華為用人之道的啟示

華為用人之道對成都人才引進工作的啟示1987年，44歲的任正非在深圳創(chuàng)建了華為；26年后，這位當年的“二道販子”已經(jīng)讓華為立足于世界級電信制造企業(yè)之林；2013年《財富》世界500強中華為排行全球第315位。在華為總部考察學習期間，我便對于華為的用人之道產(chǎn)生了興趣。返蓉后，便利用業(yè)余時間研讀了《華為基本法》和《下一個倒下的會不會是華為》一書。現(xiàn)將學習心得歸納如下：一、華為的用人之道（一）員工的培養(yǎng)（1）富有活力的用人機制。建立內(nèi)部勞動市場，允許和鼓勵員工換崗，讓員工掌握多種技能和適應競爭，促進人才的有效配置和激活沉淀層。發(fā)掘員工的比較優(yōu)勢，最大限度地激發(fā)員工潛力。通過持續(xù)的人力資源開發(fā)和培訓實現(xiàn)公司人力資本增值目標。包括：管理者技能開發(fā)體系、新員工培訓體系、用戶培訓體系、業(yè)務技術培訓體系。（2）有效的長短期激勵機制。華為之所以能夠吸引人才，一是因為這項事業(yè)的崇高性和輝煌遠景，二是因為華為遵循“知本主義”，實行員工持股制度，在分配體制中能體現(xiàn)出知識勞動的價值。華為的股本結構是：３０％的優(yōu)秀員工集體控股，４０％的骨干員工有分量地控股，１０～２０％的低級員工和新員工適當參股，而且員工持有的股份會根據(jù)其“才能、責任、貢獻、工作態(tài)度與風險承諾”做出動態(tài)調(diào)整?！皺嗔χ腔刍?，知識資本化”，把精神追求與利益回報相結合，是華為文化的最大特征。（3）多渠道培養(yǎng)人才。內(nèi)部建立培訓制度，年輕人每年有７％的時間接受培訓，采取派出員工到國外考察學習、向著名大學提供貸學金、獎教金或特殊津貼等方式，建立長久多樣的人才供應渠道。（4）不惟學歷，注重實際才干。華為不考理論，注重實際作業(yè)能力，干什么，考什么。有學歷是優(yōu)勢，沒學歷也不用自卑。這種考核機制逼著所有的人都得奮力劃船，爭取進步。（二）管理者的選拔1.優(yōu)秀管理者的三個衡量標準：（1）具有敬業(yè)精神，對工作是否認真，是否能持續(xù)不斷地改進。（2）具有獻身精神，不能斤斤計較。（3）具有責任心和使命感，是否能完全接受企業(yè)文化，擔負起企業(yè)發(fā)展的重擔。2.選拔管理者的六大原則：（1）管理者要具備踏實的辦事能力、強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。華為要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會面臨被精簡的命運。在基層沒有做好工作的，沒有敬業(yè)精神的，是得不到提拔的，任何虛假數(shù)字、作風浮夸的管理者都會被降職、降薪。在華為，要求中高層管理者具備自我提高的能力，能夠很快地適應社會、企業(yè)的發(fā)展要求。同時，管理者必須充分理解企業(yè)的核心價值觀，具有自我批判能力。要關心部下，善于傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重考外，2012年金堂縣曾公開招聘過一批緊缺性、特殊專業(yè)人才，并為人才提供事業(yè)編制或年薪制兩種選擇，為豐富用人機制做大膽嘗試。各部門也積極采取內(nèi)部競聘、崗位輪換等方式，促進人才流動。（2）創(chuàng)新人才收入分配方式。除了給予新引進的高層次、高素質(zhì)人才一次性安家補助和每月定額補貼外，還針對已在機關工作的同等人才發(fā)放津貼獎勵。今年，蒲江縣通過各單位主動申報的方式，已向該縣的同等人才發(fā)放了兩批次津貼獎勵。（3）主動外出攬才，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)聚集優(yōu)勢。雙流縣、龍泉驛區(qū)、新都區(qū)等經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢明顯的區(qū)縣，主動前往北京、長三角等高校聚集區(qū)，進入北大、浙大、復旦、浙大等名校宣講，結合航空、汽車制造、物流等產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢吸引人才，并為多名碩士、博士等高層次人才在行政、技術等方向提供具有吸引力的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（4）以“才”為本，讓“才”扎根。我市近來為留住人才實施了“團圓工程”、“筑巢工程”、創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠等多項舉措，用親情、事業(yè)、文化等感染人才、拴住人才，讓人才沒有后顧之憂?？傮w而言，華為的用人之道更多地是對內(nèi)的人力資源管理，從個人提升、團隊競爭、有效激勵入手，優(yōu)化人才結構。我們常說：“人才是第一生產(chǎn)力”，成都市在這一方