管理學(xué)經(jīng)典文獻(xiàn)選讀

管理學(xué)經(jīng)典文獻(xiàn)選讀工商管理專業(yè)專用整理人：楊曉智email:泰羅《科學(xué)管理原理》（節(jié)選）什么是科學(xué)管理本篇選自（國會宣言），在此文中，科學(xué)管理之父解釋了科學(xué)管理的本質(zhì)及其引發(fā)的思維方式革命。通過閱讀這篇節(jié)選的文章，我們會認(rèn)識到，科學(xué)管理遠(yuǎn)不只是一件簡單的用以提高效率或節(jié)省時(shí)間的工具，而是一種應(yīng)該深深植根于組織內(nèi)部的思想觀念。科學(xué)管理決不是一件或一組高效的或用以提高效能的工具。它不是一種新的成本核算法，不是新的工資結(jié)算方式，不是計(jì)件系統(tǒng)，不是分紅的方法，不是獎勵方式，不是用秒表來紀(jì)錄工人的勞作情況，不是對時(shí)間的研究，不是對情感和工人行為的分析，不意味著用一兩噸統(tǒng)一格式的印刷品或表格來對人說：“這就是你們的管理系統(tǒng)，拿去用吧!”不是功能性領(lǐng)導(dǎo)，也不是那種隨便什么人一說起科學(xué)管理就首先想到的東西。對一般人來講，提到科學(xué)管理時(shí)腦海中總會浮現(xiàn)出上述的那些東西，但實(shí)際并非如此。在此，我絕對無意于嘲笑成本核算、時(shí)間研究、功能性領(lǐng)導(dǎo)、新的工資結(jié)算法和其他任何確實(shí)能夠提高效率的方法，實(shí)際上，我也相信這些方法。但我要強(qiáng)調(diào)的是，這些東西無論從整體還是從局部來講，都不是科學(xué)管理本身，它們只是有益于科學(xué)管理的附屬物，正如它們也是其他管理方法的附屬物一樣。從本質(zhì)上講，科學(xué)管理其實(shí)是一個(gè)機(jī)構(gòu)或行業(yè)內(nèi)思維方式的徹底革命。對勞動者而言，是對工作、同事和雇員責(zé)任在思想觀念上的徹底革命；對管理方（領(lǐng)班、主管、業(yè)主、董事會等而言，是對自己、對工人的責(zé)任和處理日常事務(wù)的方式在思想觀念上的徹底革命。如果不是雙方共同對思維方式進(jìn)行徹底革命，科學(xué)管理將不復(fù)存在?？茖W(xué)管理的實(shí)質(zhì)就是這種完全的思維方式的革命。隨后我將向你們解釋這種革命到底是什么。我知道這聽起來有些虛張聲勢，像是在說空話、大話，但我將盡力解釋這一思維方式重大革命的內(nèi)容，因?yàn)樗_實(shí)關(guān)系到勞資雙方觀念的根本轉(zhuǎn)變。我今天將要談及的大部分內(nèi)容，涉及如何實(shí)現(xiàn)這種偉大的思維方式革命，無論你是否對細(xì)節(jié)感興趣，我都希望你能夠認(rèn)識到，態(tài)度和觀念的轉(zhuǎn)變必將對雙方產(chǎn)生同樣良好的結(jié)果。現(xiàn)在，我就向你們說明勞動者和管理方所經(jīng)歷的一個(gè)重大觀念轉(zhuǎn)變。我們完全可以認(rèn)為，在過去的生產(chǎn)企業(yè)中，管理人員和勞動者的興趣和注意力主要都集中在如何分配共同創(chuàng)造的盈余上。管理方始終在為自己追求最大的利潤，勞動者也在為自己追求最高的工資收入。相對政治經(jīng)濟(jì)和其他問題而言，盈余分配是更為簡單明了的事情。工廠的每一件產(chǎn)品都有固定的銷售價(jià)格，在它的生產(chǎn)過程中有很多的花費(fèi)，如原料、生產(chǎn)成本、銷售成本和其他間接的成本（廠房租金、稅收、保險(xiǎn)、水電、機(jī)器維護(hù)、貸款利息等，如果我們從銷售價(jià)格中扣除這些花費(fèi)，剩下的就是盈余，它既要包括資方的利潤，也要包括勞方的工資。過去，雙方的注意力大都集中在盈余的劃分上，都瞪大了眼睛。工人們希望以工資的方式獲得盡可能大的一部分，而管理方希望以利潤的方式獲得盡可能大的一部分。我們可以看到，過去發(fā)生的勞資糾紛大部分都是盈余分配的矛盾所引發(fā)。當(dāng)管理方發(fā)現(xiàn)銷售價(jià)格下降時(shí)，往往會降低工資一一減少盈余中工人的份額，作為解決問題的出路，以保護(hù)自己的利益。至于工人（我們不能責(zé)怪他們），沒有誰會愿意放棄工資中的每一元錢，在淡季時(shí)，他們想保持從前的工資水平，而到旺季時(shí)，他們又想得到更多。就是這樣，大部分的盈余分配矛盾由此產(chǎn)生；在極端的情況下，會發(fā)生嚴(yán)重的仇視和罷工。逐漸的，勞資雙方彼此對立，甚至有時(shí)互相視作敵人，彼此斗爭，都想削弱對方而增強(qiáng)自己的實(shí)力。在科學(xué)管理中，勞資雙方思想觀念發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，他們都把眼光從單純的盈余分配上轉(zhuǎn)移開來，不把那當(dāng)作最重要的事情，而是共同致力于增加盈余，直到把“蛋糕”做到足夠大，大到無需再為分配它而爭執(zhí)。他們都認(rèn)識到，如果雙方化敵為友、密切協(xié)作、互相幫助，創(chuàng)造的盈余會比過去大得多，工人的工資會得到充分的提高，廠商也會得到更多的利潤。先生們，這就是偉大的思維方式革命的開始，是邁向科學(xué)管理的第一步。雙方的思想觀念必須徹底改變，以和平代替爭斗，以兄弟般真誠的合作代替互相敵對和傾軋，以向著一個(gè)目標(biāo)共同努力代替分裂，以相互的信任代替重重疑慮。我認(rèn)為，科學(xué)管理必須沿著這條路走下去。這種嶄新的觀念，對于科學(xué)管理是至關(guān)重要的。只有當(dāng)這種觀念成為勞資雙方共同的指導(dǎo)思想，和睦與協(xié)作取代了無序和爭斗，科學(xué)管理才有可能成為現(xiàn)實(shí)。雙方對于盈余分配問題在思想觀念上的轉(zhuǎn)變，只是在科學(xué)管理中發(fā)生的重大思維方式革命的一部分，我將在以后對這一革命的其他組成部分進(jìn)行解釋。此外，還有一種觀念的轉(zhuǎn)變，對于科學(xué)管理是絕對必要的。那就是雙方都必須認(rèn)識到，無論是工人還是老板，在企業(yè)運(yùn)行的所有問題上，都必須以科學(xué)的、準(zhǔn)確的調(diào)查研究來代替過去的個(gè)人臆斷。這一點(diǎn)無論對于確定工作方法還是劃分工作時(shí)間都是很重要的。只有勞資雙方的思想觀念都發(fā)生了這種轉(zhuǎn)變，他們都認(rèn)識到了自己在創(chuàng)造最大盈余中的責(zé)任，并以準(zhǔn)確的科學(xué)知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人專斷，科學(xué)管理才會實(shí)現(xiàn)。這就是科學(xué)管理中必備的兩個(gè)因素。馬克斯?韋伯《經(jīng)濟(jì)和社會組織》（節(jié)選）理想的行政組織理論對馬克斯?韋伯而言，控制是所有企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵性因素，而最佳控制則來自組織機(jī)構(gòu)中的行政組織形式。如果你是那種把行政組織理論與低效、繁文縟節(jié)等混為一談的人，本文將使你確信，那根本不是韋伯對完美的行政組織理論所做的定義。相反，他視它為人類進(jìn)行強(qiáng)有力控制的最佳方式。實(shí)施合法權(quán)力最純粹的類型就是聘用行政組織的全體管理人員。只有組織的最高首領(lǐng)能憑借特權(quán)、選舉或已有成功占據(jù)其權(quán)力地位，但即便他的權(quán)力也構(gòu)成了一個(gè)合法的“能力”區(qū)域。在這個(gè)最純粹的類型中，最高首領(lǐng)之下的全體管理人員由各個(gè)官員組成，他們的指派與職務(wù)執(zhí)行根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：他們具備個(gè)人自由，并受制于只與他們那非人格化的職位責(zé)任有關(guān)的權(quán)力。他們構(gòu)成了明確定義下的等級制度。每個(gè)機(jī)構(gòu)都有明確定義的合法的職權(quán)范圍。機(jī)構(gòu)內(nèi)部是自由的合同關(guān)系，因此，原則上存在自由選擇。選舉候選人基于技術(shù)資格。在最理性的情況下，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是保證了技術(shù)培訓(xùn)的測試或文憑證明，或二者兼要。他們是任命的，不由選舉產(chǎn)生。他們以固定數(shù)額的現(xiàn)金計(jì)酬，多數(shù)人享有養(yǎng)老金。尤其在私人組織里，聘用機(jī)關(guān)僅在特定條件下才有權(quán)決定最終任命，同時(shí)，官員一般都有辭職的自由。薪金級別主要根據(jù)嚴(yán)格的等級制度制定，但除此標(biāo)準(zhǔn)外，職位職責(zé)與在職者社會地位的需要也會被考慮在內(nèi)。機(jī)構(gòu)獨(dú)立，或至少基本上由在職者單獨(dú)占有。它構(gòu)成了一種職業(yè)生涯，有一個(gè)基于資歷、成就，或二者兼?zhèn)涞摹凹睢毕到y(tǒng)。提拔完全依靠上級判斷。官員的工作與管理意義上的所有權(quán)完全分離，他不能把職位據(jù)為已有。在機(jī)構(gòu)事務(wù)的處理中，他受制于嚴(yán)格系統(tǒng)的組織原則。從原則上說，這種組織類型可以適用于各行各業(yè)。它能被用于利潤創(chuàng)造型企業(yè)、慈善組織，或其他許多產(chǎn)出思想或物質(zhì)產(chǎn)品的私人企業(yè)。同樣，它還能被應(yīng)用于政治和宗教組織?？梢宰C明，隨著對純粹形式不同程度的相似，它在歷史上存在于以下領(lǐng)域：比如說，這種行政組織類型在私人診所、受捐醫(yī)院或教會醫(yī)院都能看到。在天主教教堂，行政組織也扮演著重要的角色?，F(xiàn)代教堂中神職人員的管理角色也能很好地證明這一點(diǎn)，它剝奪了以前在很大程度上遭受私人占有的幾乎所有老式教會的圣俸。從普遍存在的主教團(tuán)概念我們還可以說明，它被認(rèn)為是正式設(shè)立的關(guān)于宗教事務(wù)的普遍合法職權(quán)。類似地，羅馬教皇絕無錯誤的教條被認(rèn)為在現(xiàn)實(shí)中具有普遍的權(quán)威性，但在其職權(quán)范圍內(nèi)，只是無權(quán)得到權(quán)威人土的地位這一點(diǎn)，就暗示出了機(jī)構(gòu)范疇與在任者私人事務(wù)范疇的典型區(qū)別。同樣的現(xiàn)象還出現(xiàn)于大規(guī)模的資本主義企業(yè)，企業(yè)越大，它們所起的作用就越重要。在將要進(jìn)行單獨(dú)探討的政黨中，這種真實(shí)性也毫不減色。最后，現(xiàn)代軍隊(duì)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)由特殊類型的軍隊(duì)官員：“軍官”控制的行政組織。純粹形式下的行政組織，其職權(quán)主要根據(jù)委任原則行使。通過選舉產(chǎn)生官員的等級制度組織與由委派產(chǎn)生官員的等級制度組織絕對不是同一種概念。在第一種情況下，選舉不可能產(chǎn)生嚴(yán)格的，甚至只是接近于委派類型的紀(jì)律；因?yàn)樗且环N出于競選目的而對下級官員開放的系統(tǒng)，對上級官員也一樣，官員前途不依賴于上級的判斷。使自由選擇成為可能的自由契約型委任，是現(xiàn)代行政組織的核心內(nèi)容。