2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A2、在安全生產(chǎn)責任制度中，()在各自的崗立二承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D3、以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標體系B.工作結(jié)果型的績效考評指標體系C.品質(zhì)特征型的績效考評指標體系D.行為導向型的績效考評指標體系【答案】C4、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務派遣機構(gòu)D.勞動行政部門【答案】B5、（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關。是學習活動的一個組成部分。A.課程教材B.教學策略C.課程評價D.課程內(nèi)容【答案】B6、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數(shù)量C.勞動力隊伍的質(zhì)量D.勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)【答案】A7、()是企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D8、關于道德，正確的說法是（）。A.道德反映著社會正義力量的要求B.道德的表現(xiàn)方式是說教C.道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇【答案】A9、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經(jīng)營C.賣斷D.低成本【答案】D10、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括()。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預防為主D.以人為本【答案】B11、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D12、以下關于工業(yè)工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構(gòu)建一個完整的"人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C13、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提是()。A.對企業(yè)績效管理體系的診斷B.對考評者全面全過程的診斷C.對企業(yè)績效管理制度的診斷D.對被考評者全面全過程的診斷【答案】D14、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B15、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結(jié)果評估【答案】D16、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C17、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測試?！鵄.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A18、應聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于（）。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B19、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務B.愛崗敬業(yè)C.遵紀守法D.構(gòu)建和諧社會【答案】A20、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A.感到很失落B.找經(jīng)理說道說道C.分析原因，改進工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】C21、()是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術(shù)C.薪酬計劃D.薪酬戰(zhàn)略【答案】D22、下列選項中，不屬于無領導小組討論的缺點的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C23、安全衛(wèi)生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證【答案】A24、在素質(zhì)測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標準指標體系B.常模參照性指標體系C.效標參照性標準體系D.檢測指標體系【答案】B25、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞務派遣單位B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】C26、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。A.任務說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.需求分析的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果【答案】A27、以下關于勞動定額的說法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B.基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的【答案】C28、員工激勵的特點不包括()。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應反應需要一定時間D.激勵一定會產(chǎn)生直接反應【答案】D29、以下關于制度化管理特征的表述，不正確的是()A.需要提高管理者權(quán)力的自由度B.管理者應忠于職守而不是忠于某個人C.把責任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質(zhì)【答案】A30、關于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵【答案】C31、勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系的條件之一是（）。A.存在現(xiàn)實的經(jīng)濟關系B.存在現(xiàn)實的勞動關系C.存在勞動法律關系D.存在勞動過程中的權(quán)利義務關系【答案】B32、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評方法。A.行為導向型B.結(jié)果導向型C.品質(zhì)導向型D.知識導向型【答案】D33、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任【答案】A34、()是以信息，通信技術(shù)為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A35、在評估培訓效果時，()用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】C36、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C37、()要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導面談C.單向勸導式面談D.績效計劃面談【答案】A38、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C39、關于工資指導線制度的說法，不正確的是（）。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當?shù)氐墓べY指導線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預警線D.制定工資指導線應當實行協(xié)商原則【答案】C40、制定培訓總體目標的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C.企業(yè)培訓需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A41、下列關于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】C42、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A43、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應。C.暈輪效應D.首因效應【答案】C44、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B45、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（）。A.行為性效標B.特征性效標C.結(jié)果性效標D.