企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制及改進模式TSFC四步培訓(xùn)法

企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制及改進模式知識經(jīng)濟時代，培訓(xùn)與發(fā)一直是企業(yè)保持其持續(xù)strong>競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略段之一，而企業(yè)培訓(xùn)及資源投入增長趨勢與速度一般直接反映該企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度。但有關(guān)培訓(xùn)利用研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%~20%，也就是說80%~90%的培訓(xùn)資源被浪費了。這對任何一個面臨激烈競爭和追求高效率的企業(yè)來說都是無法容忍的。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時增強培訓(xùn)的實際效果，促成培訓(xùn)知識的有效轉(zhuǎn)化，就成了企業(yè)迫切關(guān)注的課題，所以分析和研究企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的障礙及分析培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題是讓企業(yè)深感困惑的問題。一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術(shù)進步迫使企業(yè)加大員工的培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)投入產(chǎn)出率不成比例，培訓(xùn)效果難以衡量讓企業(yè)培訓(xùn)部門處境尷尬。下面通過分析培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的障礙，對有效克服培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的障礙，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率提供改進依據(jù)。1、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的觀念分析第一，培訓(xùn)僅僅是一種福利。片面強調(diào)培訓(xùn)僅僅是員工一種福利的觀念，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓?，不利于培?xùn)績效的提升。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、住房補助、醫(yī)療保險等，既然是一種福利，員工自然可以在要與不要之間取舍。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中，讓員工感受到的競爭壓力，督促員工努力去學(xué)習(xí)。第二，培訓(xùn)是中基層管理者的事。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，但只注公司中基層員工的培訓(xùn)，忽視公司高層的培訓(xùn)。企業(yè)需要清醒地認識到，對公司高管層進行必要的管理知識和技能培訓(xùn)是必要的。一些企業(yè)的管理者是從基層崗位上提拔上來的，盡管職位發(fā)生變化，但個人素質(zhì)并沒有太大變化，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，他們更應(yīng)該加強培訓(xùn)，強化在企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力源、財務(wù)管理、市場營銷等方面理論知識和能力。如果偏重中基層員工的培訓(xùn)，員工素質(zhì)得到全面提升，而管理者又蔑視培訓(xùn)工作，管理的思想理念和技能并沒有得到提升的情況會造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。第三，培訓(xùn)是人力資源部門的工作職責(zé)。人力資源部門在企業(yè)中的角色比較尷尬，高層不重視，中層不支持，基層不理解，就好比一個“孤獨的漫步者”。企業(yè)高層或許這樣認為：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的并負責(zé)培的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)做得不好，所有這些問題不是我們管理人員的責(zé)任。“培訓(xùn)是人力資源部門的事”是一種形而上學(xué)的偏見。第四，培訓(xùn)萬能論。企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是過分倚重于培訓(xùn)工作，認為培訓(xùn)是萬能的，一旦出現(xiàn)經(jīng)營管理危機，會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成解救企業(yè)的萬能鑰匙。培訓(xùn)并非萬能！培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的，我們需要以一顆平常心對待培訓(xùn)。2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的執(zhí)行分析第一，缺乏科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)。即使管理者已認識到培訓(xùn)的重要性，也不能保證培訓(xùn)的有效開展，因為企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性、隨意性及沒有針對性。沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計有機結(jié)合進行設(shè)計培訓(xùn)，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。第二，重視投入，忽視產(chǎn)出。企業(yè)培訓(xùn)年度計劃通常提供的是企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費投入和培訓(xùn)課程計劃安排，一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進行簡單的考試，對培訓(xùn)績效缺乏系統(tǒng)管理，難以保證培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。第三，重前期準(zhǔn)備，忽視培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，進入實施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督和溝通，以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制形成的前提企業(yè)培訓(xùn)工作的重要性及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化其顯而易見。首先，相比較貨幣資本、物力資本，知識資本（或智力資本）在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻日益突出，而知識資本的形成是投入的時間精力和智力的積累與轉(zhuǎn)化，是個學(xué)習(xí)的過程。其次，健全培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制，提升轉(zhuǎn)化率能，是員工在較短時間內(nèi)提高操作技能與水平，提高工作效率，適應(yīng)工作要求，提升工作業(yè)績的重要途徑，也是員工晉升的重要渠道。再次，它是灌輸企業(yè)文化理念、化員工企業(yè)認同感、增強企業(yè)忠誠度的有效途徑。但對于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制形成的過程應(yīng)有一定的前提和平臺。