沒有個(gè)人競爭，由不自由的官員（像奴隸或受贍養(yǎng)者一樣，只能按照正規(guī)行政組織的行事規(guī)則行事）行使職責(zé)的等級組織，用的是術(shù)語：世襲行政組織結(jié)構(gòu)。技術(shù)資歷在行政組織中所起的作用日益重要。即使政黨和商團(tuán)官員也需要專業(yè)知識，雖然它通常更具有經(jīng)驗(yàn)主義特征，靠經(jīng)驗(yàn)而非正規(guī)培訓(xùn)增長?，F(xiàn)代國家惟一無需技術(shù)資歷的“官員”就是那些部長們和總統(tǒng)們了。這一點(diǎn)只能說明他們是僅具一般意義而非實(shí)質(zhì)上的“官員”，就像現(xiàn)實(shí)中大型企業(yè)的管理者或經(jīng)理一樣。因此，在行政組織高層，要有一個(gè)至少不算純粹行政的必備要素。行政組織分類是依靠全體管理人員的特定類型，僅用于控制實(shí)踐的分類。行政組織官員一般領(lǐng)取固定薪金。與之相對應(yīng)，私下?lián)芙o的收入來源叫做“圣俸”。行政組織的薪金通常為現(xiàn)金發(fā)放，盡管這一點(diǎn)并不是行政組織的重要內(nèi)容，而只是最適合于純粹類型的一個(gè)方案而已。支付類型傾向于具有圣俸特征，而且，接受圣俸還暗指收入與職位的額外機(jī)會。同時(shí)，這個(gè)領(lǐng)域具有漸進(jìn)轉(zhuǎn)變的性質(zhì)，其間有許多中間類型?？砍鲎饣虺鍪勐毼?、以源于職務(wù)的收入做抵押獲得額外款項(xiàng)等現(xiàn)象，均與純粹的行政組織類型無關(guān)。不任命在職者主要職權(quán)的“部門”，特別是那些“榮譽(yù)”部門，屬于其他分類。典型的“行政組織”官員會完全占據(jù)部門，作為他的主要職權(quán)。談到官員與管理意義上所有權(quán)的分離，公眾管理部門、私人行政組織和大型資本主義企業(yè)具有同等重要的意義。學(xué)院組織團(tuán)體的重要性日減，有利于事實(shí)上通常也是大部分的組織類型，使他們都順從于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。比如說，普魯士的學(xué)院“政府”讓位給獨(dú)裁的“地區(qū)總裁”之前，已然歷時(shí)很久。我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，發(fā)展的決定性因素主要源于迅速、明確決策的需要，擺脫在各方觀點(diǎn)中妥協(xié)的必要，以及擺脫多數(shù)與少數(shù)分歧的狀況?，F(xiàn)代軍官是官員任命型的，他們根據(jù)特定等級差別進(jìn)行嚴(yán)格清晰的劃分。就這一點(diǎn)而言，這種軍官與選舉產(chǎn)生的軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，具備超凡魅力的雇傭軍隊(duì)長，招募和領(lǐng)導(dǎo)像資本主義企業(yè)一樣唯利是圖的軍隊(duì)的那種軍官，以及花錢買來的委員會在任者等截然不同。這些類型之間也許會有漸進(jìn)的轉(zhuǎn)化。與其職責(zé)意義相分離的世襲“門客”，出于資本目的唯利是圖的軍隊(duì)所有者，以及私人資本企業(yè)家，是現(xiàn)代行政組織類型的先驅(qū)。?獨(dú)裁型行政組織管理經(jīng)驗(yàn)普遍認(rèn)為，從純技術(shù)的觀點(diǎn)來看，行政組織對組織進(jìn)行管理的純粹形式（即行政組織的獨(dú)裁型）能夠獲得最高程度的效率，并且是目前所知的對人類實(shí)行命令式控制的最合理的一種形式。在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性等方面它比其他任何形式都要高級。因此，它能為組織領(lǐng)導(dǎo)及其他與組織有關(guān)的人員所關(guān)心的結(jié)果提供很高的可計(jì)算性?？傊?，它在集約效率和應(yīng)用范圍方面是優(yōu)越的，完全可以用于各種管理任務(wù)。各個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)代團(tuán)體組織形式的發(fā)展與行政組織管理的發(fā)展和傳播是一樣的。對于教堂和國家、軍隊(duì)、政黨、盈利企業(yè)、促進(jìn)各種事業(yè)發(fā)展的組織、民間協(xié)會、俱樂部，以及其他許多集體，都是這樣的。以最顯著的事情為例，現(xiàn)代團(tuán)體組織形式的發(fā)展是現(xiàn)代西方國家最重要的現(xiàn)象。無論有多少種不適合這種模式的形式一一如大學(xué)的代表團(tuán)體、議會委員會、勞工代表會議、名譽(yù)官員、外行的法官等等，無論人們對“行政組織制度的邪惡”有多么不滿，沒有辦公室管理工作，試圖通過其他方式將管理工作繼續(xù)下去，都是不可能的。為適應(yīng)這種形式的需要，日常生活被分割成了幾個(gè)部分。因?yàn)閺男问胶图夹g(shù)觀點(diǎn)看來，行政組織管理形式與其他類似事物相比，往往是最合理的一個(gè)類型。出于當(dāng)前多數(shù)管理的需要，它絕對不可或缺。選擇只是在行政組織體系和對管理領(lǐng)域的淺薄涉獵之間進(jìn)行。行政組織之所以優(yōu)越是因?yàn)橥ㄟ^現(xiàn)代科技與商業(yè)方法在商品生產(chǎn)方面的發(fā)展，技術(shù)知識所起的作用已經(jīng)變得絕對必要了。出于這種考慮，基于資本主義或是社會主義的經(jīng)濟(jì)體系就失去了劃分界線。事實(shí)上，如果后者達(dá)到了可比的技術(shù)生產(chǎn)率水平，那么就意味著專事行政組織的重要性將會大大提高。當(dāng)那些受制于行政組織控制的人想要逃離現(xiàn)有行政組織裝置的影響時(shí)，創(chuàng)建一個(gè)他們自己的遵循行政組織程序的組織極有可能，也很正常。類似地，現(xiàn)有行政組織裝置趨向于在最具有影響力的利益如物質(zhì)和目標(biāo)的驅(qū)使下，不斷發(fā)揮作用，但其特色依然完美。失去它，一個(gè)像我們自己這樣的社會（基于紀(jì)律與技術(shù)培訓(xùn)，官員、雇員和個(gè)人與管理意義上的所有權(quán)相分離）將不可能再行使其職能。惟一的例外恐怕是那些類似農(nóng)民的群體，他們?nèi)匀粨碛兴麄冏约旱纳媸侄?。即使在?quán)力變革或被敵人占有的情況下，行政組織機(jī)制都將維持正常運(yùn)行，就像還在原先的合法政府統(tǒng)治下一樣。問題往往是由誰來控制現(xiàn)有行政組織機(jī)制。這種控制對于那些沒有技術(shù)專長的人而言也是可能的，只不過程度非常有限而已。一般而言，從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看，受過培訓(xùn)的常任官員比他的名義上級內(nèi)閣部長（非專業(yè)人士）更有可能取得成就。盡管絕非獨(dú)一無二，資本主義體系在行政組織的發(fā)展過程中，也已經(jīng)不可否認(rèn)地發(fā)揮了重要的作用。事實(shí)上，如果沒有它，資本主義生產(chǎn)就不可能持續(xù)進(jìn)行，任何一種合理的社會主義類型只須接管它并強(qiáng)化其重要性即可。它在資本主義支持下的發(fā)展過程中，逐漸形成了對穩(wěn)定、嚴(yán)格、集中和可量化管理的迫切需求。正是這種需求使行政組織在我們的社會中作為各種大型管理過程的核心要素，發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。只有通過各個(gè)領(lǐng)域（政治、宗教、經(jīng)濟(jì)等等）小型組織的反演，它才可能發(fā)展到脫離其自身影響的程度。另一方面，資本主義的現(xiàn)代發(fā)展階段強(qiáng)烈趨向于孕育行政組織的發(fā)展，盡管資本主義和行政管理的歷史淵源迥然不同。然而，基于行政組織管理的資本主義是最合理的經(jīng)濟(jì)制度，它還可以反過來促使行政組織發(fā)展得更加合理，尤其由于出于財(cái)務(wù)觀點(diǎn)，它能夠供應(yīng)必需的現(xiàn)金來源。和高效行政組織管理的財(cái)務(wù)條件一起的，還有一些特別重要的關(guān)于溝通和運(yùn)輸?shù)臈l件。精確的行政組織需要鐵路、電報(bào)、電話等服務(wù)設(shè)施，而且以后還會越來越依賴這些條件。組織的社會主義形式也不會改變這個(gè)事實(shí)。在社會主義體系中是否能夠?yàn)殂y根緊的行政組織提供類似資本主義體系下的必要的運(yùn)作條件，的確是個(gè)問題。因?yàn)閷?shí)際上，社會主義需要比資本主義程度更高的正規(guī)行政組織體系。如果這一點(diǎn)不能被證明為可能，就還得證實(shí)社會系統(tǒng)中存在另一種不合理元素一一社會主義經(jīng)常遭遇到的表面與現(xiàn)實(shí)合理性的沖突。行政組織管理體系的本質(zhì)意義是基于知識的控制。這是使之異常合理的重要特征。一方面，它與技術(shù)知識相一致，通過技術(shù)知識它能夠確信自己極具影響力。此外，使用它們的行政組織或權(quán)力持有者以增長工作經(jīng)驗(yàn)的方式，趨向于使自己的權(quán)力伸向更大范圍；因?yàn)樗麄兺ㄟ^辦公室工作可以獲得特殊的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且還能得到與自身有關(guān)的文件資料儲備。由于不是行政組織特有的，“官方秘密”概念就理所當(dāng)然具備了他們的特征。與技術(shù)知識有關(guān)的科技培訓(xùn)和商業(yè)秘密所處的地位有點(diǎn)相似，它是追逐權(quán)力的產(chǎn)物。行政組織是一門高級學(xué)問，既包括技術(shù)知識，又包括把事實(shí)納入自己體系的知識，后者通常限于私有企業(yè)一一資本主義企業(yè)機(jī)構(gòu)。在我們的社會里，資本主義企業(yè)家是能夠遵從合理行政組織的工作知識，維持起碼的豁免權(quán)的惟一一種類型；其余的普通大眾則傾向于參與到無疑會遵循行政組織控制的大型團(tuán)體中。這一點(diǎn)與大批量商品生產(chǎn)中的精密控制機(jī)制一樣具有其必然性。行政組織控制具有普遍性的社會后果主要有以下幾個(gè)：為了盡可能地根據(jù)技術(shù)能力進(jìn)行招聘，趨向于實(shí)施“水準(zhǔn)測量”;財(cái)閥政治由技術(shù)培訓(xùn)的最長可能年限而來，現(xiàn)在通常一直持續(xù)到30歲；對形式主義的非人格性進(jìn)行精神統(tǒng)治，沒有憎恨或激情，因此也沒有友愛或狂熱?？刂茥l例是直截了當(dāng)?shù)穆氊?zé)概念，沒有對個(gè)人的關(guān)心。每個(gè)人都既遵從形式又遵從實(shí)際實(shí)施過程，也就是說，人人都處于經(jīng)驗(yàn)主義的境況。這是完美的行政官員處理其部門事物的核心內(nèi)容。行政組織的發(fā)展極大地促成了社會階層的分級，從歷史上看這也是一個(gè)正常的趨勢。反之，社會分級的每一個(gè)步驟也為行政組織的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。因?yàn)樗鼉A向于消除階級特權(quán)，這些特權(quán)包括擅用管理手段，擅用權(quán)力，基于榮譽(yù)或出于對財(cái)富的嗜好而占據(jù)職位等。隨處可見的這種組合不可避免地預(yù)示著大眾民主政治的發(fā)展。