群體心理與群體行為講義

第一節(jié)群體的概念

群體的概念群體的類型群體的概念群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上相互影響，而且有著共同的目標(biāo)。群體特征

有一定行為規(guī)范，在行為相互制約互相影響、互相依賴，彼此感到他們聯(lián)系在一起，是一個(gè)整體為完成共同的目標(biāo)而分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量加入群體的原因根本原因是要滿足自己的社會(huì)需要。安全需要（小群體提供安全，減少恐懼感）情感需要尊重和認(rèn)同的需要完成任務(wù)的需要權(quán)力的需要(權(quán)力需要是個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，只有在群體活動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn))群體的類型

大型群體和小型群體（依據(jù)規(guī)模大小來(lái)劃分）

正式群體和非正式群體（構(gòu)成原則和方式不同）

開(kāi)放群體和非彼群體（依據(jù)群體開(kāi)放程度）類型聯(lián)系方式作用程度大型群體間接社會(huì)因素小型群體直接心理因素群體類型成員組成地位權(quán)利適應(yīng)性開(kāi)放自由不穩(wěn)定不穩(wěn)定不適合長(zhǎng)期任務(wù)，但適應(yīng)性強(qiáng)封閉穩(wěn)定穩(wěn)定等級(jí)嚴(yán)明適合長(zhǎng)期任務(wù)，有歷史眼光正式群體與非正式群體

正式群體是指有明文規(guī)定的、由一定社會(huì)組織認(rèn)可的、具有明確的共同目標(biāo)、專門(mén)分工和部門(mén)分工，并在有意識(shí)的協(xié)調(diào)體系和固定結(jié)構(gòu)的形態(tài)下，由相互作用和相互依賴的人員組成的群體。非正式群體是一種未經(jīng)官方規(guī)定的自然形成的無(wú)形群體，其成員的行為受群體內(nèi)部自然形成的常規(guī)調(diào)節(jié)。它是利益、情感、愛(ài)好、信仰、友誼、親緣的產(chǎn)物，具有形成的自發(fā)性、活動(dòng)的自覺(jué)性、相互關(guān)系的自由性的特點(diǎn)。非正式群體的存在是客觀的。從其性質(zhì)和作用來(lái)看，既有積極的，也有消極的。組織領(lǐng)導(dǎo)要像重視正式群體一樣重視非正式群體。群體的類型

大型群體和小型群體（依據(jù)規(guī)模大小來(lái)劃分）

正式群體和非正式群體（構(gòu)成原則和方式不同）

開(kāi)放群體和非彼群體（依據(jù)群體開(kāi)放程度）類型聯(lián)系方式作用程度大型群體間接社會(huì)因素小型群體直接心理因素群體類型成員組成地位權(quán)利適應(yīng)性開(kāi)放自由不穩(wěn)定不穩(wěn)定不適合長(zhǎng)期任務(wù)，但適應(yīng)性強(qiáng)封閉穩(wěn)定穩(wěn)定等級(jí)嚴(yán)明適合長(zhǎng)期任務(wù)，有歷史眼光案例1諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者中，有10位芝加哥大學(xué)的學(xué)者、教授。在20世紀(jì)70、80年代，有弗里德曼(M.Friedman)、舒爾茨（T.Schultz）和斯蒂格勒（G.Stigler）。20世紀(jì)90年代，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)更加偏愛(ài)芝加哥大學(xué)，先后有5位獲獎(jiǎng)?wù)撸好桌眨∕.Miller）、科斯（R.Coase）、貝克爾（G.Becker）、福格爾（R.Fogel）和盧卡斯（R.Lucas），以及2007年的羅杰·B·邁爾森。此外，還有一些獲獎(jiǎng)?wù)撸袼_繆爾遜（P.Samuelson）、阿羅（K.Arrow）、哈耶克(F.vonHayek)、柯普曼(T.Koopmans)、西蒙(H.Simon)、克萊因(L.Klein)、德布羅(G.Debreu)、布坎南(J.Buchanan)、哈爾莫(T.Haavelmo)和斯科爾斯(M.Scholes)，不是作為學(xué)生，就是作為研究員、教授或長(zhǎng)或短地在這所學(xué)校呆過(guò)。/weili/category/221.aspx?Show=All群體的類型

大型群體和小型群體（依據(jù)規(guī)模大小來(lái)劃分）

正式群體和非正式群體（構(gòu)成原則和方式不同）

開(kāi)放群體和非彼群體（依據(jù)群體開(kāi)放程度）類型聯(lián)系方式作用程度大型群體間接社會(huì)因素小型群體直接心理因素群體類型成員組成地位權(quán)利適應(yīng)性開(kāi)放自由不穩(wěn)定不穩(wěn)定不適合長(zhǎng)期任務(wù)，但適應(yīng)性強(qiáng)封閉穩(wěn)定穩(wěn)定等級(jí)嚴(yán)明適合長(zhǎng)期任務(wù)，有歷史眼光形成階段(forming)

：其特點(diǎn)是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員開(kāi)始把自己看作是群體的一員。震蕩階段（storming

）：是群體內(nèi)部沖突階段。群體成員間由于立場(chǎng)、觀念、方法、行為等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突。群體的領(lǐng)導(dǎo)層次明確之后，該階段就結(jié)束了。規(guī)范化階段(norming)：在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開(kāi)始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。對(duì)干什么達(dá)成共識(shí)。

執(zhí)行任務(wù)階段(performing)

：在這個(gè)階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識(shí)和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。

中止階段(adjourning)：對(duì)于長(zhǎng)期性的工作群體而言，執(zhí)行任務(wù)階段是最后一個(gè)發(fā)展階段，而對(duì)暫時(shí)性的委員會(huì)、團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組等工作群體而言，因?yàn)檫@類群體要完成的任務(wù)是有限的。群體的發(fā)展階段第二節(jié)群體的特征

角色規(guī)范地位凝聚力規(guī)模角色——群體角色的種類自我中心的角色阻礙者、尋求認(rèn)可者、支配者和逃避者任務(wù)角色建議者、信息加工者、總結(jié)者和評(píng)價(jià)者維護(hù)角色鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者和監(jiān)督者任務(wù)角色和維護(hù)角色都起積極作用。因?yàn)樗麄兡苡兄谌后w達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：完成任務(wù)和始終維持自己的整體。研究發(fā)現(xiàn)“在任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績(jī)效之間存在著正比關(guān)系”。群體類型模型

任務(wù)群體：群體內(nèi)成員扮演任務(wù)角色多而維護(hù)角色少。適于應(yīng)付緊急任務(wù)，但容易瓦解。團(tuán)隊(duì)群體：任務(wù)、維護(hù)角色都很多。對(duì)于長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)說(shuō)，其效率最高，可以充分授權(quán)。人際群體：群體成員扮演維護(hù)角色多而人物角色少。無(wú)序群體：多數(shù)成員只關(guān)心自己，很少關(guān)心任務(wù)和人際關(guān)系，其效率最低，績(jī)效最差。第二節(jié)群體的特征

