武漢鋼鐵設(shè)計研究總院組織與人力資源管理體系咨詢項目建議書

武漢鋼鐵設(shè)計研究總院組織與人力資源管理體系咨詢工程建議書Monday,July3,2023本工程建議書由九略管理參謀公司為武漢鋼鐵設(shè)計研究總院〔以下簡稱WISDRI〕制作，僅供本次咨詢工程投標(biāo)使用。本工程建議書中所有觀點均非最終咨詢建議，有待雙方在更深入、更充分溝通的根底上達(dá)成共識。文中涉及到的雙方商業(yè)機(jī)密，僅供本次咨詢工程招投標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招投標(biāo)活動人員閱讀。未經(jīng)雙方同意，本工程建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露。九略鄭重承諾：無論本次競標(biāo)結(jié)果如何，均將恪守職業(yè)操守之保密原那么，不泄漏客戶任何商業(yè)機(jī)密，維護(hù)客戶的利益。

聲明2一、對工程的理解及遵循的根本原那么二、實現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報價四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄3WISDRI創(chuàng)立于1955年，是國家級大型設(shè)計研究院，中國國際工程咨詢公司成員單位。現(xiàn)有員工總數(shù)約1200人，其中技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的85％左右。從2000年起，根據(jù)國家有關(guān)政策精神，各勘查設(shè)計單位的體制改革進(jìn)入全面實施階段。WISDRI已經(jīng)通過“兩個置換〞為目前正在進(jìn)行的進(jìn)一步改制打下堅實的根底市場競爭日益劇烈，改制又將使WISDRI的運作與管理模式發(fā)生深刻變化。如何根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，通過人力資源管理理念的更新和人力資源管理體系的構(gòu)建，進(jìn)一步提高職工隊伍的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，逐步凝聚企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定開展提供保障，是WISDRI所面臨的非常緊迫的問題。工程背景4對工程內(nèi)容和目標(biāo)的理解在企業(yè)開展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行組織體系優(yōu)化；根據(jù)WISDRI的組織目標(biāo)和開展戰(zhàn)略，形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略在工作分析與崗位評估的根底上,設(shè)計并建立績效管理體系、薪酬管理及鼓勵體系、員工培訓(xùn)體系，最終建立高效、完善的人力資源管理體系運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過與人力資源體系相匹配的人力資源管理軟件的應(yīng)用，促進(jìn)整體人力資源管理水平的提升更新理念優(yōu)化體系手段先進(jìn)員工認(rèn)可5WISDRI工程運作遵循的根本原那么組織體系追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式和管理模式的統(tǒng)一協(xié)調(diào)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合技術(shù)、知識密集的行業(yè)特點和以項目為核心的運作特點，以加強(qiáng)職能管理、項目管理和專業(yè)能力為重點優(yōu)化組織體系職能管理強(qiáng)調(diào)收入、成本、費用的經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定,以及質(zhì)量和服務(wù)的業(yè)務(wù)責(zé)任界定，為績效管理體系的再造奠定基礎(chǔ)6人力資源管理體系強(qiáng)化人力資源管理效勞于企業(yè)開展戰(zhàn)略的理念，把鼓勵作為人力資源管理體系構(gòu)建的靈魂以解決分配問題為突破口，實現(xiàn)分配制度改革與企業(yè)體制、管理機(jī)制創(chuàng)新相結(jié)合給人力資源管理在企業(yè)管理中明確定位，通過人力資源管理部門職能的完善、強(qiáng)化和引入人力資源管理軟件，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化的進(jìn)程WISDRI工程運作遵循的根本原那么7工程運作原那么咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通思想觀念的過程