合理行政組織的“精髓”通常具有以下特征：所有人出于對自身安全的考慮促成的形式主義，無論如何都有可能被包括在內(nèi)。否則通往武斷之門就會敞開，形式主義也會處于最小阻力的額度范圍之內(nèi)。另外還有一個(gè)顯然與上文相悖的趨勢一一部分真實(shí)的矛盾現(xiàn)象。即官員認(rèn)為其管理職能不再包括實(shí)質(zhì)上很功利主義的觀點(diǎn)，即為了下屬的福利等。但這種實(shí)用傾向通常被表達(dá)為對調(diào)整后的度量方法做出回應(yīng)。度量方法本身具有拘泥于形式的特性，很容易被認(rèn)為是形式主義精神。這種獨(dú)立存在的合理性趨勢，被所有那些遵從權(quán)利的人們所贊同，這類人不包括上文提及的、非常關(guān)注已有優(yōu)勢的安全性的那些人。關(guān)于這一點(diǎn)展開的問題討論屬于“民主政治”理論的范疇。哈羅德?孔茨《管理理論的叢林（1961年）》（節(jié)選）現(xiàn)代管理理論的學(xué)派管理學(xué)的學(xué)生都同意，管理問題自人類開始有組織的生活就已經(jīng)存在，但大多數(shù)人都認(rèn)為，有系統(tǒng)地對管理進(jìn)行研究則是本世紀(jì)，尤其是近20年來的事情。另外，直到最近幾年，幾乎所有試圖對管理過程進(jìn)行分析，尋找出理論依據(jù)，以促進(jìn)科研、教學(xué)和實(shí)踐的人都是在這一方面活躍、敏銳的參與者，他們對自己多年的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了思考。把一般管理作為一種以智慧為基礎(chǔ)的技巧，最早可見于Fayol，Mooney，AlvinBrown，Sheldon，Barnard和Urwick等人的著作。即使是經(jīng)驗(yàn)主義研究最學(xué)院派的崇拜者也不能否認(rèn)，這些富有洞察力的先行者從多年經(jīng)驗(yàn)里提取的基本原理也涉及到了經(jīng)驗(yàn)主義。眾所周知，這些人在進(jìn)行研究時(shí)，既未做過問卷調(diào)查和訪談，也沒有做過數(shù)學(xué)分析，所以他們的研究不能被完全地認(rèn)為是先驗(yàn)的或者膚淺的。在現(xiàn)代管理理論形成的那幾年里，缺乏學(xué)術(shù)著作的現(xiàn)象很值得注意，這種情況現(xiàn)在已得到扭轉(zhuǎn)。在學(xué)術(shù)殿堂里，大量的論文和研究成果源源不斷地涌現(xiàn)。有趣的是，這也帶來了眾多的迷惑和分歧，也許可以被視作是管理理論尚未成熟的標(biāo)志。我們可以看到，弗雷德里克?泰勒對廠房內(nèi)工序安排的研究、亨利?法約爾從一般管理學(xué)角度對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思和升華，以及其他早期的研究，都存在著眾多不同的研究方法，造成了管理理論中學(xué)派林立的現(xiàn)狀，反而束縛了管理學(xué)的研究?；羯?shí)驗(yàn)和對研究人的關(guān)系興趣復(fù)蘇的20世紀(jì)三四十年代造就的一些行為學(xué)家，把管理看作是人際關(guān)系和管理理論基礎(chǔ)的復(fù)合體，當(dāng)時(shí)，管理理論的基礎(chǔ)是一些尚未完善的心理學(xué)試驗(yàn)性原則。有的行為學(xué)家把管理理論簡單地看作是社會學(xué)的制度和文化表現(xiàn)。那些把決策視為管理核心的學(xué)者們，以這個(gè)核心為基礎(chǔ)，向各個(gè)方向展開研究，涵蓋了組織生活的各個(gè)方面。數(shù)學(xué)家們認(rèn)為管理基本上是對用符號表現(xiàn)的邏輯關(guān)系和永遠(yuǎn)普遍受到尊崇的模型的實(shí)踐。當(dāng)管理學(xué)被看作是對若干個(gè)體系和再分的體系中的一支進(jìn)行的研究時(shí)，我們就完全可以想見，研究者很可能只有把整個(gè)物質(zhì)和文化世界都包含進(jìn)管理系統(tǒng)后才能滿意。這時(shí)，分歧的不斷擴(kuò)大就達(dá)到了頂點(diǎn)。隨著社會學(xué)家、物理學(xué)家和生物學(xué)家近來對一個(gè)古老課題的研究以及各種企業(yè)管理人員對這個(gè)課題興趣的急速增加，我們所說的這個(gè)深不可測的管理理論叢林已不再難以理解。勿庸置疑，心理學(xué)家、社會學(xué)家、人類學(xué)家、人際關(guān)系學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、物理學(xué)家、生物學(xué)家、政治學(xué)家、商務(wù)管理學(xué)者甚至參加實(shí)際工作的管理人員都愿意搭乘這輛有趣的、富有挑戰(zhàn)性的、有利可圖的樂隊(duì)花車。關(guān)注知識前沿的不斷拓展，理論積淀不斷豐厚的人，不會因?yàn)楦鱾€(gè)學(xué)科及實(shí)踐領(lǐng)域?qū)芾韺W(xué)興趣大增而感到不安。實(shí)踐者和研究者都看到，改善管理所帶來的潛力是巨大的，但令他們不安的是，由于管理理論研究方法的多樣化，已經(jīng)造成了一場令人迷惑的、并有負(fù)面作用的混戰(zhàn)。在不同門戶和門徒中，許多未來的學(xué)派領(lǐng)袖主要興趣似乎是創(chuàng)造一種特立獨(dú)行的（同時(shí)也是有“創(chuàng)新”意義的）管理方法。為了維護(hù)自己理論的獨(dú)創(chuàng)性，以能在后世有一席之地（或至少為了證明學(xué)術(shù)地位和得到提升），貶低（有時(shí)甚至是不負(fù)責(zé)任地攻擊）他人的觀點(diǎn)、言論和行為似乎已經(jīng)成為一種時(shí)尚。為能找到一條穿越這雜亂的理論叢林的捷徑，把現(xiàn)代管理理論涉及的一些問題揭示出來，使大家的興趣、才智和研究結(jié)果變得更有意義，我意欲在此對管理理論的各個(gè)“學(xué)派”進(jìn)行劃分，并簡要地辨析各種分歧的由來，為消除這叢林中的雜亂現(xiàn)象提供一些建議。我希望這項(xiàng)工作有助于對這個(gè)學(xué)科進(jìn)行進(jìn)一步的澄清，至少能使我們這些從事管理研究的人不會在面對各種各樣的、有時(shí)甚至是惡意的爭論時(shí)，表現(xiàn)得如同盲人摸象一般。6.1管理理論的主要“學(xué)派”在將要把管理理論劃分為6個(gè)學(xué)派時(shí)，我意識到自己可能會忽視某些方法，而且對各種方法中的細(xì)微差別也不可能面面俱到。但是，我認(rèn)為管理理論研究的大多數(shù)方法都可以被劃分到下列的所謂學(xué)派中。6.1.1管理過程學(xué)派(TheManagementProcessSchool)這一學(xué)派認(rèn)為，管理可以被看作是人們被有組織地集合起來以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。該學(xué)派的任務(wù)就是對這一過程進(jìn)行分析，為這一過程構(gòu)建一個(gè)概念的框架，分析出過程背后的規(guī)律，建立起一整套管理理論。它把管理視作一個(gè)普遍意義上的過程，而不論其在哪種企業(yè)或企業(yè)的哪個(gè)管理層次，盡管它也承認(rèn)企業(yè)之間、管理層次之間在客觀上差別非常大。該學(xué)派認(rèn)為，管理理論就是對經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，通過科學(xué)的研究和對所認(rèn)識到的規(guī)律進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，以及傳授管理過程中涉及的基本原理和基本法則，最終達(dá)到促進(jìn)實(shí)踐的目的。管理過程學(xué)派往往被人們尤其是被批評家稱為“傳統(tǒng)的”或“普遍主義”的學(xué)派。亨利?法約爾可以被認(rèn)為是這一學(xué)派的鼻祖，盡管他并不為許多該學(xué)派的信徒所知，因?yàn)樗淖髌繁煌瑫r(shí)代的弗雷德里克?泰勒掩去了光芒，而且直到1949年他的著作才被大量翻譯成英文。與弗雷德里克?泰勒不同，這一學(xué)派早期的大多數(shù)研究者只對管理過程中的組織進(jìn)行了研究，主要是因?yàn)樗麄儗@一方面更富有經(jīng)驗(yàn)，并且在1940年之前，管理人員很少對計(jì)劃、控制和雇員的作用加以注意。本學(xué)派將其管理理論建立在以下幾個(gè)信條之上：管理是一個(gè)過程，在對管理人員的功能進(jìn)行分析后，可將這個(gè)過程進(jìn)行最優(yōu)化的分解。眾多企業(yè)長期形成的管理經(jīng)驗(yàn)可以被作為是獲取一些基本概念和普遍原則一一一般被稱為原理一的基礎(chǔ)。在對管理加以認(rèn)識和改進(jìn)時(shí)，這些原理具有幫助澄清認(rèn)識和增強(qiáng)預(yù)見性的價(jià)值。這些基本概念可以成為研究的焦點(diǎn)，以確定它們的正確性，并提高它們在實(shí)踐中的意義和可行性。這些基本概念在被證明是正確的并經(jīng)過了完善以后，可以成為一個(gè)有價(jià)值的管理理論的組成部分。管理是一種技能，像醫(yī)學(xué)或建筑學(xué)一樣，通過掌握其基本規(guī)律可以得到提高。管理的原理就像生物和物理原理一樣，即使在某些情況下，實(shí)踐者想在提出的方案中回避原理以節(jié)約必要的費(fèi)用，但原理仍然存在。(這一點(diǎn)在醫(yī)學(xué)、建筑等行業(yè)中并不是一個(gè)新概念，它們的工作目的本身就是要在順應(yīng)基本原理的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的)同其他科學(xué)和藝術(shù)領(lǐng)域一樣，文化、物理和生物等因素對管理者的工作環(huán)境和工作對象都有不同程度的影響，管理理論沒有必要涵蓋知識的各個(gè)領(lǐng)域，把它們作為自己學(xué)科的理論基礎(chǔ)。這一學(xué)派的基本方法是，首先研究管理者的功能，其次是在了解了管理者功能的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行剖析，從復(fù)雜的管理實(shí)踐中提煉出基本概念。我認(rèn)為，把圍繞這些基本要素展開的功能分析進(jìn)行劃分是有必要的：功能的本質(zhì)是什么？功能的目標(biāo)是什么？(3)如何解釋功能的結(jié)構(gòu)？(4)如何解釋實(shí)現(xiàn)功能的過程？也許還有其他有用的方法，但我發(fā)現(xiàn)與管理有關(guān)的所有東西(甚至是一些關(guān)系甚遠(yuǎn)的研究和概念)都可以放在這個(gè)框架里。另外，純粹是為了使管理理論領(lǐng)域更好操作，這一學(xué)派的支持者一般不把社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、物理、化學(xué)或其他學(xué)科的全部內(nèi)容包括進(jìn)來。這樣做并不是因?yàn)檫@些學(xué)科知識不重要，或者對管理沒有什么影響一一原因很簡單，沒有知識的參與，任何科學(xué)和技能都不會取得真正的進(jìn)步。但是，在涉及金錢、宗教、教育或者其他方面的各種生產(chǎn)和銷售活動中，管理者的功能是完全獨(dú)立于我們生活的物理、生物及文化領(lǐng)域的，認(rèn)識不到這一點(diǎn)則是愚蠢的。