企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測??糀卷附答案_第1頁
企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測模考A卷附答案_第2頁
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企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測??糀卷附答案

單選題(共50題)1、()可能有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D2、培訓效果的問卷調(diào)查評估不適用于()。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況【答案】B3、關于績效薪酬,下列說法錯誤的是()。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎缺乏公平性【答案】A4、以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉【答案】B5、()是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C6、以下關于企業(yè)定員的說法,錯誤的是()。A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者【答案】D7、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議,屬于()。A.個別爭議B.權利爭議C.集體爭議D.利益爭議【答案】D8、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后,就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A9、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中()。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】B10、培訓中評估的作用是()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.保證培訓效果測定的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C11、()的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B12、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權組織【答案】C13、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則中不包括()。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預防為主D.以人為本【答案】B14、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會知覺的()效應。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對比【答案】B15、員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結構要素不包括()。A.工作績效B.測評目標C.測評指標D.測評內(nèi)容【答案】A16、單位總是要求員工周末加班,你很不情愿。但單位的事情實在是太多了,如果沒有人愿意加班,客戶要求在限卑時間內(nèi)完成的訂貨任務就無法完成。你會()。A.雖然不情愿,但還是接受了B.反映自己的看法,但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B17、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B18、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元,每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費用為120元,恩格爾系數(shù)為0.6,當?shù)仄骄べY為900元,A為工資調(diào)整系數(shù),則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D19、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手,進行規(guī)劃設計。A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度【答案】B20、以下關于人力資源需求預測方法的說法,不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】D21、在課程設計文件中,以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是()。A.教學資源B.交付要求C.資料結構D.課程評估【答案】D22、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()。A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D23、無領導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的()時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B24、績效考評標準的類型不包括()。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式【答案】D25、下列不屬于績效考評指標來源的是()。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓要求D.績效短板與不足【答案】C26、問卷調(diào)查評估法的具體步驟是:明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息和()。A.設計問卷題目B.設計問卷C.設計問卷評分標準D.設計考核方法【答案】B27、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A28、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平,以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟増長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B29、工作崗位設計的基本方法不包括()A.工業(yè)工程方法B.工效學的方法C.心理學的方法D.方法研究技術【答案】C30、()是請專家背靠背(可以用匿名問卷的方法)反復填寫對權重設置的意見,不斷反饋信息,以期專家意見趨向一致,得出一個較為合理的權重分配方案。A.經(jīng)驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】D31、勞動爭議調(diào)解委員會主任由()擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C32、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中,可以應用()。A.頭腦風暴法B.個案研究法C.問卷調(diào)查法D.經(jīng)驗總結法【答案】A33、()是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C34、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()。A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A35、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D36、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行;②處理;③檢查;④計劃。排序正確的是()。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A37、下列關于無領導小組討論的說法,不正確的是()。A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D38、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數(shù)在()之間。A.0.O0~0.20B.0.20~0.30C.0.20~0.40D.0.10~0.15【答案】B39、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C40、()不是人力資源開發(fā)目標的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C41、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為:①知識培訓;②技能培訓;③觀念培訓;④思維培訓;⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B42、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的,企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A43、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A44、以()為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益,不重視長期發(fā)展A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A45、下到關于集中量數(shù)的說法,不正確的是()A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標B.算術平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B46、短期內(nèi)完成組織結構的重大以至于根本性變革的是()。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式【答案】C47、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C48、以下關于勞務關系特征的表述,不正確的有()。A.勞務關系主體具有不特定性B.工作風險一般由雙方當事人承擔C.勞務關系雙方當事人的法律地位平等D.勞務關系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B49、關于經(jīng)營者年薪制的表述,正確的是()。A.經(jīng)營者年薪制有特定的內(nèi)涵,是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度B.年薪的浮動薪酬取決于經(jīng)營者市場形成的薪酬率和企業(yè)支付能力C.年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營狀況和效益高低D.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者利益與員工利益相分離【答案】D50、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括()。A.設備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C多選題(共20題)1、經(jīng)營者違背《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的做法有()A.處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品B.使用與知名商品近俱的名稱、包裝、裝潢C.采取抽獎式的有獎銷售,最高獎的金額為3000元D.通過給予對方單位某技術人員提成的方式換取他手里的技術資料【答案】BD2、下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法,正確的有()。A.組織理論包括組織設計理論B.組織設計理論被稱為狹義組織理論C.組織設計理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設計理論外延不同E.組織理論與組織設計理論外延相同【答案】ABD3、政府購買的具體項目包括()。A.社會救濟B.公共管理服務C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD4、下列關于人力資源預測方法的說法,正確的有()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD5、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括()。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調(diào)薪情況D.當前的工資級別E.所在工資級別的最高工資【答案】ABCD6、對培訓評估進行可行性評估的內(nèi)容包括()A.使管理者知道評估方案已提供并實施B.決定該培訓項目是否交由評估者評估C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓項目是否需要作出改進E.了解項目實施的基本情況,為以后的評估設計奠定基礎【答案】B7、在進行組織結構診斷時要分析組織關系,應清楚()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位考慮如何才能成為行業(yè)的領頭D.某個單位應當為別的單位提供哪些服務E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD8、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括()A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調(diào)測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密、處理和反饋【答案】ABD9、造成勞動安全衛(wèi)生事故發(fā)生的重要原因有()。A.決策者違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為B.管理人員的違章管理行為C.勞動者的違章操作行為D.生產(chǎn)流程的錯誤設計E.機器設備陳舊老化【答案】ABC10、根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同,崗位寫實可區(qū)分為()。A.個人崗位寫實B.工作崗位寫實C.多機臺看管寫實D.一般崗位寫實E.自我崗位寫實【答案】ABC11、下列關于人的心理屬性的說法,正確的有()A.是人性的本質(zhì)B.是人性的重要組成部分C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB12、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E.灰色預測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD13、(2016年11月)()能夠引起員工素質(zhì)測評結果的誤差。??A.