醫(yī)院職業(yè)經(jīng)理人的工作重點(diǎn)方法與思想詳解演示文稿

醫(yī)院職業(yè)經(jīng)理人的工作重點(diǎn)方法與思想詳解演示文稿當(dāng)前第1頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)（優(yōu)選）醫(yī)院職業(yè)經(jīng)理人的工作重點(diǎn)方法與思想當(dāng)前第2頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理是是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。通過學(xué)習(xí)可以提高管理水平與管理能力。當(dāng)前第3頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)當(dāng)代醫(yī)院最缺的是具備理論水平，有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)前第4頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)提綱前言概說一、醫(yī)院管理重點(diǎn)二、醫(yī)院管理方法三、重要的管理思想四、職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的品牌形象當(dāng)前第5頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)前言概說內(nèi)容醫(yī)院管理的基本認(rèn)識醫(yī)院管理的基本思維原則管理理念十五條醫(yī)院職業(yè)人的工作內(nèi)容當(dāng)前第6頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)一、醫(yī)院管理重點(diǎn)內(nèi)容1-制定計(jì)劃2-制定決策3-解決問題4-領(lǐng)導(dǎo)技能5-培育部屬員工6-制定標(biāo)準(zhǔn)7-成果管制（檢查）8-績效考核9-主持會議10-溝通與表達(dá)11-個(gè)人管理當(dāng)前第7頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)二、醫(yī)院管理方法內(nèi)容1.確立戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)（愿景）2.弘揚(yáng)醫(yī)院文化的宗旨3.確立大經(jīng)營理念4.制定總體指導(dǎo)方針5.提出細(xì)化的管理格言（要求）6.設(shè)置有效的管理結(jié)構(gòu)和體制7.設(shè)立有效的管理組織形式8.明確管理的主要職能和原則9.形成充滿生機(jī)和活力的環(huán)境氛圍當(dāng)前第8頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)三、重要的管理思想內(nèi)容1.分權(quán)管理2.漫步管理3.結(jié)果管理4.目標(biāo)管理5.例外管理6.參與管理7.系統(tǒng)管理8.能本管理9.質(zhì)量（品質(zhì)）管理當(dāng)前第9頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)四、職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的品牌形象內(nèi)容美國普林斯頓大學(xué)包莫爾教授提出的“十素質(zhì)論”法國《費(fèi)加羅報(bào)》載文提出的企業(yè)家應(yīng)具備的10個(gè)素質(zhì)企業(yè)家（管理者）應(yīng)具備的三個(gè)條件優(yōu)秀管理者的技能結(jié)構(gòu)管理者的十大鐵律醫(yī)院管理者應(yīng)具備的優(yōu)秀作風(fēng)吸引追隨者的七大法寶當(dāng)前第10頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)前言概說當(dāng)前第11頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)內(nèi)容醫(yī)院管理的基本認(rèn)識醫(yī)院管理的基本思維原則管理理念十五條醫(yī)院職業(yè)人的工作內(nèi)容當(dāng)前第12頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)二十一世紀(jì)的競爭是人才的競爭。越來越多的醫(yī)院經(jīng)營管理者高度重視自身和員工的職業(yè)素質(zhì)和技能培訓(xùn)。（博愛集團(tuán)的博愛學(xué)院，三角洲集團(tuán)舉辦的經(jīng)營管理培訓(xùn)班）那么，什么樣的人，才能帶領(lǐng)醫(yī)院邁向成功發(fā)展的卓越之路呢？答案——醫(yī)院各級經(jīng)營管理者，特別是醫(yī)院的職業(yè)經(jīng)理人——總經(jīng)理、職業(yè)院長。當(dāng)前第13頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)

“將自己的優(yōu)勢集中起來，往往能象釘子一樣擠進(jìn)任何地方”。我們曾用這種方法，將一弱小組織逐漸變得強(qiáng)大起來，但仍有人認(rèn)為只有全面發(fā)展才是正確的，也許他們沒有見到弱小的現(xiàn)狀?！绹恢芾韺W(xué)者當(dāng)前第14頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)醫(yī)院管理的基本認(rèn)識管理就是醫(yī)院資源的控制、分配、使用和升值。任何一種管理必須符合醫(yī)院的自有資源狀況、特定的歷史發(fā)展階段特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展需要。永遠(yuǎn)沒有最好的管理，只有適用的管理。管理第一是安全，第二是秩序，第三是活力。最重要的管理是人的管理。最危險(xiǎn)的管理是戰(zhàn)略管理。當(dāng)前第15頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理的最高宗旨就是促使組織的所有成員的潛在能量得到最大限度的發(fā)揮，并向一個(gè)共同的目標(biāo)努力。在管理時(shí)要假設(shè)任何情況都可能發(fā)生，任何人都有可能違規(guī)。員工的潛能發(fā)揮和工作業(yè)績?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和技巧。管理者管理的對象主要有四個(gè)：自我管理、員工管理、客戶管理、溝通管理。當(dāng)前第16頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)醫(yī)院管理的基本思維原則外部出了問題，從內(nèi)部找起；員工出了問題，從領(lǐng)導(dǎo)找起；工作出了問題，從自身找起；經(jīng)營出了問題，從管理找起；今天出了問題，從昨天找起。當(dāng)前第17頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理理念十五條（一）1、凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢——先計(jì)劃，后行動。2、小洞不補(bǔ)，大洞受苦——及時(shí)補(bǔ)救和糾錯(cuò)。3、先挖渠，后放水——重要行動之前都要進(jìn)行充分準(zhǔn)備4、耳聽為虛，眼見為實(shí)——現(xiàn)場管理最能發(fā)現(xiàn)問題落實(shí)才能放心——跟蹤到底5、身先足以示卒，律己足以服人——以身作則是最好的教育。當(dāng)前第18頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理理念十五條（二）6、沒有完美，只有完善——工作永遠(yuǎn)有缺點(diǎn)和不足，永遠(yuǎn)都有值得改進(jìn)的地方。7、天使在想像中，魔鬼在細(xì)節(jié)中——不斷創(chuàng)新，重視細(xì)節(jié)。8、先管住人，后管活人——以標(biāo)準(zhǔn)和制度為基礎(chǔ)，建立秩序，以文化和激勵(lì)提升活力。9、智慧就是財(cái)富，團(tuán)隊(duì)就是力量——培養(yǎng)自己的思維力，并學(xué)會調(diào)動屬下的工作積極性，開發(fā)其潛力。當(dāng)前第19頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理理念十五條（三）10、培訓(xùn)就是效益——多培訓(xùn)，多指導(dǎo)，多示范，就能少犯錯(cuò)誤，就能提升服務(wù)，就能開源節(jié)流。11、耐心和細(xì)心是最好的朋友——要不厭其煩，耳提面命，反復(fù)強(qiáng)調(diào)，及時(shí)反饋。12、學(xué)習(xí)是最好的老師——在工作中學(xué)習(xí)和提升13、辛勤的雙腳一定要走在正確的路上——既要苦干，還要巧干。14、最寶貴的是時(shí)間——要學(xué)會時(shí)間管理，以提高工作效率。15、溝通是最好的管理工具——以溝通消除誤會，增進(jìn)了解，加強(qiáng)協(xié)作，提高效率。當(dāng)前第20頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)太陽的啟示