通過大量的專題培訓(xùn)和方案培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)和員工觀念的更新

通過細(xì)致的工作使方案具有可操作性，得到員工認(rèn)可咨詢成果不僅表達(dá)在提交方案中，更表達(dá)在工程過程中WISDRI工程運作遵循的根本原那么8一、對工程的理解及遵循的根本原那么二、實現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報價四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄9技術(shù)思路總體框架企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬福利政策崗位評估崗位說明書培訓(xùn)選才考核任用留才人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化組織架構(gòu)10企業(yè)可支配的資源通過職位相對價值確實認(rèn)、培訓(xùn)和薪酬管理向重點人員傾斜企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求人力資源戰(zhàn)略重點崗位/人員重要崗位掌握核心技術(shù)的人員不可缺少的崗位/人員其它崗位/人員決定對崗位/人員進(jìn)行分類管理通過績效考核體系的完善引導(dǎo)員工行為的轉(zhuǎn)化，逐步提高員工的整體素質(zhì)企業(yè)的開展戰(zhàn)略通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，完善事權(quán)、人權(quán)、責(zé)權(quán)、利權(quán)體系的構(gòu)建國有企業(yè)導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理模式過程中我們的經(jīng)驗11國有企業(yè)導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理模式過程中我們的經(jīng)驗要清醒的認(rèn)識到，國有企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式的構(gòu)建，不僅僅是技術(shù)的導(dǎo)入，更多的是管理方式的變革。在人力資源管理體系的構(gòu)建過程中，要注意制度的剛性與國企人力資源管理調(diào)整過程中所需彈性空間之間的關(guān)系，特別要注意制度推行過程中逆向效應(yīng)的影響。構(gòu)建的人力資源管理體系既要基于現(xiàn)有的企業(yè)文化，又要起到引導(dǎo)員工行為，向新的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的作用。目前國企受各方面條件和資源所限，建立全面的、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理方案需要長期的努力、不可一蹴而就；只有抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點放在崗位的優(yōu)化與調(diào)整、績效的考核與管理及薪酬分配三個主要方面，逐步引導(dǎo)與構(gòu)建，方可防止人力資源管理邁向標(biāo)準(zhǔn)化管理過程中的管理困境。121組織體系設(shè)計2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工的職業(yè)生涯管理工作分析與崗位評估員工招聘、測評與培訓(xùn)體系績效管理體系設(shè)計薪酬及鼓勵體系設(shè)計人力資源管理軟件應(yīng)用工程建議書子目錄二、實現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案131組織體系設(shè)計的咨詢思路組織架構(gòu)體系法人架構(gòu)治理架構(gòu)管理架構(gòu)業(yè)務(wù)分解/合并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)崗位設(shè)計組織綜合診斷企業(yè)開展戰(zhàn)略14業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織運行與戰(zhàn)略是否匹配，戰(zhàn)略有無組織支持資源在部門之間有無傳遞和共享業(yè)務(wù)銜接是否通暢，協(xié)作是否存在障礙組織效率是否高效，整體運行速度如何標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性是否存在沖突，分權(quán)與集權(quán)是否合理組織內(nèi)是否存在管理失控的現(xiàn)象組織管理架構(gòu)體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計15分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀確定WISDRI主要工作業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析從“標(biāo)桿—現(xiàn)狀〞差距中找問題WISDRI業(yè)務(wù)分解/歸并業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織管理架構(gòu)體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計16業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織管理架構(gòu)體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計適合WISDRI業(yè)務(wù)和流程的管理模式形成WISDRI根本業(yè)務(wù)/職能單元WISDRI組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計定義WISDRI部門職責(zé)范圍

--職能

--職責(zé)

--職權(quán)

--主要工作完成WISDRI崗位設(shè)計針對性培訓(xùn)推動方案實施172人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的角度出發(fā),在分析評估未來競爭和商業(yè)環(huán)境的根底上，結(jié)合企業(yè)的核心理念和組織文化，對企業(yè)近期、中期及遠(yuǎn)期的人力資源目標(biāo)進(jìn)行的戰(zhàn)略性規(guī)劃。九略將通過客觀評價WISDRI現(xiàn)有的人力資源狀況，根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合其所處的行業(yè)特點、市場狀況、地域特點、政策影響等競爭環(huán)境因素,與WISDRI的領(lǐng)導(dǎo)層共同探討，最終形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將通過人力資源管理體系的構(gòu)建過程，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略滲入人力資源管理的各環(huán)節(jié)。18人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析基于未來開展的人員的總量控制基于未來的人員配置狀況基于未來的人員鼓勵機(jī)制基于未來的人員開發(fā)方案人力資源部職能規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的：建立人力資源供需平衡、完善人力資源管理制度，以適應(yīng)企業(yè)目前經(jīng)營和未來開展的需求人力資源規(guī)劃19人力資源規(guī)劃的總體流程企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程分析問題內(nèi)部經(jīng)營現(xiàn)狀內(nèi)部HR現(xiàn)狀內(nèi)部人員狀況行業(yè)經(jīng)營狀況行業(yè)人員狀況人才市場現(xiàn)狀發(fā)展預(yù)測員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)工作設(shè)計供給與需求資源人力資源體系制定行動方案招聘提升與調(diào)動組織職能變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營規(guī)劃年度規(guī)劃目標(biāo)預(yù)算經(jīng)營規(guī)劃與安排20

