公司薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告

年6月23日公司薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告目錄薪酬管理總論與啟示薪酬的本質(zhì)與功能薪酬的本質(zhì)薪酬的功能影響薪酬的因素一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響三．外部因素對(duì)薪酬的影響薪酬的構(gòu)成分析有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)XX公司薪酬管理現(xiàn)狀分析XX公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比三．關(guān)于薪酬問(wèn)題的要素相關(guān)性分析四．實(shí)際訪(fǎng)談的調(diào)研結(jié)果五．XX公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)XX公司薪酬制度的改進(jìn)思路第三章XX公司薪酬管理體系的構(gòu)建薪酬體系的設(shè)計(jì)原則一．公平原則二．競(jìng)爭(zhēng)原則三．激勵(lì)原則四．經(jīng)濟(jì)原則XX公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一．組織系統(tǒng)二．指標(biāo)考核系統(tǒng)三．結(jié)構(gòu)系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述XX公司薪酬方案與員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)薪酬方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三．非經(jīng)濟(jì)性薪酬的參考建議四．特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一．員工績(jī)效考評(píng)的定位和基本目標(biāo)二．員工績(jī)效考評(píng)的基本原則三．績(jī)效考評(píng)方法及程序四．績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋五．績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定附錄法律法規(guī)參考:中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例北京市勞動(dòng)合同規(guī)定企業(yè)最低工資規(guī)定失業(yè)保險(xiǎn)條例第一章薪酬管理總論與啟示在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有很大的影響。對(duì)于XX公司這樣一個(gè)從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來(lái)說(shuō),做好薪酬管理設(shè)計(jì)特別具有重要的意義。當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的自主權(quán)之后,如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系,如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工,如何吸引和留住關(guān)鍵人才,從而既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足,就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問(wèn)題。本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成等方面的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行全面的剖析,并結(jié)合對(duì)XX公司進(jìn)行調(diào)研的實(shí)際情況,從中發(fā)掘能夠借鑒之處。第一節(jié)薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的酬勞或答謝,其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系,是員工在向單位讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這一交換關(guān)系中,單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買(mǎi)者的角色,員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣(mài)者的角色,薪酬則是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì),有四點(diǎn)特別值得注意:①薪酬是勞動(dòng)力的成本;②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺;③薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式;④薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。結(jié)合在XX公司調(diào)研的情況,課題組發(fā)現(xiàn),XX公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分,僅僅體現(xiàn)了”薪酬是勞動(dòng)力的成本”這一個(gè)要素,而對(duì)其它三個(gè)要素則兼顧不足。由于績(jī)效考評(píng)的形式化且難以計(jì)量,使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒(méi)有與其薪酬直接掛鉤,因此薪酬沒(méi)有充分衡量員工各方面的能力;由于薪酬構(gòu)成簡(jiǎn)單,工作內(nèi)容相對(duì)單一,因此員工并沒(méi)有明顯地感受到回報(bào),僅僅是到了日子拿回自己應(yīng)得的那份工資而已?；谝陨显?XX公司的薪酬并沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用,這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問(wèn)卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。深刻理解薪酬的本質(zhì),才有可能打開(kāi)薪酬體系設(shè)計(jì)的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵:薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其它有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長(zhǎng)機(jī)會(huì)個(gè)人價(jià)值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其它友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì),而對(duì)被管理者的行為特征考慮比較少,其著眼點(diǎn)往往只是物質(zhì)報(bào)酬。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化,其著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。激勵(lì)也要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面考慮。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素;而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等則是重要的內(nèi)部激勵(lì)要素。這兩種激勵(lì)要素分別對(duì)應(yīng)著經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的,一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才,還需要有一定保障力的薪酬留住人才,如果水平太低或者與外界的差異過(guò)大,員工必然會(huì)心生去意,特別是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性,但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬(wàn)能的,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的,因?yàn)樗鼘?duì)員工的激勵(lì)是中長(zhǎng)期的。然而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的,就XX公司來(lái)說(shuō),非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的所有方面幾乎都被忽視了,像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感,以及事業(yè)上的成就感等等,似乎長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有受到足夠的重視,殊不知這也是一種很重要的回報(bào);即使單就經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一方面來(lái)看,當(dāng)前的薪酬制度也并沒(méi)有完全涉及到,薪酬結(jié)構(gòu)總體來(lái)說(shuō)還是很單一的。在今后的薪酬管理方面,課題組建議XX公司把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來(lái)激勵(lì)員工,讓員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景,為企業(yè)努力工作。注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還有另外一個(gè)好處,那就是在當(dāng)前公司財(cái)務(wù)狀況吃緊的情況下,多采用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠?yàn)槠髽I(yè)減少費(fèi)用支出,從而降低總財(cái)務(wù)成本。二．薪酬的功能提到薪酬的功能,很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計(jì);這一觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò),可是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,這種認(rèn)識(shí)顯然是太狹隘了。我們能夠從薪酬對(duì)員工、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)三個(gè)角度來(lái)全面理解薪酬的功能。薪酬對(duì)員工的功能。薪酬對(duì)員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先是維持和保障的功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出,員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者,企業(yè)只有給予足夠的補(bǔ)償,才能使員工不斷投入新的勞動(dòng)。這種補(bǔ)償使經(jīng)過(guò)員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的。因此員工的勞動(dòng)收入,首先要用于購(gòu)買(mǎi)各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。除此之外,企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi),這同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。第二是激勵(lì)功能,也就是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)(員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn))之外,也不能忽視物質(zhì)利益的刺激?，F(xiàn)實(shí)生活中,員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感,另一方面更重視追求實(shí)在的利益,而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己滿(mǎn)足水平的基本手段。在這種情況下,企業(yè)經(jīng)過(guò)各種具體報(bào)酬(包括獎(jiǎng)金)形式,把收入與員工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái),使薪酬發(fā)揮激勵(lì)功能。美國(guó)著名的比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡·紐博格指出:”不論采用什么樣子的激勵(lì)結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)要有效,就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致?！