高效培訓執(zhí)行力-2

《高效執(zhí)行力鑄造工程》6/27/20231文化員工顧客我們執(zhí)行官脊梁正在三座大山的壓迫下戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰

CEO執(zhí)行力股東6/27/20232高薪聘請教授指導士氣低落理念敵對高薪聘請職業(yè)經(jīng)理你恨他！你就讓他做總經(jīng)理機制無力激勵無效績效考核無用問題積贅如山風險問題越來越難解決主管抱怨難以執(zhí)行決策員工疲沓客戶抱怨員工抱怨難以發(fā)揮能力內(nèi)耗紛爭管理者用力越大反彈越大計劃失控為什么教授們說起來都對做起來不對？為什么職業(yè)經(jīng)理人換個環(huán)境干不了？為什么洋咨詢兵敗中國？為什么國外成功模式無法借鑒？做總裁的煩惱6/27/20233臺州企業(yè)發(fā)展中

急需解決的核心問題

沒有一個具有高效執(zhí)行的體系，一個公司的所謂使命、戰(zhàn)略都不可能實現(xiàn)。企業(yè)提速的驅(qū)動動力戰(zhàn)略運行的執(zhí)行能力持續(xù)發(fā)展的核心能力6/27/20234執(zhí)行的悖論執(zhí)行是一種紀律執(zhí)行就是做事認真第一,聰明第二.執(zhí)行是一種控制執(zhí)行是一種流程執(zhí)行是一種完成任務(wù)的手段從業(yè)者道德······6/27/20235合適的，才是最爽的！平衡計分卡績效考核沙灘上建高樓最先進的最好的最好的企業(yè)正在···········6/27/20236假如人是正確的，這個世界就是正確的；你想改變這個世界，首先要改變你自己。6/27/20237在自己的本子上回答兩句話你為什么要工作？你如何工作？6/27/20238差距張瑞敏某些執(zhí)行理論型博士實戰(zhàn)者與理論者的差距這說明了管理不在于知而在于行差距是明顯的6/27/20239差距基于實踐的執(zhí)行功力張瑞敏某些執(zhí)行理論型博士實戰(zhàn)者與理論者的差距差距的本質(zhì)是這樣的指導師=專業(yè)理論+實踐6/27/202310執(zhí)行是關(guān)鍵確定目標不是主要的問題，你如何實現(xiàn)目標和如何堅持執(zhí)行實現(xiàn)計劃才是決定性的問題。——德魯克在企業(yè)運作中，其設(shè)計只有10%的價值，其余的全部是執(zhí)行的價值。——哈佛商學院前院長·波特決定企業(yè)成敗的90%是執(zhí)行6/27/202311ＧＥ篩選經(jīng)理（主管）的四個標準

都是基于執(zhí)行能力的要求要有應(yīng)付急劇變化的“精力”。能“激發(fā)活力”，就是要使機構(gòu)興奮起來，能鼓勵人們?nèi)バ袆?。要有“鋒芒”，要有自信去面對棘手的問題，要說“是”或“不是”，而不是“也許”。要實施，即要永遠兌現(xiàn)承諾，決不讓人失望。6/27/202312本課程的5大基本效能產(chǎn)生變革效能，將一般企業(yè)變成持續(xù)快速發(fā)展的企業(yè)。超速發(fā)展的企業(yè)，控制與執(zhí)行的缺失是極大的危險，將消滅超速發(fā)展的危險。對于企業(yè)管理來說：本課程相當于4至7年的自然積累。對于經(jīng)理人（主管）來說：執(zhí)行能力提升4至8倍，而不僅僅是提升30%。對于每一個員工來說：都可以改變命運。培訓師的承諾是：在現(xiàn)場就形成能力！6/27/202313不同的心態(tài)，聽課的成效截然不同建議你以老師的角度來聽這一堂課。在聽課的過程中，應(yīng)有心理準備——在48小時內(nèi)向別人講解本課程中的內(nèi)容。聽完這一堂課，你必須成為培訓師，否則，你將會不自覺地、主動爭取你今天的同學領(lǐng)導你。誰也無法說服他人改變。我們每個人都守著一扇只能從內(nèi)開啟的改變之門，不論動之以情或曉之以理，我們都不能替別人開門?！绹骷曳鸶裆瓕W會學習6/27/202314天行健，君子以自強不息；

地勢坤，君子以厚德載物?！鲎浴吨芤住?/p>

當代中華民族的強大與崛起，必須造就一代企業(yè)巨人，這些巨人就是在座的我們。

我們將是財富和經(jīng)濟活力的真正創(chuàng)造者，我們將重塑現(xiàn)代人的靈魂，在樹立堅定信念、倡導苦干與獻身精神方面，我們將以先驅(qū)者的姿態(tài)出現(xiàn)。

我們一定會成為中國人民的驕傲。

———“06屆職業(yè)經(jīng)理人宣言”6/27/202315第一部分：發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力

——執(zhí)行力在哪里?這是必答問題聽完課后，你必須對照自己回答下列問題：決定執(zhí)行力的主要因素？我的執(zhí)行力如何？自己能打幾分？執(zhí)行力與命運的關(guān)系？自己的問題出在哪里?你的提升的策略？6/27/202316嚴格的管理制度已不起作用，效率問題日益嚴重。已導入ISO9000，而質(zhì)量問題卻越來越大，顧客越來越挑剔。學習型組織——只見花錢，不見收益。業(yè)務(wù)流程再造抵觸大——老板不敢動?？冃Ч芾砉懿怀鲂б妗麧櫟暮诙丛絹碓酱蟆９芾聿呗缘默F(xiàn)象與危機