1、完善培訓(xùn)管理系統(tǒng)要改變企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的狀況，就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視培訓(xùn)。第一，取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來；第二，培訓(xùn)管理部門與其它各部門共同參與培訓(xùn)規(guī)劃；第三，管理影響培訓(xùn)過程的關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)；第四，用反饋、激勵機制促進培訓(xùn)的發(fā)展；第五，加強培訓(xùn)成果在實際工作中的運用和轉(zhuǎn)化及其將學(xué)習(xí)和工作融為一體。經(jīng)驗告訴我們，這種把視野擴展到學(xué)習(xí)活動以外去系統(tǒng)思考培訓(xùn)，反而能提高培訓(xùn)的效率和轉(zhuǎn)化率。2、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)要圍繞組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略進行，讓員工明白他們所學(xué)的新技能與組織發(fā)展之間的聯(lián)系，通過目標(biāo)激勵督促學(xué)員盡快運營所學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生效益。這也使培訓(xùn)更加具有相關(guān)度，且使每個人都更關(guān)注將其培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用工作的主要目標(biāo)。3、確立制度保證培訓(xùn)工作需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)制度，對學(xué)員及其直接主管進行組織管理。通過形成培訓(xùn)制度、激勵機制等相關(guān)管理制度，使員明白自己參加培訓(xùn)后，有了哪些方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有么變化，心里有數(shù)，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)有動力。人力資源部通過設(shè)定使用新技能、新方法完成工作的績效目標(biāo)，使員工明確在培訓(xùn)之后具體應(yīng)用學(xué)到的知識技能，能夠極大的促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果。沒有健全的培訓(xùn)制度約束和保證，培訓(xùn)是很難出什么成果的。總之，有了以上機制和保障的同時，還必須建立合理和區(qū)分合理的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)在實施中才能更有效果。培訓(xùn)目標(biāo)才能有可能達成。三、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制有效運作的改進模式針對以上的分析，我們可以把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制通過內(nèi)部主導(dǎo)式改進模式、外部牽引式改進模式和內(nèi)外聯(lián)姻式改進模式等方式建立。1、內(nèi)部主導(dǎo)改進模式內(nèi)部主導(dǎo)模式是指主要通過內(nèi)部力量有效運作培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機制的一種模式選擇。內(nèi)部主導(dǎo)模式需要一系列的制度和機制等配套支持促成培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化，包括導(dǎo)師選聘機制、溝通機制、培訓(xùn)監(jiān)督、控制和反饋機制等。其中，良好的溝通機制是前提，健全的導(dǎo)師選聘機制是關(guān)鍵，培訓(xùn)監(jiān)督、控制以及反饋機制是保證。第一，建立和健全導(dǎo)師選聘機制。培訓(xùn)是否能給企業(yè)和個人帶來有效的收益，選聘講師是關(guān)鍵，可以說一次培訓(xùn)課不論他怎么精心安排布置和宣傳，都無法取代講師選聘在整個培訓(xùn)中的核心地位和作用。因此，不論是公開課或者是內(nèi)訓(xùn)課，要想取得預(yù)期的成效，對講師的選擇是關(guān)鍵所在。企業(yè)在選擇培訓(xùn)講師時，需要像進行實物資產(chǎn)投資一樣，必須做相應(yīng)的投資分析，不僅要從講師的從業(yè)經(jīng)歷、教育背景、知名度等方面進行考察，更要關(guān)注講師的講課風(fēng)格、內(nèi)容的適用性進行衡量。選對了講師，培訓(xùn)的成功就有了最重要的保證。第二，建立高效的溝通機制。暢通的溝通渠道以及良好的信息傳遞會大大提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率。培訓(xùn)組織者如果能讓學(xué)員的直接主管在培訓(xùn)前，就了解到培訓(xùn)的主要內(nèi)容、目的、預(yù)期的效果，就可以讓學(xué)員的直接主管對培訓(xùn)有一個全面的認識，并將此次培訓(xùn)與自己的日常管理結(jié)合起來，這樣，他們對培訓(xùn)的認同度就會提高。在培訓(xùn)結(jié)束后，同樣與學(xué)員的主管進行溝通，告知他的下屬在什么時間參加了一個什么樣的培訓(xùn)，他有什么樣的收獲，并承諾做出什么樣的改變，請其與學(xué)員進行溝通，協(xié)助做好績效后期跟蹤和反饋工作。2、外部牽引改進模式外部牽引模式是指主要依靠外部力量促成培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的一種運作模式，通過引入依托戰(zhàn)略合作者，主要是一些培訓(xùn)機構(gòu)、高校或科研院所，來負責(zé)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，促成培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化，而企業(yè)退居次要地位。這種做法類似于“培訓(xùn)外包”工作。外部牽引模式具有比較明顯的優(yōu)點。首先，具有較強的專業(yè)優(yōu)勢。企業(yè)在選定培訓(xùn)方面的合作方是，會對合作伙伴的專攻領(lǐng)域或優(yōu)勢領(lǐng)域、從業(yè)資歷背景、團隊人員構(gòu)成、項目經(jīng)驗方面進行較深入細致的分析調(diào)查和比較，有助于針對企業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域提供定制化服務(wù)。其次，實力較強，專業(yè)其實就是實力的應(yīng)證和綜合反映。再次，經(jīng)驗豐富。專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)通常具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗應(yīng)對培訓(xùn)問題的處理經(jīng)驗，在處理培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題提升培訓(xùn)績效方面能夠駕輕就熟，游刃有余。3、內(nèi)外聯(lián)姻式改進模式內(nèi)外聯(lián)姻模式是與外部相關(guān)機構(gòu)形成一種持久穩(wěn)定的戰(zhàn)略協(xié)作模式，依靠內(nèi)外部力量共同作用，主導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，提升培訓(xùn)績效。內(nèi)外聯(lián)姻模式與外部牽引模式在合作方式、服務(wù)的內(nèi)容形式上具有很多相似之處，兩者的主要區(qū)別在于：首先，內(nèi)外聯(lián)姻模式的主導(dǎo)角色是企業(yè)而不是外部的合作者。其次，合作者充當(dāng)?shù)氖且环N顧問和輔導(dǎo)者的角色。這也是目前一些企業(yè)正在積極嘗試的模式之一。具體采取哪種來改進企業(yè)的培訓(xùn)績效，需要結(jié)合企業(yè)的實際需要來確定。

