當(dāng)前國企人力資源管理中存在-論文

PAGEPAGE14中國某某某某學(xué)校學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目：當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對策姓名：0000班級、學(xué)號：0000班、00號系(部)：經(jīng)濟(jì)管理系專業(yè)：電子商務(wù)指導(dǎo)教師：0000000開題時(shí)間：2009-03-29完成時(shí)間：2009-102009年10目錄畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)書…………………1畢業(yè)設(shè)計(jì)成績評定表……………2答辯申請書………3-4正文………………5-16答辯委員會(huì)表決意見……………17答辯過程記錄表…………………18課題當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對策課題(論文)提綱0.引言1．人力資源管理的概述及其重要性2．國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題2.1人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理2.2人力資源管理開發(fā)存在的弊端2.3人力資源管理考評機(jī)制有待完善2.4人力資源管理人員選用不規(guī)范3．解決國企人力資源管理問題的對策3.1解決人力資源管理及組織結(jié)構(gòu)的問題3.2解決開發(fā)問題的對策3.3針對企業(yè)人員考評的策略3.4對于人員選用采取的方針二、內(nèi)容摘要21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，科學(xué)技術(shù)以已成為第一生產(chǎn)力，人力資源也相應(yīng)的超過物質(zhì)資源等其它資源成為了第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的“國際人才爭奪戰(zhàn)”也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，“以人為本”成為了很多企業(yè)的核心經(jīng)營理念。實(shí)踐證明，人力資源開發(fā)的程度就是企業(yè)進(jìn)步的程度，人力資源開發(fā)目標(biāo)的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是同步的。我國國有企業(yè)在人力資源這一塊無論是組織還是結(jié)構(gòu)上都存在很大漏洞，由于長期的陳舊的觀念，使得國有企業(yè)人力資源面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文結(jié)合人力資源的重要性和特點(diǎn)，了解到國有企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題，并探尋出有效提高國有企業(yè)人力資源管理的策略。三、參考文獻(xiàn)[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社,2007年8月[2]余凱成程文文陳維政.人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社，2006年3月[3]趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理[M].南京：南京大學(xué)出版社,1995

[4]蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[J].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004[5]馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997.[6]羅湘云.國企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年5月當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對策000摘要：21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，科學(xué)技術(shù)以已成為第一生產(chǎn)力，人力資源也相應(yīng)的超過物質(zhì)資源等其它資源成為了第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的“國際人才爭奪戰(zhàn)”也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，“以人為本”成為了很多企業(yè)的核心經(jīng)營理念。實(shí)踐證明，人力資源開發(fā)的程度就是企業(yè)進(jìn)步的程度，人力資源開發(fā)目標(biāo)的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是同步的。我國國有企業(yè)在人力資源這一塊無論是組織還是結(jié)構(gòu)上都存在很大漏洞，由于長期的陳舊的觀念，使得國有企業(yè)人力資源面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文結(jié)合人力資源的重要性和特點(diǎn)，了解到國有企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題，并探尋出有效提高國有企業(yè)人力資源管理的策略。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；對策

引言：當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，市場競爭日益激烈。企業(yè)要想在復(fù)雜變化的環(huán)境中生存與發(fā)展，必須在技術(shù)、設(shè)備、管理、資金等生產(chǎn)要素的某一方面或幾方面擁有競爭優(yōu)勢，而任何競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造與獲得均來源于人才。各國企業(yè)均把人才資源看作企業(yè)的第一資源，憑借高素質(zhì)的人才來獲得與保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，成功有效的人力資源管理是企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵。1．人力資源管理的概述及其重要性“人力資源”一詞最早是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的，人力資源以及人力資源管理的概念在中國的普及卻是1992年以后的事情[1]。這不能不提及當(dāng)時(shí)的一個(gè)主要背景，即中國在1992年時(shí)正式確立了市場經(jīng)濟(jì)體制在中國經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性也愈加凸顯。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化的今天，國際化競爭日益加劇，無論是什么性質(zhì)的企業(yè)和組織，無論這些企業(yè)和組織經(jīng)營的是什么，它們要想在這樣激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中取得優(yōu)勢都必須重視人力資源管理。人力資源管理在中國企業(yè)界逐漸受到重視的一個(gè)最根本性原因。從員工角度來講：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)員工是國家人，不用自己思考自己的職業(yè)未來，而市場經(jīng)濟(jì)中，員工也是利益主體，員工對自己職業(yè)負(fù)責(zé)，必將使得員工十分的關(guān)心自己的切身利益；從企業(yè)角度分析：市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源的戰(zhàn)略性作用體現(xiàn)的非常明顯，能夠帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提升人力資源在企業(yè)中的地位是必然的；而從社會(huì)角度來看：市場經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，對人的尊重很自然的體現(xiàn)在社會(huì)的各個(gè)角落?，F(xiàn)在的中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成，又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。新世紀(jì)“非連貫性”競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何去建立并運(yùn)行有效的人力資源管理，企業(yè)高層管理者對此寄予很大希望[2]。2．國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題2.1人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理