太陽表面溫度有10000度以上，但是為什么它連地面上的一張紙都燒不著呢？原因很簡單：第一，它離這張白紙?zhí)h(yuǎn)，距離越遠(yuǎn)，作用力就越??；第二，它的大部分熱量都被大氣層折射和損耗掉了；第三，它太分散自己的能量了，陽光普照的結(jié)果就是哪里都有陽光，哪里的陽光溫度也不高。太陽給我們的啟發(fā)就是：每一個(gè)人都可以選擇自己的目標(biāo)，一是要選離自己最近的；二是要避免干擾，三是不論選擇什么樣的目標(biāo)，一旦選定了，就要堅(jiān)持到底，不分心，不受誘惑，不分散精力和資源，否則就什么也干不成。當(dāng)前第21頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)聚焦當(dāng)前第22頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)設(shè)定目標(biāo)組織資源激勵(lì)與溝通評估績效培養(yǎng)人才（含自己）醫(yī)院職業(yè)經(jīng)理人的工作內(nèi)容當(dāng)前第23頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)一、醫(yī)院管理重點(diǎn)當(dāng)前第24頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)內(nèi)容1-制定計(jì)劃2-制定決策3-解決問題4-領(lǐng)導(dǎo)技能5-培育部屬員工6-制定標(biāo)準(zhǔn)7-成果管制（檢查）8-績效考核9-主持會議10-溝通與表達(dá)11-個(gè)人管理當(dāng)前第25頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)計(jì)劃的重要性計(jì)劃的定義計(jì)劃的要素1-制定計(jì)劃當(dāng)前第26頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)計(jì)劃的重要性重要性預(yù)見性掌握度集中性當(dāng)前第27頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)計(jì)劃的定義設(shè)定目標(biāo)指明路線資源預(yù)計(jì)

“計(jì)劃是設(shè)定目標(biāo)，以及決定如何達(dá)成目標(biāo)的過程”計(jì)劃的三個(gè)特性前瞻性決策性目標(biāo)導(dǎo)向性當(dāng)前第28頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)計(jì)劃的要素清晰的目標(biāo)明確的方法與步驟必要的資源可能的問題與成功關(guān)鍵當(dāng)前第29頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)院（科）管理者負(fù)責(zé)計(jì)劃的內(nèi)容院（科）管理者制定計(jì)劃的目的計(jì)劃要能配合實(shí)現(xiàn)上級主管的目標(biāo)、策略計(jì)劃要能實(shí)現(xiàn)自己院（科）的任務(wù)計(jì)劃要能成為院（科）行動的依據(jù)及評價(jià)院（科）工作成果的重要基準(zhǔn)當(dāng)前第30頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理循環(huán)PDCA計(jì)劃執(zhí)行修正檢查當(dāng)前第31頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)PDCA循環(huán)的特點(diǎn)周而復(fù)始；大環(huán)帶小環(huán)；階梯式上升；ACDP當(dāng)前第32頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)回答“5W1H”WHY——為什么要制定這個(gè)措施？WHAT——達(dá)到什么目標(biāo)？WHERE——在何處執(zhí)行？WHO——由誰負(fù)責(zé)完成？WHEN——什么時(shí)間完成？HOW——怎樣執(zhí)行？當(dāng)前第33頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)2-制定決策醫(yī)院管理者的職責(zé)便是制定決策與執(zhí)行決策；制定正確的決策是重要的能力；英特爾的總裁葛洛夫曾說“我們并不特別聰明，只不過在激烈的競爭中，比對手做出更多正確的決策”當(dāng)前第34頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)決策的五個(gè)要素確定性質(zhì)是否常態(tài)？找出邊界條件目標(biāo)、最低目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)的正確途徑：正確的折衷同時(shí)考慮如何執(zhí)行，誰來執(zhí)行執(zhí)行中收集反饋以便修正（總會有錯(cuò)）當(dāng)前第35頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)集體決策中領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任1、創(chuàng)造寬松的氣氛

——使每個(gè)成員都能積極參與意見；——鼓勵(lì)沉默的人發(fā)表意見；——領(lǐng)導(dǎo)要與大家平等；——領(lǐng)導(dǎo)不要過早地發(fā)表帶傾向性的意見；——領(lǐng)導(dǎo)者四忌：1.說得太早2.說得太多3.過早地評論、評價(jià)4.誘導(dǎo)當(dāng)前第36頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)2、控制決策過程；（使討論深化）3、創(chuàng)造性利用不同點(diǎn)；（創(chuàng)造不同意見）4、善于捕捉“閃光點(diǎn)”；5、善于提煉、歸納、總結(jié)。當(dāng)前第37頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)3-解決問題“困難只是在印證一個(gè)人偉大的程度?！?/p>

