人力資源年度規(guī)劃

一、

工作目標(一)

招聘工作：計劃招聘35人，離職人員增補在招聘需求審批后1個月內(nèi)到崗；(二)

培訓工作：入職培訓每個月1次，入職培訓覆蓋率為100%；各項技能培訓各需求部門主導，人力資源部跟蹤協(xié)調(diào)；培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師；(三)

績效考評：繼續(xù)確?？冃Э荚u制度順利執(zhí)行，不定時抽查各部門績效面談工作，充分發(fā)揮激勵約束機制作用；(四)

薪酬福利：做好員工社保及住房公積金增減、繳款、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出及待遇申領(lǐng)工作；提前做好主要節(jié)假日福利費申請及發(fā)放；工資核實、發(fā)放及個稅申報工作準確無誤；(五)

勞動關(guān)系及企業(yè)文化：不出現(xiàn)勞動糾紛；企業(yè)文化墻定時更新；員工企業(yè)文化活動確保每季度1次；員工關(guān)心、入職引導等企業(yè)文化建設(shè)每個月1次；(六)

行政工作：考勤數(shù)據(jù)準確導出，每個月4日前完成上月考勤匯總；辦公設(shè)備及時維修，辦公用具及設(shè)備及時采購；幫助各部門做好接待工作（訂房、訂餐、訂票等工作）；企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)站及時維護、定時更新。二、

人力資源現(xiàn)實狀況分析

截止-12-5，企業(yè)在編84人，其中工程部35人，占總?cè)藬?shù)41.67%。

因為企業(yè)所處行業(yè)原因，企業(yè)男性員工占了大多數(shù)。

年紀結(jié)構(gòu)展現(xiàn)理想化金字塔結(jié)構(gòu)，與企業(yè)預期人才年紀組成基本吻合。

現(xiàn)有些人員大專及大專以上學歷占總?cè)藬?shù)95.24%，大專及本科學歷人員成為企業(yè)人力資源隊伍主力軍。

現(xiàn)在在職人員持有各類專業(yè)相關(guān)證書36人，占總?cè)藬?shù)42.86%；高級職稱1人，占總?cè)藬?shù)1.2%；中級職稱16人，占總?cè)藬?shù)19.05%；初級職稱19人，占總?cè)藬?shù)22.62%。因為企業(yè)沒有完善職稱證書補助方法，造成有證書不愿在企業(yè)掛靠，有條件沒有主動考取或評定。企業(yè)在投標、資質(zhì)升級等工作中可能會受影響。

不滿一年員工占總?cè)藬?shù)35.71%，工齡滿一年員工占總?cè)藬?shù)64.29%。

離職41人，離職率28.59%；離職18人，離職率18.18%。同期相比，企業(yè)各部門離職率較去年都有所降低，不過離職率較高部門主要有預決算部、工程部、銷售部等部門。

入職27人，入職28人。同期相比，入職率較去年有所降低，主要原因是為企業(yè)新開項目較多，各部門對于人員需求增加，招聘完成情況與同期基本持平。

離職主要還是集中在每年3月、7月、10月及11月。這也符合大部分人擇業(yè)習慣。

各部門對于人員要求基本需在一季度完成，招聘入職集中在了2月、3月份；4月、5月及10月離職人員較多，為了應(yīng)對離職高峰期，招聘入職也集中在了5月、6月及9月、11月份。

離職18人，其中主動離職15人，被動離職3人；薪資福利原因7人，個人發(fā)展原因離職3人，員工本人家庭原因離職2人，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度（包含連續(xù)曠工三個工作日）離職3人，其余原因（調(diào)至其余企業(yè)）3人。

離職率136離職定律分析：

入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；HR在招聘時候沒能將企業(yè)現(xiàn)實狀況、工作任務(wù)及工作環(huán)境清楚反饋給應(yīng)聘者，造成應(yīng)聘者在入職后發(fā)覺跟自己逾期差距較大，有甚者會認為被HR忽悠進了企業(yè)，這時加上對企業(yè)環(huán)境、人員、組織氣氛比較陌生，工作稍微有困難便會產(chǎn)生離職念頭。應(yīng)對方法-HR給予員工更多關(guān)注（定時或者不定時）