這種情況正在大多數(shù)企業(yè)中惡性循環(huán)危機中求生6/27/202317企業(yè)的一般現(xiàn)象針對中國企業(yè)的平均壽命只有4.7歲這一問題，我對二百多家“正常活著”的企業(yè)進行了調(diào)查，與優(yōu)秀的跨國公司相比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的干。10％的人正在等待著什么=不想干。20％的人正在為增加庫存而工作=蠻干、盲干、糊干。10%的人由于沒有對公司做出貢獻=是負效勞動。40％的人正在按照低效的標準或方法工作=低效勞動只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=都干不好。6/27/202318不健康的心態(tài)的自我對照自以為是忙就是好官僚習氣心氣浮躁心態(tài)不正歸罪于外員工思想心理脆弱局限思考被動行事自以為了不起，誰也不如自己，聽不了意見“忙”就是“盲”；“忙就是好人”官不大，僚不?。撼绦?、規(guī)矩、研究研究等注重眼前利益；不關(guān)心；不耐煩；不投入總認為自己付出的多，得到的少問題歸罪于外部；歸罪于別人；歸罪于大環(huán)境公司不是我的；不關(guān)我事；我需管那么多么沒有逆境商和挫折商；高層訌事，中層訌人“一畝三分地”外不管，責任僅僅在自己的領(lǐng)地等、要、靠；撥一下，動一下。不撥不動現(xiàn)代工作觀錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕每日睡到自然醒，薪水領(lǐng)到手抽筋逢年過節(jié)拿獎金，別人加班我加薪喝茶看報炒股票，副業(yè)兼差樣樣行秘書妖艷員工齊，有過歸人功歸己歐美亞非加南極，出差旅游任我行6/27/202319自我解放自我塑造6/27/202320在自己的本子上回答三句話如何完成上級交給的任務(wù)？同級的工作不干你怎么辦？你如何對待下級？6/27/202321

管理者自己對工作的態(tài)度對下→目的明確，身先士卒；對左右→矜而不爭，群而不黨，不要為一點小事、小利斤斤計較；對上→同心同德，大局為重。對壓力→直面相對，以壓力為修煉基礎(chǔ)。對矛盾→是了解問題的好辦法，所以決不回避。6/27/202322科學管理是一場全面的心理革命不是計算成本的新制度不是支配工人的計劃不是對工人動作的分析不是一大批管理表格不是談到科學管理時人們所想到的任何方法。這些方法只是科學管理的有益輔助手段。工人進行一場全面的心理革命——要求他們在對待工作、同伴和老板的義務(wù)上進行一場心理革命。管理者進行一場心理革命——對工人的問題和責任上進行一場心理革命。沒有雙方全面的心理革命，科學管理就不存在6/27/202323人的主觀能動性發(fā)揮與效率發(fā)揮人的主觀能動性是管理創(chuàng)新的核心目標和任務(wù)

懸殊的對比美國學者調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20~30%的能力，就足以保住飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可以發(fā)揮60~70%。6/27/2023244.業(yè)績提升1.技能評價3.改進培訓2.行為評價4.業(yè)績提升1.技能評價3.改進培訓2.行為評價職業(yè)化水平提高工作業(yè)績提升更大責任更職業(yè)化更高業(yè)績員工在職業(yè)化管理的動態(tài)過程中，自然提升著企業(yè)執(zhí)行力和業(yè)績。6/27/202325作為一名主管應(yīng)該清楚的認知自己的情商管理能力熟知自己的心智模式控制自己的情緒推動自我、超越自我尊重他人的情感善于處理人際關(guān)系如何應(yīng)付撲面而來的變革？如何面對繁雜的矛盾？如何變悲為喜？如何變消極為積極？如何變被動為主動？6/27/202326由內(nèi)而外的全面造就自已觀念決定思維思維決定行動行動決定習慣習慣決定品德品德決定命運6/27/202327案例：一個職員生病需請假，于是他按照規(guī)定填寫好請假單交給單位主管批示，單位Ａ主管在假單也作出相應(yīng)批示：“請某主任考慮示假”。最后落款簽名。問題：1.您對這種批示有何感想？2.如果您是A單位的某主任，您打算怎么辦？3.您對A主管有何見解？6/27/202328觀念創(chuàng)新的內(nèi)涵觀念的特征凡是人們對事物的看法，凡是思維的結(jié)果，都是觀念之列。觀念即認識或思想。觀念一旦形成，對人們的行為就具有驅(qū)動、導向和制約作用。它是任何一種管理文化中最基本、最核心的內(nèi)容，是不同行為,賴以存在和相互區(qū)別的依據(jù)，是人們以衡量和比較某一事物或行為的標準和尺度。因此，不論整個組織的觀念還是具體到每個人的觀念，都不是一蹴而就的。其形成和發(fā)展要有一個較長的培養(yǎng)、積聚和塑造的過程。才能形成比較穩(wěn)定的觀念體系。觀念具有主觀性——觀念屬于意識范疇。具有動態(tài)性——觀念是文化傳統(tǒng)潛移默化的積淀。觀念具有層次性——經(jīng)驗常識、理論知識、思維方式觀念具有能動性——以潛意識的形式支配著人們不自覺的行動。觀念是行為的先導。觀念創(chuàng)新的內(nèi)涵觀念是人們對客觀事物的理性認識，觀念創(chuàng)新是人們適應(yīng)客觀世界的變化和發(fā)展，并能科學、準確地把握客觀世界變化的規(guī)律和發(fā)展趨勢，以正確的方式構(gòu)建的新思維、新理念、新思想、以形成對變化的客觀世界的新的正確的認識。6/27/202329我們必須培養(yǎng)一些新的成功習慣，

克服掉那些會成為明天負擔的習慣。

哪些習慣會妨礙我們將來的成功？請思考并記下來再改掉它．改變命運從改變壞習慣開始昨天今天機遇成功生活明天6/27/202330戰(zhàn)無不勝的三法則三假設(shè)有欲望的理性的追求價值最大化的三法則自然法則人性法則社會法則6/27/202331認知差距—確立解決方案如何讓培訓策略變成能力提升的現(xiàn)實？在現(xiàn)場就形成能力，必須以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)現(xiàn)狀問題課程目標針對現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，解決方案,建立能力······我們共同進行一個案例互動6/27/202332在培訓現(xiàn)場就形成能力案例：一用戶在洗衣時被洗衣機內(nèi)部一個毛刺劃破了一點點手指，服務(wù)人員甲說：“我們的產(chǎn)品完全符合國家標準，你沒有按我們的說明書使用，我們不負責。”洗衣機廠的生產(chǎn)廠長乙聽說這件事后，查到這臺洗衣機的生產(chǎn)責任人，罰了100塊錢，然后采取措施，增加了一個工位，專門用來打磨配件上的毛刺?；觾?nèi)容：1、你認為服務(wù)人員甲的這種做法對嗎？為什么？2、你認為生產(chǎn)廠長乙的這種做法合適嗎？為什么？3、如果你是洗衣機廠的一把手，你如何處理此事？簡述你的處理步驟。6/27/202333解決問題的思路有事就找人沒有不對的事只有不對的人找不到具體責任人不放過找不到問題的真正原因不放過找不到最佳解決方案不放過6/27/202334解決問題的思路緊急措施：將出現(xiàn)的問題臨時緊急處理，避免事態(tài)擴大或惡化，緊急措施必須果斷有效。過渡措施：在對問題產(chǎn)生的原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發(fā)生。根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發(fā)生問題的外部環(huán)境。6/27/202335閉環(huán)原則第一個要責任落實第二個要原因落實第三要方法落實6/27/202336主管5大問題意識和五個注意1、發(fā)現(xiàn)不了問題，就是最大的問題。2、終端的問題就是領(lǐng)導的問題。5、重復發(fā)生的問題就是作風的問題。3、“事”是人的“鏡子”，“員工”是“干部”的鏡子。4、掩蓋問題，就是制造危機。