角色

規(guī)范地位凝聚力規(guī)模規(guī)范的一般特征規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則?？梢允浅晌牡?，也可以是不成文的。約束群體成員行為，指導(dǎo)成員行為朝向群體目標(biāo)逐漸形成和改變的不具有普適性，并不對(duì)所有成員都同樣適用特征群體規(guī)范的影響因素個(gè)體特征群體構(gòu)成群體任務(wù)地理環(huán)境組織規(guī)范群體績(jī)效群體規(guī)范的功能群體支柱的功能評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能對(duì)群體成員的約束功能群體輿論，是大多數(shù)成員對(duì)某種行為的共同評(píng)論意見(jiàn)。行為矯正功能規(guī)范的誘導(dǎo)與控制向群體成員解釋群體規(guī)范與其愿望基本一致，不需要犧牲太多東西；獎(jiǎng)勵(lì)那些遵循群體規(guī)范的成員幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的；人人參與建立規(guī)范，只有自己建立的規(guī)范，自己才更愿意遵守；不遵守規(guī)范將會(huì)受到驅(qū)逐強(qiáng)化群體的規(guī)范找出志同道合的成員，與他們聯(lián)合起來(lái)共同討論你的觀點(diǎn)與計(jì)劃，建立聯(lián)合陣線防止內(nèi)部分裂坦言你的所作所為，不怕壓力宣傳與你合作的好處與報(bào)償規(guī)范的誘導(dǎo)與控制削弱群體的規(guī)范群體規(guī)范分析法群體規(guī)范與企業(yè)利益有著直接聯(lián)系。（Pilnick，1960s）明確規(guī)范內(nèi)容制定規(guī)范剖面圖

從組織榮譽(yù)、業(yè)務(wù)績(jī)效、合作等方面對(duì)規(guī)范進(jìn)行分類，并給出理想的給分點(diǎn)，找出規(guī)范差距。進(jìn)行改革優(yōu)點(diǎn)：該群體規(guī)范改革不針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)集體，因此，群體成員較易接受。規(guī)范分析法在美國(guó)企業(yè)的應(yīng)用取得了較好的效果。群體規(guī)范剖面圖

81012141618202224規(guī)范差距規(guī)范差距業(yè)務(wù)成績(jī)Ⅱ利潤(rùn)Ⅲ合作Ⅳ計(jì)劃性Ⅴ工作督導(dǎo)Ⅵ訓(xùn)練Ⅶ創(chuàng)造發(fā)明Ⅷ用戶關(guān)系Ⅸ誠(chéng)實(shí)與安全Ⅹ組織榮譽(yù)Ⅰ返回第二節(jié)群體的特征

角色規(guī)范

地位凝聚力規(guī)模地位概念及其影響因素地位是指?jìng)€(gè)人在群體中所占有的社會(huì)位置。

工資頭銜資歷（年齡）實(shí)權(quán)成員在群體中的地位取決于能力而不是資歷，取決于成就而不是官銜，成員為了爭(zhēng)取更高的地位就要充分施展自身的才能、做出最大成就。這會(huì)對(duì)群體績(jī)效產(chǎn)生積極作用。第二節(jié)群體的特征

角色規(guī)范地位

凝聚力規(guī)模影響群體凝聚力的因素凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。態(tài)度和目標(biāo)的一致性外部的威脅群體規(guī)模獎(jiǎng)酬體制班組的組合與外界的關(guān)系群體的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)影響因素凝聚力的作用滿意感溝通生產(chǎn)率群體意識(shí)滿意感溝通生產(chǎn)率群體意識(shí)高凝聚力群體容易形成群體意識(shí)。這樣群體一是不能容忍異議；二是高凝聚力群體成員一致對(duì)外。沙赫特（Schackter）實(shí)驗(yàn)生產(chǎn)率工作時(shí)間Ⅰ組Ⅱ組Ⅳ組Ⅲ組對(duì)照組兩種誘導(dǎo)產(chǎn)生明顯不同效應(yīng)，極大影響了二者的關(guān)系。無(wú)論凝聚力高低，積極誘導(dǎo)都提高了生產(chǎn)率，且高凝聚力Ⅰ組生產(chǎn)率相對(duì)更高；消極誘導(dǎo)會(huì)降低生產(chǎn)率，且高凝聚力Ⅲ組生產(chǎn)率更低。實(shí)驗(yàn)說(shuō)明高凝聚力條件比低凝聚力更容易受誘導(dǎo)因素的影響。凝聚力的作用滿意感溝通生產(chǎn)率群體意識(shí)高凝聚力群體容易形成群體意識(shí)。這樣群體一是不能容忍異議；二是高凝聚力群體成員一致對(duì)外。歷史人物——井上成美井上成美（1889-1975）井上成美，日本海軍大將，日本宮城縣人，誕生于１８８９年，畢業(yè)于日本海軍官校三十七期。年輕時(shí)代，因擁有一口無(wú)比的英語(yǔ)能力，曾被政府授予海軍武官身份長(zhǎng)期被派往日本駐美、法、意大利等國(guó)使館；對(duì)于他的眼界與思想產(chǎn)生了相當(dāng)深遠(yuǎn)地改變。戰(zhàn)后，被盟軍遠(yuǎn)東軍事法庭無(wú)罪釋放。他一人黯然地返回橫須賀自宅，他以無(wú)比的“悔過(guò)”心情于自宅開(kāi)辦收費(fèi)僅夠糊口的英文補(bǔ)習(xí)班；并以前海軍大將之尊默默親授鄰近兒童英語(yǔ)長(zhǎng)達(dá)二十余年！期間并數(shù)次婉拒了戰(zhàn)后新政府，計(jì)劃以高薪聘他為自衛(wèi)隊(duì)的高級(jí)顧問(wèn)。主張日本應(yīng)與中國(guó)及其它鄰國(guó)和平共存；他們竭力反對(duì)“九一八滿蒙事變”的擴(kuò)大、“滿洲國(guó)”的成立，及醞釀中的德、意、日合組軸心國(guó)之議。淞滬會(huì)戰(zhàn)期間，指揮“中國(guó)派遣艦隊(duì)”，并反對(duì)以艦隊(duì)艦炮轟擊上海的要求。堅(jiān)決反對(duì)日美開(kāi)戰(zhàn)。規(guī)模群體規(guī)模的上限和下限

小群體的人數(shù)為2-7人，也有人提出最佳人數(shù)為5-9人成員的偶數(shù)與奇數(shù)問(wèn)題奇數(shù)：其優(yōu)點(diǎn)是當(dāng)意見(jiàn)分歧時(shí)，可以采取投票表決方式使問(wèn)題得到迅速解決；缺點(diǎn)是影響群體內(nèi)成員之間的人際關(guān)系；偶數(shù)：通過(guò)協(xié)商解決問(wèn)題。群體規(guī)模與工作效率啟示根據(jù)工作性質(zhì)確定群體人數(shù)的下限，要保證能順利完成工作任務(wù)；應(yīng)確定群體規(guī)模的最適當(dāng)人數(shù)，保證群體工作效率最高；群體人數(shù)上限應(yīng)該確定這樣的人數(shù)，超過(guò)上限，群體工作效率會(huì)急劇下降。第三節(jié)群體內(nèi)行為

