日用化工行業(yè)企業(yè)人力資源管理-薪酬管理

第七章薪酬管理SalariesandWelfare第一節(jié)激勵概述一、什么是激勵激發(fā)人的行為動機的心理過程績效滿足需要激發(fā)動機

二、激勵理論

一、需要層次理論

這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

生理需要

安全需要

愛的需要

尊重的需要

自我實現(xiàn)的需要

依據該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。

二、雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、薪水、與同級的關系、與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。稱為"保健因素"。

使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感;發(fā)展；成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高人的生產率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為"激勵因素"。

三、期望理論

這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達如下：

動機激勵水平=效價（效果的可能性）×期望（效果的價值）

四、強化理論

強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。

強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。但由于那些能產生積極或令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復，即得到強化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產生的可能性較小，即沒有得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段，而強化理論也應屬于工作激勵理論之一。

第二節(jié)薪酬與福利的功能及體系分析

一、薪酬的內容

主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術等級工資制、職務等級工資制、和結構工資三種。

什么是薪酬？組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關）津貼（補貼）福利薪酬的四種基本構成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。影響薪酬的因素—內在因素職務的高低技術和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的激勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進上流社會）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上。現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布棍棒下面出孝子不獎就是罰薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔技術等級工資制根據勞動若干因素劃分技術等級按等級規(guī)定工資標準適用于技術比較復雜的工種，適用于工人由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面內容組成。職務等級工資制根據職務的若干因素規(guī)定統(tǒng)一的工資標準。在同一職務內，又劃分為若干等級。結構工資制由基礎工資、職務（崗位、技術）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構成。主要問題是按勞分配的比例太低。崗位工資制按職工所在勞動崗位確定工資率。要求有明確的崗位分類，有嚴密的崗位勞動規(guī)范。對員工要進行一定的培訓，合格后才能上崗。工資率根據不同崗位對工人的技能要求的程度、責任輕重、勞動負荷大小以及勞動條件優(yōu)劣而分別確定的。可通過工資的誘導功能鼓勵職工從事高技能崗位在工資管理上也比較簡單。崗位技能工資制將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度是1990年后我國全民所有制企業(yè)推廣的最主要的基本工資制度。它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個要素適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或企業(yè)。要確定全部工資中兩部分所占的比重提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。在飲食服務業(yè)多用。三要素是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標準用薪點數(shù)表示點值取決于經濟效益特點工資制度-薪點工資制基本點（生活保障點）崗位勞動要素點（隨崗位變化）個人技能點（素質點）：技能等級點、學歷點、兼會工種點積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點工資制度-薪點工資制分配公式工資收入=薪點數(shù)點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）工資制度-薪點工資制工資制度-薪點工資制工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理特點職工的工資額由企業(yè)根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經營狀況。當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。工資制度-保密工資制工資制度-保密工資制企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。利工資制度-保密工資制容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。工資制度-保密工資制弊第三節(jié)薪酬福利制度的選擇

一、績效薪酬制

所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。二、彈性福利制

彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關心醫(yī)療費用問題，有待擔心長期就業(yè)問題。企業(yè)可根據不同情況安排各種補貼、保險，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利計劃相比，其適應性較強。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)根據員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。第四節(jié)企業(yè)薪酬制度的設計

一、合理設計薪酬制度的主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務設計與分析；

③職務評價；

④薪酬結構設計；

⑤薪酬狀況調查和數(shù)據收集；

⑥薪酬制度的管理和控制。薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調查及數(shù)據收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調整行業(yè)及地區(qū)調查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產指數(shù)調整等薪酬管理的技巧-1注意提高物質報酬的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感薪酬管理的技巧-2適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?貢獻差 過度競爭與適度競爭薪酬管理的技巧-3大目標與小步子相結合 目標分解，及時獎勵注意掌握獎勵時機和獎勵頻率薪酬管理的技巧-4我國薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理辦法轉變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。加快法律法規(guī)建設。繼續(xù)實行“兩個低于”。完善工效掛鉤制度。我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調整職工的收入結構，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內部分配的約束機制。將市場評價的機制引入企業(yè)內部的分配制度，真正形成一種內在的競爭機制。逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。福利的類型2．個人福利企業(yè)根據自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險福利的目標必須符合企業(yè)長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；企業(yè)能擔負得起；符合政府法規(guī)政策。福利的成本核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。實例:一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上"法制化"軌道，避免"人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。

方案制定的方法是：

（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

分析:

分析:

只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質。分析:

有兩層含義：

（1）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術--3P模式。分析:

首先，根據企業(yè)的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責；其次，根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。《化妝品術語》起草情況匯報中國疾病預防控制中心環(huán)境與健康相關產品安全所一、標準的立項和下達時間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標委會都要建立自己的術語標準。1ONE二、標準經費標準研制經費：3.8萬三、標準的立項意義術語標準有利于行業(yè)間技術交流、提高標準一致性、消除貿易誤差，作為標準體系中的基礎標準，術語標準在各個領域的標準體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標準體系建設逐步加快，所涉及的術語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術語標準的制定就顯得尤為重要。四、標準的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》中關于化妝品的定義。2.協(xié)調性直接引用或修改采用的方式，與相關標準中的術語和定義相協(xié)調。3.科學性對于沒有國標或定義不統(tǒng)一的術語，在定義時體現(xiàn)科學性的原則。4.實用性在標準體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術語優(yōu)先選用。五、標準的起草經過

第一階段：資料搜集

搜集國內外相關法規(guī)、標準、文獻并對國外文獻如美國21CFR進行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內容包括一般術語、衛(wèi)生化學術語、毒理學術語、微生物術語、產品術語、人體安全和功效評價術語，常用英文成份術語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會（修訂情況：1.在結構上增加原料功能術語、相關國際組織和科研機構等內容；2.在內容上增加一般術語、產品術語的種類，將化妝品行業(yè)的新產品類別納入本標準；3.對于毒理學、衛(wèi)生化學、微生物學術語進行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無存在必要的常用英文成分術語。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會會議意見：1.修改能引用國家標準的盡量引用國家標準；對存在歧義的個別用詞進行修改。2.刪除由于本標準中的“產品術語”一章和香化協(xié)會所制定的某個標準存在重復，因此刪除“產品術語”一章的內容；對“原料功能術語”的內容進行梳理，刪除了20余條內容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質”等若干項術語。第四階段：征求意見2009年2月面向全國公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關專家的意見。六、標準的內容依據1.《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》;2.《化妝品衛(wèi)生規(guī)范》;3.美國21CFR；4.相關領域國家標準如：GB5296.3-2008消費品使用說明化妝品通用標簽，GB/T14666-2003分析化學術語等；5.國內外化妝品的相關文獻，如《化妝品監(jiān)督管理及安全性評價》等。七、標準的結構和主要內容（一）結構：1.范圍2.一般術語3.毒理學試驗方法術語4.衛(wèi)生化學檢驗方法術語5.微生物檢驗方法術語6.人體安全性和功效性評價術語