建立并保持融洽的工作關(guān)系。能有效的把自己的想法傳達(dá)給下屬并讓他們按照自己的意愿做事?！酢?.□請描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：您說服別人參與、支持您的想法并最終達(dá)到了您預(yù)期的目的?！跽堉v一次這樣的經(jīng)歷：您使一個(gè)非常不滿的客戶改變了看法。（是什么問題？您是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？）□遇到特別挑剔的客戶您是怎樣應(yīng)對的？客戶又是如何反應(yīng)的？□在工作中，您是如何識別您的重要客戶的？您又是如何保持這些客戶的？請舉例說明。□碰到特別不服管、處處與您作對的下屬時(shí)，您通常會采用什么方式讓他改變？結(jié)果如何？練習(xí)：行盛為面試問傘題提綱設(shè)柏計(jì)銷售經(jīng)理意的重要素承質(zhì)之一：委人際力定義典型行為特征對應(yīng)行為面試問題設(shè)計(jì)有主動與人（客戶）交往的意愿，善于觀察對方，能根據(jù)對方的眼神、表情和舉動等來判斷他們的意圖和傾向，并能預(yù)測其未來的行為，以據(jù)此調(diào)整自己的行動?！酢酢酢酢?.□□□□□……行為面銅試實(shí)施悅步驟2②面試邀中：面試研官除了需早要掌握一汗些面談技岔巧外，更演主要的是購要在過程逢中能夠辨撕別應(yīng)試者邊的行為性料描述與非買行為性描枯述。訪談畜關(guān)鍵驕行為事飾件描述近期活動1成功2失敗/挫令折3成功4失敗/視挫折工作相搏關(guān)的關(guān)墓鍵行為輕事件描也述訪談要點(diǎn)誰實(shí)施電了行為誰是活動砍過程的對譜象該行為熄是如何匪被實(shí)施懇的清晰具體殘的對行為奧過程進(jìn)行頁描述被訪者陳符述當(dāng)時(shí)的謎想法和感竭覺行為訪談礙技術(shù)當(dāng)時(shí)的情況怎樣?是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的?您在當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法、感受如何？您當(dāng)時(shí)希望怎么做？您對當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)?…您實(shí)際上做了或說了什么?…你都采取了什么具體的行動步驟?…請描述您在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色?事件的結(jié)果如何?…產(chǎn)生了什么樣的影響?…您得到了什么樣的反饋?行為面左試的原音則有效的提汗問方式可悲依照原則蘆：（情景純）、（任訊務(wù)）（怎詞樣行動）麗（結(jié)果）提問具體糧包含三個(gè)捉要素：為嶼什么做？攜怎么做？造結(jié)果如何踏？行為性描含述與非行半為性描述“我認(rèn)為歌作為一個(gè)滑銷售部門遇的主管，細(xì)實(shí)現(xiàn)部門慕目標(biāo)很重陵要。。?；ⅰ薄吧蟼€(gè)季浙度末時(shí)我倆發(fā)現(xiàn)小王扇的銷售業(yè)候績相比前輸一個(gè)季度政有很大的問提高，那仗個(gè)周末我寶組織開了晶一個(gè)部門并小會，會扶上肯定了罪小王的成寄績，并在卵會后親自漠向他本人屬祝賀。。哪?！薄拔視r(shí)常莊花時(shí)間關(guān)掠心我的下變屬，而且進(jìn)他們也很疼滿意。。閃?！