群體壓力與社會(huì)從眾行為群體決策的概念與決策群體的組成群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理群體決策與創(chuàng)造心理群體決策與群體思維群體壓力下的從眾行為從眾是指當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力，當(dāng)群體壓力非常強(qiáng)大時(shí)，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。ABCX阿希（Asch）實(shí)驗(yàn)：對(duì)于x=C的錯(cuò)誤判斷（實(shí)際上x(chóng)=B）由于群體壓力竟然有37%的人產(chǎn)生了從眾行為。從眾現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及分析類別環(huán)境因素個(gè)體因素12345群體性質(zhì)群體成員群體氣氛群體凝聚力群體一致性地位智力情緒狀態(tài)人格特質(zhì)價(jià)值觀真相分析表面順從，內(nèi)心也順從；表面順從，內(nèi)心并不同意表面不順從，但內(nèi)心順從；表面和內(nèi)心都不順從企業(yè)管理中對(duì)群體壓力的應(yīng)用美國(guó)行為學(xué)家萊維特（Leavit）提出了群體對(duì)持異議者施加壓力的方式。如果在一個(gè)管理委員會(huì)中個(gè)人的意見(jiàn)與群體的意見(jiàn)有分歧，群體會(huì)對(duì)他采取四種施壓方式：理智討論、懷柔政策、鐵腕政策和開(kāi)除政策。啟示：在企業(yè)管理中應(yīng)重視群體壓力與順從現(xiàn)象。一方面，避免采取群體壓力方式壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神；另一方面，對(duì)群體成員的不良行為給予適當(dāng)壓力。第三節(jié)群體內(nèi)行為

群體壓力與社會(huì)從眾行為

群體決策的概念與決策群體的組成群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理群體決策與創(chuàng)造心理群體決策與群體思維群體決策的優(yōu)點(diǎn)更完整的信息和知識(shí)；增加觀點(diǎn)的多樣性提高了決策的可接受性；增加決策的合理性、正確性群體決策的缺點(diǎn)增加成本（時(shí)間、金錢(qián)等）；從眾壓力少數(shù)人控制；責(zé)任不清效率低群體決策就是多數(shù)人組成的群體進(jìn)行的決策。群體決策的概念與決策群體的組成Acamelisahorsedesignedbyacommittee決策群體的構(gòu)成群體決策要盡可能多地集中智慧，但人數(shù)又不能過(guò)多。因此，決策群體組成要堅(jiān)持互補(bǔ)性的原則，以提高群體決策的效率。

知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)性格、氣質(zhì)和決策風(fēng)格上的互補(bǔ)

經(jīng)濟(jì)型、審美型、理論性、社會(huì)型、政治型和理想型年齡、性別、所處階層的合理分布決策群體的人數(shù)第三節(jié)群體內(nèi)行為

群體壓力與社會(huì)從眾行為群體決策的概念與決策群體的組成

群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理群體決策與創(chuàng)造心理群體決策與群體思維案例

某人得了心臟病，做手術(shù)會(huì)改進(jìn)他的身體狀況，但這種手術(shù)是有風(fēng)險(xiǎn)的，手術(shù)失敗后可能造成更嚴(yán)重的后果。研究人員請(qǐng)了一些測(cè)試者分別給這位患者提一個(gè)建議．請(qǐng)他們?cè)谌缦碌氖中g(shù)成功率中做選擇：10％30％、50％、70％、90％。測(cè)試者在選擇時(shí)平均認(rèn)為，成功率在50％時(shí)可以接受手術(shù)。

現(xiàn)在，找7個(gè)人來(lái)討論一下再給患者一個(gè)建議會(huì)怎么樣呢？經(jīng)過(guò)小組討論，最后被測(cè)試者給病人的建議是，有30％成功率就可以動(dòng)手術(shù)．等于風(fēng)險(xiǎn)率增加到了70％，出現(xiàn)集體冒險(xiǎn)現(xiàn)象。這在組織行為學(xué)或者組織管理學(xué)中被稱為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”。

群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理決策行為本身是有風(fēng)險(xiǎn)的。群體決策中的風(fēng)險(xiǎn)心理性的主要表現(xiàn)形式為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。一般認(rèn)為，群體決策能夠集思廣益、博采眾長(zhǎng)，比個(gè)人決策更加合理、有效。但是，研究表明與個(gè)人決策相比，往往更傾向于冒險(xiǎn)。責(zé)任分?jǐn)傤I(lǐng)袖人物作用社會(huì)比較作用效用改變“文化放大”冒險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移的原因冒險(xiǎn)水平?jīng)Q策人曼施泰因(1887-1973)然后迅速占領(lǐng)馬斯河的橋頭堡，直奔西北部切斷在比利時(shí)和荷蘭的盟軍主力，與Ｂ集團(tuán)軍協(xié)力捕捉盟軍主力并殲滅，并向東進(jìn)攻迂回馬其諾防線將法軍切斷在北部。這一計(jì)劃的實(shí)施直接創(chuàng)造了今天我們看到的可悲的二戰(zhàn)歷史－－－即法國(guó)的迅速滅亡和敦克爾克的大潰退及后來(lái)德國(guó)對(duì)歐洲大陸的野蠻統(tǒng)治。如果不使用該計(jì)劃，而按照陸軍總部對(duì)１９０５年參謀長(zhǎng)史里芬計(jì)劃的修改方案，德國(guó)部隊(duì)將在北部與盟國(guó)部隊(duì)正面開(kāi)戰(zhàn)，二戰(zhàn)歷史將有可能改寫(xiě)。一開(kāi)始，曼施坦因的計(jì)劃沒(méi)有被德軍最高指揮部采納，它的冒險(xiǎn)性違背常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，即裝甲部隊(duì)穿越阿登森林的可能性，但正是這最冒險(xiǎn)的一步更出乎對(duì)手的預(yù)料，攻擊了盟軍強(qiáng)大鐵壁最弱的一環(huán)，造成了后來(lái)的歷史，這個(gè)計(jì)劃引起了希特勒的注意，并于1940年2月1７日批準(zhǔn)了該計(jì)劃。