暈輪效應B.感情效應C.參評人員訓練不足D.近因誤差E.測評指標選擇不當【答案】ABCD14、員工培訓技能成果的測量方法包括()。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC15、受訓者培訓成果的評估內(nèi)容包括()。A.受訓者工資評估B.受訓者績效增長度的評估C.受訓者技能結果的評估D.受訓者行為改善度的評估E.受訓者情感結果的評估【答案】BCD16、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計,應當充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.目標C.遠景D.策略E.方向【答案】ABCD17、企業(yè)接班人教育培訓的具體方式包括()。A.下放到基層鍛煉B.參加公司外部各種研討班C.在企業(yè)內(nèi)部召開學習研討會D.到國外高等學校進修工商管理課程E.到子公司實習,獲得領導者的決策體驗【答案】BCD18、下面屬于行為導向型考評方法的是()。A.選擇排列法B.強制分配法C.加權選擇量表法D.合成考評法E.關鍵事件法【答案】ABC19、安全衛(wèi)生認證制度的要點包括()。A.傷亡事故報告B.重大事故隱患分類C.有關人員資格認證D.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證E.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證【答案】CD20、政府勞動行政部門審核集體合同時,企業(yè)需報送的材料包括()。A.雙方代表的身份證B.委托授權書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照E.相關審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABCD大題(共10題)一、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會,主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后,也指出招聘工作存在的不足,特別是面試過程中,面試考官常據(jù)崗位需求選人,影響了人員選拔的效果,未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題:(1)在面試的過程中,面試考官常見的偏見有哪些?(10分)(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn),可采取哪些有效措施?(8分)【答案】(1)1、第一印象(首因效應)2、對比效應3、暈輪效應,即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見二、2、【公文二】類別:電子郵件發(fā)件人:張超金工車間主任接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月9日陳經(jīng)理:你好!我是金工車間張超,鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大,迫切需要一批既有一定專業(yè)知識,也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生,但由于我公司薪酬水平較低,已有一半流失。為此,我們希望人力資源部盡快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內(nèi)容:1.派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查,并分析原因。(2分)2.與財務部門溝通,溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3.加強企業(yè)文化建設,提高員工忠誠度。(2分)4.派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5.向公司高層匯報,爭取高層支持。(2分)6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查,并與金工車間作對比分析。(2分)7.及時與人力資源市場聯(lián)系,提出招聘需求信息。(2分)8.對參加校園招聘工作的人員進行培訓,提高其業(yè)務能力。(2分)9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10.派員設法與流失人員面談,了解流失原因。(2分)三、2015年12月14日,田某被某電器公司錄用,雙方約定工作期限兩年,但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產(chǎn)品的關鍵部件,操作精密度高,嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作,直接影響產(chǎn)品質(zhì)量,該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn),并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受,糾正錯誤,反而與之頂撞,造成不良影響。2016年7月6日,田某在上班時,又與員工張某發(fā)生爭執(zhí),相互謾罵,糾纏不休,嚴重違反勞動紀律,被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定,上班吵架勸阻無效罰款15元。事后,田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后,對田某再次進行說服教育,但其不服并當眾威脅檢驗員,影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后,人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定,在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中,田某與該公司雖然未簽訂勞動合同,但雙方之間的勞動法律關系是明確的,即存在事實勞動關系。因此,雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定,用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系,而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同,勞動行政部門應予以糾正,用人單位給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定,嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工,用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi),根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度,田某與該公司雙方均應遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》,田某的行為屬于嚴重違紀,已經(jīng)具備了被辭退的條件,因此,該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元,而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》,上班吵架勸阻無效罰款15元,該公司多收的罰款35元也應予以退還。四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團公司的要求,立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標,即“人才總量適度,結構科學合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近,人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測,為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析,不管是哪一種預測,其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中,針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度,結構科學合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃,其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括:①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先,應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā),構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng);其次,基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查,及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范,構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng);最后,在前期系統(tǒng)構建的基礎上,形成HR預測模型,并對預測模型進行綜合評價,不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有:SWOT分析法和競爭五要素分析法,分別適用于不同的情形:SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測,應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè),可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a.數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同,要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同,采用的方法也多種多樣。一般而言,收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種,無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表,為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析,要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè),可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b.數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙,不能直接進行分析,需要進行初步處理,對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下:第一,在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間,該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門,則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù),與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總;第二,在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間,該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門,則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù),從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),針對人員需求預測,該企業(yè)可以設計以下幾類調(diào)查表:①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;②預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表;③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;④企業(yè)投資情況調(diào)查表;⑤新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表;⑥新產(chǎn)品研發(fā)費用結構及獲獎情況調(diào)查表;⑦企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表;⑧各部門人員流動情況調(diào)查表;⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表;⑩企業(yè)人員培訓調(diào)查表;?各類人員變動情況統(tǒng)計表;?設備變動情況調(diào)查表;?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表;?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表;?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表;?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。五、某家電公司人力資源部在總結全年工作時,認為公司的培訓工作存在有待改進的地方,如培訓需求與培訓內(nèi)容有差距,受訓人員對部分培訓教師不認可,培訓教材脫離實際工作,培訓費用經(jīng)常超預算等。為此,人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法,對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里,回答以下問題:1.問卷調(diào)查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估?并舉例說明。(8分)2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些?(10分)【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明:檢查培訓目標與工作任務的匹配度,評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況,了解學員偏愛的學習方法,了解學員對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。2.答:(1)明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息(2)設計問卷:問卷的順序,問卷的表達方式,問卷的實際內(nèi)容,問題的形式,培訓評估問卷的類型。