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績評估職業(yè)成長道路個人的信息和計劃職業(yè)發(fā)展過程發(fā)展和回報組織的信息和計劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測接任計劃、技能工作描述、職位說明書招聘職位調(diào)整/晉升工作獲得和調(diào)動培訓(xùn)、開發(fā)和教育報酬和福利3員工的職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管理的關(guān)系21自我評估實際檢驗?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動規(guī)劃自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向；實際檢驗：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的方案；目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動規(guī)劃：員工為到達(dá)長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。員工的職業(yè)生涯管理過程22工作分析和崗位評估是企業(yè)人力資源管理的根底性工作，其目標(biāo)是明確各崗位的核心職能；根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定出標(biāo)準(zhǔn)化的各個崗位的崗位描述；同時根據(jù)各崗位對企業(yè)的奉獻(xiàn)和重要性，劃分出崗位等級，形成完整的職位體系。

九略擬根據(jù)部門職責(zé)與核心業(yè)務(wù)流程，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，選用資料收集、現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、工作日志填寫等方式，對WISDRI各崗位進(jìn)行工作分析，明確各崗位的關(guān)鍵性信息，培訓(xùn)并指導(dǎo)企業(yè)編制標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書；4工作分析與崗位評估23崗位評估是依據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)的崗位評估體系，對組織內(nèi)部各崗位的相對價值和崗位奉獻(xiàn)率進(jìn)行科學(xué)、合理的界定，劃分崗位等級。為企業(yè)人力資源管理，特別是薪酬管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化提供根本技術(shù)保障。崗位評估因素如以下圖所示人員監(jiān)管的職責(zé)職位結(jié)果思考的復(fù)雜性人際交往的特征思考和行動的自由度工作環(huán)境的特征（職位所需）知識技能管理跨度工作分析與崗位評估245員工招聘、測評及培訓(xùn)體系設(shè)計工作分析崗位說明書人員招聘企業(yè)文化符合崗位要求的人才人員選拔培訓(xùn)25招聘體系設(shè)計以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)行有方案的招聘工作以保證企業(yè)開展所需的人才供給為前提，把招聘作為持續(xù)性的工作來對待建立、健全招聘管理的程序招聘需求的收集、整理招聘渠道的管理和比較招聘過程的管理把人員甄選工作制度化、程序化招聘效果的評估26員工測評體系設(shè)計九略將根據(jù)WISDRI各類型崗位需求的特點，及企業(yè)文化的需要和企業(yè)組織特性，協(xié)助WISDRI完善對所需人員知識水平、能力、個性特征等方面進(jìn)行綜合的測量和評價的測評體系，以到達(dá)人員合理配置的目的。結(jié)合工作特點，針對負(fù)責(zé)職能管理工作、業(yè)務(wù)營銷工作和技術(shù)工作的人員設(shè)計不同面試題目，采用不同測評體系員工職業(yè)生涯開展的不同階段采用不同的測評體系