边@段話(huà)對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有啟發(fā)。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到她人尊重,那么刺激應(yīng)當(dāng)是類(lèi)似名譽(yù)和稱(chēng)號(hào)這樣的無(wú)形的非物質(zhì)性的刺激;相反,如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平,那么名譽(yù)和光榮稱(chēng)號(hào)這樣的刺激就是無(wú)效的。啟示薪酬的以上兩方面的功能對(duì)XX公司在設(shè)計(jì)薪酬體系方面的啟發(fā)是,支付給員工的報(bào)酬首先要滿(mǎn)足其基本需要,然后要結(jié)合各類(lèi)員工各自不同的特點(diǎn),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。薪酬對(duì)企業(yè)的功能。在很多企業(yè)看來(lái),薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān),因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分,一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30％甚至更多。但反過(guò)來(lái),薪酬對(duì)企業(yè)也具有增值保值的功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng),必須雇傭員工,薪酬就是用來(lái)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力所支付的特定資本。薪酬的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益,這也是企業(yè)雇傭員工、對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。從這個(gè)意義上說(shuō)薪酬確實(shí)對(duì)企業(yè)具有增值保值的功能,不過(guò)前提條件是,企業(yè)善于運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)杠桿,這樣才能使投入的成本最大限度的增值。啟示XX公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的,原先的薪酬支出是依靠國(guó)家撥款,薪酬彈性小,支出與回報(bào)一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài),因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報(bào)問(wèn)題。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè),公司一下子被推向市場(chǎng)自力更生,對(duì)此問(wèn)題必然要高度重視。站在企業(yè)的角度,薪酬是一把雙刃劍,運(yùn)用得好,能夠得到很高的投資回報(bào);運(yùn)用不當(dāng),難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。薪酬對(duì)社會(huì)的功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào),調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門(mén)和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí),薪酬會(huì)上漲,促使勞動(dòng)力從其它地區(qū)、部門(mén)和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動(dòng),進(jìn)而趨向平衡;反之也一樣。經(jīng)過(guò)薪酬的調(diào)節(jié),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置;另外,薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià),協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。啟示在設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度時(shí),不可避免地要考慮到其與社會(huì)間的聯(lián)系與互動(dòng)。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上,兼顧公司對(duì)社會(huì)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。第二節(jié)影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣,不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。影響薪酬有許多因素,歸納起來(lái)能夠簡(jiǎn)單分為三類(lèi):企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面:1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力:員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系,如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng),則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定;如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力,那么勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。2．企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況:企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平,經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè),其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅,而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè),其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障性。3．企業(yè)遠(yuǎn)景:企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期),企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的,這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同;一般來(lái)說(shuō),處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定。4．薪酬政策:薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn),直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累,一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡,所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。5．企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤,企業(yè)文化不同,必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同,這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則,從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。6．人才價(jià)值觀:企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平,不同的企業(yè)對(duì)于”是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”以及”是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才?”這樣問(wèn)題的回答大多不同,自然她們的薪酬水平也不一樣。二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響1．工作表現(xiàn):員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的,因此在同等條件下,高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。2．資歷水平:一般資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高,這主要是由于要對(duì)員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢(qián)和機(jī)會(huì)等付出一定的補(bǔ)償,而且還帶有激勵(lì)作用,即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù),提高工作能力和自身素質(zhì)。3．工作技能:在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷(xiāo)戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng),掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。這類(lèi)人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。對(duì)既有的員工來(lái)說(shuō),企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類(lèi)人,一類(lèi)是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才,另一類(lèi)則是閱歷豐富的通才,因?yàn)橥ú拍軌蛴行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源,形成綜合效應(yīng)。4．工作年限:工齡長(zhǎng)的員工薪酬一般高一些,主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員的流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè),一般能經(jīng)過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍,降低流動(dòng)成本的作用。5．工作量:不論按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬,一般工作量較大時(shí),薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。6．崗位及職務(wù)差別:職務(wù)既包含著權(quán)力,同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的,責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大,責(zé)任也重,自然需要較高的薪酬水平來(lái)平衡。三．外部因素對(duì)薪酬的影響1．地區(qū)及行業(yè)差異:企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大,企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高,處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。2．地區(qū)生活指數(shù):不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的,企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù),生活指數(shù)高的地區(qū),薪酬水平也相應(yīng)要比較高。3．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系:勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響,勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候,是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。4．社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境:在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí),員工的薪酬水平也往往比較高。5．現(xiàn)行工資率:國(guó)家對(duì)部分企業(yè),特別是一些國(guó)有企業(yè),規(guī)定了相應(yīng)的工資率,企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須參考。