解決問題和作出決策1．分析和處理情景——起因—反應(yīng)／結(jié)果—分析方法2．改變態(tài)度和行為——個人的和團體的3．建設(shè)性的當面接洽——在交流中有選擇性并且有效地使用“我”4．減少和解決沖突——奏效和不奏效的方法5．分擔、指出并解決問題——過程、技術(shù)、技巧和應(yīng)用6/27/202337請寫出你部門關(guān)于執(zhí)行的3個主要問題6/27/202338本土化執(zhí)行策略必須解決

臺州企業(yè)6大常見問題光說不做（行動起來、每天控制）不善始善終——惰性——拖地女工和擦桌子的故事（自主管理的前提是習慣）無事生非工作不細，做不到位“三胡”現(xiàn)象

6/27/202339問題1——光說不做（行動起來，控制過程）6/27/202340問題2——不善始善終行百里者半九十（100-1=0）慎終如始，則無敗事最能體現(xiàn)執(zhí)行精神的兩句話：*把別人視為絕對辦不到的事辦成；*把別人認為非常簡單的事持之以恒地堅持下去6/27/202341問題3——惰性人人都有惰性——缺乏責任心和創(chuàng)新意識敷衍/搪塞/馬虎/得過且過；做事不認真，不到位，每天工作欠缺一點，天長日久就成為落后的頑癥。明日復明日，拖沓；6/27/20234285%的員工在干什么？

85％的工人沒有在做工作（無事）5％的人看不出來是在工作。25％的人正在等待著什么。3O％的人可能正在為增加庫存而工作。由于沒有對公司作出直接貢獻，不能把這類工作視為工作。25％的人正在按照低效的標準或方法工作。問題4——無事生非6/27/202343說了≠做了≠做到位了今天做到位了≠明天做到位了≠永遠做對了（電話服務(wù)規(guī)范案例）問題5——工作不細，做不到位天下難事，必做于易；天下大事，必做于細?！献?/27/2023441、胡弄：有標準，不按標準去干；有了標準，但不對照逐項確認，想當然認為符合標準了；以種種借口掩飾自己的錯誤或問題真相；2、胡干：沒有標準的干；明知道標準有問題仍按照執(zhí)行而不提出；3、胡說：未經(jīng)調(diào)查研究，想當然認為應(yīng)當這樣；沒有通過試點，想當然地認為一定能夠可行。問題6——“三胡”現(xiàn)象6/27/2023456/27/2023466/27/202347培育高效執(zhí)行力的8大基本意識1、管理就要抓案例——抓帶傾向的小事、抓作風。7、帶兵要帶“心、智、能”——改造人的觀念和思維，啟蒙開智、授人于漁。6、迅速反應(yīng)，馬上行動——即時互動、策劃造勢。2、錘煉三不放過的韌勁，修煉三種措施下的悟性。3、敏感于最短板的提升力，洞察最長板的牽引力。4、立足于80/20原則，行有不順，反求諸己。5、在PDCA原則上進行強化,以終為始，持續(xù)推進。8、以終為始，把以上簡單的事情千遍萬遍的都做到位。（Ｐ：計劃，Ｄ：實施，Ｃ：檢查，Ａ：改進）6/27/2023486/27/2023496/27/202350提升企業(yè)執(zhí)行力的“8.4”策略塑造追求效能的公司文化重組全員主動超前的心智模式鑄造變革型領(lǐng)導團隊推動管理哲學的5個變革改變用人哲學——變“用人”、“管人”為“經(jīng)營人”改變管理模式——以執(zhí)行為前提的戰(zhàn)略管理體系改變激勵機制——遵循“三大法則”的誘因機制改變運作流程——堅守“先人后事”的基本邏輯改變驅(qū)動程序——執(zhí)行“由內(nèi)到外”的驅(qū)動原則“領(lǐng)導”的五大基本執(zhí)行策略和十項原則干部：高效執(zhí)行的十大基本技能的修煉創(chuàng)建以培養(yǎng)高效執(zhí)行習慣為目的的管理環(huán)境發(fā)展推進型的組織機制，持續(xù)提升執(zhí)行力1變革管理哲學2塑造執(zhí)行文化

3重塑心智模式

4再造業(yè)務(wù)流程6/27/202351績效冰山知識技能態(tài)度績效智能上下理念對抗知其理不善行學用不能匹配難以發(fā)揮效率區(qū)分能力的依據(jù)執(zhí)行要解決冰層下的問題冰層組織中領(lǐng)導的能力組織中員工的能力組織中和諧的能力執(zhí)行力效果效率效能戰(zhàn)略目標組織的績效先人后事原則，由內(nèi)到外的驅(qū)動6/27/202352效能效率效果飛輪積蓄力量······實現(xiàn)跨越效能效率效果飛輪積蓄力量······實現(xiàn)跨越離子加速的效能如飛輪6/27/202353文化是中國企業(yè)6/27/202354主動塑造追求效能的公司文化第二部分企業(yè)文化不是錦上添花而是必須改變觀念改變心智模式驅(qū)動變革6/27/202355執(zhí)行三原則效果效率效能A

CB6/27/202356執(zhí)行三原則：

效果、效率、效能6/27/202357中國人的心理結(jié)構(gòu)與行為機制的特點畸形的人格特征魯迅--吃人文化柏陽--醬缸文化解放文化變革脫殼6/27/202358心理結(jié)構(gòu)與行為機制的關(guān)系人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律。觀念創(chuàng)新與認知自我思維轉(zhuǎn)換，建立全新的觀點6/27/202359認識個人的心靈地圖本我的變化，決定自我自我的變化本我所決定超我的變化，決定本我。6/27/202360

人的行為機制有兩個發(fā)動機1、一個是發(fā)動

自我實現(xiàn)的發(fā)動機自我實現(xiàn)動力是個體為獲得一定的利益或機會滿足純自我需要而產(chǎn)生的動力。

2、一個是發(fā)動

超我實現(xiàn)的發(fā)動機超我動力是個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)而產(chǎn)生的動力。每個人的行為都是”自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇焙汀俺摇钡挠袡C結(jié)合構(gòu)成了人的動力體系。6/27/202361兩種關(guān)系和角色：家庭關(guān)系—家庭角色社會關(guān)系—社會角色