在第二次世界大戰(zhàn)中，曼施坦因在倫德施泰德同意下為德軍制訂了入侵法國(guó)的計(jì)劃，這是一個(gè)令當(dāng)時(shí)人們驚訝地作戰(zhàn)方案,它的鬼密和大膽令德國(guó)人自己都難以接收,這便是著名的“鐮刀計(jì)劃”。它足以令軍事史上所有的作戰(zhàn)戰(zhàn)略黯然失色,曼施坦因的計(jì)劃充分展示了閃電戰(zhàn)的思想以及其個(gè)人獨(dú)特的創(chuàng)造力。按照他的想法，德軍將集中使用裝甲部隊(duì)穿越阿登森林，群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理決策行為本身是有風(fēng)險(xiǎn)的。群體決策中的風(fēng)險(xiǎn)心理性的主要表現(xiàn)形式為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。一般認(rèn)為，群體決策能夠集思廣益、博采眾長(zhǎng)，比個(gè)人決策更加合理、有效。但是，研究表明與個(gè)人決策相比，往往更傾向于冒險(xiǎn)。責(zé)任分?jǐn)傤I(lǐng)袖人物作用社會(huì)比較作用效用改變“文化放大”冒險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移的原因冒險(xiǎn)水平?jīng)Q策人TheChallengerdisasterwasanothereffectwhereNASAofficialsdisregardedengineer’sconcernsanddecidedtolaunchtheshuttle.TheChallenger’sTragedy群體決策與創(chuàng)造心理群體決策中創(chuàng)造性的兩重性：在順利情況下，群體比個(gè)體產(chǎn)生更多的創(chuàng)新思想；但是群體活動(dòng)往往強(qiáng)求一致，扼殺了成員的個(gè)性與創(chuàng)造性。頭腦風(fēng)暴法（頭腦震蕩法）德?tīng)柗品ㄌ嵊鞣ǎǜ珙D法）方案前提分析法非交往型程序化決策術(shù)激發(fā)群體創(chuàng)新的方法方案前提分析法（1）只一般地討論方案的前提，不討論具體方案，可以排除具體方案設(shè)計(jì)者的偏見(jiàn)和干擾，使與會(huì)者都能比較客觀地分析問(wèn)題，擺脫掉具體方案的束縛，有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每個(gè)人的積極性，做到集思廣益，使方案的形成和確定立于集體智慧的基礎(chǔ)上，增加方案的可信性和可靠性；（2）只進(jìn)行方案前提的分析，只討論假設(shè)條件，比較容易地集中正確的意見(jiàn)，保證方案選擇的科學(xué)性；（3）可以對(duì)方案的論據(jù)了解得更具體、更深刻、更透徹，使方案選擇更有把握，從而減少失誤。

每個(gè)方案都有幾個(gè)前提假設(shè)作為依據(jù)，方案是否正確以及正確程度如何，關(guān)鍵在于它的前提假設(shè)是否成立以及立論是否牢固可靠。在討論和選擇方案時(shí)，可以不直接討論方案本身而討論它的前提假設(shè)。通過(guò)直接討論前提假設(shè)，達(dá)到間接選擇方案的目的。只要方案的假設(shè)前提肯定成立了，那么方案的選擇就有把握了。在分析討論方案前提時(shí)，要盡量詳細(xì)具體，做到刨根問(wèn)底，找出前提的前提，根據(jù)的根據(jù)。優(yōu)點(diǎn)第三節(jié)群體內(nèi)行為

群體壓力與社會(huì)從眾行為群體決策的概念與決策群體的組成群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理群體決策與創(chuàng)造心理

群體決策與群體思維群體思維或小集團(tuán)思想美國(guó)心理學(xué)家杰尼斯（J.Janis）分析了美國(guó)歷史上若干重大決策成敗的案例后，發(fā)現(xiàn)了一種“群體思維（groupthink）”現(xiàn)象，指“參與一個(gè)統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個(gè)群體中，人為追求思想一致比現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)各種可能行動(dòng)方案更重要”。順從性思維對(duì)懷疑多數(shù)人共同意見(jiàn)的人施加壓力，持不同意見(jiàn)者為了與多數(shù)人一致而保持沉默，避免意見(jiàn)交鋒；有傾向性選擇信息、盲目樂(lè)觀情緒相信群體無(wú)所不能、首創(chuàng)精神群體思維的特點(diǎn)群體決策過(guò)程中的群體壓力而導(dǎo)致從眾一方面可能提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿意感；另一方面也可能降低群體決策的質(zhì)量（少數(shù)人控制），使群體決策的效果比個(gè)人決策效果更差。群體思維的結(jié)果群體思維的原因群體思維的啟示采取措施克服和防止這種現(xiàn)象的不利影響。在群體活動(dòng)中要鼓勵(lì)發(fā)表各種不同意見(jiàn)，咨詢外部專家的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)在決策之前保持中立等。第四節(jié)群體間行為

沖突的性質(zhì)沖突的來(lái)源減少?zèng)_突的策略引發(fā)沖突的策略沖突和競(jìng)爭(zhēng)沖突是兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上或行為上的矛盾。沖突與競(jìng)爭(zhēng)區(qū)別沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方；而競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。如果雙方都能從競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果中獲益，那么競(jìng)爭(zhēng)就不大可能變?yōu)闆_突。例如，如果評(píng)選獎(jiǎng)學(xué)金名額沒(méi)有限制，只須各科考試及格就行，那么同學(xué)之間只有競(jìng)爭(zhēng)而沒(méi)有沖突。沖突觀念的轉(zhuǎn)變沖突是有害無(wú)益的，沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)擔(dān)避免沖突；傳統(tǒng)觀點(diǎn)（1940s中期以前）人際關(guān)系觀點(diǎn)（1940年代后期至1970年代中期）

沖突是一種組織中正常的自然現(xiàn)象，任何群體都無(wú)法避免，但它未必一定是消極有害的，也可能成為一種潛在的有利于群體績(jī)效提高的積極動(dòng)力。鼓勵(lì)沖突，因?yàn)橐粋€(gè)和睦、平靜、安定的團(tuán)體，可能變得停滯與自滿,且對(duì)改革與創(chuàng)新的需求無(wú)動(dòng)於衷。而維持沖突的最低水準(zhǔn)，可以保持足夠的團(tuán)體活力，自我批判反省及創(chuàng)造力。互動(dòng)的觀點(diǎn)沖突本身并無(wú)好壞之分，只有從績(jī)效的角度，才能判定沖突的價(jià)值。在任何一個(gè)組織內(nèi)部都存在一個(gè)最佳的沖突水平，沖突水平過(guò)高容易導(dǎo)致混亂，過(guò)低則導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新意識(shí)，組織處于發(fā)展停滯、低績(jī)效狀態(tài)。高高低績(jī)效沖突水平最佳沖突水平由停滯導(dǎo)致低績(jī)效由混亂導(dǎo)致低績(jī)效消極性群體沖突的后果

在沖突群體內(nèi)部造成變化在競(jìng)爭(zhēng)、沖突或外部威脅下的群體，其內(nèi)部凝聚力增加。在威脅嚴(yán)重時(shí)，會(huì)需要一個(gè)堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)，工作熱情度較高，遵循群體規(guī)范，集體目標(biāo)至上。

沖突群體之間的變化歪曲群體成員的認(rèn)識(shí)，感覺(jué)自我重要性大，作用比對(duì)方要強(qiáng)。最終導(dǎo)致群際間溝通中斷，進(jìn)而殃及整個(gè)群體的績(jī)效。

沖突的來(lái)源

溝通因素

大多數(shù)沖突都?xì)w因于組織溝通不良

結(jié)構(gòu)因素規(guī)模參與角色沖突（直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)）獎(jiǎng)酬制度資源的有限性權(quán)力個(gè)人行為因素

個(gè)體間的差異也是沖突的來(lái)源。例如，獨(dú)斷專行的人愛(ài)擴(kuò)大事態(tài)，以攻擊別人；自信心弱的人容易感到他們威脅而先發(fā)制人。減少?zèng)_突的策略

設(shè)置超級(jí)目標(biāo)必須共同集中精力以完成目標(biāo)，從而會(huì)緩解相互之間的對(duì)立情緒。例如，謝里夫的夏令營(yíng)實(shí)驗(yàn)采取行政手段通過(guò)改變結(jié)構(gòu)來(lái)減少?zèng)_突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)；向上級(jí)申訴，由上級(jí)沖裁處理沖突的二維模式