6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定:這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類(lèi)費(fèi)用的繳納等。我們將以上各類(lèi)影響要素歸納為下表:影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以上三類(lèi)18個(gè)要素是我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候都要全面考慮到的,但對(duì)不同的企業(yè),各個(gè)要素的重要性和迫切性是不一樣的。啟示結(jié)合對(duì)XX公司調(diào)研的實(shí)際情況,課題組分析出了對(duì)于XX公司的薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的幾個(gè)要素。在內(nèi)部因素里,最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀幾個(gè)方面。由于企業(yè)改制初期,公司還能夠得到國(guó)家的撥款,因此尚不至于無(wú)法負(fù)擔(dān)薪酬的支出;可是撥款是有時(shí)限的,而且當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不是很樂(lè)觀,多種業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率都很低,因此制定薪酬總量水平的時(shí)候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對(duì)企業(yè)的信心直接相關(guān),一個(gè)好的發(fā)展前景會(huì)使員工心中充滿(mǎn)希望,即使有暫時(shí)的困難也能與企業(yè)共度,薪酬水平就不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙;相反,如果企業(yè)的前景黯淡,讓員工看不到未來(lái)和希望,那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法,企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問(wèn)題,XX公司當(dāng)前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶,活力不足,員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)都不是很強(qiáng),薪酬體系的激勵(lì)作用非常有限。因此,要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用,必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的文化。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看,為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才,公司還應(yīng)當(dāng)樹(shù)立”人才就是財(cái)富”的價(jià)值觀,并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。在個(gè)人方面的若干要素中,XX公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。因?yàn)榫凸井?dāng)前所從事的業(yè)務(wù)來(lái)看,大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動(dòng),在達(dá)到一定的熟練程度之后,工作成果的多少,工作質(zhì)量的高低,往往取決于態(tài)度,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶是對(duì)服務(wù)性工作人員最好的激勵(lì)。從關(guān)于薪酬的問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看,公司員工最為認(rèn)同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績(jī)效,至于資歷、工作年限等,員工們并不是很計(jì)較。這一點(diǎn)非常有利于績(jī)效考評(píng)制度和激勵(lì)制度的推行。隨著公司的新型業(yè)務(wù)的拓展,工作技能也應(yīng)成為薪酬設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)考慮的要素。就外部因素來(lái)說(shuō),XX公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。從地域的角度看,XX公司地處北京的”黃金地帶”——中關(guān)村,這一點(diǎn)足以將薪酬水平置于一個(gè)相當(dāng)高的平臺(tái)上。因?yàn)楸本┦侨珖?guó)乃至世界著名的高消費(fèi)城市,而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地,生活指數(shù)相當(dāng)高。從公司發(fā)展的歷史沿襲來(lái)看,XX公司也不大可能從數(shù)量上對(duì)原有的薪酬做太大的改變。因?yàn)樵谛匠昕偭抗芾砩嫌袀€(gè)不成文的定律,那就是”可增不可減”,以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。XX資源公司院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿(mǎn)意和支持,即使在”下崗潮”襲來(lái)的時(shí)候,不但沒(méi)有大幅裁剪員工,而且保證了較高的薪酬水平,這些都迫使XX公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平,只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。第三節(jié)薪酬的構(gòu)成分析薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn),于是人們往往將其與貨幣劃等號(hào);事實(shí)上,薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。如果將薪酬狹義地理解為貨幣,勢(shì)必會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。不過(guò),具體到企業(yè)薪酬管理的實(shí)際工作,首先要做好的還是相對(duì)常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示:物質(zhì)性薪酬物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資1．工資。工資有狹義和廣義之分,狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者,人們習(xí)慣稱(chēng)之為薪水;如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式為實(shí)物而非貨幣,人們則常常稱(chēng)之為福利。廣義的工資從內(nèi)涵上講,包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬;從外延上講,包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。工資能夠做出具體的分類(lèi)。首先是基本工資,員工只要還在企業(yè)中就業(yè),就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬?；竟べY多以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式(計(jì)時(shí)的形式)出現(xiàn)?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。工資一般還應(yīng)包括激勵(lì)工資,即工資中隨員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資有類(lèi)似于獎(jiǎng)金的性質(zhì),能夠采取三種形式:①投入激勵(lì)工資,即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資;②產(chǎn)出激勵(lì)工資,即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資;③成就工資,當(dāng)員工的工作卓有成效,為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候,企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資是對(duì)員工在過(guò)去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的”追認(rèn)”,是對(duì)工資的永久性的增加,而前兩種形式的激勵(lì)工資是與員工當(dāng)前的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤的,是一次性的。2．獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的支付客體是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng),隨勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng),支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享以及一般所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)金等。3．福利。福利也有廣義和狹義之分。廣義的福利包括了工資,根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn),一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加;狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付,而多以實(shí)物或其它方式支付,比如社會(huì)保險(xiǎn)(人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等)、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。從支付對(duì)象的角度看,福利能夠分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利,以及特困補(bǔ)助。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇,其分配基礎(chǔ)就是平均率。特種福利是針對(duì)企業(yè)里的高級(jí)人才設(shè)計(jì)的,比如高層經(jīng)營(yíng)管理人員或者具有專(zhuān)門(mén)技能的專(zhuān)業(yè)人員等,這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率,是對(duì)這些人員特殊貢獻(xiàn)的回報(bào),比如高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)、專(zhuān)車(chē)服務(wù)等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的,比如工傷殘疾、重病等,這種福利的基礎(chǔ)是需要率。需要企業(yè)管理者注意的是,員工福利不是企業(yè)賜予的恩惠,它同工資或薪水一樣都是員工的勞動(dòng)所得,屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。可是,它又不屬于工資,因?yàn)楣べY是按勞付酬,員工之間存在差別;而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來(lái)支付,員工之間的福利差別不會(huì)太大。工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)有關(guān),而員工福利則與之無(wú)關(guān)。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化,員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化,有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付,不列入成本。最后,工資具有個(gè)別性和穩(wěn)定性,而員工福利則是集體性的和相對(duì)隨機(jī)的。4．津貼與補(bǔ)貼。津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響,或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼,比如員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害,員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性比較大,員工從事的是社會(huì)有些人看來(lái)不太體面的工作等等。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱(chēng)為補(bǔ)貼。