每個都生活在人際關(guān)系網(wǎng)中。每個人都是一個結(jié)點；都有橫向關(guān)系和縱向關(guān)系。構(gòu)建一個執(zhí)行型的文化環(huán)境人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中人，是環(huán)境造就出來的；環(huán)境，是文化造就的；人，是文化造就出來的。人人文化人人人人人人人人6/27/202362塑造追求效能的執(zhí)行文化第一次就把事情做對迅速反應(yīng)，馬上行動做事就要做到位把簡單的事情千遍萬遍的都做對就是不簡單增長不等于發(fā)展人人都是管理者······從保守轉(zhuǎn)向創(chuàng)新改造其中國人傳統(tǒng)的思維方式和觀察問題的角度。從知識導向轉(zhuǎn)化為能力導向；人材不是人才；人才不一定是人財從關(guān)系導向轉(zhuǎn)向事實導向；從形式主義轉(zhuǎn)向務(wù)實實用；6/27/202363執(zhí)行型企業(yè)文化行動力規(guī)范力創(chuàng)新力振興功能導向功能育人功能凝聚功能傳播功能6/27/202364管理自我的執(zhí)行策略管理工作的執(zhí)行策略管理人員的執(zhí)行策略管理人際關(guān)系的執(zhí)行策略管理具體情景的執(zhí)行策略領(lǐng)導力的落實：

五大基本管理領(lǐng)域的執(zhí)行策略6/27/202365管理自我的執(zhí)行策略

(自我評價的主要內(nèi)容)＊在評判他人之前先進行自我評價＊個人行為模式分析1．自我發(fā)現(xiàn)——實現(xiàn)個人行為改進的關(guān)鍵2．客觀分析——不是憑一時沖動而是經(jīng)過理性分析以作出更好的決定3．以角色模型進行評價——模范領(lǐng)導模型4．自我指導的有效性——在實踐中運用學過的東西5．積極負責——主動行動并確保實現(xiàn)目標6/27/202366沒有影響力是——“羊”一只羊站在高高的屋頂上，看見一只狼從屋旁走過，于是罵道：“你這只笨狼，你這只傻狼……”。狼向上看了看，對羊說道：“你之所以罵我，只不過因為你站的位置比我高罷了”?！浴兑了髟⒀浴?/27/202367帕列托80／20法則關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)企業(yè)發(fā)展上去與否，關(guān)鍵在于人;人的問題，關(guān)鍵在于領(lǐng)導人員；領(lǐng)導的責任是幫助員工成功,是調(diào)動員工的積極性、開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力；部下素質(zhì)不高不是我的責任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責任。6/27/202368你是哪一種領(lǐng)導？對不起，是我錯了。你有什么建議。就照你的辦。我們一起······干的好！謝謝！請······無語：微笑照我說的辦，沒錯?。▌傘棺杂茫┪以缇拖牒昧耍。〝埞w己）你怎么老是·····（委過于人）絕不可能······（扼殺創(chuàng)新）我來做。（事必躬親）今后·····（貽誤商機）我·····（自我中心）無語：黑臉！紅臉！白臉6/27/202369觀念決定思維思維決定行動行動決定習慣習慣決定品德品德決定命運改善心智模式在別人否定自己之前自己先否定自己不斷自我否定，勇于承擔責任，敢于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新行有不順，反求諸己6/27/202370自我超越“堅持每天提高1%”：自覺形成了自我超越意識，問題管理法：每天都在尋找差距，發(fā)現(xiàn)問題，不斷超越。6/27/202371日清日高·認真經(jīng)歷自己每一天經(jīng)歷本身沒有價值，只有認真經(jīng)歷才有價值。員工職業(yè)能力發(fā)展的成功，是修煉認真經(jīng)歷的實踐。一樣的經(jīng)歷，不一樣的歷程價值，就是其經(jīng)歷中的認真程度有別。經(jīng)歷不等于財富績效管理實質(zhì)上是對運作過程的管理。對過程的管理實質(zhì)是要求員工在歷程上認真的去經(jīng)歷自己。人性的弱點提示：絕大多數(shù)人都需要組織來管理需要環(huán)境所改變

實現(xiàn)高績效與其說是一個目標，倒不如說是一個歷程。6/27/202372主管修煉執(zhí)行力

每天5個必須每天必須去發(fā)現(xiàn)、研究、解決問題，做不到就是失職。每天必須要有創(chuàng)新觀點，要親自做因果圖。每天必須整合新的資源，關(guān)鍵是發(fā)展資源。每天必須給每位員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間。每天管理日志必須做，并且要做到位。經(jīng)理(主管)建立自我超越的習慣6/27/202373在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭

——毛澤東現(xiàn)場互動案例即時工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤柆F(xiàn)場將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變成培訓會以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場即時培訓變老師/領(lǐng)導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）現(xiàn)場培訓，培養(yǎng)員工務(wù)實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花練線路訓培現(xiàn)場試點人本管理下培訓即管理工作學習化，學習工作化6/27/202374經(jīng)濟社會中的分配機制與員工承擔責任能力的開發(fā)自我實現(xiàn)社會認同生存條件阿爾德弗*修正簡單勞動技術(shù)勞動思變膽略責任經(jīng)營與管理6/27/202375責任→修煉無限心力責任情力動力壓力創(chuàng)新能力無限心力精神毅力人格能力壓力動力情力逆境商智商情商可以使弱者變強，也可以使強者更強。沒有動力，智商的價值難以正常實現(xiàn)。決定人潛力，決定能動性力量的發(fā)揮。挑戰(zhàn)精神超越自我追求卓越責任→產(chǎn)生壓力→創(chuàng)造動力→提升情力→是決定認真經(jīng)歷自己的根本動力。責任需要與能力匹配6/27/202376壓力→修煉強者挑戰(zhàn)自我的能力壓力競爭需要管理需要規(guī)律賦予環(huán)境變化市場機制動力機制“變化”成了一個最令人煩惱的詞。目標低于競爭對手，注定要失敗。調(diào)動積極心態(tài)、調(diào)整能量狀態(tài)。以變求生適者生存強者生存壓力管理→任何變革的成功，說到底是如何處理人們對壓力的反應(yīng)。壓力管理→優(yōu)秀的經(jīng)理成功的策略之一，是成功的造就人才的策略。能夠承受較高壓力的人，是只能承受較低壓力的人的領(lǐng)導者、是強者壓力→提高整體適應(yīng)能力→提高競爭能力→提高挑戰(zhàn)能力6/27/202377做不到就是不盡職6/27/202378受控競爭輪崗

