馬斯洛需求理論在人力資源管理中的激勵應(yīng)用

馬斯洛需求理論在人力資源管理中的激勵應(yīng)用摘要】知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心是以人為本。如何采取各種需求，對建立自身的人力資源優(yōu)勢提供了一定的借鑒作用?！娟P(guān)鍵詞】馬斯洛需要層次理論；激勵；人力資源管理當(dāng)今世界是一個開放的世界，經(jīng)濟在向全球化、一體化方向發(fā)展。當(dāng)企業(yè)之間的競爭趨于全球化之時，企業(yè)競爭力不再僅僅決定于資本的雄厚，更決定于一個企業(yè)綜合實力和科學(xué)技術(shù)水平。歸根到底，決定于人力資源的競爭，決定于人才的競爭。如何采取有效的方法和措施來激勵員工，提高企業(yè)競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。在現(xiàn)代管理理論中，馬斯洛需要層次理論具有重要并在管理中成功運用這些理論，對建立自身的人力資源優(yōu)勢，具有重要的現(xiàn)實意義。一、馬斯洛需要層次理論生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要馬斯洛需求層次理論假定，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化的重要的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。二、基于馬斯洛需要層次理論的激勵措施在人力資源管理中的應(yīng)用激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。應(yīng)用馬斯洛的需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要了解員工的需要到底是什么。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需要不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)查，弄清哪些需要還沒有達到滿足，然后有針對性地進行。1、薪酬激勵。薪酬是最直接的體現(xiàn)，在激勵員工的措施中占有相當(dāng)重要的位置。但是薪酬管理不單單是金錢激勵，實質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就的激勵、地位的激勵等。⑴建立激勵性的薪酬制度。秉持公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法性的原則，建立合理的薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵員工，把優(yōu)秀的員工留住，防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報酬，不能輕易削減員工的利益,該賞就賞,能輕罰就不要重罰。⑵制定有效的薪酬激勵計劃。對于生產(chǎn)工人可以采用計件工資制、計時工資制或者團隊的激勵計劃，便于計算同時加強工人的互助合作；對于中高層人員可以提供各種形式的獎金、紅利；對于專業(yè)人員的激勵計劃應(yīng)該與開發(fā)新產(chǎn)品的周期相統(tǒng)一。⑶用彈性福利計劃激勵員工，提高員工對報酬的滿意度。包括年休假、五險一金、退休保障、住房車貼、帶薪休假、進修和培訓(xùn)機會等等。企業(yè)按統(tǒng)一標準使企業(yè)在福利管理中處于主動地位。薪酬定位上通過崗位評估來評估某一崗位在公司的價值，基于個人的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，同時要考慮到資歷的因素。2、分享激勵。利潤共享不僅是企業(yè)與企業(yè)之間協(xié)同發(fā)展的基礎(chǔ)，更是協(xié)調(diào)企業(yè)老板與員工的一種最佳分配方式。雙贏的目的是互惠互利，這種互惠互利不僅僅表現(xiàn)在金錢上，而且表現(xiàn)在利潤分配基礎(chǔ)上的其他權(quán)利：如產(chǎn)權(quán)分享、工人參與制、員工持股等。⑴員工持股。為員工提高保障，有利于留住人才。把員工持股同社會保險結(jié)合起來，為員工增加收益，從而解除員工退休后的后顧之憂，起到激勵員工長期為企業(yè)盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產(chǎn)生福利收益固定化的思想，不利于發(fā)揮其應(yīng)該有的激勵作用。所以一定要有預(yù)留機制，以保持對新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵。⑵患難與共喚起伙伴意識?；茧y與共是最能喚起團隊精神的。一般而言，患難形成的牢固關(guān)系往往會產(chǎn)生一種同仇敵愾的伙伴意識。在企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)與員工一起共同體體驗工作過和中的艱辛，一起經(jīng)歷困境，將讓員工受到極大的鼓舞，從而激發(fā)員工同舟共濟的愿望，進而就會毫無條件地順從上司的指導(dǎo)。逆境中能與部下同心協(xié)力，在時來運轉(zhuǎn)時千萬不能翻臉不認人，善于和下屬分享權(quán)利和榮譽。⑶增強組織歸屬感，激勵員工自豪感。創(chuàng)造共同的立場，尋找與下屬的共同之點，促進彼此的信賴關(guān)系，加強團體內(nèi)成員的向心力。為他們提供良好的工作環(huán)境，制定利潤分享計劃，盡量采用內(nèi)部升遷，使得人人都有晉升的機會。同時員工的自豪感的形成是一個積累的過程，管理者應(yīng)從點滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心。