除此之外,對(duì)于股份制公司來(lái)說(shuō),還能夠?qū)⑵髽I(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬的一部分,以此作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段;如果制度設(shè)計(jì)合理,分配體系安排得當(dāng)?shù)脑?huà),股權(quán)能夠讓員工為企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。啟示以上物質(zhì)性報(bào)酬所包括的各種形式都對(duì)XX公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。從XX公司的自身特點(diǎn)來(lái)看,由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣,自然員工的類(lèi)型也相當(dāng)多,工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異,因此”因崗而異”、因人而異地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。不依據(jù)崗位特點(diǎn)、工作特點(diǎn)而統(tǒng)一設(shè)立基本相同地薪酬結(jié)構(gòu),就不可能提高薪酬體系的運(yùn)作效率,激勵(lì)作用也會(huì)大大受限。有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望薪酬管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復(fù)雜,一成不變的薪酬制度遲早會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的障礙。只有隨時(shí)關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài),虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長(zhǎng)處,并對(duì)結(jié)合自身情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,薪酬體系才能真正起到激勵(lì)作用,從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是絕對(duì)完美的,也不可能有一個(gè)企業(yè)的薪酬管理能做到盡善盡美。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn),至少能夠?yàn)槠髽I(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點(diǎn):1．薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力,但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高,太高,必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成影響;太低,企業(yè)又招不到需要的人。因此,薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng),其次要看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,再次要看本公司的效益水平。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。按照一般規(guī)律,企業(yè)的后勤支持和管理部門(mén),比如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門(mén)等人員的薪酬中固定比例大;而生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的薪酬中變動(dòng)比例大。2．工資以績(jī)效為引導(dǎo)。過(guò)去老的國(guó)企或者行政性單位中,員工在企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng),工齡越長(zhǎng),評(píng)定職稱(chēng)、分房、工資就越會(huì)有優(yōu)勢(shì)。而年輕人什么都要等,造成她們即使有能力也不發(fā)揮,因?yàn)橐磺小焙锰帯倍家撡Y排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn),不論年齡大小。年輕人靠自己的先進(jìn)地知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn),年老的人則靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績(jī)。在績(jī)效面前人人平等,高績(jī)效者高薪酬。3．薪酬的數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)合理。過(guò)去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多,每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間的差距都一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線(xiàn)型結(jié)構(gòu),就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi),崗位之間的薪酬是平緩的直線(xiàn);在進(jìn)入管理崗位區(qū)域后,呈加速曲線(xiàn),與相鄰崗位差距大,表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。4．薪資的溝通順暢。這一點(diǎn)也就是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中,對(duì)薪酬應(yīng)做到公開(kāi)、透明。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中,都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度,讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的,為什么拿這份工資?，F(xiàn)在看來(lái),外企的工資級(jí)別都是公開(kāi)的,每級(jí)的范圍也是公開(kāi)的,這樣做沒(méi)有產(chǎn)生任何負(fù)面影響,而是有積極作用。員工心里清楚自己拿眼下這份工資,是因?yàn)樽约鹤隽四男┕ぷ?如果付出更多努力的話(huà),將會(huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別,享受何等待遇。或許受中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響,國(guó)企和行政事業(yè)單位大多顯得過(guò)于含蓄,管理者往往認(rèn)為,如果薪酬公開(kāi),可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢(qián)鬧得不愉快,因此干脆搞成”背靠背”的模式。事實(shí)上,隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們思想的日益開(kāi)化,增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿(mǎn);薪酬數(shù)額不妨保密,但薪酬制度和評(píng)定辦法一定要公開(kāi),否則,員工連努力的方向都不明確,就更談不上受激勵(lì)了。5．同一崗位的工資因人而異。盡管同樣一個(gè)崗位對(duì)員工的基本技能要求是一樣的,但一份工作由不同的人去做,結(jié)果可能會(huì)大不一樣。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下,素質(zhì)和能力較高、接受過(guò)良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些,這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。舉例來(lái)說(shuō),出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專(zhuān)的財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè),企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)生,一個(gè)大專(zhuān)在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作,如果三者的工資拿得一樣,無(wú)疑是在讓大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬,這樣才能體現(xiàn)公平。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的”分蛋糕”,而是經(jīng)過(guò)”分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,必須解決好薪酬分配中的各類(lèi)矛盾,具體包括:①現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn),經(jīng)過(guò)短期激勵(lì)的方法就能夠強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄,使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作,如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等,正是這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響,但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個(gè)公司過(guò)分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果,必將有了今天就沒(méi)有了明天;但如果不追求當(dāng)前成果,企業(yè)就會(huì)活不過(guò)今天。因此,有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展,而且能持續(xù)發(fā)展。②老員工與新員工的矛盾。為了激發(fā)新員工的工作激情,企業(yè)往往描繪未來(lái)的美景,給員工承諾一個(gè)金色的世界。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后,新老員工的利益沖突日益顯示出來(lái)。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果,甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán),這樣,外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會(huì)感到被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部?jī)?yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情,公司的機(jī)能必將逐步退化,最終導(dǎo)致公司的死亡。因此,一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工,又能不打擊新員工的積極性。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。為了強(qiáng)化激勵(lì),企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)與激勵(lì),但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用,必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂;反過(guò)來(lái),過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益,必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。因此,一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)照以上諸多方面,可見(jiàn)XX公司當(dāng)前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。除了薪酬水平?duì)當(dāng)前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外,其它方面都尚有很大的努力空間,特別是兩家單位即將整合,XX公司如何處理好各種矛盾,是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的最大問(wèn)題。另外,在績(jī)效考評(píng)、薪酬分級(jí)等方面,都存在著一個(gè)從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問(wèn)題?，F(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話(huà)是:”人是成本,但同時(shí)是可增值的資本,她給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大?！币虼?一個(gè)好的薪酬體系能夠在有效控制人工成本的前提下,既讓員工滿(mǎn)意,也讓企業(yè)滿(mǎn)意,最終使利潤(rùn)最大化。