第三章 人力資源規(guī)劃自考

第三章人力資源規(guī)劃自考第一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三章：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源信息系統(tǒng)4123彈性人力資源規(guī)劃5第二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四導(dǎo)入案例我剛從X公司那里得到了一個(gè)大訂單。如果我們能在1年內(nèi)交貨，我們能盈利不少！銷售總監(jiān)人事總監(jiān)“可是X公司對(duì)產(chǎn)品有特殊的要求，我們員工目前達(dá)不到這個(gè)水平。如果考慮再培訓(xùn)，交貨期肯定會(huì)超過1年。所以，如果在1年內(nèi)交貨，我們需要招聘這方面有經(jīng)驗(yàn)的員工，這樣人力成本會(huì)增加。我們需要重新評(píng)估盈利的水平?！钡谌?，共八十七頁，編輯于2023年，星期四【案例分析】銷售經(jīng)理簽訂一個(gè)大的訂單收益人力資源部經(jīng)理？人員配置不足招聘培訓(xùn)人力成本的提高？一年內(nèi)完成第四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述企業(yè)每天關(guān)注兩個(gè)市場(chǎng)消費(fèi)市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源管理恰好能夠幫助尋找相應(yīng)的平衡點(diǎn)第五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的定義1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。等同于人力資源管理戰(zhàn)略是二級(jí)規(guī)劃

第六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃成本領(lǐng)先戰(zhàn)略-------------技能型人才為主差異化戰(zhàn)略--------------大量補(bǔ)充創(chuàng)意型人才重點(diǎn)集中戰(zhàn)略--------------需要執(zhí)行型人才廣義的人力資源規(guī)劃第七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要。第八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四分析目前人員狀況，厘清當(dāng)前人員存量根據(jù)公司總體發(fā)展規(guī)劃或者公司戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人員的需要與供給狀況如果存在差距，則制定計(jì)劃來彌補(bǔ)這種差距供給小于需求培訓(xùn)開發(fā)供給大于需求招聘配置配置解聘辭退勞務(wù)派遣第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述第九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義

1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。

2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。

3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。（雙贏）看到什么了？第十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。第十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題

1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求

3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)

4、如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。第十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在（簡(jiǎn)答）

1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）

2、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件

3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)

4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）

5、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性（職業(yè)生涯規(guī)劃）第十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四一至三年三至五年五至十年或更長(zhǎng)短期中期長(zhǎng)期第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序?qū)M織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用

比較抽象一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。一、人力資源規(guī)劃的時(shí)間（選擇）第十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（選擇）崗位職務(wù)規(guī)劃人員配置規(guī)劃補(bǔ)充計(jì)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等薪酬激勵(lì)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 規(guī)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（一）崗位職務(wù)規(guī)劃

案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃

根據(jù)本公司2005年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司將劃分為5個(gè)部門，其中行政副總監(jiān)負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：決策部（5人）：總經(jīng)理1名、行政副總監(jiān)1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

財(cái)務(wù)部（3人）：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)2名。

產(chǎn)品部（3人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系1名。

人力資源部（5人）：經(jīng)理1名、薪酬專員1名、勞動(dòng)關(guān)系專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)開發(fā)專員1名。

銷售部（7人）：經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表3名。第十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程（二）人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容。具體包括人力分配規(guī)劃：晉升規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃招聘規(guī)劃退休解聘規(guī)劃第十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員提升政策，一般用晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)表示。一方面，有計(jì)劃的提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一項(xiàng)基本職能；另一方面，對(duì)員工而言，有計(jì)劃的提升不僅意味著工資的增加，還意味著工作的挑戰(zhàn)性、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增加。晉升某級(jí)別的年資12345678累計(jì)晉升比例00103070757575晉升比率00102040500第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

接替晉升計(jì)劃第二十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四晉升職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理晉升年資（年）108--106--95--8晉升率（%）70503020第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第二十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序泰航現(xiàn)有大約800名女性乘務(wù)員已滿45歲，她們的法定退休年齡為60歲。這些乘務(wù)員如接受“解約計(jì)劃”，提前“退休”，可獲得一筆高于月薪30倍的“解約金”。

泰航女性乘務(wù)員現(xiàn)平均年齡為35歲至38歲，而泰航的主要國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、新加坡航空公司女性乘務(wù)員平均年齡據(jù)說為30歲。