還有，知識和理論的其他“組成部分”之間是否也存在類似的關(guān)系呢？?6.1.2經(jīng)驗(yàn)學(xué)派我把第二類管理理論稱作“經(jīng)驗(yàn)學(xué)派”(TheEmpiricalSchool)。我認(rèn)為這一學(xué)派包括把管理看作是對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究的學(xué)者。他們有時(shí)試圖總結(jié)出一些一般性規(guī)律，但通常也只是作為一種傳授經(jīng)驗(yàn)的手段將其教給實(shí)踐者和學(xué)生們。這一學(xué)派的典型學(xué)者通常視管理或'政策指導(dǎo)”為對案例的研究和分析，或者采用ErnestDale的“比較方式”等研究手段。這種方法似乎是以這樣一個(gè)假設(shè)為基礎(chǔ)，即如果我們對成功的管理人員的經(jīng)驗(yàn)或管理中所犯的錯誤進(jìn)行研究，或者努力解決管理難題，我們將會懂得并學(xué)會使用最有效的管理技術(shù)。這種管理方法認(rèn)為，學(xué)生或?qū)嵺`者通過親自實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)在各種情況下什么手段可行、什么不可行，將學(xué)會在類似情況下采取同樣的手段。向經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的重要意義不容否認(rèn)。但是與法律不同，管理不是建立在先例基礎(chǔ)上的科學(xué)，而且完全一樣的情況不太可能再次出現(xiàn)。事實(shí)上，過于依賴過去的經(jīng)驗(yàn)和以前解決管理問題的方法存在著潛在的危機(jī)一一原因很簡單，在過去被認(rèn)為是“正確”的技術(shù)和方法未必適合未來的情況。提倡經(jīng)驗(yàn)管理方法的人往往認(rèn)為通過分析案例和歷史，他們就能總結(jié)出具有指導(dǎo)意義、能解決未來管理問題的一般規(guī)律。ErnestDale聲稱，他在研究了“普遍主義”學(xué)派提出的原理后，“沒發(fā)現(xiàn)任何有實(shí)踐價(jià)值的東西”。有意思的是，他從自己對若干重要管理實(shí)踐者的研究中總結(jié)出了一些“普遍規(guī)律”和“準(zhǔn)則”。除了在基本概念上有分歧外，Dale的“比較”方法與他所鄙夷的“普遍主義”方法實(shí)際上是否一樣呢？經(jīng)驗(yàn)學(xué)派強(qiáng)調(diào)對經(jīng)驗(yàn)的研究，由此產(chǎn)生的鉆研和思考確實(shí)有助于對管理原理的證實(shí)。與管理過程學(xué)派相比，這一學(xué)派的倡導(dǎo)者更有可能建立一個(gè)基本理論框架。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派的成員不會僅僅滿足于交換毫無意義、不成系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)，所以從研究中總結(jié)出一般規(guī)律對他們來說很有必要。在這方面，經(jīng)驗(yàn)學(xué)派和管理過程學(xué)派是一樣的。?6.1.3人類行為學(xué)派人類行為學(xué)派(TheHumanBehaviorSchool)的觀點(diǎn)是建立在這樣一個(gè)中心命題上，即，管理是通過人來辦事，所以對管理的研究必須以人際關(guān)系為中心。這一學(xué)派被稱為'人際關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”或者“行為科學(xué)”的方法?！巴ㄟ^研究人與人之間的種種現(xiàn)象，從個(gè)人的行為、性格到各種文化之間的關(guān)系，這一學(xué)派共享了已有的和新近發(fā)展起來的相關(guān)社會科學(xué)的理論、方法和技術(shù)?！睋Q句話說，這一學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理中“人”的因素，以這樣一個(gè)原則為基礎(chǔ)，即當(dāng)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)分組協(xié)作時(shí)，“人們應(yīng)該互相理解”。這一學(xué)派的學(xué)者對心理學(xué)和社會心理學(xué)有很強(qiáng)烈的認(rèn)同感。他們的研究焦點(diǎn)在于，人這種有社會心理的動物的行為動機(jī)究竟是什么。該學(xué)派的有些學(xué)者認(rèn)為，了解人的社會心。管理是管理者工作的一部分，這可以幫助管理者了解雇員，迎合他們的動機(jī)，獲得雇員最大的支持;另一部分學(xué)者則把個(gè)人和集體的心理行為視為整個(gè)管理工作的全部。這一學(xué)派中有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系是一種技巧，認(rèn)為管理者了解并掌握它是很有利的。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)管理者是領(lǐng)袖人物，有時(shí)把管理和領(lǐng)導(dǎo)等同起來，這樣就在實(shí)際上把所有的集體行為當(dāng)作是管理行為。還有學(xué)者把對集體行為動機(jī)的研究和人際關(guān)系的研究簡單地看作是對社會心理關(guān)系的研究，這樣一來，似乎只是簡單地給社會心理學(xué)貼上一個(gè)管理學(xué)的標(biāo)簽。不能否認(rèn)，管理必須處理人的行為。對人的互動行為進(jìn)行研究，無論是否在受到管理的狀態(tài)下，都是很重要、很有意義的，這一點(diǎn)無可厚非。如果認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力對于優(yōu)秀的管理者無關(guān)緊要則是大錯特錯。人類行為涉及的領(lǐng)域和管理的領(lǐng)域是否等同是另外一回事，這就像是把對人體的研究稱作是心臟學(xué)一樣不恰當(dāng)。?6。1.4社會系統(tǒng)學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派(TheSocialSystemSchool)與人類行為學(xué)派關(guān)系密切，往往容易混淆或交織在一起。社會系統(tǒng)學(xué)派的一些學(xué)者把管理視為一個(gè)社會系統(tǒng)，即一個(gè)文化的相互關(guān)系的系統(tǒng)。有時(shí)，如在March和Simon的案例中，這一系統(tǒng)僅限于正式的組織中，組織這個(gè)詞相當(dāng)于企業(yè)，而不是管理中經(jīng)常提到的由權(quán)威操縱的活動這一概念。在其他案例中，該學(xué)派的研究不僅限于正式的組織，而是包括了所有的人際關(guān)系體系。這個(gè)學(xué)派有濃厚的社會學(xué)氣息，所做的研究與社會學(xué)一樣。它辨識各種社會組織文化關(guān)系的性質(zhì)，并試圖證明，它們是一個(gè)彼此聯(lián)系的、通常是和諧的系統(tǒng)。這個(gè)學(xué)派有很多充滿活力的、健談的學(xué)者，而ChesterBarnard也許是他們的精神領(lǐng)袖。為能從根本上對管理程序進(jìn)行解釋，這位愛思考的高級主管在個(gè)人需要的基礎(chǔ)上建立了一套協(xié)作理論，試圖通過協(xié)作來克服個(gè)人及周圍環(huán)境的生理、物理和社會的局限性。ChesterBarnard從整體的協(xié)作系統(tǒng)中抽取并建立起一套相互關(guān)系，他將此定義為“合理組織”。與普通管理者所持的觀點(diǎn)不同，他的“合理組織”的協(xié)作模式是，人們可以相互交流，愿意為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗。Barnard的協(xié)作模式觀念廣泛存在于社會系統(tǒng)學(xué)派許多學(xué)者的作品中。例如，ErbertSimon曾經(jīng)把組織理論的目標(biāo)和人類組織的性質(zhì)定義為“相互依賴的活動體系，至少包括若干個(gè)基本組織，其參與者的行為通常很理性，并指向建立在常識基礎(chǔ)上的目標(biāo)。”如此看來，Simon和其他人似乎拓寬了社會系統(tǒng)的概念，使它還包括了任何協(xié)作和有目標(biāo)的集體的相互關(guān)系和行為。社會系統(tǒng)學(xué)派在管理領(lǐng)域作出了許多令人矚目的貢獻(xiàn)。這一學(xué)派認(rèn)為有組織的企業(yè)是一個(gè)文化有機(jī)體，受文化環(huán)境的各種壓力和矛盾的影響，這個(gè)觀點(diǎn)對管理理論學(xué)家和實(shí)踐者同樣有幫助。有些觀點(diǎn)對管理理論學(xué)家和實(shí)踐者更有幫助，如對組織權(quán)威的制度基礎(chǔ)的認(rèn)識，不合理組織的影響，以及類似WightBakke所說的“組織的束縛”’等社會因素。同樣，Barnard的許多有益的見解，如他的利益驅(qū)動論和機(jī)會主義理論等，都給管理的實(shí)踐提供了從社會學(xué)角度進(jìn)行認(rèn)識的視角?；A(chǔ)社會學(xué)、對社會行為概念的分析以及在社會各體系的框架里對集體行為的研究，的確對管理領(lǐng)域具有很高的價(jià)值。但是有人很可能會問：這是否就是管理?管理學(xué)的范圍與社會學(xué)的范圍是重合的嗎?是否社會學(xué)與語言學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、數(shù)學(xué)或其他知識領(lǐng)域一樣，也是管理的重要支柱呢?對管理進(jìn)行定義必須像對知識領(lǐng)域進(jìn)行定義一樣嗎？?6.1.5決策理論學(xué)派決策理論學(xué)派(TheDecisionTheorySchool)是管理理論的又一個(gè)分支，其支持者很具學(xué)者風(fēng)度，而且人數(shù)越來越多。它強(qiáng)調(diào)以理性的方法作出決定一一從多種可能中選出行為或行動方針。決策本身、決策人和決策集體、對決策過程的分析都可能是該學(xué)派的研究對象。在研究對象的選擇上，有的學(xué)者將自己主要限定在決策的經(jīng)濟(jì)基本原理上，有的將企業(yè)中發(fā)生的所有事情當(dāng)作自己的研究對象，還有的學(xué)者拓寬了決策理論，包括了心理學(xué)和社會學(xué)以及決策的環(huán)境和決策者。決策學(xué)派顯然是消費(fèi)者選擇理論的產(chǎn)物。消費(fèi)者選擇理論是19世紀(jì)早期的JeremyBentham時(shí)代以來經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心的課題。決策學(xué)派的產(chǎn)生是因?yàn)榉N種經(jīng)濟(jì)問題和分析，如效用最大化、不關(guān)心曲線、邊際效用及風(fēng)險(xiǎn)和無常環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)行為。所以一點(diǎn)兒也不奇怪，這一學(xué)派的大多數(shù)學(xué)者同時(shí)又是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，這一學(xué)派的內(nèi)容和模型構(gòu)建與數(shù)學(xué)關(guān)系密切。