人力資源管理師3級歷年真題

人力資源管理師3級歷年真題

培訓(xùn)與開發(fā)

一、單項(xiàng)選擇

1、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是（）。D

P115

A、確定培訓(xùn)目標(biāo)B、確定培訓(xùn)范圍C、設(shè)計培訓(xùn)計劃D、分析培訓(xùn)需

求

2、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）AP119

（A）主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見（B）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

（C）調(diào)查工作的行動計劃（1））選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

3、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表

現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。BP123

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法

4、（）是旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。BP125

（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型

5、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是（）。D

（A）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（B）培訓(xùn)計劃的確定（c）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求的確定

6、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息缺點(diǎn)不包括DP122

（A）影響員工的工作（B）對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

（C）占用大量的時問（D）會受到面談?wù)咧饔^因素影響

7、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包（）CP117

（A）外部環(huán)境（B）組織條件（C）組織目標(biāo)（D）人員變動

8、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。AP132

（A）根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型（B）確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

（C）翻譯和提煉早期收集的信息（D）發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

9、（）信息是指培訓(xùn)實(shí)施與需求在時間上是否相對應(yīng)。AP139

A、培訓(xùn)及時性B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)廣泛性I）、

培訓(xùn)可信性

10、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（）CP120

（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）確認(rèn)培訓(xùn)目的（C）消除片面需求（D）爭取

員工支持

11、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊分析法收集配培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（）DP123

（A）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用（B）時間花費(fèi)較少

（C）得到的培訓(xùn)需求信息有價值（D）結(jié)論可信度高

12、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由（）發(fā)起B(yǎng)

P116

（A）咨詢小組（B）人力資源部（C）部門主

管（D）高層管理者

13、對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。CP118

（A）行為分析法（B）層次分析法（C）任務(wù)分析

法（D）績效分析法

14、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，不宜采用的調(diào)查方法是OCP124

（A）觀察法（B）問卷調(diào)查法（C）面談法（D）工作分析法

15、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括0。DP122

（A）影響員工的工作（B）對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

（。占用大量的時問（D）會受到面談?wù)咧饔^因隸影響

16、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中

的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。BP123

（A）訪談法（B）工作任務(wù)分析法（C）日志法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法

17、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是（）。AP126

（A）績效差距分析是一種全面分析方法（B）需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距

（C）包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段

（D）發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方

18、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。AP126

（A）績效差距分析模型（B）循環(huán)評估模型

（C）全面任務(wù)分析模型（D）階段評估模型

19、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）BP127

（A）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（B）培訓(xùn)需求的分析（C）評估手段的選擇（D）培訓(xùn)成本的預(yù)算

20、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯誤的是（）CP133

（A）是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個機(jī)制（B）結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃

（C）試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可（D）對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取

21、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。CP135

（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)

（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

22、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。DP136

（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹

23、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。BP141

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果

24、培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）。DP136

（A）破冰活動（B）學(xué)員自我介紹（C）培訓(xùn)主題介紹（D）確認(rèn)培訓(xùn)時問

25、評估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。AP141

（A）情感成果（B）認(rèn)知成果（c）技能成果（D）績效成果

26、（）用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。CP141

（A）績效成果（B）情感成果（C）認(rèn)知成果（D）

技能成果

27、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。BP141

（A）情感成果（B）績效成果（C）技能成果（D）認(rèn)知成果

28、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括（）C

P144

（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)（B）管理人員工積極性

（C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力（D）管理人員的合作精神

29、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是CP127

（A）任務(wù)說明的結(jié)果（B）績效分折的結(jié)果

（C）需求分析的結(jié)果（D）工作分析的結(jié)果

30、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。BP134

（A）管理者（B）培訓(xùn)部門（C）培訓(xùn)者（D）后勤部門

31、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（）。CP136

（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況

（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度

32、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部

門BP134

(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤

部門

33、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括()。CP135

(A)符合培訓(xùn)目標(biāo)⑻培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合

性

34、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過()來評估。AP141

(A)筆試(B)觀察(C)面談(D)

