2018年10月全國高等教育自學考試《組織行為學》試題（網(wǎng)友回憶版）

2018年10月全國高等教育自學考試《組織行為學》試題（網(wǎng)友回憶版）[單選題]1.《論企業(yè)中的人性》一書中提出了兩種對立的人性假（江南博哥）設理論，其作者是()。A.麥克雷戈B.梅奧C.馬斯洛D.麥克利蘭參考答案：A參考解析：美國社會心理學家麥格雷戈在《論企業(yè)中的人性》一書中提出了X理論和Y理論，圍繞著“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響。[單選題]2.“自我實現(xiàn)人”的假設認為管理的重點應是()。A.重視人的因素B.重視工作內(nèi)容C.重視工作環(huán)境D.重視金錢的因素參考答案：C參考解析：“自我實現(xiàn)人”的假設把管理的重點從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面。它主張為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境和條件，能夠充分發(fā)揮員工的個人潛力和才能，充分發(fā)揮員工的個人特長和創(chuàng)造力。這種對環(huán)境的重視與對工作任務的重視不同，其重點是重視人各方面的因素，更加注重人的價值和尊嚴，盡量把工作安排得有意義、有挑戰(zhàn)性，使得員工可以通過工作過程和工作業(yè)績得到滿足，得到自身追求意義上的提升。[單選題]3.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成，即：知覺、情感和()。A.意志B.能力C.行為意向D.行為參考答案：C參考解析：態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：①態(tài)度知覺成分，指個體對客體的理解和價值評價。②態(tài)度情感成分，指個體對客體的情感體驗，也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。③態(tài)度行為意向成分，指個體對客體的行為準備狀態(tài)及行為反應的傾向。[單選題]4.凱利認為，人們對行為發(fā)生原因的判斷由三個要素決定，即：特殊性、共同性和()。A.系統(tǒng)性B.社會性C.認知性D.一貫性參考答案：D參考解析：凱利進一步補充了海德的歸因理論，他認為，當我們觀察個體的行為時，總會試圖判斷這種行為的發(fā)生是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種判斷在相當大的程度上由三個要素決定：①特殊性。特殊性是針對這種行為是只在特殊情境下發(fā)生，還是在不同情境下都會經(jīng)常發(fā)生的解釋。②共同性。共同性考查的是這類情境能否引起大家的共同反應。③一貫性。一貫性考查的是在不同的時間和情境下，個體是否都表現(xiàn)出類似的行為。[單選題]5.在組織中，決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導者和群體之間的正式關(guān)系的是()。A.職權(quán)結(jié)構(gòu)B.角色結(jié)構(gòu)C.群體規(guī)模D.獎懲體系參考答案：A參考解析：職權(quán)結(jié)構(gòu)通常決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導者和群體之間的正式關(guān)系。雖然工作群體可能由一個非正式的領(lǐng)導者率領(lǐng)，但組織中的正式領(lǐng)導者——由組織管理層任命的管理者，仍然具有群體內(nèi)其他成員所不具備的權(quán)力。[單選題]6.在一個特定的群體中，群體成員往往有三種比較典型的角色表現(xiàn)，一是任務角色，二是維護角色，三是()。A.文化角色B.關(guān)系角色C.溝通角色D.自我中心角色參考答案：D參考解析：一般而言，在一個特定的群體中，成員有三種比較典型的角色表現(xiàn)，包括任務角色、維護角色和自我中心角色，這些不同的角色對群體績效會產(chǎn)生不同的影響。[單選題]7.界定每個角色行為期待的是()。A.經(jīng)濟合同B.心理契約C.群體規(guī)范D.群體凝聚力參考答案：B參考解析：角色期待是指在某個特定情境中別人認為你應該表現(xiàn)出什么樣的行為。實際上，正是心理契約界定了每個角色的行為期待。