——拿破侖“所謂成功便是肩負(fù)更大的重任，去面對更辣手的問題?！?/p>

——邱吉爾只要思想不滑坡，招數(shù)總比問題多。

——民諺

當(dāng)前第38頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)解決問題的技能界定問題、搜集資料分析問題、找出問題根源找出解決方案問題的類型顯現(xiàn)型潛在型改善型當(dāng)前第39頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)腦力激蕩法先決定你要討論的主題是什么；輪流提出點(diǎn)子；在海報(bào)紙或黑板上記錄所有的點(diǎn)子，讓每個(gè)人都看得到；在大家的點(diǎn)子都提完后，才加以評論；要以“無所不可”的態(tài)度來進(jìn)行腦力激蕩；一次只能提出一個(gè)點(diǎn)子；輪到某個(gè)人時(shí)，如果沒有點(diǎn)子可貢獻(xiàn)，可以放棄；直到每個(gè)人都說“放棄”或時(shí)間到了；當(dāng)前第40頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)4-領(lǐng)導(dǎo)技能能夠不斷自我超越、嚴(yán)以律己、顧全大局、能使員工信服且能夠產(chǎn)生正面結(jié)果。——如何促使部屬從表面服從到真心奉獻(xiàn)；——如何使士氣低落的人重振士氣；——如何使成功的人不志得意滿而停滯不前；——如何使粗心的人不致釀成大禍；——如何使利益不同的人相互支持；當(dāng)前第41頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)介紹一些管理理論1、泰勒的科學(xué)管理（1911年）2、韋伯行政組織3、法約爾一般管理理論4、梅奧的人際關(guān)系理論5、勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論6、馬斯洛需求層次理論7、斯金納強(qiáng)化理論8、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論（1958）9、布萊克管理方格理論10、亞當(dāng)斯公平理論11、菲德勒的權(quán)變管理思想當(dāng)前第42頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論韋伯組織理論勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型法約爾一般管理梅奧人際關(guān)系馬斯洛需要層次斯金納強(qiáng)化理論坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體泰勒科學(xué)管理亞當(dāng)斯公平理論菲德勒權(quán)變管理布萊克管理方格當(dāng)前第43頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)1、泰勒的科學(xué)管理（1911年）泰勒是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實(shí)地進(jìn)行試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費(fèi)的時(shí)間，逐漸形成其管理體系——科學(xué)管理?？茖W(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。提出了實(shí)施科學(xué)管理的核心問題——精神革命?？茖W(xué)管理認(rèn)為雇主和雇員雙方的利益是一致的。作業(yè)管理：提高每一個(gè)單位的勞動產(chǎn)量。組織管理：科學(xué)的方法就是找出標(biāo)準(zhǔn)，制定標(biāo)準(zhǔn)，然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開。例外原則：把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對例外的事項(xiàng)一般也是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán)。當(dāng)前第44頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論泰勒科學(xué)管理梅奧人際關(guān)系法約爾一般管理勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型馬斯洛需要層次斯金納強(qiáng)化理論韋伯組織理論布萊克管理方格亞當(dāng)斯公平理論坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體當(dāng)前第45頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)2、韋伯行政組織馬克斯·韋伯（1864年－1920年）是德國的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家，他被公認(rèn)是現(xiàn)代社會學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一。韋伯被稱為“組織理論之父”。官僚組織模式（行政組織理論）：建立于法理型控制基礎(chǔ)上的一種現(xiàn)代社會所特有的、具有專業(yè)化功能以及固定規(guī)章制度、設(shè)科分層的組織管理形式，它是一種理性地設(shè)計(jì)出來，以協(xié)調(diào)眾多個(gè)體活動，從而有效地完成大規(guī)模管理工作，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為功能的合理等級組織。官僚體制是一種嚴(yán)密的、合理的、形同機(jī)器那樣的社會組織，它具有熟練的專業(yè)活動，明確的權(quán)責(zé)劃分，嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)章制度，以及金字塔式的等級服從關(guān)系等特征。組織管理過程中依賴的基本權(quán)力將由個(gè)人轉(zhuǎn)向“法理”，以理性的、正式規(guī)定的制度規(guī)范為權(quán)力中心實(shí)施管理。當(dāng)前第46頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論泰勒科學(xué)管理梅奧人際關(guān)系韋伯組織理論勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型馬斯洛需要層次斯金納強(qiáng)化理論法約爾一般管理布萊克管理方格亞當(dāng)斯公平理論坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體當(dāng)前第47頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)3、法約爾一般管理理論法約爾，（1841年-1925年）法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父。繼泰勒的科學(xué)管理理論之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：1、從經(jīng)營職能中獨(dú)立出管理活動;2、提出管理活動所需的五大職能，3、14條管理原則。經(jīng)營的6項(xiàng)職能，即企業(yè)的全部活動分為6種：(1)技術(shù)活動，(2)商業(yè)活動，(3)財(cái)務(wù)活動，(4)安全活動，(5)會計(jì)活動，(6)管理活動。管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。法約爾提出了一般管理的14項(xiàng)原則：1．勞動分工；2．權(quán)力與責(zé)任；3．紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6．個(gè)人利益服從整體利益；7．人員報(bào)酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；14.團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)前第48頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論泰勒科學(xué)管理韋伯組織理論勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型馬斯洛需要層次斯金納強(qiáng)化理論梅奧人際關(guān)系布萊克管理方格亞當(dāng)斯公平理論坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體當(dāng)前第49頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)4、梅奧的人際關(guān)系理論梅奧--古典管理理論的杰出代表，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家，行為科學(xué)家?；羯Ｔ囼?yàn)--從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。發(fā)現(xiàn)：1、影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。2．在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。1、工人是”社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，2、企業(yè)中存在著非正式組織，3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。啟示：1、人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，2、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法，3、企業(yè)文化——尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑。當(dāng)前第50頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論泰勒科學(xué)管理韋伯組織理論馬斯洛需要層次斯金納強(qiáng)化理論勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型布萊克管理方格亞當(dāng)斯公平理論坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體當(dāng)前第51頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)5、勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論勒溫，美國依阿華大學(xué)的研究者、著名心理學(xué)家。三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但他們對團(tuán)隊(duì)的成員不夠關(guān)心。