授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合6/27/202379受控與嚴肅的愛所謂“用人不疑、疑人不用”在當今市場經(jīng)濟條件下早已失去了合理性，成為中國傳統(tǒng)文化的糟粕，是導致干部放縱自己的理論溫床。不需要—一列舉那些因沒有監(jiān)督制約機制而違法亂紀的大量事例，中層干部必須明白，必要的監(jiān)督、制約制度對干部是一種真正的愛護和關(guān)心，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全寄托在個人的修煉上。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻突出，就越能委以重任；而只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。每一個干部應(yīng)該從思想上、心理上接受監(jiān)督，培養(yǎng)自律意識，增強免疫力，從而健康成長?！霸谖灰芸亍庇袃蓚€含義：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤。再就是控制財務(wù)，避免違法違紀。所謂“授權(quán)”與“用權(quán)”的問題，要處理得當關(guān)鍵是把握好“度”。他說，黑格爾在存在論中認為，“度”是質(zhì)與量的統(tǒng)一，如果能明白“授權(quán)與用權(quán)是有限的”，能做到“放而有度”，工作就不會出大問題了。6/27/202380升遷靠競爭“升遷靠競爭”是指有關(guān)職能部門應(yīng)建立一個更為明確的競爭體系，讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。個人在企業(yè)發(fā)展的三個條件：嚴厲適中：主觀上要有新目標，但要能達到。利弊參半：客觀環(huán)境對你有批評有表揚。面對現(xiàn)實：逐個解決遇到的問題。6/27/202381“屆滿應(yīng)輪崗”是指主要干部在一個部門的時間應(yīng)有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創(chuàng)造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的資源。6/27/202382管理工作的執(zhí)行策略

(工作管理的主要內(nèi)容)＊戰(zhàn)略計劃、優(yōu)先項目、目標(包括具體子目標)＊通過目標和結(jié)果來管理(MOR)management-of-the-result（管理路線）1．角色和使命——實現(xiàn)結(jié)果的主要范圍／優(yōu)先項目，分類，審核，責任義務(wù)2．目標和結(jié)果——要在優(yōu)先范圍內(nèi)完成的——何事、何地、何時3．行動計劃——要完成它們——時間計劃、任務(wù)安排、交流4．進展檢驗——改善工作和培養(yǎng)員工的主要檢驗手段5．把目標管理與——預算和財務(wù)目標相聯(lián)系6/27/202383執(zhí)行工作任務(wù)的一二三、三六九一個核心：根據(jù)永遠在變的市場，不斷提高目標（每天提高1%）——市場永遠不變的法則就是永遠在變二個基本方法：矩陣推進工作法、日清工作法、目視管理。三個基本原則：閉環(huán)的原則、比較分析的原則、不斷優(yōu)化的原則。三個體系構(gòu)成：目標提升體系、執(zhí)行推進體系、有效激勵體系。六個典型管理法：崗位管理、班組管理、環(huán)境管理、職能管理、經(jīng)營決策管理、全員激勵管理九個要素：亦即5W3H1SWhy——目的——發(fā)生問題的原因What——標準——何項工作發(fā)生了何問題Where——地點——問題發(fā)生在何地Who——責任人——問題的責任者When——進度——問題發(fā)生在何時How——方法——如何解決Howmuch——數(shù)量——同類問題有多少Howmuchcost——成本——造成多大損失Safety——安全——有無安全注意事項6/27/202384四步九程序問題清理操作規(guī)范第一步第二步第三步第四步計劃與布置員工自檢互檢上級巡檢與抽檢自清班長考核車間主任審核分廠領(lǐng)導審核公司審核分廠整改6/27/202385比較分析的原則立體三維的比較分析：橫向與國際先進水平比較縱向與歷史最好水平比較徑向與計劃目標比較閉環(huán)原則——慎終如始，則無敗事PDCA三不放過不斷優(yōu)化原則每天進步1%。

6/27/202386管理人員的執(zhí)行策略

(人員管理的主要內(nèi)容)＊招募人員壯大組織＊培訓、表現(xiàn)和培養(yǎng)提高1．招募和挑選人員——從組織內(nèi)部和外部2．誘導和在職培訓——以滿足工作要求3．沒有懲罰的培訓——使用工作目標和自然結(jié)果4．表現(xiàn)和潛力——他們的評價、提高和發(fā)展5．管理人員的儲備和替換——哪些人已經(jīng)準備好了、合格了、可用了6/27/202387敷衍/搪塞/馬虎/得過且過；散漫/不守紀律；不善始善終/不了了之；明日復明日，拖沓；說話隨意/不守信用/說了不算；情緒用事，感情用事身邊常見工作倫理與工作性格的問題6/27/202388兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才1、人人是人才2、賽馬不相馬3、員工是領(lǐng)導的鏡子6/27/202389人才人財管人經(jīng)營人人，一定可以分類人材6/27/202390人，一定可以分類5種：“人財”“人才”“人材”“人在”“人災”人材三大特質(zhì)：能做事、肯做事、又可靠；人財三大特質(zhì)：能創(chuàng)利、能成長、能發(fā)展；人才三大特質(zhì)：能出思想、能創(chuàng)新、有影響力。6/27/202391小不忍則亂大謀6/27/202392建立起高效的提高人員素質(zhì)的培訓系統(tǒng)及學習型組織管理人員評價四象限圖依據(jù)平日業(yè)績考核結(jié)果確定其培訓需求建立動態(tài)培訓激勵機制a1:對其進行技能培訓a2:進行相關(guān)的企業(yè)文化及德的培訓b1:重點進行技能培訓,提高其“才”b2:進行技能培訓,同時輔以德的培訓c1:進行“德”的培訓,同時給予激勵c2:以合同方式,進行單一項目激勵d1:首先進行“德”的培訓,輔以技能培訓d2:連續(xù)或累計多次處于此象限,淘汰德_企業(yè)文化及制度才_業(yè)績及技能ABCD才德a1a2b1b2c1c2d1d26/27/202393干部管理4大作風1、干部怎樣對待問題？