托馬斯（K.Thomos）從合作性與堅(jiān)持性程度的角度，提出了二維空間模式案例1954年夏天，謝利夫和他的同事們帶著兩組男孩去了位于俄克拉荷馬的羅伯斯洞穴州立公園（RobbersCaveStatePark）舉行夏令營(yíng)。這兩組小孩分別被命名為“老鷹隊(duì)”和“響尾蛇隊(duì)”。每組人有自己的營(yíng)地，并在這里進(jìn)行一些活動(dòng)，例如徒步旅行、游泳、共同準(zhǔn)備飯，這樣過(guò)了大約一星期。然后把兩小組的孩子放在一起，并讓他們完成一系列競(jìng)爭(zhēng)性得活動(dòng)，競(jìng)賽活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式為一方之所得必為另一方之所失，像籃球、足球和拔河比賽。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從一開(kāi)始，兩個(gè)組的競(jìng)爭(zhēng)就變得激烈起來(lái)，他們燒毀組旗，爭(zhēng)奪營(yíng)地，一場(chǎng)幾乎是混亂的搶奪食物的戰(zhàn)爭(zhēng)也爆發(fā)了，在小組之間產(chǎn)生大量的對(duì)抗甚至敵意。為了兩個(gè)有敵意的小組能變得友好合作。謝里夫讓各組僅僅為某種活動(dòng)（如進(jìn)餐、看電影等）聚集在一起時(shí)只會(huì)增加對(duì)立情緒，讓兩組的領(lǐng)袖坐下來(lái)講和，也沒(méi)有效果；而在創(chuàng)設(shè)一系列的“緊急”問(wèn)題，如營(yíng)地供水出了故障、運(yùn)送食品的卡車(chē)陷入泥潭等，這要求兩組共同努力方能克服，在這種情況下兩組間的敵意逐步減少，并出現(xiàn)了超越小組界線的新的友誼和合作的精神。

減少?zèng)_突的策略

設(shè)置超級(jí)目標(biāo)必須共同集中精力以完成目標(biāo)，從而會(huì)緩解相互之間的對(duì)立情緒。例如，謝里夫的夏令營(yíng)實(shí)驗(yàn)采取行政手段通過(guò)改變結(jié)構(gòu)來(lái)減少?zèng)_突，設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)，向上級(jí)申訴，由上級(jí)沖裁處理沖突的二維模式

托馬斯（K.Thomos）從合作性與堅(jiān)持性程度的角度，提出了二維空間模式?jīng)_突處理的二維模式競(jìng)爭(zhēng)合作妥協(xié)回避克制滿足己方利益的愿望滿足對(duì)方的利益愿望堅(jiān)持非堅(jiān)持合作不合作五種沖突處理方式的應(yīng)用方式適合的情況強(qiáng)制

（競(jìng)爭(zhēng)）當(dāng)情況緊急，要采取決定性行動(dòng)時(shí)與公司的利益關(guān)系重大的問(wèn)題上在重要的紀(jì)律性問(wèn)題上當(dāng)對(duì)方可以從非強(qiáng)制手段中獲益時(shí)開(kāi)誠(chéng)

合作當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時(shí)當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時(shí)需要集思廣益時(shí)需要依賴他人時(shí)出于感情關(guān)系的考慮時(shí)妥協(xié)目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)使復(fù)雜的問(wèn)題得到暫時(shí)的平息由于時(shí)間有限需采取權(quán)宜之計(jì)當(dāng)合作或競(jìng)爭(zhēng)都未能成功時(shí)回避在小事情上，或面臨更加重要的事情時(shí)當(dāng)認(rèn)識(shí)到自己無(wú)法獲益時(shí)當(dāng)付出的代價(jià)大于得到的報(bào)償時(shí)當(dāng)其他人可以更有效地解決沖突時(shí)當(dāng)問(wèn)題已經(jīng)離題時(shí)克制當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了時(shí)當(dāng)問(wèn)題對(duì)別人比自己更重要時(shí)，去滿足他人，維持合作樹(shù)立好的聲譽(yù)當(dāng)和平相處更重要時(shí)引起沖突的策略對(duì)任何一個(gè)群體，都存在一個(gè)最適宜的沖突水平。如果一個(gè)群體的人員流動(dòng)率低、缺乏新思想、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)改革進(jìn)行阻撓等情況下，就需要挑起沖突。策略

委任態(tài)度開(kāi)明的管理者鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)增加工資、獎(jiǎng)金、對(duì)個(gè)人和集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)重新編組變化班組成員、調(diào)動(dòng)人事及改變溝通路線，由于成員間的價(jià)值觀和思維方式不同會(huì)引發(fā)沖突。第五節(jié)團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的概念和結(jié)構(gòu)

創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程團(tuán)隊(duì)情商

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)一.團(tuán)隊(duì)的概念和結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)(Team)是一種特殊類型的群體，是由具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)與群體區(qū)別：團(tuán)隊(duì)績(jī)效不但取決于每個(gè)成員貢獻(xiàn)，還取決于團(tuán)隊(duì)共同的工作成果；有無(wú)共同責(zé)任；團(tuán)隊(duì)重在對(duì)共同目標(biāo)的承諾；團(tuán)隊(duì)成員技能互補(bǔ)。概念分類（一）---存在的目的與形態(tài)問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)(problem-solvingteam)自我管理型團(tuán)隊(duì)(self-managedteam)跨職能團(tuán)隊(duì)(cross-functionalteam)63問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)為解決組織中某些專門(mén)問(wèn)題而設(shè)立。成員每周利用幾個(gè)小時(shí)討論改進(jìn)工作程序和工作方法并提出建議，但通常沒(méi)有權(quán)力單方面采取行動(dòng)。通常討論如何產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率和改善工作環(huán)境等問(wèn)題。例子，20世紀(jì)80年代企業(yè)中流行的質(zhì)量圈(qualitycircle)