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團(tuán)體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。當(dāng)前第52頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)6、馬斯洛需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛，美國心理學(xué)家，1943年提出需求層次理論。需求分為五種，生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。在不同組織中、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)前第53頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)7、斯金納強(qiáng)化理論斯金納，哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士，1968年獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。提出強(qiáng)化理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。斯金納箱。兩種強(qiáng)化類型：正強(qiáng)化（又稱積極強(qiáng)化）和負(fù)強(qiáng)化（又稱消極強(qiáng)化）。人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。（1）要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。（3）及時(shí)反饋。（4）不固定時(shí)間和頻率間隔的強(qiáng)化效果好。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。當(dāng)前第54頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)8、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論（1958）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在做決策時(shí)享有的自由度有關(guān)。在連續(xù)體的最左端，表示的領(lǐng)導(dǎo)行為是專制的領(lǐng)導(dǎo)；在連續(xù)體的最右端表示的是將決策權(quán)授予下屬的民主型的領(lǐng)導(dǎo)。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴(kuò)大另一方縮小的關(guān)系。7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式：1、領(lǐng)導(dǎo)做出決策并宣布實(shí)施。2、領(lǐng)導(dǎo)者說服下屬執(zhí)行決策。3、領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并征求下屬的意見。4、領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的計(jì)劃。5、領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見做決策。6、領(lǐng)導(dǎo)者界定問題范圍，下屬集體做出決策。7、領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當(dāng)行動的人。當(dāng)需要果斷指揮時(shí)，他應(yīng)善于指揮；當(dāng)需要員工參與決策時(shí)，他能適當(dāng)放權(quán)。當(dāng)前第55頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)9、布萊克管理方格理論羅伯特.布萊克，美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家，1964年在《管理方格》一書中提出管理方格理論。改變以往各種理論中“非此即彼”式（要么以生產(chǎn)為中心，要么以人為中心）的絕對化觀點(diǎn)，指出在對生產(chǎn)關(guān)心和對人關(guān)心的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以進(jìn)行不同程度的互相結(jié)合。當(dāng)前第56頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)9、布萊克管理方格理論"1.1"方格表示對人和工作都很少關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)必然失敗。"9.1"方格表示重點(diǎn)放在工作上，而對人很少關(guān)心。"1.9"方格表示重點(diǎn)放在滿足職工的需要上，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度卻重視不夠。"5.5"方格表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心和對工作的關(guān)心保持中間狀態(tài)，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使下屬發(fā)揚(yáng)創(chuàng)造革新的精神。只有"9.9"方格表示對人和工作都很關(guān)心，能使員工和生產(chǎn)兩個(gè)方面最理想、最有效地結(jié)合起來。當(dāng)前第57頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)9、布萊克管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)類型分為5種類型：1、1.1貧乏的領(lǐng)導(dǎo)者2、1.9俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)者3、5.5小市民式領(lǐng)導(dǎo)者4、9.1專制式領(lǐng)導(dǎo)者5、9.9理想式領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)前第58頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)9、布萊克管理方格理論是提供給經(jīng)理人員進(jìn)行自我檢測和自我訓(xùn)練的應(yīng)用型工具，獨(dú)特價(jià)值，除了它的理論意義外，主要表現(xiàn)在實(shí)踐操作上。要練就團(tuán)隊(duì)式管理，前提是準(zhǔn)確判斷自己的管理類型，然后才能看出差距，有針對性地進(jìn)行訓(xùn)練。現(xiàn)實(shí)中的管理者，往往會高估自己的管理水平。統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)是：管理人員沒有學(xué)過方格理論時(shí)，大約有75%會把自己的管理方式說成（9，9）型，然而當(dāng)學(xué)習(xí)和進(jìn)行科學(xué)的自我測定后，堅(jiān)持自己的管理方式為（9，9）型的比例會減少到25%。管理方格理論實(shí)行上是一種行為分析體系，不僅對經(jīng)理有用，而且對任何人都會有所幫助，能夠提高的生活質(zhì)量，改善的行為方式，一直到增進(jìn)的健康程度，培養(yǎng)的心智能力等等，都產(chǎn)生積極的作用。啟示我們在實(shí)際管理工作中，一方面要高度重視手中的工作，要布置足夠的工作任務(wù)，向下屬提出嚴(yán)格的要求，并且要有紀(jì)律規(guī)章作保障；另一方面又要十分關(guān)心下屬個(gè)人，包括關(guān)心他們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予適度的物質(zhì)和精神的鼓勵(lì)等。從而，使下級及其工作人員在責(zé)、權(quán)、利等方面高度統(tǒng)一起來，以提高下屬的積極性和工作效率?，F(xiàn)實(shí)情況：1、家長作風(fēng)，2、大弧度鐘擺，3、平衡，4、雙帽方法，5、統(tǒng)計(jì)的中庸定向。當(dāng)前第59頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)10、亞當(dāng)斯公平理論美國學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于1960年代提出的一種激勵(lì)理論。對自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。當(dāng)前第60頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論泰勒科學(xué)管理梅奧人際關(guān)系韋伯組織理論法約爾一般管理勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型馬斯洛需要層次斯金納強(qiáng)化理論菲德勒權(quán)變管理布萊克管理方格亞當(dāng)斯公平理論坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體當(dāng)前第61頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)11、菲德勒的權(quán)變管理理論1965弗雷德·菲德勒（FredE.Fiedler）美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家，提出權(quán)變管理理論。兩種領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一種是“以人為動因”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式；另一種是“以任務(wù)為動因”的寬容型的領(lǐng)導(dǎo)方式。任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。領(lǐng)導(dǎo)方式的發(fā)揮不考慮具體的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境是不行的，某種領(lǐng)導(dǎo)方式只有在一定的、與之相一致的環(huán)境中才能運(yùn)用自如。影響有效性的三種環(huán)境因素：1、領(lǐng)導(dǎo)者——成員的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他。2、職位權(quán)力。即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級和整個(gè)組織中所得到的支持是否有利。3、任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作團(tuán)體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。