二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把”雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才;而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義;而改革和完善薪酬制度,也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較,現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢(shì):1．全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等,這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合,偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重,這就是當(dāng)前提倡的全面薪酬制度。2．薪酬高比重的與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,這是薪酬管理學(xué)者重復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn),只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系,固定工資所占的比重已經(jīng)越來(lái)越低。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。工資的等級(jí)減少,而各種職位等級(jí)的工資之間能夠交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)能夠說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的,它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度,有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面,給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4．雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍。具體方式主要有:員工股票選擇計(jì)劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等等。5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特別適合人數(shù)較少,強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。6．薪酬制度的透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明,這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料來(lái)看,支持透明化的呼聲越來(lái)越高,因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且,實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心理使得員工經(jīng)過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。7．有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的,但這一部分的支出往往被員工忽視,認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在,有一種吃力不討好的感覺(jué);而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,非常個(gè)性化。解決這一問(wèn)題,當(dāng)前最常見(jiàn)的方法是采用選擇性福利,即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既能夠使員工滿(mǎn)意,也能夠在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。8．薪酬信息日益得到重視?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候越來(lái)越注重參考多方面的信息,既包括外部信息,也包括內(nèi)部信息。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等,外部信息主要是經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿(mǎn)意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。滿(mǎn)意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿(mǎn)意的,而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿(mǎn)到底是在哪些方面,進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。以上的分析和總結(jié)對(duì)于XX公司設(shè)計(jì)高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義,也是課題組確定薪酬設(shè)計(jì)原則、進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)。XX公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解XX公司的員工對(duì)公司薪酬制度的意見(jiàn),課題組專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問(wèn)卷320余份,用作最后分析的有效問(wèn)卷288份,其中,XX資源公司物資公司共回收有效問(wèn)卷58份,XX資源公司院行政管理局共回收有效問(wèn)卷230份。由于調(diào)研是按照單位、部門(mén)隨機(jī)抽樣進(jìn)行的,因此,問(wèn)卷所反映的情況基本上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。課題組對(duì)于XX公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評(píng)價(jià)和分析大致上基于問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果,另外也參考了人員訪(fǎng)談的數(shù)據(jù),以及企業(yè)的其它相關(guān)書(shū)面資料。第一節(jié)XX公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征XX資源公司物資公司和XX資源公司院行政管理局兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示:XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其它47%其它31%未回答35%未回答146%合計(jì)58100%合計(jì)230100%從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來(lái)看,都是一般員工占了大多數(shù),XX資源公司物資的主管人員參與比重較大,當(dāng)然,職務(wù)構(gòu)成是與兩個(gè)單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示:XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以?xún)?nèi)814%1年以?xún)?nèi)42%1年－2年35%1年－2年83%2年－3年47%2年－3年52%3年－5年1119%3年－5年146%5年－59%5年－3515%以上2747%以上16170%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100%從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來(lái)看,XX資源公司物資公司的員工構(gòu)成要比XX資源公司院行管局年輕,特別是最近一年接收了較大比例的新員工;而XX資源公司院行管局則以工齡以上的老員工作為公司的絕對(duì)支撐,最近幾年似乎也未見(jiàn)吸納新員工的趨勢(shì)。兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的學(xué)歷構(gòu)成比例如下表所示:XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局學(xué)歷人數(shù)所占比例學(xué)歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專(zhuān)1933%大專(zhuān)5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100%從接受調(diào)研人員的學(xué)歷構(gòu)成比例來(lái)看,XX資源公司物資公司的總體學(xué)歷水平要高于XX資源公司院行管局。如果以”大專(zhuān)”作為分界標(biāo)志,XX資源公司物資公司具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了57%,而XX資源公司院行管局的這一比例僅為38％,可見(jiàn)XX資源公司物資公司員工的文化素質(zhì)相對(duì)較高。XX資源公司院行管局員工文化素質(zhì)相對(duì)偏低,這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)有關(guān),即有其歷史的原因;另一方面也與行管局近幾年引進(jìn)人員不多密切相關(guān)。二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比問(wèn)題:您對(duì)自己當(dāng)前的薪酬水平是否滿(mǎn)意?XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿(mǎn)意00%很滿(mǎn)意21%基本滿(mǎn)意1933%基本滿(mǎn)意11851%不滿(mǎn)意3459%不滿(mǎn)意7533%很不滿(mǎn)意47%很不滿(mǎn)意2812%未回答12%未回答73%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬水平的總體滿(mǎn)意度,如果單以”滿(mǎn)意”和”不滿(mǎn)意”作為分界點(diǎn),那么XX資源公司院行管局的員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度要高于XX資源公司物資公司,滿(mǎn)意的比例達(dá)到了52％,而XX資源公司物資公司的這一比例僅為33％;另一方面,XX資源公司院行管局員工”很不滿(mǎn)意”的比例也高于XX資源公司物資公司,達(dá)到12％,可見(jiàn)XX資源公司院行管局的薪酬制度針對(duì)不同類(lèi)員工的差異化程度比較高,從而引起了比較大的感受落差。問(wèn)題:您認(rèn)為當(dāng)前的薪酬制度對(duì)公司員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎?XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵(lì)作用00%起到很大的激勵(lì)作用94%起到一定的激勵(lì)作用2340%起到一定的激勵(lì)作用11550%沒(méi)有起到激勵(lì)作用3459%沒(méi)有起到激勵(lì)作用9742%未回答12%未回答94%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度的一個(gè)基本的認(rèn)可水平。相比來(lái)看,XX資源公司院行管局的員工對(duì)單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高,認(rèn)為該制度”起到激勵(lì)作用”的比例到達(dá)54％,而XX資源公司物資公司的這一比例僅為40％。此題所反映的結(jié)果與30題是一致的,表明XX資源公司物資公司的薪酬制度還有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空間。問(wèn)題:您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)為:XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例高崗位工資、低績(jī)效工資1322%高崗位工資、低績(jī)效工資4118%低崗位工資、高績(jī)效工資1628%低崗位工資、高績(jī)效工資5122%崗位工資與績(jī)效工資基本相近1831%崗位工資與績(jī)效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)工資構(gòu)成的基本態(tài)度。雖然兩個(gè)單位都是最大比例的員工贊成”崗位工資與績(jī)效工資基本相近”,但仍有相當(dāng)比例的員工希望二者有差異,且支持”低崗位工資,高績(jī)效工資”的員工比例偏高,特別是XX資源公司物資公司,這與其股份制公司的性質(zhì)相符,另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵(lì)的愿望。