一般來說，員工期待管理層公平對待他們，給他們提供可以接受的工作條件，向他們清晰表達每天的工作任務，對他們的工作狀況給予反饋；管理層期待員工工作態(tài)度認真，聽從指揮，忠于組織。[單選題]8.績效反饋是一種()。A.上行溝通B.下行溝通C.水平溝通D.斜向溝通參考答案：B參考解析：下行溝通，是指信息由組織中的高層結(jié)構(gòu)向低層結(jié)構(gòu)層層傳遞，多用于下達指標、指令或是績效反饋等。下行溝通是組織中最為重要和最為強大的溝通流程。[單選題]9.當組織規(guī)模很大且需要進行分層授權(quán)管理時，最有效的溝通網(wǎng)絡是()。A.鏈式B.輪式C.環(huán)式D.全通道式參考答案：A參考解析：鏈式溝通網(wǎng)絡是一種直線網(wǎng)絡，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)絡，居中的人可以與兩端的人進行信息溝通。在一個組織系統(tǒng)中，它相當于一個縱向的溝通網(wǎng)絡，信息可以沿著自上而下或自下而上的方向進行傳遞。鏈式溝通網(wǎng)絡在組織規(guī)模很大并且需要進行分層授權(quán)管理時，是比較有效的。[單選題]10.一個群體成為一個團隊的首要條件是()。A.充分的委托與授權(quán)B.成員之間的平等與互助C.共同的目標與價值觀D.高素質(zhì)的成員參考答案：C參考解析：共同的目標與價值觀是團隊之魂，是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現(xiàn)實意義。共同的目標與價值觀可以使團隊成員有明確的努力方向，容易形成有效的合力。[單選題]11.把個體與個體，或個體與群體間相互依存、相互激勵這一社會心理現(xiàn)象稱為()。A.情緒認同B.心理相容C.共生效應D.價值認同參考答案：C參考解析：共生效應是一種社會心理效應，是指個體與個體，或個體與群體間相互依存、相互激勵的社會心理現(xiàn)象。建立團隊，最重要的是在認知上形成這樣一種強烈的、積極的歸屬感和“我們感”。團隊成員互相認同，把自己的團隊看成是“我們”，而不僅僅是一群人的集合體。[單選題]12.對沖突的觀念可以概括為三種類型，即：傳統(tǒng)觀念、人際關(guān)系觀念和()。A.管理觀念B.歷史觀念C.權(quán)變觀念D.相互作用觀念參考答案：D參考解析：人們對沖突的觀念可以概括為三種類型：①傳統(tǒng)觀念。該觀念認為，沖突是人們之間缺乏坦誠和信任而導致功能失調(diào)的結(jié)果。②人際關(guān)系觀念。該觀念認為，沖突是客觀存在和與生俱來的，不可能徹底消除，它有時對群體的工作績效有益。在這種觀念的指導下，管理者都認為應當接納沖突，適當控制和利用沖突。③相互作用觀念。該觀念認為，沖突對于組織既有建設性的一方面，又有破壞性的一方面。[單選題]13.把由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體間存在不一致或不相容的結(jié)果追求所引發(fā)的沖突稱為()。A.目標沖突B.認知沖突C.情感沖突D.程序沖突參考答案：A參考解析：根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因不同，沖突可分為：①目標沖突，指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的結(jié)果追求所引發(fā)的沖突。②認知沖突，指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致的看法、想法和思想而導致的沖突。③情感沖突，指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間情感上的不一致而引發(fā)的沖突。④程序沖突，指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優(yōu)先事件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突。[單選題]14.組織分為文化性組織、經(jīng)濟性組織和政治性組織，這種分類的方式是()。A.按社會功能分類B.按組織的社會職能分類C.按運用權(quán)力和權(quán)威的程度分類D.按組織規(guī)模分類參考答案：A參考解析：組織的分類方式如下：①按組織規(guī)模分，可分為小型的組織、中型的組織和大型的組織。②按組織的社會職能分，可將所有的組織分為文化性組織、經(jīng)濟性組織和政治性組織。