27培訓(xùn)體系設(shè)計把培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯開展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，讓培訓(xùn)有的放矢地進(jìn)行以逐步提升企業(yè)的核心競爭力為目標(biāo)，構(gòu)建包括新員工入職培訓(xùn)、根本職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力開展培訓(xùn)在內(nèi)的完整的系列化的培訓(xùn)體系建立、健全培訓(xùn)管理程序根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯開展需求，編制培訓(xùn)方案制度化的不斷完善培訓(xùn)教材按方案組織培訓(xùn)實施工作強(qiáng)化培訓(xùn)成果的評估管理28現(xiàn)場糾正與指導(dǎo)主管在職指導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師資改善與指導(dǎo)方案經(jīng)驗與技能欠缺課程設(shè)置培訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)師資選擇教案與教材準(zhǔn)備培訓(xùn)預(yù)算實施方案制定培訓(xùn)方案知識欠缺能力問題調(diào)換工作適應(yīng)性問題不可改變：辭退獎懲、改變態(tài)度態(tài)度問題非能力問題考核結(jié)果分析考核培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方案流程——旨在提高執(zhí)行能力29培訓(xùn)需求分析與方案流程——旨在提升企業(yè)整體能力以適應(yīng)開展晉升與開展方案可直接轉(zhuǎn)移人員實施方案培訓(xùn)預(yù)算教案與教材編寫師資選擇培訓(xùn)方式選擇課程設(shè)置年度培訓(xùn)方案中長期培訓(xùn)方案知識結(jié)構(gòu)問題工作輪換實際操作培訓(xùn)經(jīng)驗充實方案經(jīng)驗結(jié)構(gòu)問題需培訓(xùn)的人員淘汰方案不可開展人員現(xiàn)有人員開展評估缺員招聘方案現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析未來人員結(jié)構(gòu)企業(yè)開展戰(zhàn)略新員工培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果評估反響調(diào)整方案30績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程6績效管理原理性技術(shù)思路績效管理關(guān)系職位說明績效考核目標(biāo)確定薪酬政策人力資源規(guī)劃組織體系與績效薪酬與績效業(yè)務(wù)與績效部門職能31績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金、職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效管理原理性技術(shù)思路績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系32績效管理原理性技術(shù)思路通過對組織、個人的工作績效考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。工作指導(dǎo)人崗匹配培訓(xùn)管理溝通職務(wù)升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······核心目的使用途徑績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系33績效管理原理性技術(shù)思路

績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)KRA：關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)也是對公司經(jīng)營最有價值的局部34院直屬職能部門月度計劃考核成績院直屬部門半年度關(guān)鍵成果指標(biāo)考核成績院直屬部門半年度綜合考核成績院直屬部門負(fù)責(zé)人月度工作業(yè)績考核得分員工月度工作業(yè)績考核得分員工月度工作業(yè)績考核成績由員工所在項目部負(fù)責(zé)考核工作能力考核工作態(tài)度考核員工半年度綜合考核成績由員工所在科室負(fù)責(zé)考核院直屬部門負(fù)責(zé)人半年工作業(yè)績考核得分院直屬部門負(fù)責(zé)人半年度綜合考核得分工作能力考核專業(yè)科室負(fù)責(zé)人由總工負(fù)責(zé)組織考核，其余人員有上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核部門考核引入部門考核與員工工作績效的相關(guān)關(guān)系員工考核明確考核關(guān)系讓考核真正反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)35績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系由九略人力資源參謀對WISDRI員工實施績效管理理念和方法的溝通培訓(xùn)績效管理咨詢流程根據(jù)問卷及訪談的結(jié)果，分析公司內(nèi)原有各部門考核制度存在的差異、問題及其產(chǎn)生的原因。36在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的根底上，與WISDRI相關(guān)管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路。績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及年度經(jīng)營方案設(shè)計部門和崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)。37與WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識，并對管理人員進(jìn)行績效面談培訓(xùn)。績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程九略設(shè)計績效管理的流程、績效管理關(guān)系和權(quán)限、考核結(jié)果的運用等績效管理制度。38WISDRI決策層確認(rèn)績效管理體系，向員工培訓(xùn)績效方案。績效面談培訓(xùn)績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程39薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)7薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理職位崗位工資職位評估能力技能工資能力評估整體解決方案以崗位為主導(dǎo)的付酬因素，考慮到WISDRI不同性質(zhì)的工作對付酬因素的要求不同，建議在WISDRI，技術(shù)人員按能力付酬，其他人員按照崗位付酬績效績效工資獎勵績效評估強(qiáng)化企業(yè)整體、員工個人績效與薪酬的關(guān)系，讓員工的收入客觀的反映其為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)個人實際所得額外獎勵勝任力評估讓員工的收入與對崗位的勝任能力有效關(guān)聯(lián)起來，讓薪酬客觀的反映員工投入的差異40職位序列戰(zhàn)略/流程定義地區(qū)水平行業(yè)水平薪酬體系薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，選取適宜的薪酬標(biāo)準(zhǔn)－－對內(nèi)具有吸引力－－對外具有競爭力41工資薪資福利社會統(tǒng)籌保險商業(yè)保險職位消費職位津貼帶薪休假培訓(xùn)股票期權(quán)……薪酬體系

薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，增強(qiáng)績效相關(guān)因素在構(gòu)成中的比重，目的是強(qiáng)化績效因素對總體收入的影響，進(jìn)而引導(dǎo)員工關(guān)注整體績效設(shè)計多種薪酬付酬模式，打破傳統(tǒng)的僅僅以現(xiàn)金付酬的觀念，讓不同層次的人員能夠各取所需42薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理將人力資源戰(zhàn)略和鼓勵因素貫穿在薪酬體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)中，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)厘定、崗位評估及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中向企業(yè)開展所需崗位和人才傾斜；強(qiáng)化對績效優(yōu)異員工的鼓勵放大效應(yīng)，讓企業(yè)的薪酬支出從本錢變成一種可掌控的資源。內(nèi)部一致性相對于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的外部競爭性相對于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金，它是公平的公平的反映員工對企業(yè)的投入和奉獻(xiàn)43制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程在分析WISDRI戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、開展階段等根底上，制定薪酬設(shè)計原那么。這是薪酬體系設(shè)計總體思路性內(nèi)容。對驅(qū)動WISDRI成功的關(guān)鍵因素進(jìn)行剖析，進(jìn)而把這些關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促使結(jié)果發(fā)生的員工的利益掛鉤44制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程調(diào)研的關(guān)注點是薪酬的內(nèi)部相對公平性和個人公平性。調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬狀況，作為本公司對應(yīng)職務(wù)薪酬的參考，以保證企業(yè)薪酬體系的競爭性。45制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程整合前幾步結(jié)果，形成強(qiáng)調(diào)WISDRI價值導(dǎo)向和對員工行為產(chǎn)出有鼓勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)。形成WISDRI的薪酬等級序列，確定每一職務(wù)的薪酬范圍對薪酬的本錢進(jìn)行評估和控制，調(diào)整薪酬水平和薪酬比例。46導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50％4030201001020304050％發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就明確什么是鼓勵因素是設(shè)計鼓勵機(jī)制的首要環(huán)節(jié)47人力資源鼓勵機(jī)制個性、人格、期望知覺、學(xué)習(xí)、能力需求缺乏等培訓(xùn)需求滿足工作任務(wù)績效評估標(biāo)準(zhǔn)及程序反響個體行為績效績效的有效性組織因素及資源觀念制度分配公正(按奉獻(xiàn)分配)程序公正組織設(shè)計崗位設(shè)計薪酬設(shè)計工作環(huán)境全員創(chuàng)意獎勵制個體因素績效回報反響產(chǎn)權(quán)薪酬獎金晉升成就感---488人力資源管理軟件應(yīng)用九略將與戰(zhàn)略合作伙伴、國內(nèi)知名的人力資源管理軟件供給商共同工作，為WISDRI提供適應(yīng)人力資源體系的個性化管理軟件。通過HR管理軟件的使用，該部改變和固化員工的行為習(xí)慣，提高人力資源管理效率。人事管理組織機(jī)構(gòu)和職位管理員工招聘管理績效評估管理培訓(xùn)與發(fā)展管理員工信息管理員工信息變動管理外部實體：網(wǎng)站，其他數(shù)據(jù)格式等薪酬福利管理報表管理政府規(guī)定的報表格式自定義報表即時查詢各種定制的格式輸出到EXCEL，文本文件等即時查詢各種定制的格式薪酬變動歷史假期管理和時間管理薪酬變動與財務(wù)總帳接口外部考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃49一、對工程的理解及遵循的根本原那么二、實現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報價四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄50客戶效勞流程初步洽談提交工程建議書后續(xù)跟蹤效勞實施合同內(nèi)容簽訂咨詢合同協(xié)助實施客戶提出咨詢意向了解客戶根本情況初步確定參謀方向雙方面談，明確咨詢需求根據(jù)初步洽談情況完成工程建議書向客戶提交工程建議書向客戶演示和講解工程建議書客戶確認(rèn)工程建議書簽訂管理咨詢合同組建工程組并依合同條款開展前期工作工程組進(jìn)駐客戶方確定工作方案訪談、調(diào)研及分析方案設(shè)計和進(jìn)一步的溝通方案提交