。64自我管理型團(tuán)隊(duì)自我管理型團(tuán)隊(duì)是與傳統(tǒng)的工作群體相對(duì)的一種群體形式。自我管理型團(tuán)隊(duì)承擔(dān)很多過(guò)去由領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的職責(zé)，如工作分配、工作節(jié)奏、團(tuán)隊(duì)質(zhì)量評(píng)估甚至決定誰(shuí)可以加入等。與傳統(tǒng)群體區(qū)別很多，關(guān)鍵在于共同的價(jià)值觀和高度的職業(yè)素養(yǎng)。提高工作滿意度，但離職率和流動(dòng)率也偏高。65跨職能團(tuán)隊(duì)跨職能團(tuán)隊(duì)由組織內(nèi)同一層次、不同部門(mén)或工作領(lǐng)域的員工組成，合作完成包含多樣化任務(wù)的一個(gè)大型項(xiàng)目。打破部門(mén)界限，來(lái)自不同領(lǐng)域員工交流溝通，激發(fā)出新的觀點(diǎn)，協(xié)調(diào)解決復(fù)雜的問(wèn)題。很多汽車(chē)和飛機(jī)制造業(yè)的公司利用跨職能的團(tuán)隊(duì)來(lái)解決復(fù)雜問(wèn)題66生產(chǎn)／服務(wù)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)／磋商團(tuán)隊(duì)計(jì)劃／發(fā)展團(tuán)隊(duì)建議／參與團(tuán)隊(duì)分類（二）---按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)組織功能分類67生產(chǎn)／服務(wù)團(tuán)隊(duì)成員差別度：低一體化程度：高工作周期：重復(fù)性的或持久性的工作典型產(chǎn)出：制造、加工、零售、顧客服務(wù)、修理。通常由專職工人組成，從事按部就班的工作，很大程度上自我管理。68行動(dòng)／磋商團(tuán)隊(duì)成員差別度：高一體化程度：高工作周期：短期行動(dòng)事件，往往在新的情況下才能重復(fù)進(jìn)行。典型產(chǎn)出：競(jìng)賽、探險(xiǎn)、醫(yī)療手術(shù)、特殊任務(wù)。由擁有較高專門(mén)技能的人組成，參與專門(mén)活動(dòng)，個(gè)人作用明確界定。以任務(wù)為中心，面臨任務(wù)十分復(fù)雜，有時(shí)是不可預(yù)測(cè)的。69計(jì)劃／發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員差別度：高一體化程度：低工作周期：可變的，團(tuán)隊(duì)壽命只有一個(gè)周期。典型產(chǎn)出：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、調(diào)查、形成原始模型。由技術(shù)嫻熟、不同領(lǐng)域的專業(yè)人員組成，時(shí)間跨度一般比較長(zhǎng)?？赡芏嗄瓴拍芡瓿捎?jì)劃，。也可能是組織中承擔(dān)研究工作的永久性團(tuán)隊(duì)。常見(jiàn)的有科研團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)等。70建議／參與團(tuán)隊(duì)由技術(shù)嫻熟、不同領(lǐng)域的專業(yè)人員組成，時(shí)間跨度能多年才能完成計(jì)劃，。也可能是組織中承擔(dān)研究工作的永久性團(tuán)隊(duì)。常見(jiàn)的有科研團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)等。

成員差別度：高一體化程度：低工作周期：可變的，團(tuán)隊(duì)壽命只有一個(gè)周期。成員差別度：低一體化程度：低工作周期：可變的，或長(zhǎng)或短。典型產(chǎn)出：決策、選擇、建議、推薦。主要提供建議和決策的團(tuán)隊(duì)。大多數(shù)的工作范圍比較窄，不占用大量的工作時(shí)間，成員在組織中還有其他任務(wù)。例如董事會(huì)、人事或財(cái)務(wù)的專業(yè)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量控制小組等。71（三）Belbin團(tuán)隊(duì)角色理論(1)主席：闡明目標(biāo)和目的，幫助分配交色、責(zé)任和義務(wù)，為群體作總結(jié)。穩(wěn)重、公正、自律、自信且信任別人，略外向，積極思考且對(duì)人有控制力；對(duì)達(dá)成外在或組織的目標(biāo)有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力；能做出堅(jiān)定的決策。(2)造型師：尋求討論模式，促使達(dá)成一致以決策。有較高成就動(dòng)機(jī)，精力旺盛有干勁，具煽動(dòng)性，督促團(tuán)隊(duì)向前，外向、好交際、喜歡辯論；急躁、易怒（易激動(dòng)）、無(wú)耐心。(3)開(kāi)拓者：提出建議和新的觀點(diǎn)，為行動(dòng)過(guò)程提出新的視角。個(gè)性強(qiáng)，聰明、知識(shí)淵博、想象力豐富；但非正統(tǒng)、不實(shí)際、不善于具體操作，顯得高高在上，有些孤獨(dú)。72(4)監(jiān)控者——評(píng)價(jià)者：對(duì)問(wèn)題和復(fù)雜事件進(jìn)行分析，評(píng)估其他人的貢獻(xiàn)。聰明、冷靜，言行謹(jǐn)慎、公平客觀、理智、好批評(píng)，但不情緒化、不易激動(dòng)；喜歡對(duì)事情反復(fù)考慮，做出決定慢但很少出錯(cuò)，但缺少靈感，不能激勵(lì)別人。(5)企業(yè)員工：把談話和觀念變成實(shí)際行動(dòng)。勤勤懇懇、任勞任怨、實(shí)際，即使對(duì)工作無(wú)興趣也會(huì)認(rèn)真完成，信任他人且對(duì)他人寬容，守紀(jì)律、保守、不靈活。(6)團(tuán)隊(duì)成員：對(duì)別人提供幫助和個(gè)人支持。敏感，喜歡社交，信任他人且對(duì)人有強(qiáng)烈的興趣，以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，減少團(tuán)隊(duì)成員間摩擦，但不具決定作用，工作中優(yōu)柔寡斷。(7)資源調(diào)查者：介紹外部信息，與外部人談判。好奇心重，求知欲強(qiáng)，喜愛(ài)了解周?chē)l(fā)生的事，性格外向喜愛(ài)社交，直言不諱、多才多藝，具有創(chuàng)新精神。(8)完成者——精做匠：強(qiáng)調(diào)完成既定程序和目標(biāo)的必要性，并且完成任務(wù)。對(duì)任何事情善始善終，堅(jiān)持不懈注意細(xì)節(jié)，且有條不紊，是一個(gè)完美主義者，但好事事?lián)鷳n，焦慮感強(qiáng)。74二.組織中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)變革的規(guī)劃實(shí)施階段決策：明確變革領(lǐng)導(dǎo)、成立專門(mén)委員會(huì)、進(jìn)行可行研究；準(zhǔn)備階段：明確使命、試點(diǎn)選擇、準(zhǔn)備設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、計(jì)劃?rùn)?quán)利的轉(zhuǎn)移和草你預(yù)備方案。起步階段、現(xiàn)實(shí)和不安定階段、以領(lǐng)導(dǎo)為中心階段、緊密構(gòu)成階段、自我管理階段75三.團(tuán)隊(duì)情商團(tuán)隊(duì)情商概念

企業(yè)情商成本不可忽視團(tuán)隊(duì)情商

決定團(tuán)隊(duì)情商的要素76團(tuán)隊(duì)情商概念團(tuán)隊(duì)情商概念企業(yè)情商成本組成因素：個(gè)人情商平均水平；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理層成員特別是一把手的水平，團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)水平水平。企業(yè)團(tuán)隊(duì)情商，影響企業(yè)效率乃至生存。為提高團(tuán)隊(duì)情商而進(jìn)行的投資計(jì)入企業(yè)成本，就形成企業(yè)團(tuán)隊(duì)情商。企業(yè)團(tuán)隊(duì)情商是指一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)情商的高低。團(tuán)隊(duì)情商指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。77決定團(tuán)隊(duì)情商的要素決定團(tuán)隊(duì)情商的要素領(lǐng)導(dǎo)者水平：個(gè)人修養(yǎng)與利益分配。個(gè)人修養(yǎng)強(qiáng)調(diào)以事業(yè)為重，從大局出發(fā)，善于團(tuán)結(jié)人，理解人。在利益分配方面，效益優(yōu)先，兼顧公平。建立公平合理的分配機(jī)制，促進(jìn)合作，化解沖突，提高團(tuán)隊(duì)情商的關(guān)鍵。成員個(gè)體情商水平民族、國(guó)家文化差異78四、創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)中的問(wèn)題阻礙團(tuán)隊(duì)成功的潛在障礙團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵問(wèn)題應(yīng)該注意的其他問(wèn)題79阻礙團(tuán)隊(duì)成功的潛在障礙團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的沖突團(tuán)隊(duì)得不到相應(yīng)資源管理層過(guò)分干預(yù)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)與外部合作不利80關(guān)鍵的問(wèn)題團(tuán)隊(duì)績(jī)效自上而下期望不能過(guò)高、過(guò)于急迫。起始階段，團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)下降；現(xiàn)實(shí)和不安階段，績(jī)效會(huì)下降；領(lǐng)導(dǎo)為中心階段，恢復(fù)到從前水平；緊密構(gòu)成階段，績(jī)效超過(guò)原先水平；自我管理階段，創(chuàng)造新的績(jī)效記錄。在所有的成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，變革都是始于組織上層。81其他應(yīng)注意問(wèn)題(1)澄清團(tuán)隊(duì)使命和目標(biāo)(2)選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員(3)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)(4)設(shè)定適當(dāng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（SMART原則）(5)設(shè)置合理的獎(jiǎng)酬體系(6)要有清晰的行為規(guī)則(7)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和外部支持