問卷法

35、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是0。AP126

(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距

(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段

(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方

36、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過()來判斷。DP141

(A)筆試(B)問卷法(0面

談(D)觀察法

37、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確()C

P144

(A)要向高層管理人員匯報(B)有利于提高培訓(xùn)效率

(C)自省以前工作中的不足(D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式

38、()是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。AP140

(A)培訓(xùn)教師(B)生產(chǎn)管理或計劃部門(C)受訓(xùn)人員(D)管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)

39、自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包()DP149

(A)學(xué)習(xí)費(fèi)用低(B)學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)(C)不影響工作(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制

40、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()。BP145-146

(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法

41、特別任務(wù)法常用于()。CP148

(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)

42、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的。DP148

(A)任何提出申請的員工(B)需要再進(jìn)修的高層管理人員

(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員

43、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。BP145-146

(A)講授法(B)案例分析法(C)研討法(D)專題講座法

44、特別任務(wù)法常用于()。CP148

(A)技能培訓(xùn)(B)離職培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)在職培訓(xùn)

45、在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力，技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)I。

(A)實(shí)踐法(B)講授法

(C)專題法(D)研討法A

P147

46、()是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。DP148

(A)工作指導(dǎo)法(B)個別指導(dǎo)法(C)工作輪換法(D)特別任務(wù)法

47、()不屬于案例研究法。CP150

(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導(dǎo)法(D)事件處理法

48、()是培訓(xùn)管理的首要制度。CP163

(A)培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)激勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度

49、()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。AP145

(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法

50、()又稱T小組法。簡稱。(SensitivityFrainiag)法。DP152

(A)頭腦風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練

51、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度。保證制度的()。AP162

(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性

52、()不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。BP154

(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡

53、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。AP146

(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目

(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響(D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)

54、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括()。BP164

(A)對員工的激勵(B)對培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵

55、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。BP146

（A）形式比較靈活（B）員工的培訓(xùn)成本比

較低

（C）可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求（D）培訓(xùn)對象易于加深理解

56、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。CP154

（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維

（C）無限的空間，無限的可能（D）簡便，容易實(shí)施

57、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。CP154

（A）有限的空間，無限的可能（B）簡便，容易實(shí)施

（C）提供了真實(shí)的情景模擬體驗(yàn)（D）鍛煉無形的思維

58、參與型培訓(xùn)法是（）的方法BP149

（A）以學(xué)習(xí)知識為目的（B）調(diào)動員工積極性

（C）以掌握技能為目的（D）針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

59、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（）的開發(fā)方法。B156

（A）態(tài)度、價值觀（B）基本能力（C）解決問題能力（D）技能水

平

60、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的（）。D165

（A）目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果（B）為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)

（C）是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑（D）抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估

61、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯誤的是（）DP152

（A）要求學(xué)員在小組中就個人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論

（B）目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力

（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式

（D）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

62、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練和等階變換思考等培訓(xùn)方法。

（A）基礎(chǔ)理論知識（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（D）技能性B

P151

63、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）①展示案例資料②確定核

心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案。BP157

（A）③④⑤（B）①③②④⑤（C）??②③④（D）①⑤

③②④

64、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗(yàn)；②建立示范模型：③社會行為強(qiáng)化：

④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是（）。DP153

（A）①②③④⑻③①@④（C）①②④③（D）②①③

④

65、（）是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。AP154

（A）野外拓展訓(xùn)練（B）一般拓展訓(xùn)練（C）場地拓展訓(xùn)練（D）特

殊拓展訓(xùn)練

66、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。CP156

（A）仿真性（B）自主性（C）針對性（D）安全性

67、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。CP156

（A）基礎(chǔ)理論知識（B）創(chuàng)造能力（C）解決問題能力（D）特殊

技能

68、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）BP164

（A）公平競爭的晉升規(guī)定（B）獎懲實(shí)施的方式方法

（C）完善的崗位任職資格（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原

則

69、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）BP150

①找問題②查原因③分主次④提方案⑤細(xì)比較⑥試運(yùn)行⑦做決策

（A）①②③④⑤⑥⑦⑻①③②④⑤⑦⑥（C）①②④⑤③⑦⑥（D）①③②⑤④⑥⑦

70、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。AP153

（A）高層管理人員（B）基層管理人員（C）中層管理人員（D）一般生產(chǎn)人員

71、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險不包括（）BP166

（A）人才流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失（B）培訓(xùn)成本超出預(yù)算

（C）專業(yè)技術(shù)的保密難度增大（D）送培人員選拔失當(dāng)