決策學(xué)派在努力拓寬自己的研究領(lǐng)域，而不僅限于對多種可能性的評估過程。對許多學(xué)者而言，對多種可能性的評估已經(jīng)只是一個(gè)出發(fā)點(diǎn)，用以研究人的行為的各個(gè)方面，包括組織結(jié)構(gòu)的性質(zhì)、個(gè)人和集體的心理和社會反應(yīng)、為決策提供基本信息、價(jià)值觀念分析，尤其是與目標(biāo)、交流網(wǎng)絡(luò)和激勵因素相關(guān)的價(jià)值觀念的分析?？梢韵胂?，這一學(xué)派的學(xué)者在對決策這一窄小卻又重要的領(lǐng)域進(jìn)行研究時(shí)，是通過他們對管理內(nèi)部的觀察，再對整個(gè)企業(yè)運(yùn)行及其環(huán)境進(jìn)行思考的。于是，決策理論不再簡單地把注意力投向決策這一個(gè)狹窄的問題，而是把整個(gè)企業(yè)視為一個(gè)社會體系進(jìn)行廣泛的研究。有人認(rèn)為，既然管理是以決策為重點(diǎn)，管理理論在未來的發(fā)展中就會把決策作為它的中心焦點(diǎn)，其他的觀點(diǎn)將依附于管理理論結(jié)構(gòu)的中心一一決策。如果事情真是如此，可以想像，對決策本身、決策程序及決策人的研究將會延伸至整個(gè)管理領(lǐng)域。但是我們不知道決策是否也可以成為整個(gè)人類知識領(lǐng)域的中心。正如大多數(shù)決策理論學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到的，決策既是個(gè)人問題又是組織問題，上面介紹的純決策理論中的大部分只適用于魯賓遜(RobinsonCrusoe，英國作家笛福著作《魯賓遜漂流記》中的主人公)式的生存和思考方式o?6.1.6數(shù)理學(xué)派盡管數(shù)學(xué)方法可以、而且已經(jīng)被任何管理理論學(xué)派所利用，我還是要把那些視管理為數(shù)學(xué)模型和程序系統(tǒng)的理論家歸為一個(gè)學(xué)派。我個(gè)人以為其中最著名的也許是運(yùn)籌學(xué)的研究者或分析家。他們有時(shí)自命不凡地把自己美稱為“管理科學(xué)家”。數(shù)理學(xué)派(TheMathematicalSchool)的一貫觀點(diǎn)是，如果管理，或者組織，或者計(jì)劃，或者決策，是一個(gè)邏輯的過程，它就可以用數(shù)學(xué)符號和關(guān)系表示。此學(xué)派的最重要的手段是模型，因?yàn)橥ㄟ^它可以把問題的基本關(guān)系及選定的目標(biāo)表示出來。毫無疑問，數(shù)學(xué)手段對于任何研究領(lǐng)域都是非常有用的。迫使研究者對問題和問題的范圍作出定義，傳統(tǒng)上允許加入符號代表未知數(shù)據(jù)。數(shù)學(xué)的邏輯方法是多年的科學(xué)應(yīng)用和提煉的結(jié)晶，為解決或簡化復(fù)雜的問題提供了有力的幫助。但是，在物理、化學(xué)、工程學(xué)或醫(yī)學(xué)中數(shù)學(xué)并不是一個(gè)“獨(dú)立的”學(xué)派，同樣，在管理理論中它也很難被看作是一個(gè)真正獨(dú)立的學(xué)派。我在這里提到它，是因?yàn)閿?shù)學(xué)分析家們好像發(fā)展成了一個(gè)宗派，他們把管理領(lǐng)域劃歸到了自己的名下。說數(shù)學(xué)只是一種工具而不是一個(gè)學(xué)派，我的初衷不是要貶低數(shù)學(xué)在科學(xué)管理和實(shí)踐中的影響。管理領(lǐng)域至關(guān)重要卻又非常復(fù)雜，數(shù)學(xué)家們?yōu)樗鼛砹俗匀豢茖W(xué)的工具和技術(shù)，為這一領(lǐng)域的有序思維作出了巨大貢獻(xiàn)。他們賦予了管理人員更清楚地看問題的手段和愿望，使管理學(xué)者和實(shí)踐者有了設(shè)立目標(biāo)和對提高效率的措施的需求;在促使管理學(xué)成為一個(gè)富有邏輯關(guān)系的體系的過程中，他們發(fā)揮了極大的作用；他們促使管理者回顧并不時(shí)地重新組織信息來源和各個(gè)系統(tǒng)，以使數(shù)據(jù)具有真正的量的含義。但是，盡管數(shù)學(xué)作出了這么多有意義的貢獻(xiàn)，使得對管理的研究更加敏銳，計(jì)劃更加周密，我仍然認(rèn)為數(shù)學(xué)不是管理理論，正如它不是天文學(xué)一樣。埃爾頓?梅奧《工業(yè)文明中的人類問題》（節(jié)選）霍桑試驗(yàn)與西方電氣公司霍桑試驗(yàn)的第二階段：訪談計(jì)劃但是，當(dāng)時(shí)還不能得出這樣的結(jié)論，因?yàn)橹饕淖兓?，試?yàn)室與工廠各部門的各種工作條件之間的確切差別尚未搞清。公司的主管人員決心“再看一看”試驗(yàn)室以外各部門的情況；他們的想法是，那些部門中還會看到些相當(dāng)重要的事實(shí)，即這個(gè)試驗(yàn)本應(yīng)引起主管人員重視的那些事實(shí)。因此，制定了訪談計(jì)劃。人們很快發(fā)現(xiàn)，在這種情況下，問答式訪談是不適用的。工人們希望進(jìn)行交談，希望在嚴(yán)守訪談內(nèi)容秘密的條件下（這條從未違反過），與看來是公司的代表或根據(jù)其態(tài)度看來是負(fù)責(zé)的人進(jìn)行自由交談。這種做法本身就是不尋常的；在這個(gè)世界上，幾乎沒有人有過這樣的經(jīng)驗(yàn)，能找到某個(gè)人，既聰慧又專心致志地傾聽對方的全部談話，而且不打斷對方的話。要做到這一點(diǎn)，必須對訪談員進(jìn)行培訓(xùn)，教他們?nèi)绾蝺A聽、如何避免打斷他人的談話、避免說教，以及如何在個(gè)別情況下一般地避免使別人不能自由表達(dá)自己的思想。為此，制定了指導(dǎo)訪談員如何工作的幾條粗略規(guī)定。這些規(guī)定大致如下：全神貫注地傾聽被訪談?wù)叩恼勗挘⑹谷嗣黠@看出你是這樣做的。只聽，不說。決不爭論，也決不說教。聆聽：（a） 他想說的事情；（b） 他不想說的事情；（c） 如不給予幫助，他所不能說清的事情。聆聽對方談話時(shí)，初步確定（以后還可修正）你面前這個(gè)人的（個(gè)人）類型。為了檢驗(yàn)這點(diǎn)，可不時(shí)地把他的談話內(nèi)容加以總結(jié)并征求意見（如：你剛才說的話是這個(gè)意思嗎，）這樣做的時(shí)候，始終要特別小心，只需澄清，不要添枝加葉，也不要曲解人意。必須牢記，任何談話內(nèi)容均應(yīng)視作私人秘密，不得向任何人透露（這并不妨礙同事間討論情況，也不妨礙在采取適當(dāng)?shù)姆乐剐姑艽胧┖髮懭牍_報(bào)告）。切勿認(rèn)為這種類型的訪談是容易掌握的。確實(shí)，有些人，不論男女，天生就善于做這類工作。但即使是這樣的人，在初期階段也容易感到沮喪，感到無能為力。在這個(gè)階段老訪談員必須以自己的經(jīng)驗(yàn)和耐心的輔導(dǎo)幫助他們度過難關(guān)。訪談時(shí)應(yīng)遵守的規(guī)則中，重要的有兩條（這兩條之所以重要是為了獲得高度的技巧）。首先是第四條規(guī)則，即需要幫助被訪談?wù)咔逦乇磉_(dá)以前未曾表達(dá)過的思想和態(tài)度；其次是第五條規(guī)則，即需要隨時(shí)對談話內(nèi)容加以總結(jié)并征求對方意見。訪談員一旦掌握這兩條并能有效地加以利用，就是學(xué)會了相當(dāng)熟練的訪談技巧。然而，讓我重復(fù)一遍，這種技巧不是容易掌握的。這要求訪談員具有真正掌握別人思想脈絡(luò)、理解他人談話含義的能力。我認(rèn)為，研究組成員及其助手事先都不曾料到實(shí)施這樣一個(gè)訪談計(jì)劃會立即獲得這樣的反響。經(jīng)常可以聽到如下的意見：“這是公司所做的最好的事，”“公司早就該這么做了”等等。好象職工們早巳在等待機(jī)會，自由而無顧慮地談?wù)勊麄儗ΜF(xiàn)代社會中五光十色現(xiàn)象的感受，決不局限于談?wù)摴S各部門的事。找到一個(gè)聰慧的人，不僅樂于傾聽，而且還熱心幫助別人表達(dá)一些理解模糊的想法與感想一一這個(gè)，對于成千上萬的人來說，在現(xiàn)代世界還是一件史無前例的經(jīng)驗(yàn)。前面我曾提過，訪談組在研究的初期階段必然會遇到下述兩個(gè)問題：個(gè)人經(jīng)歷中被視為無益的某個(gè)經(jīng)驗(yàn)，在工業(yè)組織的工作中是經(jīng)常發(fā)生的小事情嗎？現(xiàn)代工業(yè)城市的生活，會不會以某種不為人所理解的方式使工人們傾向于做出思想上或情感上無法擺脫的反應(yīng)，我還說過，這兩個(gè)問題以“某種形式”繼續(xù)吸引住研究小組負(fù)責(zé)人，直到研究結(jié)束時(shí)為止。經(jīng)過12年的進(jìn)一步研究（至今尚未結(jié)束）已獲得某些引入注目的進(jìn)展。例如，在1932年，我提出上述問題時(shí)尚未完全認(rèn)識到科學(xué)、工程和工業(yè)的發(fā)展是怎樣深刻地震動了文明世界的社會結(jié)構(gòu)。這一根本變化（從既定的社會秩序過渡到適應(yīng)性社會秩序）給管理人員和職工個(gè)人帶來大量新的無法預(yù)見的問題。管理問題在監(jiān)工工作中似乎最為尖銳。監(jiān)工不再和他多年甚至終身熟悉的一組人一一道工作，他所領(lǐng)導(dǎo)的一些工人剛剛組成一個(gè)生產(chǎn)班組，但幾乎就在他開始觀察時(shí)就要四散離去?，F(xiàn)在即便不是不可能，也是很難與生產(chǎn)班組的工人進(jìn)行逐個(gè)聯(lián)系。如果他們已經(jīng)組成一個(gè)機(jī)構(gòu)全備的小組，那就比較容易做到這一點(diǎn)。例如，在后者的情況監(jiān)工只須向一個(gè)人下達(dá)適當(dāng)?shù)闹甘?，這個(gè)人再向下傳達(dá)，并與班組一起將其貫徹。在前一種情況下，則必須向每個(gè)人重復(fù)指示，因而也許還會經(jīng)常被誤解。但是，對于各個(gè)工人來說，問題就實(shí)在嚴(yán)重得多了。他在實(shí)際生活和思想背景上完全喪失了安全感和穩(wěn)定感。我們每個(gè)人的安全感和穩(wěn)定感總是來自確信自己是某個(gè)小組的成員。如果喪失了這個(gè)，無論是金錢收入，還是工作保障都不能提供足夠的補(bǔ)償。當(dāng)小組隨工種和工序的變動而不斷變化時(shí)，個(gè)人不可避免地要產(chǎn)生空虛感，而他們的父輩則是在小組中找到友誼的樂趣和安全感的。在這種情況下，個(gè)人的不安（當(dāng)然，許多不安既沒有道理也缺乏根據(jù)）使同伴和監(jiān)工覺得他更加難以相處。這種極端情況到目前為止也許還很少遇到，但是，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)現(xiàn)加速了工業(yè)發(fā)展的步伐，我們?nèi)找嫦蜻@個(gè)方向靠近。在本書的第一章我曾寫道，科學(xué)方法有兩種。在醫(yī)學(xué)上，以實(shí)驗(yàn)室方法和臨床方法為代表。在臨床方法中，人們研究整個(gè)情況有兩個(gè)目的。第一是熟悉事實(shí)并獲得處理事實(shí)的技能，第二是以這種技能為基礎(chǔ)，把技能業(yè)已表明與實(shí)驗(yàn)室周密研究有關(guān)的諸方面情況分離開來。由于某些基本因素被無意地或主觀地排除，以實(shí)驗(yàn)室方法為基礎(chǔ)的研究失敗或部分失敗時(shí)。