問(wèn)題:下列各因素中,激勵(lì)您努力工作的主要是哪些?XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍(lán)圖1221%公司良好的發(fā)展藍(lán)圖8336%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力1628%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心3459%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見(jiàn)洞察力、凝聚力和才智。良好的工作氛圍和同事間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。努力熟悉業(yè)務(wù)。員工的其它意見(jiàn)自身職業(yè)道德。未回答35%未回答94%此題是多選題,反映了員工心中的主要激勵(lì)因素,其中”強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心”占了絕對(duì)高的比重,這是一個(gè)非常好的結(jié)果,因?yàn)槿绻粋€(gè)公司要發(fā)展,這一點(diǎn)是必須的。在其它要素中,XX資源公司物資公司的員工比較看重”領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力”,這對(duì)公司的管理者來(lái)說(shuō)既是動(dòng)力也是壓力;XX資源公司院行管局的員工則比較看重”公司良好的發(fā)展藍(lán)圖”,這對(duì)行管局的改革來(lái)說(shuō)成為一把”雙刃劍”,改革好了對(duì)員工是激勵(lì),一旦出了問(wèn)題則難免大挫人心。另外,XX資源公司院行管局的員工還是比較看重”高的薪酬待遇”的,這可能與當(dāng)前薪酬水平相對(duì)不高,以及一些老員工的心理預(yù)期有關(guān)。員工的補(bǔ)充回答特別反映了兩個(gè)單位的特點(diǎn),XX資源公司物資屬于公司制,因此員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個(gè)人能力的發(fā)揮與提高;而XX資源公司院行管局當(dāng)前還是事業(yè)單位,很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。問(wèn)題:對(duì)于下列因素所造成的薪酬差異,哪些是您所認(rèn)可的?XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例學(xué)歷1526%學(xué)歷3716%工齡1729%工齡6729%所在部門(mén)的業(yè)績(jī)3255%所在部門(mén)的業(yè)績(jī)10847%職位2238%職位6930%其它59%其它52%員工的其它意見(jiàn)責(zé)任和權(quán)力。人的品質(zhì)、職業(yè)責(zé)任心。員工的其它意見(jiàn)能力、業(yè)績(jī)、水平。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題,反映了員工對(duì)于薪酬差異的心理認(rèn)同度。在各要素的選擇中,兩個(gè)單位員工的反映頗為一致,認(rèn)可比例最高的一項(xiàng)均為”所在部門(mén)的業(yè)績(jī)”,其次是”職位”,然后依次是”工齡”和”學(xué)歷”,其中XX資源公司物資公司對(duì)”學(xué)歷”的認(rèn)可比例偏高,這可能與該公司學(xué)歷高的員工人數(shù)較多有關(guān)。所有這些都為今后制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立了依據(jù),員工的建議中還包含了責(zé)任心及品質(zhì),不過(guò)這些要素是難于測(cè)定和量化的。問(wèn)題:您認(rèn)為當(dāng)前的薪酬組成是否過(guò)于單一?XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是,太單一1933%是,太單一11148%不是,比較合理3052%不是,比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見(jiàn)不知道工資是如何構(gòu)成的。員工的其它意見(jiàn)績(jī)效工資太低。崗位工資太低,績(jī)效的也不高。欠科學(xué)、合理和說(shuō)服力。合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)于薪酬成分的看法。兩個(gè)單位員工對(duì)此問(wèn)題有著不同的態(tài)度,其中,XX資源公司物資公司的員工大多是認(rèn)可當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)的,盡管個(gè)別員工不大清楚”工資是如何構(gòu)成的”;而XX資源公司院行管局的員工則對(duì)薪酬構(gòu)成的意見(jiàn)比較大,認(rèn)為結(jié)構(gòu)比較單一,可見(jiàn)XX資源公司院行管局的薪酬構(gòu)成還有待豐富。問(wèn)題:您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待?XX資源公司物資公司XX資源公司院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應(yīng)該全部公開(kāi)2543%應(yīng)該全部公開(kāi)8637%應(yīng)該全部保密23%應(yīng)該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開(kāi),薪酬金額能夠保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開(kāi),薪酬金額能夠保密9541%無(wú)所謂814%無(wú)所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見(jiàn)按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。員工的其它意見(jiàn)合理分層次,公開(kāi)。未回答23%未回答115%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)薪酬公開(kāi)化的態(tài)度。兩個(gè)單位員工的看法比較一致,幾乎沒(méi)有什么人贊成”全部保密”,可見(jiàn)”公開(kāi)”的薪酬制度是眾望所歸,而且對(duì)薪酬制度的公開(kāi)要比薪酬數(shù)額的公開(kāi)更重要,這一點(diǎn)應(yīng)成為日后制定薪酬制度的一個(gè)原則。開(kāi)放式問(wèn)題——您對(duì)薪酬設(shè)計(jì)還有其它的建議嗎?請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明。XX資源公司物資公司的回答情況匯總應(yīng)明朗一些。從當(dāng)前狀況看,績(jī)效工資并沒(méi)有達(dá)到原設(shè)想的目的,反而挫傷了部分員工的積極性。培養(yǎng)健康的企業(yè)文化,薪酬體系的作用才能發(fā)揮。增加業(yè)績(jī)薪酬,減少崗位薪酬。貫徹責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則,責(zé)任大則利益大,責(zé)任小則利益小。職能部門(mén)每月應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金,與當(dāng)月效益掛鉤。薪酬制度應(yīng)當(dāng)明確、公平、公正,不能因人而異,主觀,人為因素太多。經(jīng)營(yíng)部門(mén)有提成,銷(xiāo)售的多,提成就多;但做事的一般人員是沒(méi)有提成的;做與不做是一樣的,表面的與無(wú)形的工作無(wú)法區(qū)別衡量。上層管理部門(mén)對(duì)各部門(mén)各期的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)決定了各部門(mén)的績(jī)效工資,不應(yīng)僅僅公開(kāi)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果,應(yīng)同時(shí)公開(kāi)其原因,依據(jù)以及過(guò)程,以起到協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系及激勵(lì)員工的作用。高低好壞在于比較。按業(yè)績(jī)、流水。業(yè)績(jī)、流水和福利。業(yè)績(jī)與薪酬應(yīng)緊密結(jié)合;薪酬應(yīng)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)能留住人才、激勵(lì)人才。XX資源公司院行管局的回答情況匯總分為三級(jí):一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)的崗位,高薪鼓勵(lì)員工,提高效益。付出與收入要相等。多勞多得。能者多勞,按勞分配。沒(méi)有。獎(jiǎng)罰分明。能夠發(fā)揮興趣特長(zhǎng),使本人在工作領(lǐng)域中有更大的潛能發(fā)揮,在這方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。崗位工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)罰工資;福利:四險(xiǎn)一金。增加獎(jiǎng)罰資金,四險(xiǎn)一金應(yīng)上全。付出與收入要相當(dāng)。根據(jù)各單位及各崗位不同,相應(yīng)地實(shí)行多種薪酬模式;高管人員實(shí)行年薪制,機(jī)關(guān)職能部門(mén)員工實(shí)行崗位工資制,生產(chǎn)操作員工實(shí)行績(jī)效工資制。學(xué)歷也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵條件,此條件有利于激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí),提高職工的業(yè)務(wù)能力;工齡也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的條件,工齡長(zhǎng),積累的工作經(jīng)驗(yàn)就多,解決工作中的問(wèn)題能力總是要比工齡短的強(qiáng)。定期評(píng)定員工工作業(yè)績(jī),能夠考慮對(duì)公司有貢獻(xiàn)者薪酬加以激勵(lì)。工資與效益相結(jié)合。獎(jiǎng)罰分明。獎(jiǎng)勤罰懶,按貢獻(xiàn)的大小等建立激勵(lì)機(jī)制;激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該更放開(kāi)些;給物管處的自主權(quán)應(yīng)該更大一些。薪酬應(yīng)該公開(kāi)。透明度不高。按貢獻(xiàn)分配。高低好壞在于比較;實(shí)際薪酬水平應(yīng)當(dāng)與有效貢獻(xiàn)相結(jié)合。以上是兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的一些看法,將其歸納總結(jié)一下,能夠發(fā)現(xiàn)XX資源公司物資公司的意見(jiàn)集中在:(1)薪酬制度要明確,薪酬數(shù)額的評(píng)定應(yīng)客觀、公開(kāi);(2)薪酬與業(yè)績(jī)、責(zé)任緊密聯(lián)系;(3)提高績(jī)效薪酬的比重。XX資源公司院行管局的意見(jiàn)集中在:(1)賞罰分明,強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn);(2)提高薪酬的保障性;(3)多樣化薪酬模式。這些意見(jiàn)將作為我們制定薪酬制度時(shí)的重要參照。三．關(guān)于薪酬問(wèn)題的要素相關(guān)性分析以下分析針對(duì)XX資源公司物資公司和XX資源公司院行管局兩個(gè)單位總共288份問(wèn)卷進(jìn)行,主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學(xué)歷水平的員工對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的不同反應(yīng)。在該項(xiàng)分析中,為達(dá)到更好的分析效果,凡是有對(duì)問(wèn)題未作答的問(wèn)卷一律被剔除。職位、工作年限、學(xué)歷水平與薪酬滿(mǎn)意度的相關(guān)性分析問(wèn)題:您對(duì)自己當(dāng)前的薪酬水平是否滿(mǎn)意?不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位很滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意合計(jì)高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計(jì)21118111205不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位很滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意合計(jì)1年以?xún)?nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－02910140以上2846928183合計(jì)213510832277不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位很滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意合計(jì)初中及以下175316高中0745319146大專(zhuān)03327868本科12121245碩士及以上01102合計(jì)213610732277從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,對(duì)薪酬水平的總體滿(mǎn)意度由于職位、工作年限和學(xué)歷的不同還是有所差異的。