二、多項(xiàng)選擇

72、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（）。ACEP115

（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（C）為什么要培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)

73、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析分為（）BDP118

（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析

(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析

(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析

74、培訓(xùn)需求分析是。的前提。ACEP115

(A)確定培訓(xùn)目標(biāo)(B)進(jìn)行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實(shí)施培訓(xùn)

75、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同.培訓(xùn)需求分析可以分為()BDpll8

(A)長期培訓(xùn)需求分析⑻目前培訓(xùn)需求分折

(C)中期培訓(xùn)需求分析(D)未來培訓(xùn)需求分析

(E)短期培訓(xùn)需求分析

76、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括()ABCEP118

(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況⑻準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查

(。同各部門保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

(E)建立員工背景檔案資料

77、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容主要包括()ACDEP119

(A)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃(B)確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式方法

(C)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(D)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

(E)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

78、分析培訓(xùn)需求應(yīng)關(guān)注()。ACEP120

(A)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀(B)培訓(xùn)的目標(biāo)(C)受訓(xùn)員工存在

的問題

(D)企業(yè)的業(yè)績(E)受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法

79、觀察法比較適合于收集()的培訓(xùn)需求信息。BEP124

(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員

(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員

80、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意ABDEP124

(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了

(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者盡量采用匿名方式

(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

81、面談法有0等具體操作方法。ACPI12

(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團(tuán)隊分析法(E)任務(wù)分析法

82、()屬于培訓(xùn)需求分析模型。ABCEP126

(A)循環(huán)評估模型(B)績)效差距分析模型(c)全面性任務(wù)分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

83、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括()。ABCDE

(A)是否具有能力做好培訓(xùn)(B)是否能夠了解受訓(xùn)人員

(C)是否有良好的教學(xué)水平(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯

(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容

84、可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有()。BCDE

P124

(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(B)優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸

(0觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論(D)觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)

(E)觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響

85、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括()。ABDEP131

(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手

(0福項(xiàng)行為所需的技能(D)對每種情境須做出的反應(yīng)行為

(E)行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)

86、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)包括()ABCP123

(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用(B)時間費(fèi)用比免談法較少

(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價值(D)結(jié)論可信度高

(E)員工都會說出真實(shí)想法，反映真實(shí)情況

87、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好后勤準(zhǔn)備工作，確認(rèn)()DEP136

(A)培訓(xùn)師(B)培訓(xùn)時間(C)公司政策(D)培訓(xùn)設(shè)備(E)培訓(xùn)場地

88、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓(xùn)I,外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括()。ABCDP137

(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓(xùn)合同

(C)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單(D)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單

(E)提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)

89、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。ABCDEP139

(A)培訓(xùn)時間選定(B)受訓(xùn)群體選擇(。培訓(xùn)場地選定

(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定

90、直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，具體包括()。BDEP145

(A)模擬訓(xùn)練法(B)講授法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)研討法(E)專題

講座法

91、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括()。ABP152-P154

(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練

92、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括(ACDP144

(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運(yùn)營成本的變化

(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況

(E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化

93、參與型培訓(xùn)法包括()。ACEP146

(A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法

94、場地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊在()方面得到收益和改善.ACDEP154

(A)變革與學(xué)習(xí)(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契

95、研討法的優(yōu)點(diǎn)包括()。ABDEP146

(A)形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)(B)多向式信息交流

(0有利于大面積培養(yǎng)人才(D)有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力

(E)加深學(xué)員對知識的理解

96、講授法的局限性在于()ABDE

(A)不能滿足學(xué)員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一

(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓(xùn)的效果

(E)單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動

97、個別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括()ABCE

(A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞

(C)有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(D)使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置