——要100%地落實責任，即“見數(shù)也見人”的原則。每個1%的問題都可以轉(zhuǎn)化為100%的責任，100%的責任人。2、干部怎樣對員工？

——創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍。3、干部怎樣對市場？

——創(chuàng)與闖。既要創(chuàng)新、創(chuàng)造；又要有闖勁、沖勁。4、干部怎樣對待管理？

——悟性和韌性。6/27/202394領(lǐng)導是教師教師這一領(lǐng)導職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。作為教師的領(lǐng)導——是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質(zhì)——然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。6/27/202395員工的素質(zhì)就是領(lǐng)導的素質(zhì)只有落后的干部，沒有落后的群眾。部下的素質(zhì)低不是你的責任，但不能夠提高部下的素質(zhì)，就是你的責任。干部是決定性的因素。高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的；高素質(zhì)的人，是高素質(zhì)的干部的領(lǐng)導帶出來的。6/27/202396高效激勵各盡其潛各盡其能各盡其才各盡其長6/27/202397職業(yè)標準資格標準行為標準培訓推動標準牽引工作模板工作模塊員工職業(yè)水平提高的途徑，就是企業(yè)執(zhí)行力提升的歷程初級工程師中級工程師監(jiān)督者高級工程師專家高級專家管理者領(lǐng)導者多技能發(fā)展選擇更高一級的職業(yè)標準，提升自己。6/27/202398雙贏企業(yè)目標個人目標個人績效企業(yè)業(yè)績職業(yè)發(fā)展平臺修煉職業(yè)能力企業(yè)凝聚力雙贏理念員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理平臺6/27/202399職業(yè)生涯管理中的角色6/27/2023100海爾OEC管理法總帳不漏項事事有人管管事憑效果管人憑考核標準不走樣目標可實現(xiàn)工作有激情6/27/2023101變革管理哲學→變革運作模式總帳不漏項事事有人管人人都管事管事憑效果管人憑考核問題要糾偏結(jié)果要利用事事都創(chuàng)新人人都經(jīng)營通過抓事來抓人通過管人來管事溝通要廣泛責任分解要到位激勵要及時6/27/2023102“做”與“管”的哲學6/27/2023103馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關(guān)系馬氏理論赫茲伯格控制因素6/27/2023104能本管理將引導員工建立高尚的需求驅(qū)動機制物質(zhì)需求是基礎(chǔ)價值實現(xiàn)是根本精神需求求人品升遷需求求發(fā)展知識需求求價值6/27/2023105激勵機制原則：公開、公平、公正合理的計算依據(jù)及時方法：每日激勵月度考評紅黃券激勵“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”“6S”大腳印綠色工位認證班組升級制度合理化建議6/27/2023106海爾的精神激勵綜合工作獎勵合理化獎勵發(fā)明獎勵分類獎勵6/27/2023107激勵的時效性激勵效果激勵時間6/27/20231086/27/2023109危機激勵法6/27/20231106/27/20231116/27/20231126/27/2023113中國企業(yè)存在的問題沒有建立起一套完整的目標分析系統(tǒng)缺乏系統(tǒng)規(guī)范的檢查系統(tǒng)激勵不完善6/27/2023114工作學習化學習工作化工作學習化崗位必修求進崗位自修求進每一名員工都感受到學習的壓力和動力，從而不斷學習，不斷求進，不斷創(chuàng)新團隊學習學習型組織6/27/2023115管理人際關(guān)系的執(zhí)行策略

（人際關(guān)系管理的主要內(nèi)容）＊與個人和與團體的交流＊增加動力、合作和團隊精神1．建立氛圍的過程——為培養(yǎng)相互信任和團隊關(guān)系打下基礎(chǔ)2．建立支持性關(guān)系——同志式的幫助者與吹毛求疵的批評者3．有效溝通的技巧——提出問題、聽取答案、做出反映4．基本動力——其中的修飾和運用的方法5．訓練和征詢——在與工作有關(guān)的問題上6/27/2023116建立管理執(zhí)行力的八大規(guī)則一顆公心“領(lǐng)頭羊”言必行，行必果預見能力鼓動性堅毅親和力關(guān)心下屬6/27/2023117變革管理環(huán)境機制公平競爭機制外部市場效應(yīng)內(nèi)部化公平、公正、公開給每個人發(fā)展空間動態(tài)管理機制每天進步1%原則三工并存動態(tài)轉(zhuǎn)換末位淘汰按效取酬機制效果；效率；效益三層考核機制創(chuàng)新原則態(tài)度；技能；知識五層激勵機制物質(zhì)；知識；精神；升遷；價值實現(xiàn)6/27/2023118激勵機制創(chuàng)新三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換優(yōu)秀員工合格員工試用員工升遷靠競爭全員競聘上崗機制升遷競爭機制人才庫機制海豚式升遷機制在位要受控日清考核激勵機制業(yè)績排序機制表彰警示導向激勵機制，扣滿３分降職或撤職動態(tài)考核計分機制屆滿要輪換輪崗要輪出業(yè)績培養(yǎng)多技能人才末位要淘汰能者上、劣者下6/27/2023119管理具體情景的執(zhí)行策略