方案實施培訓(xùn)指導(dǎo)并協(xié)助實施方案運行效果評價定期及不定期的回訪建立常年參謀關(guān)系51咨詢工作流程及方式啟動階段調(diào)研階段分析設(shè)計階段制定配套制度階段跟蹤輔導(dǎo)階段九略參謀工程推進(jìn)工作組小組九略項目組工程參謀小組技術(shù)支持決策、驗收WISDRI聯(lián)合工程執(zhí)行小組項目領(lǐng)導(dǎo)小組52項目進(jìn)度九略項目組工作內(nèi)容時間預(yù)算調(diào)研與診斷階段組織體系與人力資源規(guī)劃設(shè)計階段介紹工作計劃、開展相關(guān)培訓(xùn)問卷調(diào)查與分析、內(nèi)部訪談與資料分析3周1.5周1.5周組織診斷人力資源診斷、企業(yè)文化診斷組織架構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計人力資源規(guī)劃2.5周1.5周人力資源體系設(shè)計階段工作分析崗位評估招聘及測評體系培訓(xùn)體系設(shè)計員工職業(yè)生涯管理3周2周1周1周1周績效管理體系設(shè)計薪酬及激勵體系設(shè)計2周2周跟蹤輔導(dǎo)階段跟蹤實施2周工程進(jìn)度安排53報告類〔1〕企業(yè)診斷報告〔2〕組織架構(gòu)優(yōu)化報告〔3〕人力資源規(guī)劃報告

方案類〔1〕組織管理手冊〔2〕職位說明書體系〔3〕職位序列表〔4〕薪酬和鼓勵體系：薪酬管理制度及操作方案過渡性薪酬方案各類人員的薪資操作方案福利及鼓勵方案〔5〕考核管理體系：考核管理制度績效考核方案工程成果界定人力資源管理根底制度〔1〕招聘管理制度〔2〕培訓(xùn)管理制度〔3〕員工職業(yè)生涯管理程序54工程成果界定培訓(xùn)類報告及方案培訓(xùn)專題培訓(xùn)工程啟動培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃培訓(xùn)工作分析培訓(xùn)崗位評估培訓(xùn)非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)員工的開發(fā)及職業(yè)生涯管理培訓(xùn)根據(jù)工程運作需要由雙方確定的其他培訓(xùn)

以上培訓(xùn)由九略管理參謀公司的專業(yè)參謀提供55工程預(yù)算支付方式工程啟動前一周內(nèi)支付40%，即31萬元完成組織優(yōu)化方案，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付20%，即萬元完成績效管理體系設(shè)計，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付15%，即萬元完薪酬體系設(shè)計，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付15%，即萬元完成人力資源相關(guān)制度，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付10%，即萬元輔導(dǎo)實施階段結(jié)束后一周內(nèi)支付4萬元其它預(yù)算1〕工程組成員往返交通費、食宿費2〕經(jīng)客戶確認(rèn)的外出調(diào)研所發(fā)生的費用本工程擬投入專職咨詢參謀4名，工程集中咨詢工作時間為22周，咨詢預(yù)算77萬元人民幣；輔導(dǎo)實施工作時間為2周，預(yù)算為4萬元人民幣。以上費用不包括人力資源管理軟件的購置及實施費用。工程組構(gòu)成及預(yù)算56集中咨詢階段輔導(dǎo)實施階段輔導(dǎo)實施階段一般持續(xù)2－3個月，九略的工作時間為1周/月，工程組到客戶處進(jìn)行組織調(diào)整、薪酬調(diào)整和績效考核實施方面的輔導(dǎo)。工程跟蹤階段工程結(jié)束后九略將建立客戶檔案庫，并對客戶進(jìn)行定期跟蹤，一般為每年3次跟蹤、1次客戶回訪。在跟蹤階段，九略為客戶提供免費的、電子郵件咨詢效勞，如客戶確有需要，也可到客戶處進(jìn)行短期工作。人力資源軟件將由我公司戰(zhàn)略合作伙伴提供維護(hù)效勞。本工程組采取3+1工作方式，即每月在客戶處工作3周，回九略北京總部工作1周。工程運作與效勞方式57工程組成員簡介工程總監(jiān)：張廷平高級合伙人、高級管理參謀男37歲中國人民大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長：企業(yè)開展戰(zhàn)略、組織與管理再造