③按組織內(nèi)部是否有正式分工關(guān)系分，可分為正式組織和非正式組織。④按運用權(quán)力和權(quán)威的程度分，可分為功利性組織、規(guī)范性組織、強制性組織和混合性組織。⑤按社會功能分，可分為以經(jīng)濟生產(chǎn)為導向的組織、以政治為導向的組織、整合組織和模型維持組織。[單選題]15.組織是約定俗成的，并且具有一定的適應性，持有這種觀點的是()。A.古典組織理論B.近代組織理論C.社會系統(tǒng)學派D.權(quán)變系統(tǒng)理論參考答案：C參考解析：社會系統(tǒng)學派拒絕接受古典組織理論關(guān)于“全能”原則與結(jié)構(gòu)的觀點，其認為組織是約定俗成的，且具有一定的適應性。同時，該學派強調(diào)組織變化無常的性質(zhì)，認為應當了解和掌握組織在不同條件下是如何運轉(zhuǎn)的。[單選題]16.組織文化一旦形成，就產(chǎn)生一種定勢，這種定勢會自然而然地把員工引導到組織目標上來，這就是組織文化的()。A.導向功能B.凝聚功能C.約束功能D.激勵功能參考答案：A參考解析：組織文化的導向功能，是指對組織成員的價值取向及行為取向所起的引導作用，即組織文化一旦形成，就產(chǎn)生一種定勢，這種定勢會自然而然地把員工引導到組織目標上來。組織提倡什么、反對什么、摒棄什么，員工的注意力也就轉(zhuǎn)向什么。[單選題]17.霍夫斯坦德認為，文化由四個層級結(jié)構(gòu)構(gòu)成，即：物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習俗文化和()。A.環(huán)境文化B.網(wǎng)絡文化C.技術(shù)水平文化D.精神意識文化參考答案：D參考解析：霍夫斯坦德在其著作《跨越合作的障礙——多元文化與管理》中講道：盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結(jié)構(gòu)形式大體是一致的，即由各不相同的物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習俗文化、精神意識文化四個層級構(gòu)成。[單選題]18.振興組織的關(guān)鍵在于()。A.組織變革B.組織學習C.共同愿景D.系統(tǒng)思考參考答案：B參考解析：振興組織的關(guān)鍵在于組織學習。組織學習是全面提升組織競爭力的有效途徑，原因在于組織學習本身就是一個系統(tǒng)，它涵蓋了管理中幾乎所有重要的因素，比如人、決策、溝通、技能等。組織學習不是一個簡單的項目，而是一個持續(xù)不斷修煉的過程，是一項系統(tǒng)工程。[單選題]19.領(lǐng)導作為動態(tài)的過程，由三個因素所決定，即領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和()。A.職位B.職權(quán)C.環(huán)境D.關(guān)系參考答案：C參考解析：在現(xiàn)代社會，任何一個組織都是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，都處在特定的環(huán)境之中，而環(huán)境的變化常常會對人的心理和行為產(chǎn)生很大影響。對于被領(lǐng)導者來說，領(lǐng)導者的行為是環(huán)境因素的重要組成部分。因此，領(lǐng)導這一動態(tài)過程實際上是由領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及他們所處的環(huán)境這三個因素所決定的復合函數(shù)。[單選題]20.構(gòu)成個人影響力的要素有四種，即品格、才能、知識和()。A.職權(quán)B.指揮C.感情D.制度參考答案：C參考解析：構(gòu)成個人影響力的主要因素如下：①品格。品格是個人的本質(zhì)表現(xiàn)，主要包括領(lǐng)導者的道德、品行、人格等，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感。②才能。才能主要反映在工作成果上，有才能的領(lǐng)導者會使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺接受其影響。③知識。一個人的影響力是與知識緊密聯(lián)系的。知識水平的高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界的認知程度。④感情。