(相互作用的主要內(nèi)容)＊處理相關(guān)的情景和行為＊解決問題和作出決策1．分析和處理情景——起因—反應(yīng)／結(jié)果—分析方法2．改變態(tài)度和行為——個人的和團體的3．建設(shè)性的當面接洽——在交流中有選擇性并且有效地使用“我”4．減少和解決沖突——奏效和不奏效的方法5．分擔、指出并解決問題——過程、技術(shù)、技巧和應(yīng)用6/27/2023120想·說·行·果·效6/27/2023121會議管理與執(zhí)行原則有事不議議而不決決而不行行而無果果而不認事：速議議：速決決：立行行：必果果：必用執(zhí)行敗成必須出席，必須準時，必出問題，必有方案，必須承諾6/27/2023122解決問題的思路月度例會模式解決問題,提升業(yè)績的思路先有數(shù):數(shù)__從市場中來,是市場效果的體現(xiàn).后有事:事__是數(shù)據(jù)差異的體現(xiàn),反映引出差異的問題.再找人:人__從事件的背后找出責任人.再教育:教__分析原因,把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成教育數(shù).以事業(yè)部滿意度的分析為例:先有數(shù):數(shù)__本月度事業(yè)部整體滿意率為99.5%,99.5%就是來自于市場的數(shù),是市場效果的體現(xiàn).后有事:事__即市場效果的差異.0.5%的不滿意來自于什么地方?這就是事.引起問題的差異所在.再找人:人__造成不滿意的事的責任人是誰?有分析問題的原因到分析問題的的人,培養(yǎng)人才.再教育:教__用反面的、錯誤的事及其所造成損失作為案例教育他人不再重復犯錯誤.管理工作就是要見數(shù)又見人,數(shù)反映差異,抓人帶作風,通過激勵機制的改善,工作作風的提升和氛圍的營造,使人不斷進步,團隊效率不斷提升.6/27/2023123改善執(zhí)行力的十條基本原則1．在作出任何決策的過程中，那些會因為這個決策而受到影響的人應(yīng)該被告知，并且在適當?shù)臅r候應(yīng)該征詢他們的意見。2．將要開展這項工作的人應(yīng)該清楚地理解組織的目標。3．個人的目標應(yīng)該根據(jù)與組織目標保持一致的原則進行協(xié)調(diào)。4．在把責任分配給其他人(在任何公司中這都是應(yīng)該和必要的)的時候，相應(yīng)的權(quán)利也應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)被分配下去。5．作為一般慣例，應(yīng)該由與有關(guān)事項最近的負責人作出決策。6/27/2023124改善執(zhí)行力的十條基本原則6．應(yīng)該持續(xù)不斷地進行努力，讓組織中的每個人都明白這一原則，即責任與能力相關(guān)。7．在建立本組織的商譽方面，基本的禮貌是必不可少的。8．在做出決策中征詢有關(guān)人員意見時，應(yīng)該讓被征詢者明白他們的意見會以怎樣的方式被運用。9．偏愛，或者看起來像是偏愛的一些行為，對于組織的士氣是尤其有害的。10．在解決問題的時候，要尋找解決方案而不是責任人。6/27/2023125執(zhí)行思想警示板回答領(lǐng)導提問的四個標準答案只能選擇一個：是；不是；沒有任何借口；不知道（自己要做的就是必須馬上去“知道”）以下都是借口當他們作具體事時根本不理我說的話，所以這個不應(yīng)當是我的責任（場景：不愿意承擔責任）這幾個星期我很忙，我盡快做（場景：拖延）我們以前從沒那么做過或這不是我們這里做事方式（場景：缺乏創(chuàng)新精神）、我從沒受過適當?shù)呐嘤杹砀蛇@項工作（場景：不稱職、缺少責任感）弄的亂七八糟不是我的錯，我仍可以拿獎金（場景：對資格的態(tài)度）我們從沒想趕上競爭對手，在許多方面人人都超出我們一大截（場景：悲觀態(tài)度）6/27/2023126高效執(zhí)行力的“十字法則”目的——”明”“干”是“我要干”，而不是“要我干”。目標——“剛”迅速反應(yīng)，馬上行動，即時激勵。規(guī)則——“細”沒有精彩的細部，就沒有壯觀的全局。責任——“清”沒有內(nèi)耗，只有競爭流程——“精”市場鏈機制精細化培訓——“透”人力資源開發(fā)的常規(guī)管理文化——“勁”創(chuàng)建執(zhí)行型價值觀、心智模式、行為機制機制——“公”保證公平的關(guān)鍵字作風——“硬”言必行、行必快、行必果、果必用。精神——“恒”反復抓，抓反復。抓推進，抓提高······6/27/2023127變革型領(lǐng)導團隊

如果你想讓你的列車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，就必須更換鐵軌了。杰克·韋爾奇在人們能夠感知并及時做出響應(yīng)的時間及空間測度范圍內(nèi)，所有變革都具有連續(xù)性簡便的特點，而在人們難以感知并無法及時調(diào)適的時間及空間測度范圍內(nèi)，所有變革都具有跳躍突變的特點。6/27/2023128轉(zhuǎn)型期，中國人的熱點問題

不容回避的全球化、本土市場國際化的挑戰(zhàn)您的公司戰(zhàn)略在調(diào)整嗎？您的“組織結(jié)構(gòu)還合理嗎”？您的公司在調(diào)整“核心競爭力”嗎？您是“以速度為基礎(chǔ)”的競爭者嗎？您是否在重建業(yè)務(wù)流程？你是否在一個“學習型組織”里工作？6/27/2023129新型企業(yè)與核心能力三葉苜蓿型企業(yè)脫穎而出知識產(chǎn)品VS實體產(chǎn)品

利潤不是衡量效益的主要指標整合力就是競爭力“競爭”趨向“競合”“融資”被“融智”所取代6/27/2023130消費者的價值選擇變遷6/27/2023131戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：社會進步的必然

利潤成本價格工業(yè)經(jīng)濟時代知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品理念方案品牌6/27/2023132組織的進步與執(zhí)行力提升工作型組織(行政管理、指令導向)學習型組織(個人學習、組織學習)教學型組織(工作的教練，培訓的導師，培養(yǎng)制造干部的能力)6/27/2023133主要矛盾都在變化1：人才的矛盾2：工作的矛盾3：學習的矛盾4：時間的矛盾5：財富的矛盾6：組織的矛盾7：公平的矛盾1：市場結(jié)構(gòu)調(diào)整的矛盾2：文化環(huán)境變遷的矛盾3：體制全面變革的矛盾4：國際化市場沖突矛盾5：人力資源結(jié)構(gòu)的矛盾·················6/27/2023134認知自己執(zhí)行特質(zhì)，給自己打分6/27/2023135高效執(zhí)行的10大要訣1．培養(yǎng)一種執(zhí)行氛圍，鼓勵人們相互信任、坦白，公開交流和共享與工作有關(guān)的信息。2．堅信最好的動力來源于自我驅(qū)動，并且如果提供了適合的氛圍和領(lǐng)導關(guān)系，大多數(shù)雇員都愿意盡力工作以達到高產(chǎn)和高效。3．如果雇員現(xiàn)在正處于可以為組織做出貢獻的位置上，那么一定要讓他們參加解決問題和制定將來改善提高的計劃。4．聽取雇員的意見并且盡力發(fā)現(xiàn)其中的閃光點。5．建立明晰的目標并幫助雇員理解組織目標。6．重新安排工作，讓員工在更大程度上承擔責任和進行自我引導。7．重新認識到個人需求與組織需要之間的沖突是不可避免的，但是應(yīng)該采取解決問題的策略來公開面對沖突。8．把問題當作學習的機會，而不是僅僅集中于責備員工。9．對員工保持高度的期望，并在他們實現(xiàn)目標的過程中為他們提供支持和鼓勵。10．對超常的表現(xiàn)進行認可。6/27/2023136基于執(zhí)行的用人機制變革導向與受控日清考核激勵機制業(yè)績排序機制表彰警示導向激勵機制，扣滿x分降職或撤職動態(tài)考核計分機制屆滿要輪換輪崗要輪出業(yè)績業(yè)培養(yǎng)多技能人才市場機制內(nèi)化能者上、劣者下企業(yè)成為一個平臺變“用人”為“經(jīng)營人”6/27/2023137“羊、狼效應(yīng)”自然界的現(xiàn)象：狼多羊少，狼無羊弱；大自然的規(guī)律：存強汰弱，適者生存；企業(yè)發(fā)展的規(guī)律吐故納新，危機管理。6/27/2023138