解聘計(jì)劃第二十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序?yàn)I州醫(yī)學(xué)院（煙臺(tái)校區(qū)）2011年第一批補(bǔ)充人員計(jì)劃（共33人）崗位數(shù)量學(xué)歷

要求學(xué)位要求專業(yè)要求

及條件相近專業(yè)名稱研究方向要求口腔內(nèi)科學(xué)教研室教師崗位1研究生博士口腔臨床醫(yī)學(xué)

男性，年齡40歲以下

牙體牙髓病或牙周病口腔修復(fù)學(xué)教研室教師崗位1研究生博士口腔臨床醫(yī)學(xué)

男性，年齡40歲以下

修復(fù)學(xué)或正畸學(xué)藥物化學(xué)教研室教師崗位1研究生博士藥物化學(xué)專業(yè)、天然藥物化學(xué)專業(yè)各

化學(xué)合成、天然產(chǎn)物分離藥劑學(xué)教研室教師崗位1研究生博士藥劑學(xué)專業(yè)

藥物新劑型設(shè)計(jì)藥物分析教研室教師崗位1研究生博士藥物分析專業(yè)

藥物分析（三）人員補(bǔ)充規(guī)劃第二十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃第二十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四匯豐2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系激勵(lì)體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績(jī)效工資基本工資第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（五）薪酬激勵(lì)規(guī)劃第二十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四付薪理念工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系股權(quán)體系激勵(lì)體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出，員工技能，員工績(jī)效工齡，年齡，薪點(diǎn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)中期績(jī)效，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效，企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效，核心人才戰(zhàn)略年度績(jī)效第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第二十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績(jī)效薪酬崗位薪資能力薪資績(jī)效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級(jí)表易崗易薪根據(jù)薪級(jí)表隨能力易薪根據(jù)績(jī)效核算，上不封頂?shù)诙?jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第二十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四

科技研發(fā)人員發(fā)展規(guī)劃:采取多重職業(yè)發(fā)展路徑,滿足條件的科技研發(fā)人員可以轉(zhuǎn)化為營(yíng)銷人員如市場(chǎng)人員等或者向管理崗位晉升。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（六）職業(yè)生涯規(guī)劃第二十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四案例第二十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)公司2004年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計(jì)劃，重點(diǎn)是職位設(shè)置與人員配置調(diào)整、人員招聘、人事政策調(diào)整：一、公司職位設(shè)置與人員配置計(jì)劃

在2004年，公司擬新增產(chǎn)品開發(fā)二部，由原來的九個(gè)部門發(fā)展為十個(gè)部門，其中總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源部和財(cái)務(wù)部，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司全面工作；行政副總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政部和工程維修部；營(yíng)銷副總經(jīng)理負(fù)責(zé)銷售部和生產(chǎn)部；技術(shù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四1.總經(jīng)辦：（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名、營(yíng)銷副總經(jīng)理1名、技術(shù)副總經(jīng)理1名、文秘1名。2.行政部：（14人）

經(jīng)理1

名、行政部文員2名、司機(jī)6名、總務(wù)主管1名、總務(wù)員工6名。3.財(cái)務(wù)部（4人）

經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)2名、出納1名。4.人力資源部（3人）

經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓(xùn)專員1名。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四5.工程維修部（3人）

經(jīng)理1名、維修技工4名6.銷售一部（19人）

經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12人、銷售文員3名。7.銷售二部（13人）

經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8人、銷售文員2名。8.產(chǎn)品開發(fā)一部（18人）

經(jīng)理1名、項(xiàng)目經(jīng)理4

名、項(xiàng)目工程師8名、項(xiàng)目技術(shù)助理4名、繪圖資料文員1名。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四9.產(chǎn)品開發(fā)二部（13人）

經(jīng)理1名、項(xiàng)目經(jīng)理2

名、項(xiàng)目工程師6名、項(xiàng)目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名。10.生產(chǎn)部（133人）

經(jīng)理1名、生產(chǎn)部副經(jīng)理2名、值班長(zhǎng)2名、統(tǒng)計(jì)文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產(chǎn)部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四二、人員招聘計(jì)劃1、員工增補(bǔ)需求根據(jù)2004年職位與員工配置計(jì)劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊(cè)員工數(shù)為180人，需增補(bǔ)44人，具體增補(bǔ)職位和人數(shù)如下：開發(fā)二部經(jīng)理1名，項(xiàng)目組長(zhǎng)3人，項(xiàng)目工程師3名、項(xiàng)目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術(shù)員工20人。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四2、招聘方式開發(fā)二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會(huì)招聘。項(xiàng)目工程師：