研究人員如果是明智的就會返回來對整個(gè)情況進(jìn)行臨床方法研究，以求在被排除的決定因素的性質(zhì)方面獲得一些線索?；羯９S研究部的成員，于試驗(yàn)組的第十二試驗(yàn)時(shí)期之后所面臨的情況正是這樣，他們認(rèn)識到這一點(diǎn)。所謂訪談計(jì)劃就說明他們從實(shí)驗(yàn)室研究回到臨床研究上來。然而，如同在整個(gè)臨床研究中那樣，對于被排除的單一的決定性因素不會很快就獲得令人鼓舞的發(fā)現(xiàn):要做一次又一次的觀察，進(jìn)展相當(dāng)緩慢，所有觀察都很重要，但只能逐漸形成一個(gè)單一的綜合發(fā)現(xiàn)。這個(gè)緩慢進(jìn)程在其他著作中也有描述，如《管理和工人》一書。然而人們在出現(xiàn)情況時(shí)，可以或多或少地試圖對各種觀察做出一個(gè)梗概了解。公司管理人員事先擬定了一個(gè)簡短聲明，只有幾句話，準(zhǔn)備在談話開始前向被訪談?wù)咝x。聲明內(nèi)容是，向工人保證，任何談話內(nèi)容都不會泄露給他的監(jiān)工或訪談組以外的公司負(fù)責(zé)人。在許多實(shí)例中，職工們總是對此聲明不屑一顧，立即徑自毫無顧慮地談起話來。有疑惑的與其說是被訪談?wù)撸€不如說是訪談員。由于沒有統(tǒng)計(jì)數(shù)字，我不敢說是大多數(shù)工人，但我可以說是許多工人，用通俗的話說，早就“憋著一肚子話”要發(fā)泄了。他們希望能夠坦率地說給一個(gè)能主事的傾聽者，而且這些話題也決不只限于與公司有關(guān)的事情。我認(rèn)為，這是我從每日訪談情況報(bào)告中所獲得的第一個(gè)看法。研究組開始談?wù)摗鞍l(fā)泄感情”的需要，以及把問題“談出來”給個(gè)人帶來的巨大好處。談話內(nèi)容十分廣泛。一個(gè)工人兩年前因干活一時(shí)松懈受到監(jiān)工的嚴(yán)厲申斥。在訪談中他說明了情況，原來那次是由于他的妻子和孩子在頭天晚上全都突然意外去世。當(dāng)時(shí)他未能說明情況，以后又沒有這樣的機(jī)會。這次他詳細(xì)而生動地?cái)⑹隽耸虑榻?jīng)過。無疑，無論他談的是什么問題，談出來對他是有極大的益處的。然而，這件事畢竟屬于個(gè)別情況。工人更多的是談自己的家庭、家庭處境、教會、同事關(guān)系等等。極通常的是，談自己難以解決的問題。這對人們進(jìn)行下一步調(diào)查有所啟發(fā)。有一點(diǎn)變得很明顯，這就是，不管什么問題，總是部分地，有時(shí)甚至完全取決于職工個(gè)人的態(tài)度。而這種態(tài)度上的缺陷或曲解是一個(gè)人過去的經(jīng)歷或現(xiàn)在處境所造成的后果，更經(jīng)常的是兩者共同造成的后果。例如，一個(gè)女工在訪談中自己就發(fā)現(xiàn)，她對某個(gè)監(jiān)工不滿竟是由于她認(rèn)為那位監(jiān)工的外貌很象她所嫌惡的繼父。不足為奇，恰恰就是那位監(jiān)工事先曾告誡訪談員，“她是很難對付的刀。當(dāng)這位女工發(fā)現(xiàn)她的嫌惡是不合理的，她的處境就得到大大改善。這類案例促使訪談組對每一工人的情況和態(tài)度都進(jìn)行仔細(xì)的研究。“情感發(fā)泄”和“個(gè)人處境”這兩個(gè)術(shù)語成了第一觀察階段所使用的最合適的標(biāo)題，并且似乎概括了訪談員們正在從事的有效工作。正是在這一點(diǎn)上，這一研究和關(guān)于這一研究的概念出現(xiàn)了一個(gè)變化。原來的訪談員們，在工業(yè)部門工作16年之后，最近強(qiáng)調(diào)，報(bào)告選出的第一批事例是特殊的（個(gè)人）案例，既不代表工作組，也不一般地代表訪談試驗(yàn)。據(jù)估計(jì)，原來訪談了兩萬人，報(bào)告挑選出的事例不超過百分之二。這種由于強(qiáng)調(diào)所犯下的錯誤或許是不可避免的。其原國有二：第一，這些事例中的戲劇性變化似乎有力地證明了這種方法的有效性，第二，對于這類訪談必須堅(jiān)持培訓(xùn)熟練的訪談日的必要性。這第二條現(xiàn)在仍然有效。熟練的訪談員必須通過這樣的階段：仔細(xì)地和善于觀察地傾聽對方所談的話和他的全部談話內(nèi)容。這階段的訪談計(jì)劃很象一種治療法，它的勝利也恰與治療的成功相似。如果觀察不到感情發(fā)泄的巨大好處，觀察不到個(gè)人問題受到個(gè)人歷史和個(gè)人處境的限制關(guān)系，我認(rèn)為這項(xiàng)研究就不能做好進(jìn)一步前進(jìn)的準(zhǔn)備。的確，甚至當(dāng)人們已經(jīng)越過僅僅使用心理療法研究個(gè)人而進(jìn)入到研究工業(yè)小組時(shí)，他們就必須避免已列舉過的那些類似的曲解，也必遭了解如何處理這樣的問題。因此，訪談計(jì)劃第一階段的做法還不能放棄.它還保留著原有的重要性。但是，工業(yè)研究必須超越研究需要治療的個(gè)人。當(dāng)既定的程序向適應(yīng)性程序的轉(zhuǎn)變似乎普遍給許多人帶來失去安全感的后果時(shí)，這就更加是如此。研究組的態(tài)度逐漸發(fā)生變化。對個(gè)人的仔細(xì)研究仍在繼續(xù)，但與對斑。組同樣仔細(xì)的研究密切結(jié)合。早期發(fā)生的一件事對建立新的調(diào)查方式有很大影響。在原來的試驗(yàn)室開始試驗(yàn)之前，最早擬定的研究課題之一是不同類型工作所產(chǎn)生的疲勞問題。后來，一位有威望的工長，無疑是帶著這個(gè)問題來找研究組。（這時(shí)該研究組大部分人都在從事訪談試驗(yàn)）。他聲稱他手下的女工整天都在機(jī)器旁辛辛苦苦地干活，到晚上一定很疲勞了。因此他要求進(jìn)行調(diào)查。然而，訪談員已經(jīng)了解到，這個(gè)工作組自稱她們已經(jīng)習(xí)慣于上午做完大部分活，下午就可以“輕輕松松地度過”了。顯然，工長對此一無所知，因而，幸運(yùn)的是兩種可能性能夠進(jìn)行直接測試。研究組的負(fù)責(zé)人與工程師做了悄悄的安排，測量該組在一段期間內(nèi)干活的耗電量。耗電量說明了工作總量。測定結(jié)果完全證實(shí)女工們在訪談時(shí)所談的情況；上午的用電量大大超過下午。研究組通過這個(gè)和其他事實(shí)把注意力轉(zhuǎn)向已為他們了解的這一事實(shí)，即，工作組，作為一個(gè)整體，實(shí)際上決定著每個(gè)工人的產(chǎn)量。這個(gè)定額是參照一個(gè)預(yù)先確定、但從未明確表述過的標(biāo)準(zhǔn)制定的，這個(gè)定額才代表工作組所認(rèn)定的公平合理的工作量。這個(gè)定額幾乎很少與效率工程師所制定的定額一致。最后的試驗(yàn)是為了發(fā)展和確認(rèn)這些看法而進(jìn)行的。該試驗(yàn)報(bào)告的標(biāo)題是“線圈裝配觀察室”。人們立刻意識到，這些事實(shí)絲毫不意味工作土氣不高，不象“產(chǎn)量限制”這樣提法所暗示的那樣。相反地，在現(xiàn)代大規(guī)模工業(yè)中，管理機(jī)構(gòu)和工人之間如果不能自由溝通思想，就不可避免地使工作組在弄清上面推行變革的真正范圍和意義之前要謹(jǐn)慎從事。效率工程師對組織各道工序的熱情很高，但他并不熱衷于恢復(fù)在這方面的合作問題。當(dāng)前，他企圖不與工人進(jìn)行磋商，而想通過建立組織之組織來解決全心全意合作中所涉及的大量人的問題。這種辦法不可避免地要阻塞交流，使自己的令人欽佩的目的歸于失敗。對于訪談員來說，觀察本身固然重要，但還不是最重要之點(diǎn)。小組一一那些相互之間有活躍的日常關(guān)系的小組一一的存在和影響才是重要的事實(shí)。工業(yè)訪談員在傾聽工人談話時(shí)必須學(xué)會區(qū)別和明確，所涉及的是“個(gè)人”還是小組的情況。個(gè)人談話嚴(yán)重失實(shí)的特殊事例常常發(fā)生在那些單獨(dú)干活、“不在組”的職工身上。另一方面，一般訪談雖然不能完全避免失實(shí)，但總是既談個(gè)人的情況，又談工作組的情況。因此，訪談中思想交流的影響不局限于個(gè)人，而是擴(kuò)展到工作組。兩名在大廠工作的女工最近得到“提拔”的機(jī)會，接受“提拔”意味著要離開自己的組轉(zhuǎn)到別的部門工作，因而她們拒絕了。這時(shí)，工會代表對她們施加壓力，并聲稱如果她們還拒絕提升，工會組織者“還不如放棄’努力。在這種情況下，她們才勉強(qiáng)接受了提升。之后，她們馬上要求會見訪談員：她們喜歡原來的小組，她們已贏得了該組的非正式組織成員的資格。她們兩人都感到適應(yīng)新組織和新環(huán)境是件費(fèi)力而不愉快的事。從她們兩個(gè)人那里我們了解到許多有關(guān)她們小組的親密組織（按即：無形的組織或非正式組織）和習(xí)慣做法的情況，因而她們也較為安心地適應(yīng)新組的情況，從而有效地促進(jìn)了在她們新組內(nèi)重建協(xié)力配合的進(jìn)程。最近，在另一次訪談中，一個(gè)18歲的女工向訪談員說，她母親一直慫恿她向監(jiān)工X先生提出“提升”的要求。她拒絕這樣做，但是她對母親的忠誠和母親對她施加的壓力影響了她的工作效率和同事關(guān)系。她向訪談員談了自己的處境。很明顯，“提升”對她來說就意味著向自己朝夕相處的伙伴和同事告別。雖然不能說有直接關(guān)系，但有趣的是，她向訪談員詳細(xì)談了她的處境后，就向母親冷靜地陳述了實(shí)情，既不夸大，也不過激。母親很快就理解了女兒的用心，再也不向她施加要她升級的壓力，女兒的工作效率也恢復(fù)如常了。這個(gè)例子告訴我們，訪談可以消除情感交流渠道上的障礙，其中既有廠內(nèi)的障礙，也有廠外的障礙。然而，這不是我要直接討論的題目。我更想談?wù)摰囊稽c(diǎn)是，如果我們不能提出一套系統(tǒng)方法，以減輕個(gè)人從一個(gè)共事小組轉(zhuǎn)到另一個(gè)共事小組的困難，多少世代以來的人類對聯(lián)合的強(qiáng)烈要求將使適應(yīng)性社會的發(fā)展大大復(fù)雜化。但是，這種觀察結(jié)果在試驗(yàn)初期是無法得到的。引起研究室注意的重要事實(shí)是，一般認(rèn)為管理者和工人之間的關(guān)系存在于以公司管理人為一方，與未經(jīng)特別指出數(shù)目的個(gè)人為另一方，這種觀念大錯特錯。在經(jīng)營一貫成功的工廠里，管理并不是指對單個(gè)工人的管理，而總是指對工作小組的管理。任何正常營運(yùn)的部門中，不管工人自己意識與否，他們都按照一定的習(xí)俗、職責(zé)、慣例、甚至禮儀，自行組成小組。管理的成敗就在于小組在多木程度上無保留地承認(rèn)管理人員的權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)。例如，霍桑工廠繼電器裝配試驗(yàn)室里的情況就是如此。管理人員與女工們磋商，向她們解釋擬議中的試驗(yàn)過程和目的；在某些特定問題上采納她們的建議。以上措施無意中竟在非常重要的人性問題方面取得兩項(xiàng)成果:一是女工們形成了一個(gè)自己管理自己的小組；二是這個(gè)小組與管理人員進(jìn)行通力合作。試驗(yàn)室成功地獲得許多重要的調(diào)查結(jié)果，如工間休息、工時(shí)、食物等等，但是，最重要的調(diào)查結(jié)果無疑是關(guān)于在一般領(lǐng)域中的配合與協(xié)作問題。正在此時(shí)，研究室提出了一份專題報(bào)告：題為“牢騷與苦情”以供公司內(nèi)部私下傳閱。