愛心與低能6/27/2023139誰是成功的管理者?主要是靠成就驅(qū)動的。支持上司為實現(xiàn)公司的目標而工作。他們在管理中具有充分的自信。他是一個渴望做得更好的人。成功的四條基本特征6/27/2023140執(zhí)行力管理箴言1管理無定勢管理無小事管理要反復抓，抓反復管事先管人，管人帶作風思方行圓管理者要是坐下，部下就躺下了。沒思路的領(lǐng)導不想互動，沒控制力的領(lǐng)導不敢互動。如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。漸進就是守舊。所以經(jīng)營理念創(chuàng)新，就要反漸進，必須一步到位。特殊論就是給問題放行。6/27/2023141執(zhí)行力管理箴言2“立刻辦”是奔著有預算的目標立刻辦；“想想看”是沒有預算的閉門造車。開發(fā)的是市場而不是產(chǎn)品。市場目標的確定不是以個人能力為限，而是以用戶滿意度為準。客戶的要求不等于客戶的需求。經(jīng)營企業(yè)就是要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重人。止謗莫如自修。戰(zhàn)勝非議的唯一途徑就是戰(zhàn)勝自我。工作要簡化，不要簡單化。“想干與不想干”是有沒有責任感問題，是“德”的問題；“會干與不會干”是“才”的問題，但是不會干是被動的，是按照別人的要求去干；“能干與不能干”是創(chuàng)新的問題，即能不能不斷提高自己的目標。6/27/2023142執(zhí)行力管理箴言3沒有市場定單的管理者就是不要管理的管理者；沒有市場定單的員工就是不干工作的員工，責任不在員工身上，而在于管理者；沒有市場定單的工作就是無效工作。決勝在終端。不是因為有些事情難以做到，我們才失去了斗志，而是因為我們失去了斗志，那些事情才難以做到。我們所有的質(zhì)量問題，都是人的問題，設(shè)備不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我們所有發(fā)展不起來的問題都是思路問題，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。企業(yè)生命之樹的土壤是用戶。企業(yè)做到極致，滿足用戶需求，無有他奇，只是本然。6/27/2023143執(zhí)行力管理箴言4在一個管理好的企業(yè)內(nèi)部沒有激動人心的事情發(fā)生。只有自己才能打倒自己。智力比知識重要，素質(zhì)比智力重要，覺悟比素質(zhì)更重要。觀念創(chuàng)新就是目標創(chuàng)新，目標創(chuàng)新就是提出別人認為不可能達到的目標，并用創(chuàng)新的辦法實現(xiàn)它。不能用職能管理的手推職能管理的山。職能簽字是事先沒有市場目標的簽字，事后無人負責的簽字。用戶的簽字才是有效的簽字。6/27/2023144執(zhí)行力管理箴言5要效果，不要借口。沒有思路就沒有出路。什么是不簡單？能夠把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單；什么不容易？大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。抓管理肯定要數(shù)，但如果就數(shù)抓數(shù)，最后連數(shù)也得不到，或者只抓到一個假數(shù)。抓好提高人的素質(zhì)工作，數(shù)自然會產(chǎn)生；不抓人的工作，數(shù)只會越來越差，不能見數(shù)不見人。市場是每個人的上級。6/27/2023145訓練有素的行為訓練有素的文化訓練有素的思想刺猬理念訓練有素的人先人后事飛輪積蓄力量······實現(xiàn)跨越飛輪效能6/27/2023146如果你曾經(jīng)收到或者給予別人一份滿是爭議的評價，你會理解它帶來的問題。你將要準備的清單是設(shè)計來幫助你完成一次積極和發(fā)展性的評估。在下一次評估之前，管理者應(yīng)該花費兩到三個小時來完成以下問題?；c時間按順序仔細想想每個問題。我們鼓勵你在拿出將與你的上司討論的最后版本前先準備初步的草稿。在過去的一年中你的主要成就(結(jié)果)是什么，它們與你的責任(目標)有怎樣的聯(lián)系?當我們意識到援助之手就在我們自己手臂末端的時候，我們就會變得更強壯。－－西德尼·菲利普斯自我評估清單6/27/2023147下面的自學問題是專門設(shè)計用來幫助你準備一份個人發(fā)展計劃的。一共有五個部分，每個部分包含有關(guān)你或者你的團隊在特定方面的有效性如何的十個問題。在所給空格中對每個問題打分。在頁末對你的每部分得分加總。如果你在每個部分的得分是60或者更少，那么準備一份個人發(fā)展計劃。評估的最后，把你的每個部分的得分都畫上圈。給管理者的自學問題6/27/20231486/27/20231496/27/20231506/27/20231516/27/20231526/27/2023153在下面的表內(nèi)填上你每部分的得分，然后畫一條線把所有的得分連接起來（見下面的例子）。在每欄的下面加總你的得分并將你的總分除以5，這樣可以得到你的綜合得分。330÷5得分所屬范圍意味著：80－100管理的強有效區(qū)域－－繼續(xù)保持60－79管理水平可以接受但是還有改進余地40－59管理的弱有效區(qū)域－－需要面對問題！低于40如果不盡快改善就會出現(xiàn)問題管理者自學分析－－綜合得分6/27/2023154下一步，按照10分制在下面的空格處對每個員工進行評分。算出每部分的總分，并在評估的最后把每部分的得分圈出來。管理者評估者日期個人技巧6/27/20231556/27/20231566/27/20231576/27/20231586/27/20231596/27/20231606/27/20231616/27/20231626/27/2023163個人技能框架－－綜合得分個人技能得分不同分數(shù)段的含義：80－100強有效區(qū)域－－員工應(yīng)該繼續(xù)保持現(xiàn)有的水準！60－79可以接受但是還有改進余地40－59弱有效區(qū)域－－員工應(yīng)該面對問題！不到40如果不盡快改善不久就會出現(xiàn)問題綜合得分下面表格中每部分技能評估的下面填上每個員工的得分，并畫一條線把所有的得分連接起來（見下頁的例子）。觀察離差以確定那些方面需要改進。在最后一欄加出總分，并除以8得到綜合得分。÷86/27/2023164如果綜合得分：80