企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師押題A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師押題A卷含答案

單選題（共50題）1、(2016年11月)以下關(guān)于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體【答案】C2、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A3、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】D4、下列各項屬于工作規(guī)范的內(nèi)容的是（）。A.有關(guān)工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B.有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C.有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述D.有關(guān)從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述【答案】D5、()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私【答案】A6、(2016年11月)以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是（）。A.它必須是大量的重復性活動B.一個崗位的工作要項不超過4～8個C.它可能是對組織有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)【答案】A7、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D8、招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A.招聘預算B.招聘對象C.具體情況D.招聘計劃【答案】B9、勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效【答案】B10、激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學習過程【答案】B11、(）是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺?【答案】C12、工資指導線的制定要符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持（）的原則。A.“兩高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“兩低于”【答案】D13、在實際考評中，采用()的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B14、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調(diào)查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調(diào)查者進行培訓【答案】D15、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（）。A.工作態(tài)度考評B.責任感考評C.開拓性考評D.工作熱情考評【答案】A16、節(jié)約作為職業(yè)道德規(guī)范，其時代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節(jié)約終始不變的本質(zhì)內(nèi)涵B.是否需要節(jié)約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時代發(fā)展對節(jié)約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發(fā)展與物質(zhì)豐裕，消解了節(jié)約的道德意義【答案】C17、(2018年11月)工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人（）工傷保險費。A.繳納10%B.不繳納C.繳納15%D.繳納5%【答案】B18、(2015年5月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D19、(2019年5月)在勞動關(guān)系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種（）關(guān)系。A.權(quán)利義務B.法律C.人身D.財產(chǎn)【答案】C20、()是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B21、勞動力市場的客體是()A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B22、應聘申請表的特點不包括（）A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變【答案】D23、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確的排序為（）。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④③①②⑤【答案】A24、(2018年5月)（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.收入B.獎勵C.報酬D.福利【答案】B25、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數(shù)及學歷D.可能出現(xiàn)某種歧視【答案】B26、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B27、下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解，錯誤的是()A.組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會增加其對外部的適應性B.當組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D.當兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險【答案】C28、()是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B29、(2018年11月)工資指導線意見，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長（）、上線、下線。A.基準線B.平均線C.中位線D.綜合線【答案】A30、企業(yè)對員工的考評，應首先始于()A.決策人員B.行政人員C.基層人員D.高層領(lǐng)導【答案】C31、薪酬水平低的企業(yè)應關(guān)注市場()點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A32、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培訓D.員工的技能開發(fā)【答案】C33、(2017年5月)除了技能培訓外，現(xiàn)場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B34、在美國學者詹姆斯?H?羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是()A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C35、(2017年11月)根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數(shù)為（）A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B36、()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D37、關(guān)于考評數(shù)據(jù)分析方法，說法不正確的是()。A.順序法只將分數(shù)排隊B.順序法只能依據(jù)總分排序C.對比分析法可以采取要素得分來比較D.常模分析法將考評結(jié)果與某個固定崗位模式進行對比【答案】B38、(2017年11月)（）是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C39、(2017年11月)關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正確的是（）A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點【答案】D40、企業(yè)員工統(tǒng)計包括（）。A.人數(shù)統(tǒng)計和學歷統(tǒng)計B.人數(shù)統(tǒng)計和職位統(tǒng)計C.學歷統(tǒng)計和職位統(tǒng)計D.人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計【答案】D41、培訓大綱和教材一般由（）確定、編寫。A.培訓教師B.后勤保障部門C.主管D.人力資源部門【答案】A42、勞動定額的內(nèi)容不包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的監(jiān)控【答案】D43、()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私【答案】A44、(2018年11月)下列關(guān)于內(nèi)部招聘的局限錯誤的是（）。A.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向D.