就職位來(lái)看,高層管理者、中層管理者和一般員工都是”滿(mǎn)意”的比”不滿(mǎn)意”的比例高,只有”主管”這一層,感到不滿(mǎn)意的比重比較高,或許是這些人員工作比較繁雜,而薪酬又沒(méi)有讓她們感到”付出與回報(bào)相當(dāng)”的緣故吧。就工作年限來(lái)看,如果以”5年”為界線(xiàn),那么會(huì)發(fā)現(xiàn)工作5年以上的老員工對(duì)薪酬基本上是滿(mǎn)意的,而工作5年以下的新員工則相對(duì)不滿(mǎn)意的比例較高。這與新員工較高的心理預(yù)期以及與同齡人的比較心理有很大關(guān)系。學(xué)歷因素對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響力最小,因?yàn)椴徽搹哪膫€(gè)學(xué)歷水平來(lái)看,”滿(mǎn)意”與”不滿(mǎn)意”的比例都近于50％。職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析問(wèn)題:您認(rèn)為當(dāng)前的薪酬制度對(duì)員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎?不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)高層管理者0718中層管理者2141228主管0241438一般員工56957131合計(jì)711484205不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)1年以?xún)?nèi)038111年－2年055102年－3年15393年－5年01310235年－0281240以上88391182合計(jì)9137129275不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)初中及以下09716高中77067144大專(zhuān)1323669本科2231944碩士及以上0202合計(jì)10136129275從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,職位、工作年限和學(xué)歷三種要素對(duì)于員工對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的認(rèn)可程度影響不是很大,但也有以下幾點(diǎn)值得我們注意:(1)從職位角度看,中層管理者認(rèn)為”沒(méi)有起到激勵(lì)作用”的比例最高,而中層又是一個(gè)單位提高績(jī)效的關(guān)鍵,因此如何加強(qiáng)對(duì)中層管理者的激勵(lì)還值得細(xì)致考慮;(2)從工作年限的角度看,工作1年以?xún)?nèi)的新員工竟然有73％的人認(rèn)為”沒(méi)有起到激勵(lì)作用”,這一信號(hào)一方面表明新員工尚未適應(yīng)新的工作環(huán)境,另一方面也提醒我們,現(xiàn)有的薪酬制度很可能對(duì)人才沒(méi)有吸引力。職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)工資比例看法的相關(guān)性分析問(wèn)題:您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)為?不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位高崗位工資,低績(jī)效工資低崗位工資,高績(jī)效工資兩類(lèi)工資基本相近合計(jì)高層管理者1247中層管理者514928主管1191838一般員工282875131合計(jì)4553106204不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位高崗位工資,低績(jī)效工資低崗位工資,高績(jī)效工資兩類(lèi)工資基本相近合計(jì)1年以?xún)?nèi)235101年－2年11792年－3年11683年－5年578205年－682640以上394671156合計(jì)5466123243不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位高崗位工資,低績(jī)效工資低崗位工資,高績(jī)效工資兩類(lèi)工資基本相近合計(jì)初中及以下45514高中252774126大專(zhuān)11222558本科13121843碩士及以上1012合計(jì)5466123243從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,兩個(gè)單位的員工不分職位、工作年限與學(xué)歷,幾乎絕大多數(shù)都贊同”崗位工資與績(jī)效工資基本相近”,這反映了一種”求穩(wěn)”的心態(tài),一如我們?cè)谡{(diào)研過(guò)程中所感受到的公司氛圍和文化。從職位層次看,僅”中層管理者”渴望高績(jī)效工資的比例較高,可見(jiàn)對(duì)這一群體尚有激勵(lì)空間。職位、工作年限、學(xué)歷水平與各種激勵(lì)因素的相關(guān)性分析問(wèn)題:下列各因素中,激勵(lì)您努力工作的主要是哪些?(多選)不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)高層管理者511613中層管理者912111850主管14682452一般員工51224744164合計(jì)79416792279不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)1年以?xún)?nèi)4325141年－2年3305112年－3年6645213年－5年118614395年－22481751以上48326583228合計(jì)945685129364不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)初中及以下443920高中55294849181大專(zhuān)1914183687本科169153171碩士及以上11125合計(jì)955785127364從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,激勵(lì)因素因職位、工作年限和學(xué)歷的差異是有所不同的。就職位來(lái)看,管理者(包括高層管理者、中層管理者和主管)因?yàn)榧缲?fù)公司發(fā)展的重任,大多看重公司的發(fā)展藍(lán)圖,并更多地受到責(zé)任感與事業(yè)心這些內(nèi)在要素的驅(qū)動(dòng);而一般員工由于責(zé)任限制在本職工作,往往將自己看作公司改革與發(fā)展后果的承擔(dān)者,因此需要”高的薪酬待遇”這些外在因素來(lái)激勵(lì)的員工的比例就比較高?；蛟S是直接受高層管理者的領(lǐng)導(dǎo),中層管理者中看重”領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力”的比重最高。就工作年限來(lái)看,工作以上的老員工看重”高的薪酬待遇”的比例最高,而年輕員工則比較在意與自身前途密切相關(guān)的公司發(fā)展藍(lán)圖。就學(xué)歷水平來(lái)看,學(xué)歷在大專(zhuān)以下的員工看重”高的薪酬待遇”的比例相對(duì)較高,但差異不甚大;員工普遍依賴(lài)個(gè)人的責(zé)任感和事業(yè)心,這一點(diǎn)是很可喜的。職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)造成薪酬差異因素認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析問(wèn)題:對(duì)于下列因素所造成的薪酬差異,哪些是您所認(rèn)可的?(多選)不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門(mén)的業(yè)績(jī)職位合計(jì)高層管理者237416中層管理者57201648主管1213211965一般員工16357234157合計(jì)355812073286不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門(mén)的業(yè)績(jī)職位合計(jì)1年以?xún)?nèi)3536171年－2年2263132年－3年2366173年－5年54167325年－711221353以上32598556232合計(jì)518413891364不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門(mén)的業(yè)績(jī)職位合計(jì)初中及以下294419高中20447433171大專(zhuān)1221333197本科16912121167碩士及以上11215合計(jì)518423490459從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,職位、工作年限和學(xué)歷水平三個(gè)要素并未在很大程度上影響員工們對(duì)薪酬差異要素的選擇,大家一致認(rèn)為”所在部門(mén)的業(yè)績(jī)”最應(yīng)該直接同薪酬差異掛鉤。在比例基本持平的情況下,工作以上的員工對(duì)”工齡”所造成的薪酬差異的認(rèn)同度稍高。職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬組成的看法的相關(guān)性分析問(wèn)題:您認(rèn)為當(dāng)前的薪酬組成是否過(guò)于單一?不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位是,太單一不是,比較合理合計(jì)高層管理者178中層管理者141428主管122638一般員工7853131合計(jì)105100205(2)不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位是,太單一不是,比較合理合計(jì)1年以?xún)?nèi)55101年－2年3692年－3年3583年－5年156215年－291039以上8685171合計(jì)141117258(3)不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位是,太單一不是,比較合理合計(jì)初中及以下6814高中8156137大專(zhuān)312859本科182644碩士及以上022合計(jì)136120256從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,職位、工作年限和學(xué)歷水平三種因素確實(shí)導(dǎo)致了反映的差異。就職位來(lái)看,管理者(包括高層管理者、中層管理者和主管)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比較滿(mǎn)意,而一般員工則是認(rèn)為”結(jié)構(gòu)單一”的比例高于認(rèn)為”結(jié)構(gòu)合理”的比例,這一點(diǎn)可能確實(shí)是由實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的。就工作年限來(lái)看,工作3年以上的員工認(rèn)為”結(jié)構(gòu)單一”的比例要高于工作3年以下的員工,這可能是多年來(lái)薪酬系統(tǒng)變化不大所導(dǎo)致的結(jié)果。就學(xué)歷水平來(lái)看,高中和大專(zhuān)學(xué)歷的員工認(rèn)為”結(jié)構(gòu)單一”的比例比較高?？傮w看來(lái),還是認(rèn)為”結(jié)構(gòu)單一”的員工比例偏高。職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬保密的看法的相關(guān)性分析問(wèn)題:您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待?不同職位的員工回答情況匯總態(tài)度職位應(yīng)該全部公開(kāi)應(yīng)該全部保密薪酬制度公開(kāi),金額保密無(wú)所謂合計(jì)高層管理者31408中層管理者5414528主管15118438一般員工5135918131合計(jì)7499527205不同工作年限的員工回答情況匯總態(tài)度職位應(yīng)該全部公開(kāi)應(yīng)該全部保密薪酬制度公開(kāi),金額保密無(wú)所謂合計(jì)1年以?xún)?nèi)4070111年－2年4132102年－3年304293年－5年61124235年－8128340以上8266131180合計(jì)107911542273不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總態(tài)度職位應(yīng)該全部公開(kāi)應(yīng)該全部保密薪酬制度公開(kāi),金額保密無(wú)所謂合計(jì)初中及以下905115高中6246018144大專(zhuān)262251164本科15225547碩士及以上01012合計(jì)112911536272從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,不同職位、工作年限和學(xué)歷水平的員工對(duì)待薪酬保密問(wèn)題的看法有一定程度的不同。就職位來(lái)看,一般員工相對(duì)于各類(lèi)管理者更渴望”全部公開(kāi)”,反映了員工希求公正以及相互比較的心理,而管理者則出于某些顧慮可能更傾向于數(shù)額保密。就工作年限來(lái)看,工作以上的老員工中贊同”全部公開(kāi)”的比例要高于其它各類(lèi)員工,這在一定程度上反映了,越是工作時(shí)間長(zhǎng),”要求公正”的心理就越加強(qiáng)烈,確認(rèn)自己是否”勞有所值”的心理就越加強(qiáng)烈。學(xué)歷水平對(duì)薪酬保密態(tài)度的影響不是很大。總體看來(lái),大家希望單位至少能做到”薪酬制度公開(kāi)”,并能夠容許”薪酬金額的保密”。在實(shí)際中,由于種種原因,真正做到全部公開(kāi)是很難的,因此達(dá)到”薪酬制度公開(kāi)、透明”是實(shí)際而可行的做法,關(guān)鍵是給大家”公開(kāi)”和”公正”的感覺(jué)。