從項(xiàng)目技術(shù)助理晉升和社會(huì)招聘銷售二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會(huì)招聘。項(xiàng)目技術(shù)助理：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。銷售組長(zhǎng)：

從銷售代表晉升和社會(huì)招聘銷售代表：

社會(huì)招聘和學(xué)校招聘繪圖資料文員：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘銷售文員：

社會(huì)招聘和學(xué)校招聘技術(shù)員工：社會(huì)招聘

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四3、招聘策略

社會(huì)招聘：在《人才市場(chǎng)報(bào)》上發(fā)布招聘廣告請(qǐng)海天人力資源公司（人才中介）推薦和獵頭參加人才交流洽談會(huì)在人才網(wǎng)站（）上發(fā)布招聘信息在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息。

學(xué)校招聘：主要通過應(yīng)屆生洽談會(huì)招聘，準(zhǔn)備在2004年第一季度在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告。

公司內(nèi)部員工推薦和晉升。

初級(jí)技術(shù)員工等初級(jí)職位也可請(qǐng)市、區(qū)職業(yè)介紹所推薦。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四4、招聘人事政策

新進(jìn)員工原則上試用三個(gè)月，試用合格后雙方簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)福利金并調(diào)整薪資。薪資等級(jí)按公司崗位等級(jí)工資制度執(zhí)行。

5、招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

在2004年中高級(jí)人才招聘競(jìng)爭(zhēng)比歷年更激烈，開發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會(huì)上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因?yàn)槊髂暧袛?shù)家大型跨國(guó)公司進(jìn)入本市和國(guó)家公務(wù)員的招錄人數(shù)增加。高級(jí)技工由于社會(huì)擁有量呈減少趨勢(shì)，2004年公司請(qǐng)海天人力資源公司以獵頭方式來排除風(fēng)險(xiǎn)。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四三、人事政策調(diào)整

1、

薪資福利政策調(diào)整

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會(huì)批準(zhǔn)，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務(wù)每滿一年增加20元一月工齡津貼。

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會(huì)批準(zhǔn)，2004年起公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤(rùn)目標(biāo)，組織員工春游、秋游各一次，費(fèi)用為每人200元至500元，視完成利潤(rùn)情況決定。2、

招聘政策調(diào)整

2004年起，公司內(nèi)部員工推薦中高級(jí)人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎(jiǎng)勵(lì)推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四3、

考核政策調(diào)整

廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績(jī)居未位員工須提前中止勞動(dòng)關(guān)系的條例，調(diào)整為考核不合格者提前中止勞動(dòng)關(guān)系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)，激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)秀部門爭(zhēng)優(yōu)秀員工。建立部門主管對(duì)下屬員工的書面評(píng)語，每季度一次，讓員工及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。增加相互溝通。

2004年，加強(qiáng)對(duì)考核組人員的專業(yè)培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四4、

員工培訓(xùn)政策調(diào)整

2004年起，新進(jìn)公司員工的上崗培訓(xùn)，除了公司制度培訓(xùn)外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實(shí)行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?。

2004年起，公司為了激勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)公司審核批準(zhǔn)，凡愿意與公司簽訂服務(wù)年限的，公司予以報(bào)銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費(fèi)。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第四十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四三、制定人力資源規(guī)劃的原則（多選題）兼顧性（戰(zhàn)略、環(huán)境的變化制定相應(yīng)的規(guī)劃）合法性（企業(yè)解雇員工需要理由）實(shí)效性（客觀、準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源的需求）發(fā)展性（企業(yè)一旦有一天壯大，接班人？國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人）第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第四十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四案例分析企業(yè)解雇員工須有正當(dāng)理由徐紅飛2006年到某建筑公司做電工，當(dāng)時(shí)公司沒和他簽合同，只口頭約定第一個(gè)月是試用期，工資800元，試用期滿合格后工資1200元，安排吃住。2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，凡是用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的要支付雙倍工資，公司專門召開了全體大會(huì)要和所有員工簽合同。起初徐紅飛和工友們還挺高興，可拿到合同才發(fā)現(xiàn)，里面的關(guān)鍵內(nèi)容如工資、福利、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等都是空白，公司讓他們簽字后就收回。2009年一天中午，徐紅飛因不想在臨近午飯時(shí)間清洗電機(jī)設(shè)備，與公司經(jīng)理發(fā)生爭(zhēng)吵，事后不久，他就接到了公司出具的《處罰告知單》：“徐紅飛因未服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，經(jīng)公司研究決定，從即日起解除勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)公司規(guī)章制度，對(duì)其給予人民幣600元的處罰。”因?yàn)橐痪湓拋G了工作，徐紅飛想打官司出口氣，又不知道怎么個(gè)打法。后在農(nóng)民工法律援助律師的幫助下，他聯(lián)系了幾個(gè)工友幫忙作證，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)與該公司自2006年至2009年期間存在勞動(dòng)關(guān)系；撤銷處罰并返還600元罰款；支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍經(jīng)濟(jì)賠償?shù)仁马?xiàng)。第四十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四①預(yù)測(cè)人力資源需求；②預(yù)測(cè)人力資源供給；③制定人力資源供求政策；（供求狀況）④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃①對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇）第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序分析階段制定階段評(píng)估階段四、人力資源規(guī)劃的流程（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）第四十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四人力資源規(guī)劃的流程案例企業(yè)背景