篩選難度大【答案】D45、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種不再強調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應變是推動職業(yè)化管理的重要措施?【答案】C46、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六【答案】A47、外地的一個老同學托你給他買本書，要求你盡快寄過去，他說他的工作很需要這本書。你答應了，但是你忙得不可開交，根本沒有時間辦理這件事。過了一段時間，老同學來電話催促，話語中顯然已經(jīng)對你有了不滿。這時，你會（）。A.明確告訴對方，自己無法辦到B.承諾，無論如何近幾天一定買到寄過去C.告訴對方是因自己太忙導致的D.讓他直接與書店聯(lián)系，書店會辦理郵購【答案】B48、(2016年11月)晉升培訓的任職后訓練階段時間為任職后的（）。A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年【答案】C49、(2018年5月)（）是由一組相近、相似的任務所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職業(yè)C.職位D.崗位【答案】A50、以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是（）。A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量B.通過對工作態(tài)度考評引導員工改善工作業(yè)績C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評D.態(tài)度類指標鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力【答案】C多選題（共20題）1、在課堂培訓中，講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法，其缺點在于（）。A.單向式教學B.缺乏實際的直觀體驗C.成本高昂D.不易于操作E.培訓的針對性不強?【答案】AB2、產(chǎn)品的心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD3、工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。A.上線B.增長線C.中線D.基準線E:下線【答案】AD4、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC5、（）應依據(jù)工資指導線進行集體協(xié)商確定工資。A.城鎮(zhèn)集體企業(yè)B.國有企業(yè)C.外商投資企業(yè)D.私營企業(yè)E.國有控股企業(yè)【答案】ACD6、檔案記錄法可用于采集（）。A.組織過去的決策機構(gòu)效果B.組織過去的決策效率C.組織過去的決策效果D.組織現(xiàn)在的文件審批效率E.組織現(xiàn)在的文件傳遞效率【答案】ABC7、崗前培訓的兩階段培訓一般由（）組成。A.集中培訓B.部門培訓C.分支機構(gòu)培訓D.工作現(xiàn)場培訓E.人力資源部門培訓??【答案】AD8、在職業(yè)活動的內(nèi)在道德準則中，“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是()A.時時鼓勵自己上進，把責任變成內(nèi)在的自主性要求B.不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強迫自己干好工作C.在工作時間內(nèi)，如手頭暫無任務，要積極主動尋找工作D.經(jīng)常加班符合勤勉的要求【答案】AC9、采用要素計點法進行崗位評價工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權(quán)重E.按權(quán)重將各個崗位進行排序【答案】ABCD10、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E.原則一致性與可靠性【答案】ABC11、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是()A.培訓實施者B.培訓學員的同事C.培訓組織者D.培訓學員的領(lǐng)導和下屬E.培訓的對象【答案】ACD12、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.作為指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法的實施D.指導勞動法的制定、修改和廢止E.有助于理解、解釋勞動法?【答案】CD13、人力資源管理費用核算的要求是（）。A.加強費用開支的審核B.正確劃分各種費用的界限C.為節(jié)約開支，應盡可能減少費用的開支D.適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒‥.調(diào)查成本浪費的原因【答案】ABD14、選擇報紙刊登廣告的好處有（）A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且查詢方便C.信息傳播速度快D.廣告大小可以靈活選擇E.保留時間較長【答案】ACD15、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括（）。A.求同存異B.出奇制勝C.公平競爭D.互相協(xié)作【答案】ACD16、工作崗位評價指標的分級標準可以按()的階梯順序進行排序。A.由高到低B.由大到小C.由優(yōu)到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD17、為了從根本上保證員工培訓的質(zhì)量，就需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定培訓規(guī)劃。制定培訓規(guī)劃的步驟包括()。A.首先要確認培訓內(nèi)容B.首先要確認培訓方法C.根據(jù)培訓內(nèi)容，選擇培訓的方式方法，還要進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師D.根據(jù)培訓方法，進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師E.最后編制培訓預算和培訓計劃【答案】ABC18、下列有關(guān)員工招聘的說法正確的是（）A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢一面C.公司應客觀全面地介紹公司整體信息D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象E.公司應有所保留地讓應聘者了解公司【答案】ACD19、（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。A.目前的個人狀況B.獎勵和先進模范事跡事件C.與工作相關(guān)材料D.處分、取消處分相關(guān)材料E.甄別復查的材料【答案】ABCD20、崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有()A.便于評價結(jié)果的匯總B.反映工作崗位的性質(zhì)和特點C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD大題（共10題）一、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。二、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。四、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓，轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓實現(xiàn)了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。五、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參加培訓的學員50人。根據(jù)以往經(jīng)驗，人力資源部做了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓場地及設備租賃費1500元／天。學員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓費合計2000元。請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行情況?！敬鸢浮?1)培訓總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設備租賃費+學員教材費+學員餐費+誤工費+其他培訓費用(6分)=10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×50×4+100×4×50+2000=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2分)(2)人均培訓成本=總培訓成本÷參加培訓人數(shù)=79000÷50=1580(元)。(3分)(3)從預算執(zhí)行情況來看，實際培訓總成本與預算相比節(jié)約1000元，預算執(zhí)行率為98．75％，說明此次培訓很好地控制了成本，滿足預算要求。(4分)六、A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調(diào)整。(3分)七、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)八、(2017年5月)在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強