(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感

98、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的()面影響培訓(xùn)方法的選擇。ABCP157

(A)職務(wù)特征(B)技術(shù)心理成熟度(0個性特

征

(D)工作內(nèi)容熟練度(E)家庭背景

三、案例分析

案例分析：07年5月、08年5月、08年11月、09年5月、09年11月、10年5月、11年

5月、11年11

方案設(shè)計：07年11月

簡答：

99、10年11月（簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容）0705某機(jī)械公司新任人力資源部長W

先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交

了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員

的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿?/p>

培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名

中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。

大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培

訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生

則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企,給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？

當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。

請分析：

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）

簡答：

（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。（2分）

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處？

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析（2分）

②做一個合理、詳細(xì)的培訓(xùn)計劃.（2分）

③實(shí)施培訓(xùn)過程管理（2分）

④對培訓(xùn)前、中、后進(jìn)行合理的評估（2分）

⑤建立針對性的培訓(xùn)制度，并按規(guī)定實(shí)施（2分）

100、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請

某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三

分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有

如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反

對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，

總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。結(jié)合本案例，回答以下問題：

請分析：

（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）

（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（18分）

簡答：

（1）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：

①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（1分）②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）

③實(shí)施過程的設(shè)計（1分）④評估手段的選擇（1分）

⑤培訓(xùn)資源的籌備（1分）⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）

（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

①培訓(xùn)需求分析（2分）

②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。（2分）

③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法.（2分）

④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。（2分）

⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（2分）

⑥設(shè)計測驗(yàn)：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。（2分）

⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）

⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn).（2分）

⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。（2分）

10kRB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事

故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的

質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)

時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表

示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提

職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映

有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里

所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左

右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,

所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)

這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng),

而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）

（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目？（10分）

簡單：

（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：

①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員

工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況（2分）

②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定,

不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）

③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2

分）

④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）

⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（2分）

（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：

①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)

的意見和要求。（2分）

②制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的

器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）

③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）

④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）

⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)

（2分）

102、請簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。（15分）P162

⑴制度企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);

⑵實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的；

⑶企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

⑷企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

⑸企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

人力資源管理師3級歷年真題

薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇

1、（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。AP209

（A）工資（B）薪金(C)獎

金（D）福利

2、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。AP209

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配

3、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。AP210

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

4、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。BP211

（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能

5、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括0。DP211

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務(wù)或崗位

6、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。BP212

（A）對外具有競爭力（B）對員工具有激勵性（C）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有控制性

7、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。AP210

（A）報酬（B）獎勵（。薪金（D）工資

8,（）分為工資和薪金兩種形式。DP210

（A）收入（B）獎勵（C）薪金（D）薪

給

9、薪酬的非貨幣形式不包括（）AP210

（A）員工福利（B）表彰嘉獎（C）榮譽(yù)稱號（D）

獎?wù)率谟?/p>

10、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。BP212

（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則

（C）對內(nèi)具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則

11、（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。AP209

（A）工資（B）薪金（C）獎金（D）福利

12、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。AP210

（A）內(nèi)部回報（B）外部回報（C）直接回報（D）間接回報

13、間接形式的薪酬不包括()。AP210

(A)利潤分成(B)其他補(bǔ)貼(C)社會保險(D)員工福利

14、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。C

P214

(A)25%(B)50%

(C)75%(D)95%

15、獎勵不包括()BP210

(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤分享

16、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。DP214

(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%

17、五一期間.小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報酬。CP216

(A)150%(B)200%(0300%(D)400%

18、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點(diǎn)位為()AP214

(A)25%(B)50%

(C)75%(D)90%

19、()的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。BP218

(A)特殊調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)獎勵性調(diào)

整(D)工齡工資調(diào)整

20、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。B

(A)35小時(B)40小時(048小時(D)50小時

21、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。DP227

(A)勞動責(zé)任(B)勞動技能(C)勞動強(qiáng)度(D)

勞動環(huán)境

22、成本相對較低的崗位評價方法是()。AP242

(A)排列法