(8)創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍(9)保持團(tuán)隊(duì)的開(kāi)放和創(chuàng)新具體(specific)可衡量(measurable)可實(shí)現(xiàn)(attainable)結(jié)果導(dǎo)向

(result—focused)有時(shí)限的(time—bound)82第六節(jié)委員會(huì)與群體間行為

委員會(huì)組織的概念委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)委員會(huì)的缺點(diǎn)概念委員會(huì)是一個(gè)被指派去從事一種特殊工作或?qū)崿F(xiàn)某種目標(biāo)的群體。優(yōu)點(diǎn)集中智慧、分散責(zé)任、作為有關(guān)方面的群體代表計(jì)劃與政策協(xié)調(diào)、有效的信息情報(bào)溝通、通過(guò)參與來(lái)承擔(dān)任務(wù)避免采取行動(dòng)、滿足社會(huì)需要、管理的發(fā)展缺點(diǎn)決策優(yōu)柔寡斷、在最低標(biāo)準(zhǔn)水平上妥協(xié)、責(zé)任不確定虛偽的民主第五章非正式組織及其行為

非正式組織溝通的概念及其分類非正式組織的作用第一節(jié)非正式組織組織成員之間的相互影響存在著兩種不同的基礎(chǔ)：為了共同的組織目標(biāo)和為了私人的目的。以私人目的為基礎(chǔ)的個(gè)人相互交往具有重復(fù)的特性，當(dāng)這些交往逐漸變得有系統(tǒng)、有組織以后，這些組織成員個(gè)人之間就產(chǎn)生了一種非正式的組織。

切斯特?巴納德（1886-1961）梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織，其研究表明非正式組織在決定產(chǎn)量的高低中起著重要的作用。正式組織正式組織：為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而由組織建立的群體。例如，政府機(jī)構(gòu)、學(xué)校、軍隊(duì)等。特點(diǎn)

目的性為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而有意識(shí)建立的。正規(guī)性正式組織中所有成員的職責(zé)范圍和相互關(guān)系通常都在書(shū)面文件中加以明文的、正式的規(guī)定。信息溝通渠道是組織規(guī)章所提供的，正式組織的結(jié)構(gòu)層次性的等級(jí)結(jié)構(gòu)。穩(wěn)定性正式組織一經(jīng)建立，通常會(huì)維持一段時(shí)間相對(duì)不變，只有在內(nèi)外環(huán)境條件發(fā)生了較大變化而使原有組織形式顯露出不適應(yīng)時(shí)，才提出進(jìn)行組織重組和變革的要求。非正式組織非正式組織是一種關(guān)于個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并非由法定的權(quán)力機(jī)構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)利機(jī)構(gòu)的要求，而是人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。特點(diǎn)

以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來(lái)的，是一種自發(fā)的無(wú)形的組織形式；權(quán)力來(lái)自于成員的授權(quán)，不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性；具有自然形成的核心人物，不是由組織任命，影響力大；結(jié)構(gòu)松散，人員不固定，容易受偶然因素影響，不穩(wěn)定；具有不成文的行為準(zhǔn)則，對(duì)成員的約束力較大。非正式組織產(chǎn)生的原因及分類

暫時(shí)利益的一致

例如，公司裁員受管理方式的影響興趣愛(ài)好的一致經(jīng)歷背景的一致親屬關(guān)系地理位置的一致利益型信仰型興趣型情感型親緣型非正式組織的分類美國(guó)骷髏會(huì)：一個(gè)神通的隱形帝國(guó)

骷髏會(huì)——美國(guó)耶魯大學(xué)這個(gè)秘密社團(tuán)，成立于1832年，每年都會(huì)從耶魯大學(xué)的上一屆畢業(yè)生中出15名新成員。入選條件十分苛刻：必須是出身美國(guó)東部豪門(mén)，家世顯赫，最好是從英國(guó)移民、帶有貴族血統(tǒng)的家族成員；中學(xué)階段最好在美國(guó)貴族寄宿學(xué)校上過(guò)學(xué)，具有團(tuán)結(jié)精神，善于恪守秘密；愛(ài)好體育，具有體育競(jìng)爭(zhēng)精神，最好有軍隊(duì)服役經(jīng)歷，具有“斯巴達(dá)”式的戰(zhàn)士氣質(zhì)等。而且必須保證同時(shí)活著的會(huì)員不超過(guò)600名。一旦成為正式會(huì)員，也就等于獲得了以后進(jìn)入美國(guó)上層社會(huì)的敲門(mén)磚和通行證，因?yàn)樾聲?huì)員不僅會(huì)被傳授如何跨進(jìn)國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)的知識(shí)，畢業(yè)時(shí)還能得到以往那些骷髏兄弟們的花名冊(cè)，這一排排的名字簡(jiǎn)直就是通往權(quán)力和財(cái)富之路平步青云的登天梯。在美國(guó)歷史上，曾經(jīng)有3位總統(tǒng)，兩位最高法院首席法官，眾多內(nèi)閣成員、參議員和國(guó)會(huì)成員都是骷髏會(huì)成員。2004年，為總統(tǒng)寶座而一決高下的美國(guó)總統(tǒng)喬治·W·布什和民主黨候選人約翰·克里分別為骷髏會(huì)1968屆和1966屆會(huì)員。

神秘的骷髏會(huì)會(huì)所TheGoodShepherd參加“骷髏會(huì)”的基本都是美國(guó)的名門(mén)望族，其中包括布什家族、龐蒂家族、哈里曼家族、洛德家族、菲爾浦斯家族、洛克菲勒家族、塔夫脫家族、古德伊爾家族、佩恩家族和惠特尼家族等等。/Article/Class20/200811/56915.html非正式組織產(chǎn)生的原因及分類

暫時(shí)利益的一致

例如，公司裁員受管理方式的影響興趣愛(ài)好的一致經(jīng)歷背景的一致親屬關(guān)系地理位置的一致利益型信仰型興趣型情感型親緣型非正式組織的分類非正式組織的特點(diǎn)積極型：既積極，又很緊密；