四．實(shí)際訪(fǎng)談的調(diào)研結(jié)果除了經(jīng)過(guò)調(diào)研問(wèn)卷獲得的數(shù)據(jù)之外,課題組成員還實(shí)際訪(fǎng)談了兩家單位的一些員工,既包括人力資源部門(mén)的主管,也包括普通的員工。從人員訪(fǎng)談中,課題組也獲得了不少一手資料。經(jīng)過(guò)當(dāng)面訪(fǎng)談,課題組還了解到,XX資源公司物資公司的員工對(duì)兩家單位合并后的前景不是很看好,對(duì)個(gè)人的薪酬也顯得比較擔(dān)憂(yōu)。因?yàn)閄X資源公司物資公司先行改制,已經(jīng)開(kāi)展企業(yè)化運(yùn)作有一段時(shí)間,人員比較精簡(jiǎn),薪酬?duì)顩r相對(duì)來(lái)說(shuō)也比較好一些。相對(duì)而言,XX資源公司院行政管理局當(dāng)前尚未改制,行政事業(yè)單位的色彩很重,薪酬基本上屬于”不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài);再加上歷史的原因,XX資源公司院行政管理局的員工隊(duì)伍相當(dāng)龐大,兩家單位一旦合并,難免被XX資源公司物資公司看成是一個(gè)沉重的包袱。人力資源部門(mén)的管理者則向課題組介紹了員工考評(píng)的一些情況,總體感覺(jué)就是流于形式,因?yàn)楹芏嗫荚u(píng)指標(biāo)難以量化,主管人員憑印象填寫(xiě),到最后干脆應(yīng)付差事;員工對(duì)此也不是很在意,因?yàn)楦?dòng)工資的比例相當(dāng)?shù)?評(píng)估考核幾乎沒(méi)有發(fā)揮任何作用。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。一次是到XX資源公司院行政管理局的中關(guān)村北物業(yè)管理處發(fā)放問(wèn)卷,為了表示謝意,課題組為每一位填寫(xiě)問(wèn)卷的員工準(zhǔn)備了一支圓珠筆作為答謝。一支非常普通的圓珠筆,卻給一線(xiàn)員工帶來(lái)了不小的驚喜,她們很認(rèn)真地填寫(xiě)完問(wèn)卷,頗感滿(mǎn)足地把筆帶走了,有些女員工還特別仔細(xì)地挑了挑筆的花色,據(jù)該物業(yè)管理處的辦公室主任介紹:”她們平時(shí)很少用筆,沒(méi)見(jiàn)過(guò)這么漂亮的筆,覺(jué)得新鮮?！边@件小事給了課題組成員不小的觸動(dòng),一支筆就能給員工帶來(lái)如此的驚喜,這么廉價(jià)的小禮物未嘗不是一種激勵(lì)啊,誰(shuí)說(shuō)只有貨幣才會(huì)讓員工感興趣呢!另一件小事也是發(fā)生在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中。由于路不熟,在北物業(yè)發(fā)放完問(wèn)卷之后,一位負(fù)責(zé)物業(yè)維修的老員工特意給我?guī)返街嘘P(guān)村南物業(yè)繼續(xù)發(fā)放問(wèn)卷。路上和老員工邊走邊聊。老員工對(duì)公司的忠誠(chéng)溢于言表,下崗危機(jī)襲來(lái)的時(shí)候,公司沒(méi)有裁員,而且保證了員工們比較好的薪資水平,這一點(diǎn)一直令這位老員工心懷感念;盡管還有幾年就退休了,但老員工的干勁很足,不為得到更多,只是出于一種責(zé)任感。據(jù)說(shuō)在XX資源公司院行政管理局,像這樣的老員工還真不少。這位老員工讓我們很感動(dòng),同時(shí)也啟發(fā)了課題組成員:這樣的員工對(duì)于公司不但不是負(fù)擔(dān),而且是推廣公司品牌的關(guān)鍵;對(duì)于這些員工,情感激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)或許更有效。五．XX公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)綜合以上各方面的調(diào)研資料,課題組對(duì)XX公司現(xiàn)階段的薪酬管理特點(diǎn)做出了如下的總結(jié)性評(píng)價(jià)。首先,從薪酬總量和員工的實(shí)得數(shù)量來(lái)看,公司為薪酬所承擔(dān)的成本比較大。(說(shuō)明一下,出于薪酬問(wèn)題的敏感性,課題組成員并沒(méi)有過(guò)問(wèn)薪酬的具體數(shù)額,只是了解了薪酬在公司財(cái)務(wù)成本中所占的比重,以及員工對(duì)自己當(dāng)前薪資水平的滿(mǎn)意度。)與同行業(yè)內(nèi)從事同類(lèi)工作的員工相比,XX公司的員工的薪資水平是比較高的,員工的滿(mǎn)意度比較高,特別是工作十年以上的老員工;但年輕員工和學(xué)歷較高的員工滿(mǎn)意度水平一般?？梢?jiàn)XX公司的薪酬分配制度在不同類(lèi)員工之間還有相當(dāng)?shù)恼{(diào)整空間,而且在公司經(jīng)營(yíng)狀況不夠樂(lè)觀的情況下,薪酬總量無(wú)法再擴(kuò)張,只能經(jīng)過(guò)分配上的調(diào)整來(lái)提高薪酬制度的效率。第二,從薪酬的構(gòu)成來(lái)看,XX公司基本上支付的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,其中又以工資為絕對(duì)主導(dǎo)。工資中大多以80％的基本工資和20％的績(jī)效工資構(gòu)成,津貼、獎(jiǎng)金等非常有限,期股制也尚未啟動(dòng),可見(jiàn)薪酬構(gòu)成非常缺乏多樣性。而員工們也普遍反映了這種意見(jiàn),對(duì)保險(xiǎn)、津貼等福利項(xiàng)目抱有一定的期望。XX公司的薪酬體系完全能夠包括更多的薪酬形式,并在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬上多動(dòng)腦筋,這樣能夠在不增加總的薪酬成本的情況下提高薪酬制度的激勵(lì)作用。第三,從薪酬的確定和發(fā)放來(lái)看,員工們的意見(jiàn)集中在績(jī)效工資的評(píng)定方面。很多員工表示不了解薪酬制定的細(xì)則,不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來(lái)的;由于薪金是保密的,因此也不清楚她人的工資數(shù)額,沒(méi)有比較性,就難免對(duì)公正性產(chǎn)生懷疑。更為重要的是,在不了解績(jī)效評(píng)定細(xì)則的情況下,員工們就失去了進(jìn)一步努力的方向?？梢?jiàn)在公開(kāi)性方面,XX公司還需要加大對(duì)薪酬的評(píng)定辦法的宣傳力度。第四,從薪酬體系的實(shí)施效果來(lái)看,很多員工有”干好干壞一個(gè)樣”的感覺(jué),許多員工在薪酬建議中強(qiáng)調(diào)要”獎(jiǎng)勤罰懶”、”獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等,可見(jiàn)員工們有努力工作的愿望和決心,并期望能得到相應(yīng)的回報(bào),特別是”按貢獻(xiàn)得到回報(bào)”,與工作質(zhì)量和工作勤奮程度不如自己的員工拉開(kāi)差距。另外,從課題組的實(shí)際訪(fǎng)談中,我們也感受到,XX公司的中層管理者是最辛苦也最有干勁的一群,但她們的薪酬所得顯然沒(méi)有達(dá)到充分激勵(lì)的程度。XX公司在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面還存在一個(gè)問(wèn)題,就是設(shè)上限而不是設(shè)下限,盡管從最后的發(fā)放數(shù)額來(lái)看二者差別不大,但激勵(lì)作用卻大相徑庭。如果設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)的下限,那么會(huì)激勵(lì)員工不停的努力工作,因?yàn)榭床坏健睒O限”,總有為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作的干勁;但一旦設(shè)定了上限,無(wú)疑是在打壓?jiǎn)T工的士氣,讓員工感覺(jué)”干得再多也只能得到那么多”?？梢?jiàn)一點(diǎn)小小的改變就會(huì)使作用機(jī)制發(fā)生變化,這值得管理者特別注意。最后,從薪酬的評(píng)定基礎(chǔ)來(lái)看,除銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)比較容易用定量的指標(biāo)來(lái)衡量之外,其它類(lèi)的工作往往需要用定性的指標(biāo)來(lái)評(píng)定,特別是行政事務(wù)類(lèi)的工作人員。這樣就難免在評(píng)定的時(shí)候帶有很強(qiáng)的主觀性,一旦主管與員工溝通不足,就會(huì)產(chǎn)生矛盾。因此XX公司的薪酬體系中必須強(qiáng)化溝通和仲裁機(jī)制,這對(duì)日后薪酬體系的完善來(lái)說(shuō)也是必須的。第二節(jié)XX公司薪酬管理改進(jìn)建議結(jié)合課題組對(duì)XX公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察,并參考當(dāng)今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進(jìn)的管理辦法,課題組對(duì)于XX公司薪酬管理方面的改進(jìn),以及薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循如下的思路。第一,改變薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)激勵(lì)性因素。薪酬從其實(shí)際效果來(lái)說(shuō)能夠分為兩類(lèi),一類(lèi)是保健性薪酬(或稱(chēng)為維護(hù)性薪酬),比如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類(lèi)是激勵(lì)性薪酬,比如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等等。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工缺乏安全感,因而易于發(fā)生人員流失以及招聘不到員工等情況。相反,高工資和高福利能吸引并留住員工,但容易被員工理解為是應(yīng)得的待遇,因而無(wú)法起到激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn),采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于XX公司來(lái)說(shuō),當(dāng)前處于改制階段,業(yè)務(wù)也要進(jìn)行一定的調(diào)整,員工難免在心理上有一定的不安定感,但在不具備提高薪酬總量的條件下,XX公司應(yīng)當(dāng)從結(jié)構(gòu)上入手,增加福利和津貼等內(nèi)容,同時(shí)在績(jī)效薪酬的評(píng)定上下功夫,在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時(shí)激勵(lì)員工經(jīng)過(guò)多做貢獻(xiàn)多得收入。第二,改變計(jì)酬方式,提高薪酬的激勵(lì)作用?，F(xiàn)代企業(yè)中,計(jì)酬方式包括計(jì)時(shí)計(jì)酬、計(jì)件計(jì)酬和業(yè)績(jī)薪酬等方式。計(jì)時(shí)薪酬的激勵(lì)效果最差,但能提高員工的安全感,有效避免員工因過(guò)分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問(wèn)題。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯,但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù)。XX公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè),因此計(jì)件薪酬的應(yīng)用空間很小。在這種情況下,為了產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果,宜采用計(jì)時(shí)薪酬和業(yè)績(jī)薪酬相結(jié)合的做法,特別對(duì)于中、高層管理人員來(lái)說(shuō),業(yè)績(jī)薪酬占的比重應(yīng)該更高。因?yàn)榫蚗X公司當(dāng)前的中高層管理人員的工作情況來(lái)看,大家都很敬業(yè),干勁也比較足,加班加點(diǎn)也沒(méi)有怨言,因此拿到計(jì)時(shí)薪酬是完全應(yīng)當(dāng)?shù)?業(yè)績(jī)薪酬對(duì)她們來(lái)說(shuō)更有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。第三,將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來(lái)。貨幣性薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等等;非貨幣性薪酬包括為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉辦的旅游、文體娛樂(lè)等。XX公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎(chǔ),比如XX公司就每年都參加X(jué)X資源公司院系統(tǒng)的職工運(yùn)動(dòng)會(huì),這類(lèi)活動(dòng)看似沒(méi)有有形的收益,但確實(shí)豐富了員工的生活,對(duì)于生活質(zhì)量來(lái)說(shuō)是一種提升。增加非貨幣性薪酬,對(duì)當(dāng)前的XX公司來(lái)說(shuō)確實(shí)是一個(gè)既有能力做到,又能節(jié)約成本,而且還有望提高激勵(lì)效果的好方法。具體的形式能夠是,為家