如何建立工資等級(jí)和確定工資等級(jí)范圍課件

第五章

薪酬管理第一節(jié)薪酬的含義一、含義薪酬：指企業(yè)對(duì)其員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)酬勞或回報(bào)。包括：他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、薪酬系統(tǒng)非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì).職業(yè)安全.自我發(fā)展.職業(yè)靈活性.晉升機(jī)會(huì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì).地位象征.表?yè)P(yáng)與肯定.喜歡的任務(wù).交朋友的機(jī)會(huì)非直接報(bào)酬（福利）直接報(bào)酬公共福利（法律規(guī)定的福利）.醫(yī)療保險(xiǎn).失業(yè)保險(xiǎn).養(yǎng)老保險(xiǎn).傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利.養(yǎng)老金.儲(chǔ)蓄.辭退金.住房津貼.交通費(fèi).工作午餐.海外津貼人壽保險(xiǎn)有償假期.培訓(xùn).病假.事假.公休.節(jié)日假.工作間.休息.旅游生活福利.法律顧問(wèn).心理咨詢(xún).托兒所.拖老所.內(nèi)部?jī)?yōu)惠商店.搬遷津貼.子女教育費(fèi)工資.基本工資.計(jì)時(shí)工資.計(jì)件工資.職務(wù)工資獎(jiǎng)金.超時(shí)獎(jiǎng).績(jī)效獎(jiǎng).建議獎(jiǎng).特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng).傭金.紅利.職務(wù)獎(jiǎng).節(jié)約獎(jiǎng)二、薪酬的形式返回第二節(jié)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工資分級(jí)的方法一、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法（一）、工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)（二）、工資散布點(diǎn)圖（三）、考慮外部公平性的工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)二、工資分級(jí)的方法（一）建立工資等級(jí)（二）確定工資等級(jí)范圍工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀(guān)表達(dá)形式，顯示：企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資散布點(diǎn)圖職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。圖企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)線(xiàn)。。二、工資分級(jí)建立工資等級(jí)確定工資等級(jí)范圍建立工資等級(jí)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元/月）

12345678工資等級(jí)系列

150250350450500160200240280320360400工資結(jié)構(gòu)特征線(xiàn)圖企業(yè)工資等級(jí)系列的設(shè)置確定工資等級(jí)范圍職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元/月）

12345678工資等級(jí)系列

150250350450500160200240280320360400最高工資工資線(xiàn)最低工資圖工資等級(jí)劃分及范圍影響工資等級(jí)范圍的因素P268１.工資等級(jí)數(shù)目的多少２.相鄰等級(jí)工資范圍的重疊程度【提問(wèn)】為什么要有重疊？返回思考與練習(xí)經(jīng)濟(jì)性薪酬有哪些主要形式？它們各有什么特點(diǎn)？影響薪酬管理決策的因素主要有哪些？如何建立工資等級(jí)和確定工資等級(jí)范圍？返回第三節(jié)其他薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理一、獎(jiǎng)金制度二、津貼制度三、分紅制度四、年薪制度五、股票期權(quán)制度獎(jiǎng)金有什么好處？一、獎(jiǎng)金制度（一）獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的原則1、目標(biāo)原則2、激勵(lì)原則3、公平、科學(xué)、合理原則（二）獎(jiǎng)勵(lì)條件1、要與員工的超額工作緊密結(jié)合，實(shí)行：多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、不超不獎(jiǎng)的原則。2、要根據(jù)各個(gè)企業(yè)、各類(lèi)職位和各類(lèi)人員的不同性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)制訂獎(jiǎng)勵(lì)條件。工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同，獎(jiǎng)勵(lì)條件也不同。3、將獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)放在與企業(yè)績(jī)效有關(guān)的職位和環(huán)節(jié)上，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績(jī)效、降低成本的最終目的。4、要保證獎(jiǎng)金額度的合理性和保持獎(jiǎng)金政策的穩(wěn)定性。5、獎(jiǎng)勵(lì)條件要公平合理、明確具體、便于計(jì)量。（三）、獎(jiǎng)勵(lì)的范圍、周期及對(duì)象1.獎(jiǎng)勵(lì)范圍指在既定的獎(jiǎng)勵(lì)條件下，參加獎(jiǎng)金分配的人員范圍和獎(jiǎng)勵(lì)幅度。2.獎(jiǎng)勵(lì)周期指超額工作量核算和獎(jiǎng)金支付的時(shí)間單位。按照：管理目的和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的性質(zhì)制定。3.計(jì)獎(jiǎng)對(duì)象——獨(dú)立評(píng)估并計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的部門(mén)和單位。獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)對(duì)象——工作內(nèi)容相對(duì)獨(dú)立，可獨(dú)立計(jì)量超額工作的部門(mén)或企業(yè)。參照計(jì)獎(jiǎng)對(duì)象——超額工作難以獨(dú)立計(jì)量的服務(wù)性、輔助性的工作部門(mén)。平均計(jì)獎(jiǎng)對(duì)象——指工作成果不能準(zhǔn)確計(jì)量的部門(mén)（四）獎(jiǎng)勵(lì)總額——如何決定獎(jiǎng)金的支付