感情是一種心理現(xiàn)象，是人們對客觀事物好壞傾向的內(nèi)在反映。[單選題]21.激勵的三要素包括激勵對象、激勵方式和()。A.激勵目標B.激勵水平C.激勵過程D.激勵效應參考答案：D參考解析：激勵，是指激發(fā)人的動機的心理過程。管理心理學中的激勵主要是指激發(fā)人的動機，加強個體行為的內(nèi)部動力，鼓勵個體向期望的目標邁進。激勵有三要素：激勵對象、激勵方式、激勵效應，即對誰激勵、怎樣激勵、激勵效果。[單選題]22.在雙因素理論中，與保健因素有關(guān)的是()。A.工作環(huán)境B.工作內(nèi)容C.成長感D.責任感參考答案：A參考解析：赫茨伯格認為，造成員工不滿意的原因主要是工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，只能夠消除員工的不滿。這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性，有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，故稱之為保健因素（又稱維持因素）。例如，企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等皆屬于這類因素。[單選題]23.組織行為學的研究內(nèi)容分為四個部分，即：個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為和()。A.管理行為B.領(lǐng)導行為C.組織變革D.組織學習參考答案：B參考解析：組織行為學的研究目的是要對上述三個層次的心理與行為進行預測、引導和控制，以便更合理地利用人力資源，更有效地實現(xiàn)組織的目標，而這都需要通過管理者和領(lǐng)導者的行為來實現(xiàn)，研究領(lǐng)導心理與行為便構(gòu)成了組織行為學的重要內(nèi)容之一。所以，組織行為學的研究內(nèi)容分為四大塊：個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為及領(lǐng)導行為。[單選題]24.用來表明測驗有效性的指標是()。A.效度B.信度C.效價D.回歸系數(shù)參考答案：A參考解析：心理測驗與個體的真實狀況之間會存在一定的差異，但可以進行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測驗結(jié)果的可靠性和有效性。[單選題]25.認為員工是消極、被動的，只有通過嚴格監(jiān)管、嚴格控制才能提高效率，這是()。A.X理論B.Y理論C.Z理論D.超Y理論參考答案：A參考解析：X理論與傳統(tǒng)觀念相近，管理者認為員工是消極、被動的，只有通過嚴格監(jiān)管、嚴密控制才能提高效率。Y理論則相反，認為員工愿意主動承擔責任，能很好地控制自己，有很好的創(chuàng)新能力，可以很自然地將工作做好，對目標的執(zhí)著來自獲得成就的情感回報。[多選題]1.行為的基本特征有()。A.目的性B.社會性C.連續(xù)性D.可塑性E.穩(wěn)定性參考答案：ABCD參考解析：人的行為有以下基本特征：①目的性。人的行為本身就有一定的目標取向，沒有目標的行為是毫無意義的。②自主性。人的行為是自覺自主的，不是被動和盲目的。③社會性。人都是生活在社會環(huán)境中，并處在一定的社會關(guān)系里，人的任何行為都離不開社會。人的理想、信念及價值觀等都是在社會環(huán)境中形成的，并且受到社會的影響。④連續(xù)性。人的行為是一種連續(xù)不斷的過程。人的行為受到思想的支配，思想觀念一旦形成，便具有相對穩(wěn)定性。⑤持久性。人的需要是無止境的，當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，高層次的需要又會產(chǎn)生。⑥可塑性。人的思想觀念沒有一成不變的，人的精神狀態(tài)也不是恒定不變的。受到思想驅(qū)動的人，其行為也會隨著時間、地點及條件的變化做出相應的改變。[多選題]2.態(tài)度在工作中的功能有()。A.調(diào)整功能B.自我保護功能C.定向功能D.價值表現(xiàn)功能E.知識功能參考答案：ABDE參考解析：態(tài)度在工作中一般有四種功能：①調(diào)整功能。該功能能夠幫助個體更好地適應各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行為的基礎(chǔ)。②自我保護功能。該功能使得個體在受到挫折時更好地保護自己。