入職3個月：離職原因與直接上級關(guān)系較大；經(jīng)過對企業(yè)、所在部門及所處崗位有一個初步了解后，已經(jīng)基本能夠適應(yīng)企業(yè)大環(huán)境，而且也經(jīng)過了企業(yè)及部門考評并得到了認可。此時，員工也投入了滿腹工作熱情，而且希望得到企業(yè)及部門領(lǐng)導認可和接納。不過，自己一旦發(fā)覺不能適應(yīng)或者難以適應(yīng)部門管理，得不到更多關(guān)注話，便也會選擇離職。應(yīng)對方法-部門主管給予更多幫助、激勵

入職6個月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大；經(jīng)過了近六個月熟悉，對企業(yè)制度流程、福利待遇等都有了清楚認識。剛來企業(yè)熱情也會慢慢減退，自然會把現(xiàn)在企業(yè)和之前企業(yè)進行比較，也會發(fā)覺企業(yè)弊端或其余自己不能容忍問題，當自己不能很好進行調(diào)整時，便會產(chǎn)生離職念頭。應(yīng)對方法-企業(yè)領(lǐng)導給予更多激勵、支持

入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大；任職1年以后，對于企業(yè)及本崗位工作已經(jīng)相當熟悉，更多已經(jīng)不甘于眼前基礎(chǔ)、瑣碎工作，想要尋求更高挑戰(zhàn)機會，一旦發(fā)覺這一期望得不到實現(xiàn)，便會選擇離職。應(yīng)對方法-制訂并完善內(nèi)部晉升管理方法，辦證晉升渠道通暢

入職3年：離職原因與發(fā)展平臺關(guān)系較大；在一個單位任職滿三年，絕正確老員工，職務(wù)得到晉升以后，便會考慮企業(yè)還能給提供什么樣平臺，自己在企業(yè)還有沒有發(fā)展空間，假如看不到或者感覺發(fā)展空間較小，便會選擇離職。應(yīng)對方法-給予較高工作目標，確保工作富有挑戰(zhàn)性

入職6年：員工離職可能性很小。這部分員工完全融入到了企業(yè)，人身價值實現(xiàn)、收入增加等方便已經(jīng)基本實現(xiàn)，而且多已成為企業(yè)骨干，受領(lǐng)導器重，且經(jīng)歷了與企業(yè)同甘共苦很多時刻，真正對企業(yè)有了感情，一旦有些人說企業(yè)不是，他必定是第一個站出來發(fā)正確。不過，自己又能說出一堆企業(yè)弊病和問題，也能夠用愛之深，恨之切來形容員工此時心態(tài)。這部分員工面對外在高福利、高薪酬誘惑時也會無動于衷。應(yīng)對方法-更多是要尊重他們，多聽聽他們意見。三、工作完成情況

1.

招聘工作

經(jīng)過合理安排招聘網(wǎng)站廣告宣傳，充分利用現(xiàn)有招聘資源。拓寬現(xiàn)有招聘渠道，動態(tài)、及時跟進面試候選人情況，使得招聘工作能夠得以有效開展，為各部門工作有效開展提供了一定人力資源保障。計劃招聘35人，其中銷售部5人，預算部2人，工程部28人。包括主要崗位有銷售助理，銷售經(jīng)理，預算員，土建、機務(wù)、電氣專工及項目經(jīng)理等崗位。

針對以上各崗位實際情況，分別經(jīng)過校園招聘、內(nèi)部競聘、網(wǎng)絡(luò)招聘（智聯(lián)、前途、一覽電力、北極星電力）、內(nèi)部推薦、等招聘渠道，共收取/搜索簡歷755份，篩選合格簡歷385份，電話溝通333人，參加面試196人，面試經(jīng)過68人，面試經(jīng)過率34.69%。入職審批31人，錄用報到28人，錄用率13.02%。招聘總體達成率80%。