品質(zhì)性效標【答案】B46、在對培訓項目所取得的成效進行測試時，測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度指的是()A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D47、在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】A48、在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調(diào)課程的重點【答案】C49、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B50、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B多選題（共30題）1、（）屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件工資B.提成工資C.效益工資D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC2、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關部門和用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的()。A.法律法規(guī)B.管理權(quán)限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD3、無領導小組討論設計題目的原則包括()A.能給應聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭論中分出勝負【答案】BCD4、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD5、以下關于下級考評的說法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對被考評者容易心存顧慮C.常受到人際關系的影響D.考評結(jié)果缺乏客觀公正性E.能充分調(diào)動被考評者的積極性【答案】ABD6、設計薪酬制度時，要構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如()。A.績效考核系統(tǒng)B.用工系統(tǒng)C.技能開發(fā)系統(tǒng)D.培訓系統(tǒng)E.晉升調(diào)配系統(tǒng)【答案】ABC7、人崗匹配包括()。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD8、無領導小組討論中，測評者的觀察要點包括（）A.發(fā)言的順序B.發(fā)言的影響C.發(fā)言的形式D.發(fā)言的時機E.發(fā)言的內(nèi)容【答案】BC9、組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責任和權(quán)限原則D.分配職責原則E.優(yōu)先組建機構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD10、同一職業(yè)勞動力市場工資價位有高、中、低之分，是由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟效益C.勞動力供求總量D.企業(yè)類型E.不同層次的勞動者【答案】AB11、(2017年5月)競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括()。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加入競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品【答案】ABCD12、下列關于比率量表的說法，正確的有()A.量表中沒有絕對零點B.采用的統(tǒng)計方法較為單一C.是測量水平最高的量表D.測量結(jié)果可以進行四則運算E.測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)【答案】CD13、下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法，正確的有（）。A.組織理論包括組織設計理論B.組織設計理論被稱為狹義組織理論C.組織設計理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設計理論外延不同E.組織理論與組織設計理論外延相同【答案】ABD14、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.重大事故隱患報告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD15、測評方案的內(nèi)容主要涉及()A.測評方法的選擇B.被測評的對象C.素質(zhì)能力測評的參照標準設計的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標體系的設立【答案】ABCD16、案例評點法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時性B.案例要有啟發(fā)性C.案例要有獨立性D.案例要有真實性E.案例要有綜合性【答案】BD17、工資指導線包括（）。A.預警線B.下線C.基準線D.上線E.最低線【答案】ABCD18、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC19、對企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激勵功能E.社會信號功能【答案】BD20、設計員工培訓評估方案時，應注意的基本要求是（）。A.操作簡單，易于實施B.考慮不同類型培訓項目的評估要求C.考慮評估成本D.不需考慮評估成本E.不需考慮不同類型培訓項目的評估要求【答案】ABC21、下面屬于行為導向型考評方法的是（）。A.選擇排列法B.強制分配法C.加權(quán)選擇量表法D.合成考評法E.關鍵事件法【答案】ABC22、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括()。A.員工自己提出申請B.簽訂員工培訓合同C.工作日外出學習的要提供學習考勤單D.工作日外出學習的要提供成績學習單E.提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓【答案】ABCD23、人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)D.性別化E.總體規(guī)模【答案】BC24、無領導小組討論的缺點有（）。A.對評價者和測評標準要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量C.被評價者行為仍然有偽裝可能D.需要準備大量的測評題目E.應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC25、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.健康狀況【答案】BCD26、員工培訓的要求包括（）。A.高層管理者的支持B.培訓機構(gòu)的設置C.合格的培訓師資D.足額的培訓經(jīng)費E.完整的培訓工作記錄【答案】ABCD27、在組織結(jié)構(gòu)設計時，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D.信息溝通E.企業(yè)戰(zhàn)略目標【答案】ABD28、行為描述面試的假設前提為()。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關鍵性的工作要求【答案】CD29、在()情況下，勞動者應當被認定為工傷。A.患職業(yè)病B.上下班途中受到機動車事故傷害C.因工外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)履行工作職責受到暴力傷害【答案】ABCD30、(2017年5月)關于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是()A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經(jīng)的前置程序,未經(jīng)仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可申請勞動爭議仲裁D.當發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應當協(xié)商解決E.不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的,向調(diào)解組織申請調(diào)解【答案】ABCD大題（共10題）一、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內(nèi)答：1．準備文件依據(jù)：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分二、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。三、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調(diào)查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：五、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。六、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)七、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術(shù)方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。八、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。九、某大型超市為了提高服務質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道