1.按企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)的一定百分比提取本期新增獎(jiǎng)金額=（實(shí)際利潤(rùn)－基期利潤(rùn)or計(jì)劃利潤(rùn)）×超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量2.按產(chǎn)量、銷(xiāo)售量計(jì)算和發(fā)放（1）按企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付的人工成本2因素獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)or銷(xiāo)售總額×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用－實(shí)際支付工資總額（2）按年度產(chǎn)量or銷(xiāo)售量的超額程度年度獎(jiǎng)金總額=（年度實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額－年度目標(biāo)銷(xiāo)售額）×計(jì)獎(jiǎng)比例（3）按成本節(jié)約量的一定比例獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額×計(jì)獎(jiǎng)比例3.以附加價(jià)值（凈產(chǎn)值）為基準(zhǔn)計(jì)算——拉卡計(jì)劃附加價(jià)值/生產(chǎn)價(jià)值：生產(chǎn)額-原材料價(jià)值后的剩余部分一般：39.395%，認(rèn)為：如果：已發(fā)人事費(fèi)<生產(chǎn)價(jià)值×39.395%則以獎(jiǎng)金形式發(fā)放（五）獎(jiǎng)金分配方法1.計(jì)分法Step1:將各獎(jiǎng)勵(lì)條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，Step2:有定額的員工按超額完成情況評(píng)分，無(wú)定額員工按完成工作的程度和結(jié)果綜合評(píng)分，Step3:將計(jì)算出的每一分的獎(jiǎng)金值*每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)適用于操作人員個(gè)人獎(jiǎng)金額=企業(yè)獎(jiǎng)金總額所有個(gè)人評(píng)估總得分×個(gè)人評(píng)估得分2.系數(shù)法在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值大小確定職位獎(jiǎng)金系數(shù)，最后根據(jù)個(gè)人完成工作情況按系數(shù)分配。適用于管理人員：個(gè)人獎(jiǎng)金額=企業(yè)資金總額∑（職位人數(shù)×職位系數(shù)）×個(gè)人職位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)二、津貼制度（一）設(shè)計(jì)原則避免任意設(shè)置津貼項(xiàng)目完善津貼體系不與工資掛鉤間接性的津貼應(yīng)有底線(xiàn)(二)津貼標(biāo)準(zhǔn)的確定1.工資標(biāo)準(zhǔn)注：在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果已經(jīng)考慮了對(duì)特殊工作的補(bǔ)償，就沒(méi)有必要再設(shè)津貼項(xiàng)目。——不重復(fù)設(shè)置2.工作特殊性注：工作的特殊性要進(jìn)行科學(xué)測(cè)量。——有量化標(biāo)準(zhǔn)3.健康損害程度需要相關(guān)部門(mén)的技術(shù)測(cè)定。（三）支付形式兩種具體支付形式：實(shí)物、貨幣三、分紅制度——利潤(rùn)共享提問(wèn)：分紅與一般的獎(jiǎng)勵(lì)工資有什么不同？來(lái)源不同。一般獎(jiǎng)勵(lì)工資來(lái)源于——成本分紅來(lái)源于——企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，是對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的內(nèi)部再分配（一）設(shè)計(jì)依據(jù)員工收入不僅取決于個(gè)人的勞動(dòng)成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)年度利潤(rùn)：是各種資本形式的回報(bào)包括：物質(zhì)資本、技術(shù)資本、人力資本等。∵工資按短期形式支付。Eg:月工資、日工資∴難以反映全年的經(jīng)營(yíng)成果。分紅：采取年終結(jié)算，——彌補(bǔ)不足主體：?jiǎn)T工（二）分紅比例與方式1.分紅比例與方式Step1:由最高決策層進(jìn)行決策——確定：分紅總額分紅總額（紅利總額）的確定：常用方法：浮動(dòng)分紅比例做法：企業(yè)實(shí)際獲得利潤(rùn)-預(yù)先規(guī)定的投資回報(bào)=紅利2.員工分紅比例Step2:在員工中具體分配做法：3種按工資的固定比例分配按工資的累進(jìn)比例分配按分紅系數(shù)分配 做法：step1:確定不同職位的分紅系數(shù)