菲德勒認(rèn)為----你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：

1、你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境。2、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)前第62頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)再介紹一些管理理論12、赫茨伯格的雙因素理論13、麥克利蘭的成就動機(jī)理論14、弗魯姆的期望理論15、杜拉克的有效的管理者16、威廉·大內(nèi)Z理論17、圣吉學(xué)習(xí)型組織（心智模式）當(dāng)前第63頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論弗魯姆期望理論麥克利蘭成就動機(jī)理論杜拉克有效的管理者威廉.大內(nèi)Z理論圣吉學(xué)習(xí)型組織赫茨伯格雙因素理論當(dāng)前第64頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)12、赫茨伯格的雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格，美國的行為科學(xué)家，提出雙因素理論，又叫激勵(lì)保健理論。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。當(dāng)前第65頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)13、麥克利蘭的成就動機(jī)理論戴維·麥克利蘭，美國哈佛大學(xué)教授，當(dāng)代研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他提出了著名的"三種需要理論"。1、成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。2、權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。首先，高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)利需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他很有可能成功。最后，可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。當(dāng)前第66頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)14、弗魯姆的期望理論維克托·弗魯姆，美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，1964年提出期望理論。期望公式：動機(jī)=效價(jià)×期望值。激勵(lì)取決于行動結(jié)果的目標(biāo)價(jià)值（即效價(jià)）和其對應(yīng)的期望概率（期望值）的乘積：M=V*E期望模式：個(gè)人努力→個(gè)人成績（績效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要期望理論的核心是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個(gè)人已受他心目中的期望激勵(lì)。目標(biāo)能夠激勵(lì)人心，首先應(yīng)確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，還要讓員工認(rèn)為目標(biāo)是可能實(shí)現(xiàn)的。效價(jià)要兼顧組織與個(gè)人。期望值估計(jì)要恰當(dāng)。當(dāng)前第67頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)15、杜拉克的有效的管理者杜拉克也譯作德魯克，生于奧地利，1937年移居美國，是當(dāng)代國際上最著名的管理學(xué)家，被稱為“大師中的大師”。作為第一個(gè)提出“管理學(xué)”概念的人，當(dāng)今世界，很難找到一個(gè)比德魯克更能引領(lǐng)時(shí)代的思考者。菲利浦?科特勒說：“如果人們說我是營銷管理之父，那么德魯克就是營銷管理的祖父。”提出“目標(biāo)管理”的概念。1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理。1966年，出版《卓有成效的管理者》，成為高級管理者必讀的經(jīng)典之作。1973年，出版巨著《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》，被譽(yù)為“管理學(xué)”的“圣經(jīng)”。2002年6月20日，美國總統(tǒng)布什宣布彼得?德魯克成為當(dāng)年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽(yù)。無論是英特爾公司創(chuàng)始人安迪?格魯夫，微軟董事長比爾?蓋茨，還是通用電氣公司前CEO杰克?韋爾奇，他們在管理思想和管理實(shí)踐方面都受到了德魯克的啟發(fā)和影響。管理學(xué)的真諦：“管理是一門學(xué)科”；管理要解決的問題有90%是共同的：一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同樣能領(lǐng)導(dǎo)好一家非營利機(jī)構(gòu)，反之亦然。培養(yǎng)經(jīng)理人的重要性：企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。當(dāng)前第68頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)15、杜拉克的有效的管理者德魯克認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項(xiàng)主要習(xí)慣：1、善于利用有限的時(shí)間。包括三個(gè)步驟：記錄自己的時(shí)間，管理自己的時(shí)間，集中自己的時(shí)間，減少非生產(chǎn)性工作所占用的時(shí)間。這是管理的有效性的基礎(chǔ)。2、注重貢獻(xiàn)和工作績效?！柏暙I(xiàn)”是指對外界、社會和服務(wù)對象的貢獻(xiàn)。每一個(gè)組織都必須有三個(gè)主要方面的績效：直接成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人才開發(fā)。3、善于發(fā)揮人之所長。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻(xiàn)了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎(chǔ)。4、集中精力于少數(shù)主要領(lǐng)域，建立有效的工作秩序。有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當(dāng)先”，，而且“專一不二”。有效的管理者要善于設(shè)計(jì)有效的工作秩序，為自己設(shè)計(jì)優(yōu)先秩序，并集中精力堅(jiān)持這種秩序。5、有效的決策。一項(xiàng)有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎(chǔ)上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎(chǔ)上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。當(dāng)前第69頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)16、威廉·大內(nèi)的“Z理論”威廉·大內(nèi)，日裔美籍管理學(xué)家，美國斯坦福大學(xué)的企業(yè)管理碩士，芝加哥大學(xué)企業(yè)管理博士，最早提出企業(yè)文化概念的人。主要研究：人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。日本企業(yè)成功的秘訣是日本的企業(yè)組織和文化，這種企業(yè)文化的核心是重視人的因素。主要由信任、微妙性和親密性所組成。1、暢通的管理體制。2、基層管理者享有充分的權(quán)利。3、中層管理者起到承上啟下的作用。4、長期雇傭職工，及時(shí)整理和改進(jìn)來自基層的意見。5、關(guān)心員工的福利。6、創(chuàng)造生動的工作環(huán)境。7、重視員工的培訓(xùn)。8、職工的考核。當(dāng)前第70頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論麥克利蘭成就動機(jī)理論赫茨伯格雙因素理論弗魯姆期望理論杜拉克有效的管理者威廉.大內(nèi)Z理論圣吉學(xué)習(xí)型組織當(dāng)前第71頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)17、圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論（1990）彼得·圣吉是美國麻省理工大學(xué)(MIT)斯隆管理學(xué)院資深教授，國際組織學(xué)習(xí)協(xié)會創(chuàng)始人、主席?！拔屙?xiàng)修煉”被管理學(xué)界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。彼得·圣吉模型是目前最為流行的思想，也是至今對這一問題研究得最為深刻、最有成果的理論。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)技術(shù)：1、自我超越，2、改善心智模式，3、建立共同愿景，4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，5、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉認(rèn)為：學(xué)習(xí)不僅僅是人為達(dá)到追求最佳業(yè)績目標(biāo)服務(wù)的技術(shù)手段，更重要的是學(xué)習(xí)可以最終幫助人獲得生命的價(jià)值，享受生命的意義。學(xué)習(xí)型組織理論就是試圖以學(xué)習(xí)和激勵(lì)的方式，讓人在工作中通過自我超越的創(chuàng)造過程，來實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值。