③價值表現(xiàn)功能。個體能夠借用其所持有的態(tài)度來表現(xiàn)自己所推崇的價值觀。④知識功能。在個體所能知覺到的外部世界中尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預測的行為傾向。[多選題]3.虛擬團隊的重要使用者有()。A.西南航空B.波音C.福特D.西爾斯E.皇家殼牌參考答案：BCE參考解析：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，一些組織開始引進虛擬團隊，以適應外部環(huán)境的動態(tài)變化。在虛擬團隊中，其成員在空間上分散，主要通過電子信息溝通技術(shù)（電子郵件、視頻會議等）協(xié)調(diào)工作，而且新的溝通技術(shù)的發(fā)展加速了這種趨勢。其中，惠普、波音、福特、VeriFone和皇家殼牌公司都是虛擬團隊的重要使用者。[多選題]4.組織結(jié)構(gòu)設計的古典原則有()。A.統(tǒng)一指揮B.控制幅度C.規(guī)范化D.部門化E.規(guī)?；瘏⒖即鸢福篈BD參考解析：組織結(jié)構(gòu)設計的古典原則具體如下：①分工原則。指將整個工作細分成好幾個工作步驟或任務，每一位工作人員只負責處理某一項特定的工作步驟，而不需要關(guān)心整個工作的進行。②統(tǒng)一指揮原則。傳統(tǒng)上認為，企業(yè)組織的員工只應接受一位直屬上司的指揮，此稱為統(tǒng)一指揮原則。③控制幅度原則。指管理者有效領(lǐng)導部屬的人數(shù)。組織階層愈高，控制幅度應該愈小。④部門化。采用分工原則后，必須有協(xié)調(diào)的運作，這樣才能使工作順利進行。部門化原則就是將具有類似專長的員工聚集在一個部門，并由一位管理者進行指揮。[多選題]5.組織行為學的學科基礎(chǔ)有()。A.社會學B.管理學C.政治學D.人類心理學E.人類學參考答案：ACE參考解析：組織行為學是一門應用型的行為科學，它是在多門學科的基礎(chǔ)上建立起來的。對它有主要貢獻的學科包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學等。[問答題]1.個性傾向性參考答案：個性傾向性，是指個體在和客觀現(xiàn)實交互作用的過程中，對事物所持有的看法、態(tài)度和傾向。具體包括需要、動機、興趣、愛好、態(tài)度、理想、信念、價值觀等。個性傾向性體現(xiàn)的是人們對社會環(huán)境的態(tài)度和行為特征。個性傾向性對個體心理的影響，主要表現(xiàn)在心理活動的選擇性以及對目標對象不同的態(tài)度體驗和個體行為模式上。[問答題]2.角色直覺參考答案：角色直覺，是指個體對于自己在特定情境中應該如何表現(xiàn)的認識和了解。角色直覺來自我們周圍的多種刺激，如朋友、書籍、電影和電視。在貿(mào)易專業(yè)領(lǐng)域中設立了學徒制度，目的就是讓初學者通過觀察“專家”的行為，從而學會按照人們期望的方式行動。[問答題]3.矩陣制組織結(jié)構(gòu)參考答案：矩陣制組織結(jié)構(gòu)，是指在組織結(jié)構(gòu)上，既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導關(guān)系的結(jié)構(gòu)。矩陣制是為了改進直線一職能制橫向聯(lián)系差、缺乏彈性的缺點而建立的一種組織形式。它的主要表現(xiàn)形式是圍繞某項專門任務成立跨職能部門的專門機構(gòu)。[問答題]4.學習型組織參考答案：學習型組織，是指通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。學習型組織是一個持續(xù)創(chuàng)新、不斷進步的組織。在這樣的組織中，人們不斷突破自己能力的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)自身全新的、具有前瞻視野的開闊思維方式，全力實現(xiàn)共同志向，不斷研究如何共同學習。[問答題]5.內(nèi)激勵參考答案：內(nèi)激勵，是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源于工作任務本身的激勵。內(nèi)酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵會產(chǎn)生一種持久性的作用。[問答題]6.簡述溝通在管理中的重要作用。