step2:年度紅利總額÷系數(shù)總額=標(biāo)準(zhǔn)紅利

step3:標(biāo)準(zhǔn)紅利×員工個(gè)人紅利分配系數(shù)（三）以企業(yè)股票支付的分紅計(jì)劃做法：允許員工用分期付款的形式，以低于市價(jià)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)的股票，購(gòu)買(mǎi)數(shù)額依據(jù)員工：職級(jí)、資歷、收入能力等。注：如果員工在股票未付清前離開(kāi)企業(yè)，員工將得到一筆包括已付金額和利息的現(xiàn)金支付。（四）為特殊給付的分紅計(jì)劃對(duì)象：失業(yè)員工、補(bǔ)助傷殘、以及資助各種福利救濟(jì)事業(yè)的專(zhuān)門(mén)開(kāi)支四、年薪制度定義：以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，確定和計(jì)發(fā)經(jīng)營(yíng)者薪酬收入，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。（一）實(shí)施條件（二）構(gòu)成基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入（三）經(jīng)營(yíng)者評(píng)估的方式和指標(biāo)評(píng)估的方式：上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法、效益比較法評(píng)估指標(biāo)：以資產(chǎn)保值增值率、資本收益率、凈資產(chǎn)增值率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、技術(shù)改造投入、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投入、人力資源狀況等為主、以安全生產(chǎn)、民主監(jiān)督等評(píng)估條件、經(jīng)營(yíng)者年度工作績(jī)效相結(jié)合五、股票期權(quán)制度區(qū)別于以股票支付的分紅計(jì)劃：給于核心員工的只是一種獲利的可能性。（一）作用可以不斷吸引和留住優(yōu)秀的核心員工可以降低激勵(lì)成本降低代理費(fèi)用提問(wèn)：代理費(fèi)用是如何產(chǎn)生的？糾正核心員工的短視心理（二）股票期權(quán)的四要素1.收益人——一般：核心員工 注：已經(jīng)擁有公司10%以上的股票者，則不能參加股票期權(quán)計(jì)劃2.行權(quán)期——股票期權(quán)授予的時(shí)間安排。3.行權(quán)價(jià)——收益人購(gòu)買(mǎi)股票的價(jià)格。4.數(shù)量第四節(jié)福利制度的設(shè)計(jì)和完善一、設(shè)計(jì)原則1.合理性和必要性2.量力而行原則3.統(tǒng)籌規(guī)劃原則4.公平的群眾性原則二、福利的類(lèi)型（一）集體福利和個(gè)人福利（二）強(qiáng)制性福利和自愿性福利（三）經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利醫(yī)療保險(xiǎn)我國(guó)1998年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》中規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定?；踞t(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位交費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%進(jìn)入個(gè)人帳戶(hù)；職工的繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險(xiǎn)我國(guó)于1999年1月20日頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼，失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月，其中累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿(mǎn)1年不足5年的，給付期最長(zhǎng)為12個(gè)月；滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，給付期最長(zhǎng)為18個(gè)月；10年以上的，給付期最長(zhǎng)為24個(gè)月。對(duì)連續(xù)工作滿(mǎn)1年的農(nóng)民合同工，根據(jù)其工作時(shí)間長(zhǎng)短支付一次性生活補(bǔ)助。養(yǎng)老保險(xiǎn)

我國(guó)于1997年發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》規(guī)定：在我國(guó)的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個(gè)人帳戶(hù)部分），三、員工福利的設(shè)計(jì)和管理（一）福利制度的設(shè)計(jì)1.明確福利目標(biāo)2.確定不同員工享受福利的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：工齡、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、在職與否、每周工作時(shí)間3.確定福利基金的籌集渠道三種：按法規(guī)從企業(yè)財(cái)產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工個(gè)人征收4.明確福利成本的負(fù)擔(dān)三種：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)、企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)、完全由員工負(fù)擔(dān)5.確定和控制福利成本（二）員工福利的管理1.鼓勵(lì)員工參與福利管理2.員工福利計(jì)劃的宣傳與溝通3.審查和幫助員工獲得福利待遇4.節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本5.實(shí)施福利的動(dòng)態(tài)管理四、自助式福利企業(yè)為了激勵(lì)員工，通常會(huì)給員工一些福利。但現(xiàn)今的事實(shí)是企業(yè)的福利體系滿(mǎn)足不了員工的需求，他們發(fā)放的福利沒(méi)有考慮到員工的需求，而激勵(lì)的前提是人的需求得到滿(mǎn)足。

美國(guó)密歇根大學(xué)JohnE.Tropman博士提出的一種全新薪酬的思路：自助式薪酬方案。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬體系。這種方案能對(duì)企業(yè)激勵(lì)員工帶來(lái)新的活力，中國(guó)企業(yè)可以因地制宜地加以吸收利用。

這種方案的是以員工為中心的，充分考慮到不同員工的不同需求，福利種類(lèi)由他們自己決定，企業(yè)只幫他們安排。這不僅滿(mǎn)足了