“終生學(xué)習(xí)一度是少數(shù)人的奢侈品，現(xiàn)今已成為不斷成功的絕對必要條件”當(dāng)前第72頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)改善心智模式的八種方法1、自省與反思。通過自省，得以發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)心世界深處隱藏的成見、假設(shè)、邏輯、規(guī)則，使這些圖象浮現(xiàn)出來，對其有效性加以檢視。自省也可以讓我們以開放的心靈接納不同的意見。2、學(xué)習(xí)。獲取新的信息，拓寬“觀察框架”；了解新的思考邏輯，更新“思考路線”；借鑒新的觀念，修正自己的“價(jià)值導(dǎo)向”。也要擴(kuò)大人際交流，向他人學(xué)習(xí)，積極向與自己看法不同的人學(xué)習(xí)。3、碰壁?！袄Ф保翰换乇?、不隱藏問題，而是積極地面對問題、困難與挑戰(zhàn)，積極地分析原因，尤其是反思自己內(nèi)心的心智模式，是個(gè)人學(xué)習(xí)、提升的重要契機(jī)。4、更換新的環(huán)境。改善心智模式的一個(gè)有效方法，就是讓新穎、鮮活和豐富多樣的體驗(yàn)不斷沖刷、沖擊、甚至沖破我們可能落后和固化的心智模式。人們長期在一種熟悉的環(huán)境下工作和生活，也許很難產(chǎn)生新的靈感，卻很容易固化思維?！懊夏溉w”。當(dāng)前第73頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)改善心智模式的八種方法5、換位思考?！读凶印贰耙舌?fù)蹈?。有了新的資料之后，我們會進(jìn)行新的推論，從而改變自己的判斷。如果能不斷發(fā)現(xiàn)新的資料或能用新的視角去解讀現(xiàn)有的各種資料，就可以持續(xù)優(yōu)化自己的心智模式。6、情景規(guī)劃。情景規(guī)劃法質(zhì)疑人們認(rèn)為理所當(dāng)然的一些基本假設(shè)，開發(fā)一系列新的情景，幫助管理者以新的視角或方式觀察這個(gè)世界。情景規(guī)劃法的特別之處就在于它能促進(jìn)管理者心智模式的改善。殼牌石油公司成功地度過兩次世界石油危機(jī)，歸功于運(yùn)用“情景規(guī)劃法”。7、深度會談。與他人的交流，可能讓自己“豁然開朗”，“聽君一席話，勝讀十年書”。在這方面，“深度會談”是深入地、高層次、高質(zhì)量的溝通、傾聽與共享。深度會談是改善心智模式的核心方法之一，也是激發(fā)集體智慧的重要手段。8、持續(xù)“修煉”。改善心智模式歸根結(jié)底只能靠自我的持續(xù)“修煉”，他人無法替代，外界的條件也只是一些促進(jìn)或激發(fā)因素。持續(xù)“修煉”是改善心智模式的不二法門。當(dāng)前第74頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)5-培育部屬員工培育的重要性培育的含義培育的兩難“管理者是否稱職，可依據(jù)部屬（員工）的工作成果來評定?！薄拔磥斫?jīng)理人將從監(jiān)督者轉(zhuǎn)變成教練與部屬的指導(dǎo)者”

——未來學(xué)家約翰.奈斯比當(dāng)前第75頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)培育部署（員工）的技能評鑒培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)目標(biāo)編寫培訓(xùn)教材各種培訓(xùn)方法應(yīng)用教學(xué)工具評鑒培訓(xùn)成果培育的含義對部屬素質(zhì)的提高一是意愿的提高二是能力的提高當(dāng)前第76頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)培育部屬的重要性人材變?nèi)瞬沤档惋L(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)任務(wù)提高士氣提高成效當(dāng)前第77頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)培育的時(shí)機(jī)上崗前接受新任務(wù)犯錯(cuò)時(shí)遇到特殊的情況定期培訓(xùn)工作檢討授權(quán)之前升遷之前情況復(fù)雜部屬請教當(dāng)前第78頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)制定標(biāo)準(zhǔn)的重要性考核的依據(jù)執(zhí)行的依據(jù)提高效能降低損耗明確目的與目標(biāo)6-制定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前第79頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)制定標(biāo)準(zhǔn)的方法ISO9000的發(fā)布使質(zhì)量管理和質(zhì)量保證的概念、原則和方法統(tǒng)一在國際標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，它標(biāo)志著質(zhì)量管理和質(zhì)量保證工作的規(guī)范化、程序化和國際化。當(dāng)前第80頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)制定標(biāo)準(zhǔn)的程序選定項(xiàng)目工作分析設(shè)定目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)通知培訓(xùn)當(dāng)前第81頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)工作（崗位、職位）分析工作分析——即確定工作的任務(wù)和任職資格；——了解工作的特點(diǎn)；——了解勝任工作的人的特點(diǎn)；——工作分析結(jié)果是編制工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)；——工作說明書即工作內(nèi)容；——工作規(guī)范即任職者特點(diǎn)；當(dāng)前第82頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)工作分析的作用工作分析工作說明書與工作規(guī)范招聘甄選績效考核薪資報(bào)酬員工培訓(xùn)落實(shí)職責(zé)當(dāng)前第83頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)7-成果管制（檢查）檢查的意義提早發(fā)現(xiàn)差異確保目標(biāo)的達(dá)成偵察錯(cuò)誤防止舞弊分辨該管與不該管的事將事后處置提前為事前管理與事中管理當(dāng)前第84頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管制（檢查）的兩難檢查不足檢查過度當(dāng)前第85頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管制（檢查）過度創(chuàng)意受阻士氣受挫時(shí)間延長成本上升被動消極當(dāng)前第86頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管制（檢查）不足問題增多質(zhì)量下降時(shí)間延長成本上升推諉責(zé)任當(dāng)前第87頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)8-績效考核為何需要考核績效考核的程序考核項(xiàng)目考核的時(shí)機(jī)和考核注意的事項(xiàng)確保成果激勵(lì)士氣提高實(shí)力強(qiáng)化醫(yī)院競爭力當(dāng)前第88頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)績效考核的技能找出關(guān)鍵績效指標(biāo)將績效指標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工行為標(biāo)準(zhǔn)制定績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)成果的面談、溝通技巧績效檢討與指導(dǎo)修正的能力不同類型員工的激勵(lì)策略當(dāng)前第89頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)考核目的人事訓(xùn)練薪資管理聘用管理升遷管理專案驗(yàn)證擬定員工發(fā)展計(jì)劃組織發(fā)展的依據(jù)考核目的當(dāng)前第90頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)360度績效考核制度360度績效考核自我評估部屬客戶（患者）直屬主管同事其他主管當(dāng)前第91頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)9-主持會議“經(jīng)理人不是在做事便是在開會”——杜拉克