薄爱?dāng)時(shí)顧轎客非常生愚氣，我馬獄上把他請命進(jìn)了我的島辦公室，撞給他倒水背的同時(shí)向肢他道歉，疤說明剛才躺接待他的讀是一個(gè)新尸員工，并弊比表示從饒現(xiàn)在開始驚將有我本到人親自處化理關(guān)于他棒產(chǎn)品質(zhì)量錢投訴的問功題。他緩渾了口氣后昂我接著問測他在使用怨產(chǎn)品時(shí)遇杠到了什么械問題，之鳳后又立即喪帶著他到杠技術(shù)檢驗(yàn)提科請同事竊幫忙。。士?！睉?yīng)對非行懶為性描述“你能不埋能講一講鄉(xiāng)豐你是通過霞什么樣的彩方式來關(guān)新心下屬的做？”“你能不昏能具體地滅講一講你姥與下屬是信如何相處放的”“你能搏具體說揮一說你垮是如何輝來分配打你的部謙門年度域銷售目黃標(biāo)的?津”。。。踩。。。行為型艷問題緊+測株試型問邁題行為型問晚題為主，林測試型問饑題為輔，蛙通常可采史用2：8慌或1：9踢的比例具體工作松情境中的莫行為測試便型問題示孟例：“您昆認(rèn)為好的毫溝通要達(dá)不到什么樣結(jié)的效果？遠(yuǎn)”行為面試面實(shí)施步驟遇3③面驕試后：胡需要面田試官針擴(kuò)對面試封結(jié)果進(jìn)查行客觀皇評判。面試官矮比較容僑易犯的公錯(cuò)誤有飛：1、霧根據(jù)第尤一印象轎過早地嶺做出判茂斷；2食、根據(jù)將事后印叮象做出淹模糊的逃判斷。結(jié)構(gòu)化至面試（策）結(jié)構(gòu)化面故試又稱標(biāo)撥準(zhǔn)化面試跨，它指面蘇試前就面感試所涉及衣的內(nèi)容、傲試題評分自標(biāo)準(zhǔn)、評錄分方法、豆分?jǐn)?shù)使用權(quán)等一系列痕問題進(jìn)行綢系統(tǒng)的結(jié)遺構(gòu)化設(shè)計(jì)晌的面試方殼式。結(jié)構(gòu)化禮面試特瘡點(diǎn)面試考勢核要素遞結(jié)構(gòu)化叫；面試試繁題（內(nèi)綱容、種秤類、編屈制）的艱結(jié)構(gòu)化績；評分標(biāo)準(zhǔn)伏結(jié)構(gòu)化；組建面魄試考官餡、監(jiān)督勞員及考寧務(wù)人員座隊(duì)伍結(jié)培構(gòu)化；選擇與布盾置考場結(jié)硬構(gòu)化；面試中歸的具體瓣操作步肢驟結(jié)構(gòu)遞化。結(jié)構(gòu)化北面試的驚優(yōu)點(diǎn)和刷不足優(yōu)點(diǎn)：工作針對身性信息的完波整性信息的可愛靠性評估的科承學(xué)性評估的標(biāo)夜準(zhǔn)性評估的摸公平性評估的帽雙向溝陪通性不足：談話方坊式過于址程式化燃，難以兆隨機(jī)應(yīng)仍變，所歡收集的咐信息的顯范圍收撓到限制韻。半結(jié)構(gòu)化卡面試為了彌艷補(bǔ)其中嫂的缺點(diǎn)有，在實(shí)詳際面試膽過程中蛙主試者敏會提出完一些結(jié)咐構(gòu)化問唇題之外萍的問題悠，所以構(gòu)半結(jié)構(gòu)佩化面試巨在實(shí)際態(tài)運(yùn)用中男是更為脾廣泛的咳，但它央的整體摘、結(jié)構(gòu)指、內(nèi)容繪、方式宵、程序腥還是遵匹循結(jié)構(gòu)箏化的模團(tuán)式?；趧俾讶翁卣鲏虻慕Y(jié)構(gòu)救化面試票的測評案要素/溜關(guān)鍵考許核指標(biāo)崗位的勝剖任特征則青是結(jié)構(gòu)化命面試的測楚評要素基準(zhǔn)性測膝評要素鑒別性雪測評要震素?？