參考答案：溝通是組織管理和人際交往的一項重要手段，在管理活動中具有重要的地位。溝通主要有以下重要功能：（1）傳遞信息①外部信息。外部環(huán)境中提供的政策性信息和情報資料可以為組織中群體工作的開展和群體共同目標的實現(xiàn)提供較為全面有效的依據(jù)。②內(nèi)部信息。組織內(nèi)部有關(guān)組織的目標、任務的指導和管理決策等相關(guān)方面的信息同樣需要通過溝通傳遞給群體內(nèi)的成員，以便能夠有效協(xié)調(diào)成員的行動。（2）推進了解①理解群體目標。溝通能夠幫助群體成員更好地理解群體目標，了解將要完成的工作任務的具體要求及存在的困難等問題，這有利于統(tǒng)一群體成員的意志和步調(diào)。②了解群體反映的問題。溝通能夠讓領(lǐng)導者及時了解群體成員對組織各方面的意見、要求。③增進彼此關(guān)系。溝通還能夠增進群體領(lǐng)導者和群體成員之間的相互了解和理解，能夠在一定程度上增加工作的透明度，使組織群體上下一致、齊心合力，共同為實現(xiàn)組織的終極目標奮斗。（3）控制行為有效的溝通能夠影響和改變他人的行為。當管理者決定執(zhí)行某種決策或任務的時候，當群體成員被要求履行工作職責或需要得到上級支持的時候，溝通扮演著控制行為的角色。（4）協(xié)調(diào)關(guān)系溝通在協(xié)調(diào)群體成員人際關(guān)系方面起著舉足輕重的作用。溝通有利于群體成員互通信息、協(xié)調(diào)工作，溝通還是群體成員建立感情聯(lián)系和實現(xiàn)工作互助合作的重要途徑。（5）幫助決策決策的基礎(chǔ)是對信息的準確把握。溝通提供了決策需要的各種信息，對其加以甄別和篩選后，能做出有價值的判斷；決策實施過程中各種信息的反饋、調(diào)節(jié)和控制同樣要借助溝通，以實現(xiàn)相應的調(diào)整和改變。[問答題]7.簡述羅賓斯的沖突過程五階段模型。參考答案：羅賓斯的沖突過程五階段模型具體如下：（1）階段1：潛在的對立或不一致產(chǎn)生沖突的第一步是存在沖突產(chǎn)生的條件或原因，大致可以分為三類：溝通、結(jié)構(gòu)和個人因素。①溝通。指組織中信息交流不通暢以及溝通通道中的“噪音”等因素導致的溝通障礙。因此，溝通應該維持在一個充分但合理的水平，此時效果最佳。②結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)沿著水平和垂直方向的分化程度越大、群體規(guī)模越大、工作分工越專業(yè)化、管理制度和范圍越模糊、組織內(nèi)不同群體之間目標的負相關(guān)性越大、領(lǐng)導風格越專制等，越容易產(chǎn)生沖突。③個人因素。在一個組織中，人與人之間價值觀、個性等方面差別越大，越容易產(chǎn)生沖突。（2）階段2：認知和人格化在這一階段，階段1中各因素造成的對立或不一致被雙方認識到，并對個人的情緒和情感產(chǎn)生影響。此時，雙方都有了情感上的投入，都體驗到焦慮、緊張、挫折等，這意味著雙方真正產(chǎn)生了沖突。如果只是認知到?jīng)_突產(chǎn)生的前提條件，并不意味著沖突必然發(fā)生。（3）階段3：行為意向沖突被感知之后，人們就會產(chǎn)生對付沖突的行為意向（行為意向并不等于行為）。根據(jù)兩個維度，即合作程度（一方愿意滿足對方愿望的程度）和肯定程度（一方愿意滿足自己愿望的程度），從而確定出五種處理沖突行為的意向：競爭、協(xié)作、遷就、回避、折中。①競爭。當一個人在沖突的過程中為了最大限度地獲得個人利益而不惜犧牲他人的利益時，他采用的就是競爭的做法。②協(xié)作。沖突雙方均希望滿足雙方的利益，并尋求相互受益的結(jié)果。③遷就。指為了維持彼此之間的關(guān)系，一方愿意做出自我犧牲，把對方的利益放在自己的利益之上。④回避。人們可能意識到了沖突的客觀存在，但是希望逃避或者抑制它的蔓延。⑤折中。當沖突雙方都自愿放棄一些利益，而期望共同得到另一方面的利益時，就出現(xiàn)了折中現(xiàn)象。（4）階段4：行為在這一階段，雙方對于沖突會表現(xiàn)出某些行為，可以分為六個檔次：輕度的意見分歧或誤解、公開的質(zhì)問或懷疑、武斷的言語攻擊、威脅和最后的通牒、挑釁性的身體攻擊、摧毀對方的公開努力。（5）階段5：結(jié)果沖突雙方的行為會導致最后的結(jié)果。這些結(jié)果可能是功能正常的，即沖突提高了群體的工作績效；也可能是功能失調(diào)的，即沖突降低了群體的工作績效。[問答題]8.