成功會議的要訣明確的目標(biāo)正確的對象適當(dāng)?shù)闹鞒秩耸虑暗某浞譁?zhǔn)備會議管理能力當(dāng)前第92頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)10-溝通與表達(dá)書面溝通口語溝通當(dāng)前第93頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)我們?nèi)绾蝺A聽我們使用的文字7%聽比說難上百倍語氣、語調(diào)38%非語言、肢體語言55%文字語氣、語調(diào)肢體語言？當(dāng)前第94頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)傾聽的技巧使用目光接觸贊許性地點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬楸苊夥中牡呐e動提問不要隨便打斷對方不要多說（傾聽）全神貫注7秒之內(nèi)判定你當(dāng)前第95頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)11-個(gè)人管理進(jìn)步的原動力：自我超越“人們經(jīng)常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己”——托爾斯泰我們都希望對別人能有洞察力，但卻很少有人肯花功夫檢討自己。我們都想知道怎么樣能讓別人不舒服，然而卻害怕去發(fā)覺會讓自己不舒服的真實(shí)自我。當(dāng)前第96頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理自己的時(shí)間；終身學(xué)習(xí)；保持健康及活力；EQ管理；EQ——情緒智商了解自己的情緒；控制自己的情緒；激勵(lì)自己；了解別人的情緒；維系融洽的人際關(guān)系；當(dāng)前第97頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)成功的技巧懂得可能性思維的價(jià)值擴(kuò)大可能性思維的范圍選擇性的信息收集者有意識的選擇性思維者當(dāng)前第98頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)沖破心智模式習(xí)慣的力量——我們不是按照完整的真理行事的，而是按照感知到的真理行事的，按照我們認(rèn)為的真理行事的。新的心智模式目標(biāo)——方法？方法——目標(biāo)？當(dāng)前第99頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)意識能動性潛意識潛意識感知、聯(lián)想評估、選定儲存真理儲存習(xí)慣態(tài)度保持心智健全創(chuàng)造動力能量、動機(jī)解決問題當(dāng)前第100頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)個(gè)人管理的挑戰(zhàn)時(shí)間管理健康活力個(gè)人形象自我激勵(lì)終生學(xué)習(xí)當(dāng)前第101頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)時(shí)間管理矩陣圖

重要不重要

緊急不緊急危機(jī)急迫的問題有限期的任務(wù)，會議，準(zhǔn)備事項(xiàng)準(zhǔn)備及預(yù)防工作計(jì)劃關(guān)系的建立培訓(xùn)，授權(quán)，創(chuàng)新干擾，一些電話一些會議一些緊急*事件湊熱鬧的活動細(xì)瑣的工作浪費(fèi)時(shí)間的閑聊不關(guān)緊要的信件看太多的電視當(dāng)前第102頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)

成功管理的基本原則是什么？

最重要的兩項(xiàng)就是：

以自己的組織為榮，與對工作的熱忱。但我們在企業(yè)管理的科教書上卻找不到這兩條。

當(dāng)前第103頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)成為超一流的管理者結(jié)果超過期望，令人感動，稱為超一流。期望等于結(jié)果，令人滿意，稱為一流。期望小于結(jié)果，令人失望，成為二流。不被期望，令人痛恨，稱為三流。

（請您加入下崗先鋒隊(duì)?。┊?dāng)前第104頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)成就超一流的方法真心誠意（沒人逼你）認(rèn)清客戶（內(nèi)外）了解需求（內(nèi)外客戶）自我超越累積資源當(dāng)前第105頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)二、醫(yī)院管理方法當(dāng)前第106頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)內(nèi)容1.確立戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)（愿景）2.弘揚(yáng)醫(yī)院文化的宗旨3.確立大經(jīng)營理念4.制定總體指導(dǎo)方針5.提出細(xì)化的管理格言（要求）6.設(shè)置有效的管理結(jié)構(gòu)和體制7.設(shè)立有效的管理組織形式8.明確管理的主要職能和原則9.形成充滿生機(jī)和活力的環(huán)境氛圍當(dāng)前第107頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)1.確立戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)（愿景）目標(biāo)與愿景的區(qū)別

“建設(shè)××市最好的醫(yī)院”思考：最好：保持領(lǐng)先更好：持續(xù)改進(jìn)恰好：突出特色當(dāng)前第108頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)

不僅追求更好，更要與眾不同。當(dāng)所有人在質(zhì)量、服務(wù)和速度上都處于同一水平競爭時(shí)，沒人會長久領(lǐng)先。因此，MichaelPorter（波特）指出，戰(zhàn)略“是為了讓你從競爭中脫穎而出。它不只是讓你勝過他人，更要與眾不同”。當(dāng)前第109頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)

強(qiáng)調(diào)專注。菲律賓零售業(yè)大王施至成就是這樣一位企業(yè)家。他就是通過專注于集團(tuán)的運(yùn)作優(yōu)勢而發(fā)家的。當(dāng)其他人實(shí)行多元化時(shí)，他卻靠專注于核心業(yè)務(wù)發(fā)展壯大。當(dāng)前第110頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)2.弘揚(yáng)醫(yī)院文化的宗旨什么是醫(yī)院文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)“仁愛、精誠、進(jìn)取”思考：醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)鍵人醫(yī)院團(tuán)隊(duì)的真正效能當(dāng)前第111頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)當(dāng)前第112頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)團(tuán)隊(duì)需要的領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見服務(wù)者調(diào)節(jié)者教練計(jì)劃組織控制激勵(lì)角色模型當(dāng)前第113頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)Energy（活力）個(gè)人精力充沛——有行動的沖勁Energizer（激勵(lì)）調(diào)動和鼓勵(lì)他人的能力——富有感染力的熱情使組織的潛能發(fā)揮到極至Edge（敏銳）競爭精神——對速度有與生俱來的追求——堅(jiān)定的信念和大膽的支持Execution（執(zhí)行）達(dá)到目標(biāo)