、市場營銷咨詢完成的工程〔局部〕：廣東達(dá)豐組織與管理再造四川龍蟒福生企業(yè)運作系統(tǒng)與營銷管理陜西金裕集團(tuán)公司集團(tuán)管理架構(gòu)與財務(wù)管理體系龍騰科技股份鋼鐵板塊業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)、財務(wù)管理及人力資源管理武漢東湖高新股份開展戰(zhàn)略與人力資源58工程組成員簡介工程經(jīng)理：藺益高級合伙人、高級管理參謀男29歲清華大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長：企業(yè)開展戰(zhàn)略、組織管理咨詢完成的工程〔局部〕：中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司組織與業(yè)務(wù)調(diào)整廣州新太科技股份技術(shù)創(chuàng)新及人力資源天悅國際建材自由貿(mào)易城整體規(guī)劃及國際營銷匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)、財務(wù)管理及人力資源59工程組成員簡介人力資源專業(yè)參謀：王輝女31歲南開大學(xué)國際商學(xué)院工商管理碩士業(yè)務(wù)專長：人力資源、物流管理咨詢完成的工程〔局部〕：北京中軟華夏公司電信業(yè)務(wù)北京極光科技有限責(zé)任公司泰鴻置業(yè)有限責(zé)任公司匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)及人力資源60工程組備選成員簡介張巍高級管理參謀男37歲日本東京經(jīng)濟(jì)大學(xué)人力資源碩士業(yè)務(wù)專長：人力資源管理咨詢完成的工程〔局部〕：

河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源工程貴州神奇制藥人力資源管理河北宏達(dá)清真肉類綜合管理及市場營銷工程重慶登康口腔護(hù)理股份組織體系設(shè)計及人力資源管理61工程組備選成員簡介劉亞濤管理參謀男34歲南開大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長：企業(yè)開展戰(zhàn)略、人力資源咨詢完成的工程〔局部〕：河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略、組織調(diào)整與實施河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源重慶登康口腔護(hù)理股份市場營銷工程重慶登康口腔護(hù)理股份組織體系設(shè)計及人力資源管理郭玲管理參謀女33歲清華大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長：人力資源管理咨詢完成的工程〔局部〕：河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源工程四川龍蟒福生人力資源管理工程重慶登康口腔護(hù)理股份組織體系設(shè)計及人力資源管理62工程組備選成員簡介衛(wèi)全華管理參謀男37歲清華大學(xué)工商管理碩士業(yè)務(wù)專長：企業(yè)開展戰(zhàn)略、人力資源咨詢完成的工程〔局部〕：河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司開展戰(zhàn)略、組織調(diào)整與實施河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人力資源工程廣東達(dá)豐人力資源工程匯仁集團(tuán)集團(tuán)管理架構(gòu)、財務(wù)管理及人力資源中山市人民醫(yī)院開展戰(zhàn)略工程趙芳旨管理參謀女31歲沈陽化工學(xué)院化學(xué)工程與工藝學(xué)士業(yè)務(wù)專長：ERP、組織流程再造咨詢完成的工程〔局部〕：重慶登康口腔護(hù)理股份市場營銷工程中山市人民醫(yī)院開展戰(zhàn)略工程63一、對工程的理解及遵循的根本原那么二、實現(xiàn)工程目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案三、工程組織、進(jìn)程安排與報價四、相關(guān)案例介紹工程建議書目錄64九略完成的組織與人力資源工程武漢東湖高新股份公司組織與人力資源管理體系匯仁集團(tuán)組織與人力資源管理體系中鋼貿(mào)易工作分析工程重慶登康股份公司組織與人力資源管理