前途無憂（綜合類崗位）：參加面試69人，面試經(jīng)過15人，面試經(jīng)過率21.74%；智聯(lián)招聘參加面試26人，面試經(jīng)過5人，面試經(jīng)過率19.23%；一覽參加面試25人，面試經(jīng)過10人，面試經(jīng)過率40%；北極星參加面試50人，經(jīng)過面試20人，面試經(jīng)過率40%；內(nèi)部競聘參加面試11人，面試經(jīng)過4人，面試經(jīng)過率36.36%；內(nèi)部推薦9人，面試經(jīng)過8人，面試經(jīng)過率88.89%。

其中參加工程部各崗位面試80人，面試經(jīng)過33人，錄用16（含內(nèi)部競聘3人）人，面試經(jīng)過率41.25%，招聘達成率57.14%；銷售部36人，面試經(jīng)過5人，確定錄用2人，面試經(jīng)過率13.89%，招聘達成率40%；預算部16人，面試經(jīng)過11人，錄用3人，面試經(jīng)過率68.75%，招聘達成率150%。2.培訓工作:

上六個月組織開展內(nèi)部培訓工作共計23次，參加培訓共計254人次，培訓共計42個課時。

入職培訓：企業(yè)企業(yè)文化、規(guī)章制度、社保及住房公積金享受待遇及條件、財務(wù)報銷管理制度等知識培訓，共計培訓10次，參加培訓28人次，入職培訓累計30個課時。確保新入職員工對企業(yè)企業(yè)文化、規(guī)章制度等企業(yè)基本情況有清楚認識和了解。

專業(yè)技術(shù)知識培訓：組織對工程、預算、銷售等相關(guān)部門員工對煉焦工藝、大項目銷售及實戰(zhàn)技巧、鋼鐵工藝流程及余熱回收利用等內(nèi)容學習。組織培訓6次，參加培訓共計111人次，培訓共計19個課時。

管理人員培訓：制度才是真正老板，組織培訓4次，參加培訓共計25人次，培訓共計7個課時。

其余：組織企業(yè)各部門參加集團企業(yè)法務(wù)培訓11次，參加培訓共計115人次，培訓共計27.5個課時。3.

薪酬福利：

1)面試經(jīng)過5天內(nèi)完成入職審批并及時歸檔；

2)依照企業(yè)及電站員工每個月考勤、獎懲通知、異動匯總等數(shù)據(jù)核實、審核完成企業(yè)及電站員工工資、申報個稅，未出現(xiàn)錯發(fā)或者漏發(fā)工資情況。

3)及時完成每個月員工社保及住房公積金增減、繳納、轉(zhuǎn)移及待遇申領(lǐng)等工作。

4)完成重大節(jié)假日員工福利申請發(fā)放。4.

勞動關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)：1)

嚴格按照《員工關(guān)系管理操作規(guī)范》要求辦理員工入職28人、離職18人、試用期轉(zhuǎn)正20人、見習期轉(zhuǎn)正4人及調(diào)崗調(diào)薪等其余異動手續(xù)18人；2)

員工檔案：電子檔案隨時核查，文本檔案于3月、11月各核查一次；3)

勞動協(xié)議：嚴格按照《員工關(guān)系管理操作規(guī)范》新簽勞動/勞務(wù)協(xié)議28人；勞動/勞務(wù)協(xié)議到期11人，完成續(xù)聘審批及勞動協(xié)議續(xù)簽工作；截至到12月5日，在職人員訂立勞動協(xié)議81人，訂立勞務(wù)協(xié)議3人。4)

員工活動及企業(yè)文化建設(shè)：組織員工生日會11次，組織員工工間操。配合集團企業(yè)完組員工乒乓球比賽一次。5.