3、目標激勵。通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使員工的需要與組織的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。通過設(shè)定企業(yè)愿景的目標，會對員工產(chǎn)生激勵作用，而以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次激勵。①明確目標。設(shè)置目標要合理，可行。要設(shè)置總目標與階段性目標?？偰繕擞绊懭说姆e極性。因此要采取“大目標、小步子”的方法，把目標分成若干個階段性目標。②強化考核。對目標完成情況，在月、季、年進行講評、獎優(yōu)罰劣。不光對績效好的員工給予晉升的機會，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進員工個人和企業(yè)的發(fā)展考核周期的制定。③注重方式。注重方式、方法的使用，促進“公正與效率”目標的實現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和崗位的特點，找到適合不同特點的員工的發(fā)展途徑與空間。對于員工發(fā)展和晉升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說明書中明確給出。4、精神激勵。精神激勵是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要作用的一種激勵手段。在員工物質(zhì)性收入達到較高水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大。她使激勵更富有人性化，能夠產(chǎn)生巨大的物質(zhì)能量。⑴讓員工成為公司的主人。讓員工認識到，自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的主人。不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應(yīng)隨之進行相應(yīng)的改變。⑵感受工作樂趣。要推動員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。增加員工的參與機會。應(yīng)常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。企業(yè)每年都將員工帶到戶外，以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。⑶采納建議，寬容失誤。讓員工提建議就是一個好點子。利用這個制度，員工找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。而對待那些遭遇失敗或失誤的員工，企業(yè)管理者并不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。然后，用鼓勵性的語言使本來失敗的一面轉(zhuǎn)向趨向成功的一面，這種做法可以穩(wěn)定員工的思想情緒。⑷創(chuàng)新心理。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為企業(yè)管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰這種激勵機制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng)新投資手段。5、授權(quán)激勵。有效地授權(quán)，就是同時做兩件事：一是創(chuàng)造發(fā)揮“能字當(dāng)頭”精神的氛圍；二是需要有一批基層的員工，他們有愿望、有能力、有勇氣去做好自己的工作，解決自己的問題。授權(quán)要讓員工有自主權(quán)，使員工獲得尊重與肯定，具有相當(dāng)程度的成就感，這樣，企業(yè)才留得住可用之才，這也是一個企業(yè)的經(jīng)營之道。⑴評估風(fēng)險。授權(quán)以前應(yīng)該充分評估風(fēng)險和損失，使計劃風(fēng)險或損失減少的最低程度。⑵權(quán)責(zé)相符。所授之權(quán)與責(zé)任相統(tǒng)一。責(zé)任大于權(quán)利，員工處理分內(nèi)的工作需要不停的請示和等待批準，容易使員工感到壓制，難以激發(fā)工作熱情；權(quán)利大于責(zé)任，若員工不合理的濫用職權(quán)，將會增加管理的難度，造成企業(yè)的混亂。⑶合理檢查。必須進行有效的指導(dǎo)與控制。不應(yīng)過多干預(yù)下屬的具體做法，而應(yīng)該讓下屬大展身手，充分發(fā)展其潛力，充分信任你的員工。但可以通過業(yè)績和進度報告的方式進行監(jiān)督指導(dǎo)，使下屬不敢有所逾越。6提升企業(yè)價值，經(jīng)營者則在企業(yè)價值提升的過程中實現(xiàn)自身的經(jīng)濟補償。因此股權(quán)激勵有利于減少經(jīng)營者的短期化行為，提高企業(yè)長期效益。例如一些企業(yè)為吸引并留住高級管理人才和技術(shù)人才，向其贈送股票作為一種激勵措施。高級管理人員持股是促使其忠實履行責(zé)任，強化經(jīng)營管理和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效方法。同時有利于更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、減少人才流失，也有利于激勵管理者提高經(jīng)營決策水平，提高抵制腐敗行為的自覺性。三、結(jié)束語現(xiàn)代人力資源的核心理念，簡單說，就是激勵。人力資源管理工作能否