日本本田公司的QC小組

破壞型：很緊密，但不安全；與正式組織目標(biāo)相矛盾，具有干擾、破壞作用興趣型：很安全，但不緊密；具有共同的興趣、愛(ài)好而自發(fā)形成的團(tuán)體

消極型：既不安全，也不緊密。沒(méi)有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)溝通及其分類溝通是信息在傳遞者和接收者之間交換的過(guò)程。思想編碼接收譯碼理解傳遞渠道反饋噪聲信息信息接收者發(fā)送者信息傳遞的傳統(tǒng)媒介：口頭聯(lián)絡(luò)（面談）、備忘錄和信件、文件流傳、記錄和報(bào)告、手冊(cè)等。溝通的功能及有效溝通的條件技能態(tài)度知識(shí)社會(huì)-文化系統(tǒng)控制員工激勵(lì)員工情緒表達(dá)信息傳遞溝通的功能影響溝通有效性的因素溝通分類按溝通主體的性質(zhì)分類

個(gè)人-個(gè)人、個(gè)人-群體、群體-群體等三種溝通按溝通組織系統(tǒng)分類

正式溝通、非正式溝通按信息溝通的方向分類

上行溝通、下行溝通、平行溝通、斜向溝通按信息反饋與否分類

單向溝通、雙向溝通按是否有第三者參與傳遞分類

直接溝通、間接溝通按溝通的形式分類

口頭溝通、書(shū)面溝通、混合溝通按溝通的符號(hào)分類

語(yǔ)言溝通、非語(yǔ)言溝通單向溝通和雙向溝通美國(guó)心理學(xué)家萊維特設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)來(lái)證明單向溝通與雙向溝通的效率。實(shí)驗(yàn)結(jié)論為：?jiǎn)蜗驕贤ǖ乃俣缺入p向溝通快。雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確。換言之，雙向溝通中，能夠正確畫(huà)出圖形的人較多。雙向溝通中，接受信息的人對(duì)自己的判斷比較有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里。雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息接受者的批評(píng)或挑剔。雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由上述實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論可以看到，如果需要迅速地傳達(dá)信息，單向溝通的效果較好，但準(zhǔn)確性較差，如果需要準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。非正式溝通與正式溝通正式溝通：經(jīng)過(guò)精心謀劃而建立起來(lái)的信息溝通渠道及其媒介。通常表現(xiàn)為信息、指示經(jīng)指揮鏈向下傳達(dá)，意見(jiàn)和建議經(jīng)指揮鏈向上匯報(bào)。溝通媒介主要有：口頭聯(lián)絡(luò)、備忘錄和信件、文件流傳、記錄和報(bào)告、手冊(cè)。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)比較嚴(yán)肅、約束力強(qiáng)、具有權(quán)威性，易于保密、溝通效果較好溝通速度慢、失真的可能性大依據(jù)溝通信息的流向分為三個(gè)基本形態(tài)：下行溝通、上行溝通和平行溝通。正式溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪江h(huán)式全通道式丫式非正式溝通與正式溝通非正式溝通：圍繞著組織成員間的社會(huì)關(guān)系而建立起來(lái)的，是一種脫離組織機(jī)構(gòu)的層級(jí)次序、主要以口頭溝通方式為主?，F(xiàn)實(shí)生活中主要表現(xiàn)為小道消息。優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)正式溝通的缺陷，向上級(jí)反饋大量的信息，同時(shí)有利于上下級(jí)之間的溝通；有著處理組織與個(gè)人目標(biāo)不一致的作用缺點(diǎn)不穩(wěn)定性，不能充當(dāng)業(yè)務(wù)溝通的主要方式當(dāng)小道消息變?yōu)橹{傳，起到負(fù)面影響宗派活動(dòng)，會(huì)造成組織內(nèi)耗，效率低下小道消息傳播機(jī)制小道消息是人們要求交往溝通的天性所驅(qū)使的一種表現(xiàn)，是一種自然的正?；顒?dòng)。促進(jìn)小道消息傳播因素令人激奮和不安全的事件、最新消息事情關(guān)系到自己朋友或同事、人們相互接觸的方式允諾對(duì)話的工作條件、善于聯(lián)絡(luò)溝通的個(gè)人性格從事要求他人提供信息的工作崗位特點(diǎn)

傳播那些正式組織不愿意傳播或有意緘口不說(shuō)的消息快速擴(kuò)散，方式靈活，比正式溝通更為迅速地傳播信息具有異乎尋常的滲透能力，能突破組織界限，暢通無(wú)阻非正式溝通網(wǎng)絡(luò)單串式流言式集束式偶然式小道消息的起因不清楚組織的信息員工有不安全感有抵觸情緒控制小道消息排除起因處理辟謠工作用事實(shí)駁斥謠言重視非正式組織中的核心人物的作用注意傾聽(tīng)謠言，分析隱藏的信息非語(yǔ)言溝通非語(yǔ)言溝通主要是指通過(guò)身體動(dòng)作、說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)或重音、面部表情以及發(fā)送者和接收者之間的身體距離來(lái)傳遞信息。身體語(yǔ)言學(xué)（Kinesics）是一門(mén)對(duì)身體動(dòng)作進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的學(xué)科。身體距離是指?jìng)€(gè)體給自己留出的空間。但是，什么樣的空間距離是恰當(dāng)?shù)脑诤艽蟪潭壬先Q于文化規(guī)范。如果每個(gè)人所占位置比你認(rèn)為的要近，則表明了一種攻擊性或其他方面的興趣；如果偏遠(yuǎn)，則表明其對(duì)你說(shuō)話不敢興趣或不快樂(lè)。有效溝通的障礙

過(guò)濾——發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接收者更為有利；

組織縱向上的層級(jí)越多，過(guò)濾的機(jī)會(huì)就越多；雍正的秘折報(bào)送制選擇性知覺(jué)——接收者會(huì)根據(jù)自己需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景和價(jià)值觀及其他個(gè)人特征來(lái)選擇或去聽(tīng)信息；情緒——接收者的感覺(jué)會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋；語(yǔ)言——同樣的詞匯對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)含義不一樣；語(yǔ)義的障礙、詞匯含義的障礙、地區(qū)或行業(yè)特有術(shù)語(yǔ)或習(xí)慣用語(yǔ)物理障礙——自然障礙、機(jī)械障礙、距離障礙、信息過(guò)量的障礙。關(guān)于逐級(jí)傳遞的信息損失表層次收到信息百分比董事會(huì)100副總裁63高級(jí)經(jīng)理56工廠主管40總領(lǐng)班30職工20尼柯斯（Nichols）發(fā)現(xiàn)在逐級(jí)傳遞中，每經(jīng)過(guò)一個(gè)中間環(huán)節(jié)就要丟失30%左右的信息。有效溝通的障礙

過(guò)濾——發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接收者更為有利；

組織縱向上的層級(jí)越多，過(guò)濾的機(jī)會(huì)就越多；雍正的秘折報(bào)送制選擇性知覺(jué)——接收者會(huì)根據(jù)自己需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景和價(jià)值觀及其他個(gè)人特征來(lái)選擇或去聽(tīng)信息；情緒——接收者的感覺(jué)會(huì)影響到他