簡述組織文化創(chuàng)建的傳播執(zhí)行階段的工作內(nèi)容。參考答案：傳播執(zhí)行階段是組織文化創(chuàng)建的中心環(huán)節(jié)，是解決文化問題的階段，也是新文化的確定階段。組織文化創(chuàng)建的傳播執(zhí)行階段的工作內(nèi)容如下：（1）利用傳播媒介，發(fā)動傳播攻勢，將規(guī)劃傳播到每一個人。（2）及時收集反饋信息，加以整理后重新傳播。（3）通過多種方式和渠道，加大對規(guī)劃的解釋。（4）建立文化倡導者和文化執(zhí)行者之間的信息通道，讓信息雙向溝通。（5）成立進行協(xié)調(diào)的組織機構(gòu)，解決執(zhí)行中的矛盾；扶正祛邪，引導輿論與行為。[問答題]9.簡述領(lǐng)導職權(quán)的來源。參考答案：領(lǐng)導職權(quán)是由組織或上級所授予的法定權(quán)力（或正式權(quán)力），是領(lǐng)導者支配下級的力量，領(lǐng)導者憑借職權(quán)可以左右被領(lǐng)導者的行為、處境、得失甚至前途，并使被領(lǐng)導者產(chǎn)生敬畏感。職權(quán)主要包括法定權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)等。（1）法定權(quán)，指組織內(nèi)各領(lǐng)導職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。它是由個人在組織中的職位決定的，職位的高低決定了法定權(quán)力的大小，所以組織中的任何成員都具有法定權(quán)力。（2）獎賞權(quán)，指提供獎金、薪酬、表揚、升職等的權(quán)力。獎賞權(quán)是否有效，關(guān)鍵在于領(lǐng)導者是否確切了解被獎賞者的真實需要。（3）懲罰權(quán)，指通過精神、情感或物質(zhì)上的威脅，強迫下級服從的權(quán)力。領(lǐng)導者行使懲罰權(quán)往往會引起被懲罰者的憤恨、不滿，甚至報復行動，因此，必須慎用懲罰權(quán)。[問答題]10.簡述群體心理與行為研究的主要內(nèi)容與目的。參考答案：組織中的每一個成員都歸屬于某一個或某幾個群體，組織中的群體既具有完成組織目標的作用，又具有協(xié)調(diào)人際關(guān)系、滿足個體心理和行為需求的功能。群體心理與行為研究的主要內(nèi)容與目的如下：（1）群體心理與行為研究主要包括群體對個人行為的影響、影響群體行為的因素、溝通、團隊建設、群體沖突及管理等。（2）群體心理與行為研究目的在于正確處理人際關(guān)系，提高人際管理和溝通水平，增強群體成員的凝聚力和向心力，為實現(xiàn)組織目標服務。[問答題]11.聯(lián)系實際談談管理者如何在工作中有效開展情緒管理。參考答案：管理者在工作中有效開展情緒管理的要點如下：（1）情緒勞動，是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)。情緒勞動在人際交往中非常重要。幾乎所有的工作都會要求和期望員工加入某種程度的情緒勞動，當一項工作需要與更多的人交流和接觸時，對情緒勞動的要求便會更多。例如，對于銷售類人員，他們往往與客戶接觸頻繁，且需要正確地引導客戶，這邊需要員工具有一個正向的情緒傳遞，這便是情緒勞動的一種。（2）選聘員工。通過心理素質(zhì)測評解讀應聘者的情緒，可以有效地識人，幫助組織招聘到有積極情緒的員工。例如，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)在招聘員工的時候，都會讓應聘者進行筆試和面試，通過測試來了解應聘者的心理素質(zhì)、情緒等，從而招聘更為合適的員工。（3）決策。積極的情緒能提高解決問題的技能，有助于獲得靈感或啟發(fā)，從而迅速做出正確的決策。例如，在公司中，具有積極情緒的員工往往能夠更快速地解決問題，獲取學習經(jīng)驗，從而比具有消極情緒的員工更快地做出決策。（4）創(chuàng)造力。情緒積極的人思維更加靈活和開放，創(chuàng)造力也會更強。例如，大部分的動畫公司都喜歡招聘活潑外向的員工，因為他們往往更具有創(chuàng)造力，會給公司帶來更多的新想法。（5）激勵。積極的情緒能增強人們的工作效率，而積極的反饋又加強了積極的情緒，使得工作效率再度提高。例如，處于積極情緒的人往往更愿意去解決問題，在公司中往往這種角色更容易接受組織的變革和新的工作調(diào)動。（6）領(lǐng)導力。高效的領(lǐng)導者依靠情緒手段來幫助自己傳達信息，通過激發(fā)情