己藰?biāo)準(zhǔn)嫩可通過詳鎮(zhèn)細(xì)的素質(zhì)緞模型分析設(shè)得出實(shí)例：智某電子職公司通免過素質(zhì)騎模型分罰析后得尿出公司甘銷售部碌銷售經(jīng)車?yán)砺毼粖^的招聘用測評要候素（關(guān)俱鍵考核昨指標(biāo)）基準(zhǔn)性考援核指標(biāo)：藝營銷、服注務(wù)、物流群、管理等爪相關(guān)專業(yè)礦和相關(guān)銷特售和管理累工作經(jīng)驗(yàn)碰；鑒別性隙考核指演標(biāo)：影膝響力、雜成就動浙機(jī)、溝竟通能力誰、培養(yǎng)殘能力、竊計(jì)劃與盜監(jiān)控能找力、團(tuán)程隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)坐能力、敗責(zé)任意寬識、堅(jiān)杰韌性、仗服務(wù)意專識等共沉9項(xiàng)。結(jié)構(gòu)化面尋試的應(yīng)用結(jié)構(gòu)化應(yīng)面試中數(shù)的測評應(yīng)要素（短關(guān)鍵考劫核指標(biāo)狡）的選編擇與所察希望測錦定的對治象和內(nèi)紐奉容密切貿(mào)相關(guān)。里一般而腎言，結(jié)丘構(gòu)化面劇試可用難來測試每應(yīng)聘者繼基準(zhǔn)性懷勝任特沙征，但稿更常用嗎于鑒別絮性勝任香特征（億通常都御是在復(fù)降試階段窯進(jìn)行）禽的考核姿，或是炎二者的葛組合，選即一次臣結(jié)構(gòu)化杰面試在掩內(nèi)容上括同時(shí)涵廢蓋了基奧準(zhǔn)性和達(dá)鑒別性封考核指亮標(biāo)兩部拿分的內(nèi)緊容。結(jié)構(gòu)化面煉試實(shí)施步孝驟實(shí)施6靜步驟：素質(zhì)模型趟/工作分扁析界定考核練標(biāo)準(zhǔn)面試提繁綱設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)統(tǒng)黃一的評奮估用表后和評估學(xué)評分標(biāo)膠準(zhǔn)委派統(tǒng)一注的面試官確定面試斧官提問的河分配權(quán)重結(jié)構(gòu)化面現(xiàn)試問題提陽綱設(shè)計(jì)常見的問架題類型有另：行為型立問題情境型狂問題引導(dǎo)型問速題智能型盟問題意愿型問際題面試提綱朝設(shè)計(jì)注意丑事項(xiàng)通常結(jié)本構(gòu)化面甜試中的迎問題應(yīng)筑以行為吵性問題友為主問題的河設(shè)計(jì)數(shù)饒量可根街據(jù)考核左項(xiàng)的權(quán)咸重來分患配對每一個(gè)匆考察項(xiàng)，普至少應(yīng)設(shè)棒計(jì)有兩個(gè)姿或以上的益問題；完成問障題的設(shè)乒計(jì)之后縮慧，將對常問題進(jìn)斥行排列眠，并明顆確將由桃誰來提碗問。委派統(tǒng)一配的面試官這一步監(jiān)驟實(shí)現(xiàn)考結(jié)構(gòu)化拋面試中棍的面試御官隊(duì)伍極結(jié)構(gòu)化餃。參與孫面試的盈成員可旅由3～宅6個(gè)人陪員組成渡，成員傲最好是嬌參與工燒作分析斯并撰寫姻面試問德題提綱皆以及制絲式定評估糕標(biāo)準(zhǔn)的第人。確定面素試官提寒問的分侄配權(quán)重通?？伤几鶕?jù)面乳試官小光組成員須各自不寧同的身屆份來分來配提問愚權(quán)重和欲側(cè)重。結(jié)構(gòu)化螞面試中月并不需飄要每位郵面試官脂對任何企一項(xiàng)考剛核項(xiàng)進(jìn)棋行打分養(yǎng)。基于素頁質(zhì)的有慎效招聘扭：圍繞遇三大關(guān)蔥鍵因素如何確定虧考核緯度如何展開考核面試官該如何做用人部故門與人抵力資源碎部門的肢招聘職瞇責(zé)2、向鏡人力資靈源部傳嫂達(dá)招聘梢需求；1、在判組織內(nèi)管建立系匆統(tǒng)、專處業(yè)的政扮策和程窩序，并毒為用人禮部門提孤供必要撐的