訪談員對聽取過的許多不同處境的詳細(xì)描述表明，即使表達(dá)清楚有力的牢騷也幾乎不能提供苦情來源的邏輯線索，對小組與對個(gè)人都是這樣。盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)界往往集中注意職工的牢騷，以及根據(jù)牢騷者的有力描述得出邏輯結(jié)論，并將其視為一種適用的方法，訪談組卻幾乎不理會（某種征兆除外）工人的（有時(shí)是過分喧染的）不滿表現(xiàn)，而是重新研究情況，尋根問底。正確的方法是進(jìn)行診斷而不是爭論?，F(xiàn)可引用最近出版的《中國已進(jìn)入機(jī)器時(shí)代》中的一個(gè)例子。在第二次大戰(zhàn)期間，中國的各種工業(yè)必須從上海以及中國沿海遷往內(nèi)地的昆明時(shí)，工業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)仍然大部分依靠從上海以及其他地方逃難來的熟練工人。這些工人了解自己在工作中的重要作用，因而威信相當(dāng)之高，然而他們卻普遍感到不滿。明顯的證明是，工人們經(jīng)常故意打破公司食堂的餐具，抱怨伙食質(zhì)量低劣。而公司的伙食實(shí)際上比外面的要好得多，尤其是價(jià)格較便宜。在交談中，工人們坦率承認(rèn)伙食并不壞，不應(yīng)成為抱怨的理由，但熟練工人作為一個(gè)組與職員們（行政人員和監(jiān)工們）的關(guān)系卻非常緊張。許多管理人員（職員）都在美國受過培訓(xùn)，其學(xué)識至少足以為全組建立一個(gè)模式。目前在美國我們已經(jīng)在實(shí)踐中懂得有保留地接受了群氓假說。*但是，在美國學(xué)工程或經(jīng)濟(jì)的有邏輯頭腦的中國留學(xué)生對這些切合實(shí)際的保留意見毫無所知，回到自己的祖國以后堅(jiān)信，對“物質(zhì)刺激，）不予充分響應(yīng)的工人都是惹事生非者，令人頭疼，而中國工人摔盤子的行動恰恰證實(shí)了他們這種信念。在該水平上，接受對伙食不滿的意見，接受集體談判以建立合理的類型肯定是無用的。然而，這就是工業(yè)界每天所做的事（不僅在中國是如此），而且還得到州當(dāng)局的高度贊許以及律師和經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所聲稱的援助。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的言行表明，他們接受了群氓假說及其悲觀推論，認(rèn)為物質(zhì)刺激是人類唯一有效的動力。他們用實(shí)際價(jià)值甚小的邏輯假說代替活生生的現(xiàn)實(shí)。另一方面，訪談組的觀察所得不應(yīng)被描述為用不合理的動機(jī)，代替合理的動機(jī)，用感情代替理智。相反，它啟示我們需要對牢騷和引起牢騷的苦情進(jìn)行認(rèn)真研究，需要了解實(shí)際情況，而不是盲從一個(gè)過時(shí)的理論。可笑的是，某些工業(yè)家僵硬地學(xué)習(xí)了某些經(jīng)濟(jì)理論，企圖對在霍桑工廠進(jìn)行的研究予以貶低，認(rèn)為它不是一種“理論研究”。實(shí)際上這無異是把鞋穿到了另一只腳上一一位置完全顛倒了?；羯Ｔ囼?yàn)只是不抱成見的重新研究了事實(shí)，而其批評者無疑是死死抱住19世紀(jì)流行過的關(guān)于人的理論不放，而這種理論現(xiàn)已變得無用了?；羯ＴL談許劃自1929年開始以來取得了很大成績。本來計(jì)劃研究工人們工作中的舒適問題，這里的工人們是作為單個(gè)工人的群體看待的。后來逐漸明確把工作組和管理人員的關(guān)系做為大規(guī)模工業(yè)的基本問題之一。正是這個(gè)研究使我們首次能夠斷定，管理機(jī)構(gòu)第三項(xiàng)重要的工作就是組織協(xié)力配合，即發(fā)展并維護(hù)合作共事的精神。簡而言之，某些完全合乎實(shí)際的發(fā)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)予以列舉。第一，早期的發(fā)現(xiàn)是，訪談能幫助個(gè)人消除無益的感情糾葛，并將個(gè)人問題清楚地陳述出來。這樣他就可以給自己一些忠告一一這種做法比請教別人要有效得多。關(guān)于這點(diǎn)我在討論“感情發(fā)泄”以及個(gè)人歷史和處境對個(gè)人態(tài)度的影響等問題時(shí)已經(jīng)舉例說明。第二，訪談表明，它能夠幫助個(gè)人和別人一一同事或監(jiān)工等一一相處時(shí)更加輕松融洽，這些人是個(gè)人每天都要與之打交道的。第三，訪談不僅能幫助個(gè)人與其本組工人更好地協(xié)作，還能培養(yǎng)與管理人員更好地一道工作的愿望和能力。在這點(diǎn)上，它多少有點(diǎn)象費(fèi)城上校的行為。某人，即訪談?wù)撸▽τ诠と藖碚f）代表工人小組之外的本廠組織，已經(jīng)幫助他與自己的小組更好地合作共事，這是必要的雙重忠誠的開端：既忠于自己的組，又忠于更大的組織?，F(xiàn)在的問題只是管理當(dāng)局如何明智地利用這個(gè)開端。第四，除以上所說幾點(diǎn)外，訪談對于為北美大陸和全世界面對艱難未來而訓(xùn)練高級行政管理人才方面具有重大意義。人們說，訪談員沒有權(quán)力，也不可能采取行動，只有通過有關(guān)當(dāng)局以及正式組成的權(quán)力路線才能采取行動。然而，訪談員在促進(jìn)權(quán)力路線上下之間的意見交流起到很大作用。第一，他可以清除感情方面的誤解和夸大；第二，他的工作可以明顯地幫助被訪談?wù)邷?zhǔn)確而客觀地申述那隱藏在牢騷后面的苦情。對于有機(jī)會進(jìn)行訪談的聰明敏銳的男女青年，訪談工作可以非常有效地培養(yǎng)他們獲得成熟的態(tài)度和判斷力。把個(gè)人，個(gè)人的意見和思想、人們好為人師的欲望，把這一切都從屬于幫助他人表達(dá)他不易表達(dá)的思想感情，這本身就是最理想的教育。在培養(yǎng)行政人才方面，這比目前大學(xué)課程所規(guī)定的任何科目都更為有用。無疑，有必要培養(yǎng)男女青年清晰表達(dá)自己的思想和見解的能力。但是，如果他們要做行政管理工作，那就更有必要培養(yǎng)他們細(xì)心傾聽他人談話的能力。一個(gè)人只有知道如何幫助他人適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)思想，才能獲得成熟判斷力所要求的許多品質(zhì)。最后，還有上文敘述過的主張，即訪談已證明是對于管理有巨大客觀價(jià)值的信息來源。如前所述，現(xiàn)代大規(guī)模工業(yè)歷來存在的三個(gè)問題是：將科學(xué)和專門技能應(yīng)用到物質(zhì)產(chǎn)品中。使各種操作系統(tǒng)化。組織持久的合作。當(dāng)一個(gè)管理機(jī)構(gòu)的代表聲稱，訪談結(jié)果僅僅是個(gè)人或主觀的觀察所得（許多人還附合這種看法），他實(shí)際上是向我們表明，他所受的教育使他只注意頭兩個(gè)問題，即專門技能和操作的系統(tǒng)安排；他沒有意識到，他所受的教育也使他完全忽視了第三個(gè)問題。對于這樣的人，如果他不能認(rèn)識到某個(gè)問題的存在，那么，有關(guān)該問題的信息也就不成其為信息了。由于這種無知或?qū)е碌拿つ啃?，無疑，在意料不到的地方會經(jīng)常發(fā)生罷工或其他麻煩。訪談法是現(xiàn)有能夠提供相當(dāng)準(zhǔn)確信息的唯一方法。這種信息實(shí)際上是指、一個(gè)部門所能得到的有關(guān)工人之間合作（協(xié)力配合）的真正程度，此外，還指有關(guān)這種合作對管理政策表現(xiàn)擁護(hù)或警惕的程度。霍桑試驗(yàn)至少詳細(xì)說明了這些極其重要的工業(yè)問題，并且采取了某些嘗試性步驟，以便研究診斷和處理某些特定事例的方法。赫伯特?西蒙《管理行為》（節(jié)選）什么是管理科學(xué)？第2章對道德要素和事實(shí)要素做出的區(qū)別，可以幫助解釋管理科學(xué)的本質(zhì)。第2章里說，科學(xué)論點(diǎn)就是對于可觀察的世界以及運(yùn)作方式的陳述；另一方面，道德論點(diǎn)是偏好的表達(dá)。管理原則若采用這種定義，還能被稱為科學(xué)論點(diǎn)嗎?它們包括道德要素嗎？理論科學(xué)和實(shí)踐科學(xué)科學(xué)可以分為理論科學(xué)和實(shí)踐科學(xué)兩類。科學(xué)論斷若能表述成“為了達(dá)到某某狀態(tài)，必須完成某某任務(wù)”的形式，就可以認(rèn)為是實(shí)踐論斷。若采用純粹的描述形式，那對這個(gè)句子的一種完全等效的具有相同成立條件的理論論述是:“某某狀態(tài)必然伴隨著某某條件的滿足。”既然這兩種論述具有相同的事實(shí)含義，則必然在道德方面存在差異。更確切地說，它們之間的差異在于第一類句子有祁使語氣，而第二類句子沒有。只有忽視第一類句子的這種祈使語氣，才能判斷句子的“正誤”。這個(gè)情況與決策的情況完全一致。決策若能轉(zhuǎn)述成事實(shí)命題，?說它“正確”才有意義。在判斷決策正誤之前，必須排除其中的道德因素。實(shí)踐科學(xué)的論斷同樣要用假設(shè)形式來敘述，才能排除其中的道德因素。事實(shí)論斷如果主要用于從一個(gè)祈使句推導(dǎo)出另一個(gè)析使句，那就算是實(shí)踐科學(xué)命題，否則就是理論科學(xué)命題。兩者顯然僅在使用者的動機(jī)方面有所不同。我們從前面的討論可以得出兩個(gè)確定的結(jié)論：第一，科學(xué)只對與驗(yàn)證有關(guān)的論斷感興趣。所以，科學(xué)關(guān)心的是論斷含義的事實(shí)層面，而不是道德層面。第二，按照我們這里的用法，實(shí)踐科學(xué)和理論科學(xué)只在道德方面存在差異。管理科學(xué)命題關(guān)于管理過程的命題若是科學(xué)命題，就可以從事實(shí)意義上判斷其正誤。反過來說，關(guān)于管理過程的命題若可以判斷其正誤，就是科學(xué)命題。人們有時(shí)認(rèn)為，由于管理學(xué)者經(jīng)常使用“好”“壞”來表達(dá)，所以道德是管理科學(xué)里必不可少的要素。如果事實(shí)的確如此，管理科學(xué)就不可能存在了，因?yàn)槲覀儾豢赡芨鶕?jù)經(jīng)驗(yàn)來選擇道德方案。幸好事實(shí)不是這樣。管理研究中“好”“壞”的使用，一般不表示純粹的道德含義。某個(gè)過程如果有利于實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)就是“好的”，如果對實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)不利就是“壞的”。它對于實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)有沒有幫助，純粹是一個(gè)事實(shí)問題。這種事實(shí)要素才是管理科學(xué)的實(shí)質(zhì)構(gòu)成要素。我們舉個(gè)例子，經(jīng)濟(jì)學(xué)里，“A方案好”這個(gè)命題可以轉(zhuǎn)化成事實(shí)和道德兩個(gè)命題：“A方案可以產(chǎn)生最大利潤?！薄白非罄麧欁畲蠡芎谩！钡谝粋€(gè)句子沒有任何道德含義，是屬于企業(yè)實(shí)踐科學(xué)的一個(gè)論述。第二個(gè)句子是一個(gè)道德祈使句，不屬于科學(xué)的范疇?？