模塊三知識能力試題答案一、名詞解釋1、飯店人員培訓(xùn)一個有用的飯店培訓(xùn)可以理解為一個系統(tǒng)過程。在這個過程中企業(yè)的人力資源通過指導(dǎo)和實踐活動獲得知識、培養(yǎng)技能、改變態(tài)度、增進能力，從而提高企業(yè)整體的績效。2、培訓(xùn)需求分析需求分析就是通過對酒店及其成員的現(xiàn)有狀況與理想工作狀況的差距進行分析，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容的系統(tǒng)方法。需求分析具有很強的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。3、交叉培訓(xùn)又稱工作輪換，指讓受訓(xùn)人有計劃地從一個崗位換到另一個崗位，以使員工熟悉不同部門或崗位的業(yè)務(wù)，具備多項專業(yè)技能。4、TSFC四步培訓(xùn)法具有科學(xué)性的“TSFC四步培訓(xùn)法”，即準(zhǔn)備（Tellyou）課前準(zhǔn)備并告知學(xué)員培訓(xùn)的相關(guān)知識和技能示范（Showyou）示范和重復(fù)培訓(xùn)步驟練習(xí)（Followme）學(xué)員在培訓(xùn)師指導(dǎo)下對所學(xué)知識和技能進行練習(xí)。檢查與跟蹤（Checkyou）對學(xué)員完成的任務(wù)進行檢查并給予積極支持和及時反饋。二、填空題1、培訓(xùn)評估主要從（反應(yīng)）（學(xué)習(xí)）（行為）（結(jié)果）四方面進行。2、培訓(xùn)目標(biāo)主要分為：技能培訓(xùn)、知識傳授和（增強能力）。3、培訓(xùn)的特點是（針對性）（多樣性）（速成性）（持續(xù)性）（強化外語培訓(xùn)）。4、培訓(xùn)應(yīng)遵循（成人學(xué)習(xí)）原則。三、單項選擇題師傅帶徒弟這種培訓(xùn)方式的開發(fā)主體是(

D

)。

A.師傅

B.徒弟

C.學(xué)校

D.企業(yè)或單位在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進入崗位的培訓(xùn)形式是(C

)。

A.在職培訓(xùn)

B.非在職培訓(xùn)

C.崗前培訓(xùn)