卓越領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的核心素質(zhì)——4E

當(dāng)前第114頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)職業(yè)管理者應(yīng)有的態(tài)度主動負(fù)責(zé)忠誠肯干以身作則追求卓越樂觀積極當(dāng)前第115頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)職業(yè)管理者應(yīng)有的習(xí)慣善用時(shí)間掌握信息保持健康自我反省終生學(xué)習(xí)當(dāng)前第116頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)職業(yè)管理者應(yīng)有的習(xí)慣3、要事第一個(gè)人管理的習(xí)慣6、統(tǒng)合綜效創(chuàng)意合作的習(xí)慣1、積極主動個(gè)人愿景的習(xí)慣4、雙贏思維人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣5、知彼解己同理心溝通的習(xí)慣2、以終為始個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣7、不斷更新持續(xù)更新的習(xí)慣當(dāng)前第117頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)評價(jià)管理者的新標(biāo)準(zhǔn)工作是什么？

工作是對他人產(chǎn)生價(jià)值的一種活動價(jià)值是什么？

價(jià)值是對他人產(chǎn)生的一種貢獻(xiàn)效率提升生產(chǎn)力提升客戶滿意度競爭優(yōu)勢贏取管理者貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)管理者貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)過去現(xiàn)在當(dāng)前第118頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)3.確立大經(jīng)營理念經(jīng)營與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別“堅(jiān)定不移維護(hù)社會、患者、員工三者利益

”“視病人如親人”——服務(wù)理念思考：社會、患者、員工三者利益的內(nèi)涵與之間的關(guān)系當(dāng)前第119頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理是把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情；管理是解決問題，領(lǐng)導(dǎo)是不讓問題產(chǎn)生，或消滅于萌芽；管理=管好+理順，領(lǐng)導(dǎo)=帶領(lǐng)+指導(dǎo)（輔導(dǎo)）；管理=規(guī)范化，領(lǐng)導(dǎo)=創(chuàng)新；管理基于事實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)基于價(jià)值觀；管理是提供方案，執(zhí)行決策；領(lǐng)導(dǎo)是做決策，監(jiān)督執(zhí)行。管理是推力和支持力；領(lǐng)導(dǎo)是拉力。管理與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前第120頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理與領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院管理領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前第121頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)4.制定總體指導(dǎo)方針“四精三效

”、“公正、公平、公開”、“尊重知識、尊重人才”、“誠信為本”

四精：組織精干管理精細(xì)服務(wù)精心業(yè)務(wù)精通

三效：經(jīng)營上有好效益工作上有高效率辦事上有好效果思考：

“辦事上有好效果”的管理難點(diǎn)1912年泰勒在美國眾議院特別委員會聽證會上所作證詞中強(qiáng)調(diào)：科學(xué)管理是一場重大的精神變革，每個(gè)人都要對工作、對同事建立起責(zé)任觀念；每個(gè)人都要有很強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。當(dāng)前第122頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)5.提出細(xì)化的管理格言（要求）“看到情況、想到問題、說到點(diǎn)子、寫到關(guān)鍵、做到有效”

別人沒看到的你要看到別人沒想到的你要想到別人沒說到的你要說到別人沒寫到的你要寫到別人沒做到的你要做到別人已做到的你別忘掉“六自”要求——“自律、自檢、自覺、自主、自強(qiáng)、自豪”中國人認(rèn)為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理。當(dāng)前第123頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)6.設(shè)置有效的管理結(jié)構(gòu)和體制什么是“扁平組織結(jié)構(gòu)”什么是有效的管理結(jié)構(gòu)國有體制，與民營體制的醫(yī)院思考：管理的首要任務(wù)是溝通和執(zhí)行減少管理層次增加管理幅度當(dāng)前第124頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)

拓寬視野。你不應(yīng)只看到眼皮底下的機(jī)會。WayneBurkan（韋恩）認(rèn)為，有三種障礙阻礙人們的視野：目光遲鈍（看不出變化）、無動于衷（對看出的變化沒反應(yīng)）及套用老辦法（根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)做反應(yīng)）。謹(jǐn)防這些障礙。當(dāng)前第125頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)7.設(shè)立有效的管理組織形式各個(gè)職能組織各種溝通方式某醫(yī)院每月一次的“思想工作專題研究”“員工底下可以隨便議論院長，院長為什么不可以臺上評論員工？”—體現(xiàn)公平因未能溝通而造成的真空，將很快充滿謠言和誤解。當(dāng)前第126頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)8.明確管理的主要職能和原則法約爾將管理活動分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能。

法約爾提出了一般管理的14項(xiàng)原則：1．勞動分工；2．權(quán)力與責(zé)任；3．紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6．個(gè)人利益服從整體利益；7．人員報(bào)酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；14.團(tuán)隊(duì)精神。教條化的理解只能是教條化的結(jié)局——管理失效。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用這些原則的尺度。當(dāng)前第127頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)9.形成充滿生機(jī)和活力的環(huán)境氛圍你敢對下屬或員工說：這是我的錯(cuò)！你敢對社會或上司說：這是我的責(zé)任！你敢對關(guān)照人說：對不起，請?jiān)?、請理解。思考：公平、公正、公開是醫(yī)院管理的凈化劑法約爾：管理能力可以通過教育來獲得當(dāng)前第128頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理哲理故事：分粥

有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來，他們只有一天一個(gè)人是飽的——就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會。但他們常?；ハ喙?，扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。當(dāng)前第129頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)你想到了什么？同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。如何制訂這樣一個(gè)制度，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問題。管理哲理故事：分粥

當(dāng)前第130頁\共有149頁\編于星期六\22點(diǎn)管理者的三大靈性應(yīng)變力執(zhí)行力學(xué)習(xí)力靈性好好學(xué)習(xí)，天天向上??？山高