制度建設(shè)：

人力資源部下發(fā)各類文件有26項，其中制訂制度7項（兩項未審批）；各類通報7項；各類通知6項；人事任命決定4項；公告2項。收到并傳達集團企業(yè)各類通知、制度要求、通報等20余項。經(jīng)過公告欄張貼、郵件等形式向企業(yè)員工進行各類制度要求、通知、通報及任命等文件宣傳或傳達，為企業(yè)人力資源管理工作提供了制度保障及依據(jù)。

四、

存在問題及原因分析

按照年初制訂目標計劃，開展人力資源部招聘、培訓、績效、薪酬福利、員工關(guān)系等各方面工作。因為人力資源內(nèi)部人員不足而且受本身專業(yè)度限制，招聘、培訓、績效及企業(yè)文化建設(shè)等工作仍需深入改進并加強。招聘：現(xiàn)在受招聘費用限制，招聘渠道及路徑單一；受招聘人員不足及本身專業(yè)限制，招聘效率不高，部分部門崗位人員離職后未得到及時補充。

1.培訓：缺乏培訓需求分析、效果效果評定步驟；培訓缺乏針對性；部分部門對于內(nèi)部培訓重視度不夠；培訓形式單一；

2.績效：執(zhí)行過程缺乏監(jiān)督，目標計劃未能及時準確分解，績效面談及反饋步驟不夠深入、正式。

3.勞動關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)：員工活動形式單一；企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)性工作不夠扎實。五、改進提議及目標計劃

1.招聘：經(jīng)過人力資源部內(nèi)外部培訓、經(jīng)驗交流分享不停提升招聘人員專業(yè)技能；各部門提前做好人員精簡計劃，人力資源部依照上報人員精簡計劃貯備人員；維護現(xiàn)有招聘渠道，充分利用行業(yè)QQ群、人力資源論壇、微信等新興招聘渠道進行招聘宣傳，進行人員貯備。

2.培訓：確保入職培訓覆蓋率為100%；督促各部門做好部門內(nèi)部專業(yè)技能培訓工作，并將部門內(nèi)部培訓工作納入月度考評中；

3.績效：嚴格按照績效考評制度要求進行考評目標分解、考評評分及績效面談和反饋；

4.薪酬福利：按照要求完組員工工資核實、個稅上報；完成社保、住房公積金增減、繳款、轉(zhuǎn)移及待遇申領(lǐng)工作；完成意外傷害險、電站員工工傷保險增減、繳款及待遇申領(lǐng)。

5.員工活動及企業(yè)文化建設(shè)：有目標、有計劃扎實完成基礎(chǔ)性工作，同時確保每季度一次員工集體活動，經(jīng)過豐富員工活動來加強企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，促進各部門及員工之間交流，增強企業(yè)凝聚力，進而提升員工滿意度。

6.制度建設(shè)：《員工職稱、資格證補助管理方法》、《內(nèi)部推薦獎勵方法》制訂，其余制度依照實施情況適時修改。

從國務(wù)院于1月1日頒布執(zhí)行《職員帶薪年休假條例》，到陜西省于7月17日也出臺《企業(yè)職員帶薪年休假實施方法》，再到10月31日出臺《陜西省人民政府關(guān)于深入落實職員帶薪年休假制度意見》，最終到國務(wù)院于8月21日印發(fā)《關(guān)于促進旅游業(yè)改革發(fā)展若干意見》要求各地政府將帶薪年休假制度落實情況納入議事日程，并要求人力資源和社會確保部于6月底前出詳細方法。從這一次次條例、實施方法及落實意見中，我們就不難看出帶薪年休假制度得到落實難度。我們會依照實際情況，爭取年休假制度在得到集團企業(yè)審批。

行政工作

1.制訂相關(guān)制度，加強對水電、辦公用具、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境、車輛管理；

2.按要求完成政府補助、工商資料、資質(zhì)證照辦理、企業(yè)官網(wǎng)維護等工作；做好企業(yè)固