茖W(xué)不能向我們說明是不是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤最大化，而只能說明實(shí)現(xiàn)利潤最大化應(yīng)該滿足的條件，以及最大化的結(jié)果。如果這種分析正確無誤的話，那么不同學(xué)科的科學(xué)論述在邏輯上并不存在差異。它們之間存在的任何差異，都是由于研究對象不同，而不是因?yàn)閮?nèi)在本質(zhì)不同。自然科學(xué)與社會科學(xué)到目前為止，我們的討論解決了社會科學(xué)領(lǐng)域中，方法論學(xué)者久期爭執(zhí)不休的問題。我們經(jīng)常聽到這樣的論點(diǎn)，認(rèn)為社會科學(xué)包括道德規(guī)范，所以不像自然科學(xué)那樣具有客觀性。若要了解近期關(guān)于這種觀點(diǎn)的陳述，可以參考羅伯特?林德的《為什么要有知識》一書。由于真理和謬誤顯然不可能用析使句來判斷，所以這種區(qū)分毫無意義。如果自然科學(xué)和社會科學(xué)之間存在根本差異的話，也必定在其他方面。自然科學(xué)和社會科學(xué)之間還有一些區(qū)別雖然也成立，但是由于太膚淺，必須排除掉。首先，社會現(xiàn)象可能比自然科學(xué)所關(guān)心的數(shù)據(jù)復(fù)雜得多，因此，發(fā)現(xiàn)社會現(xiàn)象基本規(guī)律的任務(wù)也必定更加艱巨。其次，進(jìn)行社會科學(xué)實(shí)驗(yàn)必須考慮到對實(shí)驗(yàn)對象產(chǎn)生的影響后果。《阿羅史密斯》一書中的那個(gè)醫(yī)生，有個(gè)絕佳機(jī)會在控制條件下進(jìn)行疫苗實(shí)驗(yàn)，然而他的人類價(jià)值觀占了上風(fēng)，因?yàn)樗麩o法剝奪控制組試驗(yàn)體接受免疫的權(quán)利。我們承認(rèn)這兩個(gè)區(qū)別的確成立，但絕不是根本區(qū)別。復(fù)雜性是一個(gè)程度問題，我們完全可以懷疑，物理學(xué)中某些復(fù)雜的現(xiàn)象是不是真的沒有那些更簡單的社會現(xiàn)象復(fù)雜。實(shí)驗(yàn)也很難說是真正的區(qū)別，比如天文學(xué)是自然科學(xué)中發(fā)展最早的，但它在發(fā)現(xiàn)規(guī)律的過程中，幾乎從未借助過實(shí)驗(yàn)的幫助。預(yù)期是社會行為的影響因素如果說社會科學(xué)和自然科學(xué)之間存在根本差別，差別的產(chǎn)生就是由于與社會科學(xué)打交道的是行為受到知識、記憶和預(yù)期影響的有意識的人類。人類影響行為的知識會（但不一定）改變自身的行為。例如，很明顯，公眾對第一次世界大戰(zhàn)期間宣傳活動用途的認(rèn)識，在一定程度上影響了第二次世界大戰(zhàn)中公眾對宣傳的反應(yīng)。這并不是說，我們就無法闡述有效的人類行為規(guī)律了。這意思無非是，社會規(guī)律所描述的行為對象的知識和經(jīng)驗(yàn)狀況，是闡述社會規(guī)律時(shí)必須考慮的變量之一。作為科學(xué)研究對象，其行為的目的性越明顯，知識和經(jīng)驗(yàn)扮演的角色就越重要。一旦涉及到群體行為，有目的的行為依賴于信念或預(yù)期這一特征，就會產(chǎn)生深層次的社會效應(yīng)。每個(gè)群體成員的決策都取決于他對群體其他成員行為的預(yù)期，也就是說，A的決策取決于他對B行為的預(yù)期，而B的決策也取決于他對A行為的預(yù)期。這樣就會出現(xiàn)一種不確定性，正如股票市場之類的社會體系中實(shí)際發(fā)生的狀況那樣，成功的行為包括猜測其他股市參與者的預(yù)期。社會體系的一個(gè)根本特征就是，其穩(wěn)定性甚至存在性都由這種預(yù)期決定。他人的行為只要能夠準(zhǔn)確地預(yù)測，就構(gòu)成了客觀環(huán)境的一部分，與環(huán)境的物質(zhì)方面并沒有本質(zhì)的差別。在管理領(lǐng)域進(jìn)行同樣的思考，我們發(fā)現(xiàn)，首先，管理型組織的存在就意味著其參與者的行為必定帶有很強(qiáng)的目的性。所以，對組織參與者行為的預(yù)期就是行為的一個(gè)決定因素。而且，他們的預(yù)期還有一部分是對管理型組織其他成員行為的預(yù)期。從這個(gè)意義上來說，管理就像演戲。雖然不同角色扮演的戲劇內(nèi)容很不一樣，但對于一個(gè)好演員來說，其任務(wù)就是理解角色、扮演角色。表演效果如何，由戲劇本身的效果和扮演效果兩方面來決定。管理過程的效果則是由組織的效力和每個(gè)組織成員工作的效果來決定。管理原則的本質(zhì)我們可以把上述關(guān)于管理科學(xué)的論述歸納成幾個(gè)結(jié)論。首先，管理科學(xué)同任何一門科學(xué)一樣，只關(guān)心事實(shí)論述?？茖W(xué)體系中沒有道德論斷的立足之地。一旦有道德論述出現(xiàn)，我們總可以將其分解成事實(shí)和道德兩部分，只有前者與科學(xué)相關(guān)。按照前面的“理論”和“實(shí)踐”的定義，我們發(fā)現(xiàn)，管理科學(xué)可以采取兩種模式。一方面，管理命題可以針對具體組織或一般意義上的組織中，有組織的群體中的人類行為方式進(jìn)行描述。這一塊可以稱為管理社會學(xué)。另一方面，是實(shí)踐管理學(xué)包括的命題，即人類如果希望使用稀缺資源最大程度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，應(yīng)該采取的具體行動。管理科學(xué)這兩種形式酷似經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩種形式。第一種是經(jīng)濟(jì)理論和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，是對市場中人類行為進(jìn)行的一般性描述。第二種是企業(yè)理論，是闡述導(dǎo)致企業(yè)利潤最大化的企業(yè)行為的條件。亨利■法約爾《工業(yè)管理與一般管理》（節(jié)選）什么是計(jì)劃由真正的先行者寫于60年前的這篇探討計(jì)劃的短文，其通用性讀來猶如寫自昨日。法約爾標(biāo)識出了好的行為計(jì)劃的種種特征，概要介紹了計(jì)劃草擬方法。此外我們還應(yīng)注意法約爾對計(jì)劃中人的因素的強(qiáng)調(diào)。格言“管理即是向前看”在一定程度上點(diǎn)明了企業(yè)計(jì)劃的重要性。的確，如果說遠(yuǎn)見不是管理的全部的話，那它至少也是管理的核心部分。本文中的預(yù)見意即推測未來并為之做準(zhǔn)備?？梢姡A(yù)見本身就已經(jīng)是行動了。計(jì)劃以多種形態(tài)出現(xiàn)于各種場合，它的主要表現(xiàn)、外在情形和最有效工具共同構(gòu)成行動計(jì)劃，同時(shí)，行動計(jì)劃還是想像的結(jié)果，隨后的行動路線，經(jīng)歷的發(fā)展階段，以及使用的方法。它是對未來的一種想像，在這里，對近期事件的刻畫會略有不同，而同時(shí)遠(yuǎn)期事件卻似乎日漸清晰。它需要企業(yè)在事先定義好的時(shí)間區(qū)間內(nèi)按照預(yù)見的軌道運(yùn)行。行動計(jì)劃取決于：（1）企業(yè)資源（建筑物、工具、原材料、人員、生產(chǎn)能力、銷路、公共關(guān)系等）；（2）正在進(jìn)行的工作的性質(zhì)及重要性；（3）部分涉及技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)及其他條件的未來走勢。一旦主體發(fā)生變化，這些條件的重要性與發(fā)生與否將不可預(yù)料。制訂行動計(jì)劃是所有企業(yè)最困難最重要的事件之一，涉及所有部門和所有職能，尤其是管理職能。它對手握行動計(jì)劃主動權(quán)的管理者貫徹其管理職能很有效果。他指出計(jì)劃的目標(biāo)和范圍，確定集體任務(wù)的各部門分工，協(xié)調(diào)各部分工作使任務(wù)整體協(xié)同一致，最后則制訂出隨后的行動路線。行動路線不僅包括務(wù)必要與良好的管理原則和管理規(guī)定協(xié)調(diào)一致的規(guī)則，而且所采用的安排也應(yīng)促進(jìn)這些原則和規(guī)定的應(yīng)用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其助理除了必備技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)和其他多種能力外，還應(yīng)添加一項(xiàng)相當(dāng)可觀的管理能力。?好的行動計(jì)劃的一般特征沒有人懷疑行動計(jì)劃的有用性。行動之前最有必要知道的是何謂可能，何謂渴求。眾所周知，缺乏計(jì)劃將導(dǎo)致猶豫不決、錯誤步驟和不合時(shí)宜地改變方向，除災(zāi)禍以外，它產(chǎn)生了無數(shù)導(dǎo)致企業(yè)衰敗的理由。我認(rèn)為行動計(jì)劃問題及其重要性已毋庸贅述，在此我只想表達(dá)行動計(jì)劃不可或缺的基本觀點(diǎn)。但是計(jì)劃隨處可見，有簡單的，有復(fù)雜的，有簡練的，有詳細(xì)的，有長期的，有短期的；既有需要細(xì)細(xì)揣摩加以學(xué)習(xí)研究的，又有可以一帶而過粗略瀏覽的；有好的，有壞的，有不好不壞的。好的計(jì)劃如何脫穎而出呢?唯有經(jīng)歷一遍才能最終確定計(jì)劃的真正價(jià)值，換言之，要通過它對企業(yè)產(chǎn)生的效果，甚至于它的應(yīng)用方式來考慮計(jì)劃的價(jià)值。然而，在等待經(jīng)歷判決之先，確實(shí)可以探求到一些一致公認(rèn)的明顯特點(diǎn)。計(jì)劃的統(tǒng)一是一個(gè)例子。只有一個(gè)計(jì)劃才能在某時(shí)刻投入運(yùn)行，兩個(gè)不同的計(jì)劃必然意味著二元、混亂和無序。但是一個(gè)計(jì)劃可以被劃分為幾個(gè)部分。在大型康采恩中，我們發(fā)現(xiàn)圍繞著總體計(jì)劃還有技術(shù)、商業(yè)和財(cái)務(wù)計(jì)劃；或者就是一個(gè)全面計(jì)劃輔以各部門的具體計(jì)劃。然而所有這些計(jì)劃都互相連接，互相聯(lián)系，以致于牽一發(fā)而動全身。計(jì)劃的指導(dǎo)作用務(wù)必延續(xù)下去。既然人類預(yù)見力的局限性必然會對計(jì)劃期限有所約束，那么為了不間斷指導(dǎo)作用，第二個(gè)計(jì)劃必須緊接著第一個(gè)計(jì)劃，第三個(gè)緊接著第二個(gè)，依次類推。大企業(yè)當(dāng)前使用的通常都是年計(jì)劃，其他更短期或更長期的計(jì)劃則均與年計(jì)劃保持緊密一致，并與后者同時(shí)運(yùn)行。計(jì)劃應(yīng)有足夠的靈活性，以順應(yīng)前文提及的調(diào)整過程，無論調(diào)整來自外部環(huán)境的壓力還是其他什么原因。這是一條自始至終必須遵守的規(guī)則。另一個(gè)關(guān)于計(jì)劃的不錯的觀點(diǎn)是，對關(guān)系到未來的未知因素要有與精確性一樣程度的兼容性。通常，規(guī)劃最近行為路線可以達(dá)到相當(dāng)程度的精確，而對遠(yuǎn)期行為則只有一個(gè)簡單的一般指示而已。因?yàn)樵谒麄儓?zhí)行工作的那一刻之前，把即