S公司是一家由國(guó)有企業(yè)改制而來的民營(yíng)公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)規(guī)模向10億元突破、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時(shí)，出現(xiàn)了如下問題：

人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；

關(guān)鍵人才儲(chǔ)備不足，很多崗位都發(fā)現(xiàn)需要崗位任職者到一個(gè)新崗位工作時(shí)沒有可替代者；管理人員管理技能不足，但從外部引進(jìn)又擔(dān)心與企業(yè)文化不能融合；員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；

人力資源管理能力較弱，不清楚應(yīng)做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿足公司業(yè)務(wù)需求。

第四十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四案例分析1、通過收集以上信息并針對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行SWOT分析，提出了“保增長(zhǎng)、擴(kuò)規(guī)模、拓領(lǐng)域、求變革”十二字方針，并據(jù)此確定人力資源工作的重點(diǎn)在于“引進(jìn)、提升、培養(yǎng)和變革”。2、盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀能夠讓人力資源規(guī)劃貼合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，如下：分層次、分序列盤點(diǎn)現(xiàn)存各類人員數(shù)量；

評(píng)估員工的勝任程度和績(jī)效表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)技能差距；3、人力資源政策和制度要跟上，如招聘、人才培養(yǎng)等。4、定期修正，滾動(dòng)發(fā)展

第四十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義

人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

第四十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)（一）影響組織人力資源需求的因素（多選題）

1、組織外部環(huán)境因素（社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治因素等，如工業(yè)革命人力資源需求的減少，產(chǎn)業(yè)升級(jí)呢？）

2、組織內(nèi)部因素

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）

3、人力資源自身因素合同到期、不辭而別（無征兆離職）

第四十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)（二）確定人力資源需求的程序（簡(jiǎn)答、多選）三部分

1、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)

2、未來人力資源需求預(yù)測(cè)（根據(jù)工作量的增長(zhǎng)）3、未來流失人力資源預(yù)測(cè)（退休人員、可能離職的）

第四十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)ConceptAECDG計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法德爾菲法經(jīng)驗(yàn)判斷法散點(diǎn)分析法比率分析法BF回歸預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析法（三）人力資源需求的預(yù)測(cè)方法

第四十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四

專家組第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果調(diào)查表調(diào)查表(反饋1)調(diào)查表(反饋2)調(diào)查表(反饋3)預(yù)測(cè)結(jié)果協(xié)調(diào)人原則:1、背靠背2、專家數(shù)量至少30個(gè)3、詳細(xì)資料給專家4、專家支持和重視德爾菲法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四德爾菲法

又叫做專家評(píng)估法

由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式。

優(yōu)點(diǎn)預(yù)測(cè)結(jié)果準(zhǔn)確，客觀缺點(diǎn)時(shí)間周期比較長(zhǎng)成本比較大要保證給專家信息的完全性和充分性第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四經(jīng)驗(yàn)判斷法：是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。

經(jīng)驗(yàn)判斷法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來預(yù)測(cè)組織未來的人員需求。趨勢(shì)分析法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四年度12345678人數(shù)450455465480485490510525Y＝435.357+10.476XY10＝435.357+10.476＊10＝540.117≈541Y＝a+bX趨勢(shì)分析法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四回歸預(yù)測(cè)法：是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)，通過找出與人員需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及回歸方程來預(yù)測(cè)未來的人員需求。關(guān)鍵：找到與人員需求高度相關(guān)的變量回歸預(yù)測(cè)法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四