D.脫產(chǎn)培訓(xùn)下列哪項不是在培訓(xùn)過程中教室布置的決定因素（D）。A.參訓(xùn)人員人數(shù)B.培訓(xùn)活動形式C.課堂控制程度D.學(xué)員參與程度4.下列哪項不是培訓(xùn)的“Learn”教育方法的內(nèi)容：（E）A.多討論B.重視經(jīng)歷C.積極參與D.相關(guān)內(nèi)容E.游戲5.培訓(xùn)目標(biāo)是學(xué)員接受培訓(xùn)后所表現(xiàn)出來的工作能力水平的描述。培訓(xùn)目標(biāo)的要求不包括：(B)A.清楚B.簡單C.具體D.可衡量6.培訓(xùn)過程中最復(fù)雜最費時的階段是：(D)A.培訓(xùn)評估B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)設(shè)計D.制作培訓(xùn)資料7.“你喜歡這樣的培訓(xùn)嗎？”“你對培訓(xùn)師的表現(xiàn)是否滿意？”這屬于培訓(xùn)評估方面的（A）層面。A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.結(jié)果8.OJT指的是（B）A.職前培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C.脫崗培訓(xùn)D.交叉培訓(xùn)9.提出一些工作中有代表性的問題，并假設(shè)幾種解決問題的方法，讓員工討論和選擇正確答案，并申明理由，并由指導(dǎo)教師做出綜合分析的一種方法是：（D）A.角色扮演B.案例分析C.操作示范D.情景模擬四、簡答題1、描述角色扮演法的實施過程和優(yōu)缺點。是讓員工模擬實際情景，扮演各種角色進行訓(xùn)練的趣味性很強的一種方法，從而改進和提高自己在職位上表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。這種培訓(xùn)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。主管與屬員之間，銷售人員、服務(wù)人員與客人之間，領(lǐng)班與服務(wù)員之間，由于所在職位不同，感受與態(tài)度也常不同。因此，角色扮演法的做法是：讓員工扮演與自己工作相關(guān)的另一職位上的角色，并進行模擬，親自體驗對方的感受，消除員工之間、員工與管理者之間、管理者之間的隔閡、以達到相互溝通與理解的培訓(xùn)目的。其缺點在于其情景的人為性，降低了情景的現(xiàn)實性；角色扮演更強調(diào)個人，不重視集體，不利于培養(yǎng)受訓(xùn)者的團隊精神。2、簡述培訓(xùn)的意義。1.培訓(xùn)對飯店的意義（1）適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要（2）增強企業(yè)穩(wěn)定性和凝聚力。（3）有效減低損耗和勞動成本（4）全面提高勞動效率，提升服務(wù)質(zhì)量（5）改善飯店“非專業(yè)化”的現(xiàn)狀，提升飯店形象。2.培訓(xùn)對員工的意義（1）培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)（2）增強員工的自信心和安全感。（3）為員工晉升創(chuàng)造條件，促進職業(yè)發(fā)展。3、說明培訓(xùn)需求分析的層次和內(nèi)容。（1）組織分析(OrganizationAnalysis)確定培訓(xùn)需求的第一步是把飯店作為一個整體進行檢查，分析飯店的組織目標(biāo)和經(jīng)營目的，來確定完整的、有針對性的培訓(xùn)需求。要通盤考慮哪些技能和體系能最有效地促成組織日標(biāo)的實現(xiàn)，比如，處理顧客投訴的技巧、計算機等技術(shù)體系的運用、溝通技巧等等。（2）工作任務(wù)分析(JobAnalysis)工作任務(wù)分析就是要看清每項工作都包含哪些任務(wù)和行為，以及完成這些任務(wù)所需要的如識、技能及能力和素質(zhì)等。只有通過工作任務(wù)分析，才能確定培訓(xùn)的邏輯順序，保證培訓(xùn)的重點內(nèi)容。它是定位培訓(xùn)過程的根本依據(jù)。（3）個人分析(IndividualAnalysis)個人分析主要是確定培訓(xùn)對象，并了解他們的學(xué)習(xí)特點和培訓(xùn)需求。（4）資源分析(ResourseAnalysis)資源分析可以幫助確定企業(yè)可利用的資源及其限制資源和條件。有培訓(xùn)相關(guān)的資源主要指培訓(xùn)的設(shè)施和設(shè)備，包括：培訓(xùn)教室安排。教室的桌椅、座位數(shù)、教室大小等輔助人員及其服務(wù)設(shè)施。包括助教、秘書服務(wù)、復(fù)印機、電腦、電視、投影儀、錄像機、白板、活動翻紙等。實習(xí)、實地考察場地安排。4、簡述操作示范法的特點和流程。操作示范法是最常用、最有效的基層培訓(xùn)方法，除由教師親自示范外，還包括用教學(xué)電影、幻燈和參觀學(xué)習(xí)。這種方法適用于較具機械性的工作，如擺臺、上菜、現(xiàn)場烹調(diào)、調(diào)酒、做床、清掃、辦理賓客入住登記、接受預(yù)定等。操作示范法的程序是：先由教師講解操作理論與技術(shù)規(guī)范，并按照崗位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、程序進行示范表演。對于操作過程中的重點和難點可以反復(fù)強調(diào)示范。然后由員工模仿演練，同時教師應(yīng)進行指導(dǎo)，糾正錯誤動作，直到員工符合操作標(biāo)準(zhǔn)。五、論述題1、論述培訓(xùn)的系統(tǒng)過程。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析組織分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)方法培訓(xùn)內(nèi)容及順序評估方