(3)測試問卷(4)正式開展調(diào)查(5)進行資料分析,編寫調(diào)查信息報告六、H公司是一家民營服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙,公司一味地追求降低成本、提高銷售額,沒有及時建立科學的績效考評體系,尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速,業(yè)務量持續(xù)上升,員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大,管理過程中存在的問題E1益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡單粗暴,由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研,該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足,主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論,公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力,并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經(jīng)理,請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點,本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6~9人),在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A.首先要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B.根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C.對所編制出的備選答案進行甄別和篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述,評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A.應從崗位分析中提取特定的評價指標。B.評價指標不能太多、太復雜,通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。C.確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數(shù),然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般應控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前,應選定參與評分的考官,沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓,深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等,必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A.無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B.考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到。C.座位的安排無主次之分,由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置,考官和被測評者應該保持一定的距離,以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6~9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組,以利于相互比較,也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A.主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規(guī)范的指導用語,指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A.主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,評價者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個項目進行評分。B.討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C.評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容,應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點,應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響,討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D.在考試完畢后,由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙,以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束,考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中,考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A.參與程度??梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B.影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后作決策,最后決策時據(jù)是否充分,作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D.任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E.團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明、活躍、凝聚的,成員之間的團隊合作精神如何,每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會,評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價,針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數(shù),計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序,或者不對自己先前的評分作任何修改,而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價,重新計算得分。③最后,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告,說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結果、評價者的建議等。七、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知意下如何?請慎重考慮后,告知人事部?!崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強,其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領導對他十分賞識,很希望與李強續(xù)訂勞動合同??墒?,李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù)?!比耸陆?jīng)理一聽,李強的口氣很堅決,也就沒說挽留的話,立即安排有關人員,開始為李強辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強在濟寧反復尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報,說道:“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說:“可我是因為勞動合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作?!薄暗菑默F(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個損失,就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?!崩顝婋x開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題:你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當,具體分析如下:(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時,都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動者工資權益的侵犯,就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回,但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人,當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責,因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后,不再承擔公司的義務,也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知,公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當月工資,既沒有事實依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動者合法權益的行為。八、2014年1月,郭某被A公司聘為專職汽車司機,經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定:乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度,均為本合同的附件,與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受傷。此后,郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日,A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同,理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立,于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中,A公司訴稱,“自去年8月以來,郭某未經(jīng)準許,也沒有提交病假條,始終沒有到公司上班,直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,否則按曠工處理,但郭某一直沒有提交。因此,公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理,因A公司無法提供足夠證據(jù),仲裁委員會作出裁決書,認定A公司解除勞動合同的行為無效,要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議,該裁決書即日生效。此后,A公司一直讓郭某在家等待安排工作,并按公司規(guī)定的標準,每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在曠工行為,違反雙方勞動合同規(guī)定,再次與郭某解除勞動合同。郭某不服,再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中,因A公司仍未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,致使再次敗訴,只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例進行全面的剖析。(18分)【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定,企業(yè)職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病,在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病,醫(yī)療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。案例中,郭某眼睛受傷后,可以停止工作去進行治療,在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后,應恢復工作,如果不能從事原工作,A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作,也不能從事A公司另行安排的工作,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外,A公司在兩次仲裁庭審中,均未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,所以兩次仲裁均敗訴了。因此,仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的,A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同,為其安排合適的工作。九、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團公司的要求,立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標,即“人才總量適度,結構科學合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近,人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測,為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析,不管是哪一種預測,其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中,針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度,結構科學合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃,其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括:①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先,應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā),構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng);其次,基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查,及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范,構建預測期企業(yè)

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