年度X

12345678910∑x=55∑xy=30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑x=5350∑x2=385回歸預(yù)測(cè)法：一元線性回歸某企業(yè)過去10年人員數(shù)量表求得:a=465.98;b=12.55則未來第三年所需人數(shù)為Y=465.98+12.55(10+3)=630第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第五十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法

計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。

該方法被認(rèn)為是最復(fù)雜也最精確的一種方法。

第五十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)二、人力資源供給預(yù)測(cè)影響人力資源供給的因素可以分為兩大類（選擇題）1、地區(qū)性因素（具體）人口密度、住房、交通、生活條件等因素2、全國(guó)性因素（宏觀）人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)、各學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模，中國(guó)的人口增長(zhǎng)趨勢(shì)及日本老齡化

第五十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)日本陷入嚴(yán)重老齡化日本是世界上平均壽命最長(zhǎng)的國(guó)家，但與之相伴隨的是日本社會(huì)嚴(yán)重的老齡化現(xiàn)象。現(xiàn)狀：老人寧愿進(jìn)監(jiān)獄原因：老齡化+經(jīng)濟(jì)壓力應(yīng)對(duì)：推動(dòng)高齡就業(yè)

一名日本老人在東京街頭獨(dú)坐，抓頭發(fā)消磨時(shí)間。

第五十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)組織人力資源供給來自兩個(gè)方面組織內(nèi)部和組織外部。(選擇題)組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。第六十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇）第六十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)（二）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括

1、預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析

3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法

①管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法；②馬爾科夫法（Markov）

組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則；③檔案資料分析

第六十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四崗位層級(jí)最高最低2+3

412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）27/30管理者繼任模型第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第六十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四馬爾科夫法是一種統(tǒng)計(jì)學(xué)中的定量動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)方法用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)（一般為1年）上各類人員分布狀況基本思想：找出過去人員流動(dòng)的比例，據(jù)此來預(yù)測(cè)未來人員的供給情況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)第六十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四ABCD離職率合計(jì)A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)供給44661059560第二年企業(yè)人員分布310人員轉(zhuǎn)移率矩陣表第六十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)供給小于需求內(nèi)部調(diào)整供給大于需求內(nèi)部招聘外部招聘裁員重新安置三、人力資源的供求調(diào)節(jié)

在完成對(duì)組織人員需求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系。供求平衡降低人工成本暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資第六十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。第六十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第六十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第六十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四1、建數(shù)據(jù)庫，配備硬件設(shè)備和軟件設(shè)備2、建立信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)3、將收集的信息歸入數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類及判斷和預(yù)測(cè)4、及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫二、人力資源信息系統(tǒng)的步驟（簡(jiǎn)答）第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（簡(jiǎn)答）

1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。

2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。

3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。第七十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容（選擇）

1）工作信息2）員工信息第七十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四HRIS中企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息的主要內(nèi)容工作信息職位頭銜薪金范圍目前空缺的數(shù)目替代的候選人所需的資格流動(dòng)比率員工信息教育程度潛力評(píng)價(jià)職位職銜出勤情況薪水歷史知識(shí)、技能績(jī)效評(píng)分榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)所受培訓(xùn)流動(dòng)的可能性工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)興趣和目標(biāo)發(fā)展需求所擁有的執(zhí)照和證書第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容

1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；（物流行業(yè)）

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；（供給量、失業(yè)率、流動(dòng)率、市場(chǎng)工資等）

3、技術(shù)信息；（更新、淘汰、投入）

4、政策法規(guī)信息。（新、修改）第七十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息第七十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)勞動(dòng)者試用期內(nèi)辭職，用人單位可否要求支付培訓(xùn)費(fèi)？

勞動(dòng)法規(guī)定：試用期內(nèi)辭職無須承擔(dān)支付責(zé)任第七十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)五、人力資源信息系統(tǒng)的功能（簡(jiǎn)答）

1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；

2、為人事決策提供信息支持；

3、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；

4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。

第七十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第五節(jié)：彈性人力資源規(guī)劃一、彈性人力資源規(guī)劃定義

彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)需要下，滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。

第八十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第五節(jié)：彈性人力資源規(guī)劃二、為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人