(1)將人力資源管理等同于人事管理現(xiàn)在國企對人力資源的管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理。但人事管理和人力資源的管理有著根本的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理主要是“管束”，人們遵守“制度”，并保管好“考勤”“人事檔案”“工作紀(jì)錄”等“事”。當(dāng)其人事檔案是非常神圣的。然而人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?！叭肆Y源”雖然重點(diǎn)也在“人”與“事”，但他們又有根本的不同。人力資源把“人”看作“資源”。這樣就會(huì)注重“規(guī)劃”“甄選”“開發(fā)”“評估”“激勵(lì)”“戰(zhàn)略”等問題[3]。而很多國企的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思維仍然停留在過去管理模式，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。并未把人當(dāng)作“資源”，或不重視這“資源”的開發(fā)利用。(2)人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化脫節(jié)我國企業(yè)都忽視了把企業(yè)文化納入人力資源管理這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成與發(fā)展的帶有企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣的有機(jī)統(tǒng)一。它在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合、約束功能不能很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)應(yīng)用，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念不一致。必然會(huì)使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，最終影響企業(yè)的效益。(3)人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理在人員配置上由于普遍的國企開辦時(shí)間長，造成員工知識(shí)缺乏更新，而且人員流動(dòng)性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工技能單一，創(chuàng)新型人才不足。由于國企用人機(jī)制的多方制約，不如民營企業(yè)靈活，不能按需引進(jìn)，按需流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。在隊(duì)伍技能結(jié)構(gòu)上比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺，動(dòng)手能力強(qiáng)能解決困難的人不多。造成這樣的原因是國企干部能上不能下，沒有有效的、科學(xué)的績效考核制度。另外由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，國企開辦時(shí)間長，導(dǎo)致整體上出現(xiàn)職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，人力有效資源進(jìn)一步削弱。我曾聽著名學(xué)者溫元?jiǎng)P的演講，他評價(jià)民企時(shí)說：兵多將廣缺帥才。我覺得國企是：兵多將少帥才多。許多國企定計(jì)劃定戰(zhàn)略可定得美倫美喚很宏偉，但實(shí)施卻少“將”去實(shí)施，因而大打折扣，不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。2.2人力資源管理開發(fā)存在的弊端人力資源管理開發(fā)是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)對人才的一種挖掘，它能使企業(yè)人員得到更好的分配，根據(jù)不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)項(xiàng)目。這樣有利于更好的發(fā)揮個(gè)人潛質(zhì)，提高企業(yè)效益。它存在以下幾個(gè)方面的不足：(1)開發(fā)形式單一

有些單位在做人力資源開發(fā)管理工作時(shí)僅限于培訓(xùn)、交流等幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，沒有順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

(2)開發(fā)管理缺乏科學(xué)化更不重視人才的潛在價(jià)值

國有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義，往往僅以業(yè)績作為考核的重要指標(biāo)。業(yè)績是企業(yè)對人才進(jìn)行選聘、任用、計(jì)酬的主要依據(jù)，并不能衡量一個(gè)人的未來作用。并且在開發(fā)資金投入上，往往沒有進(jìn)行合理性的分析與評估，未做到科學(xué)化。對于儲(chǔ)備和開發(fā)人才的潛在價(jià)值沒有意識(shí)，個(gè)人的潛質(zhì)有待開發(fā)，大量的潛在人才有待開發(fā)。許多企業(yè)盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。(3)開發(fā)人力資本投資思想不成熟

企業(yè)的管理人員對人力資本的投資，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望利用培訓(xùn)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)以增長才干的員工得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而有關(guān)系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機(jī)會(huì)，成了培訓(xùn)專業(yè)戶。數(shù)據(jù)顯示，國外企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)占銷售額的比重一般要達(dá)到2%—5%，而我國企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用大多卻不到0.1%[4]。造成這種現(xiàn)象的主要原因是對培訓(xùn)定位方向不同，他們把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資而非成本，并認(rèn)為是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益。2.3人力資源管理考評機(jī)制有待完善人力資源管理考評機(jī)制是一種對企業(yè)人員素質(zhì)和工作績效方面進(jìn)行考查核實(shí)的體制，它從考評性質(zhì)來講可分為：定性考評和定量考評，指績效考核指標(biāo)是定性的還是量化的；比如一個(gè)關(guān)于客戶滿意程度的指標(biāo)，如96%的客戶滿意率就是定量指標(biāo)，而客戶滿意程度：一般、良好這樣的描述就是定性指標(biāo)。從考評方式來講可分為：自我考評和他人考評，指通過員工自己對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)和所具有的能力進(jìn)行考評，而他人考評是指由企業(yè)其他員工來進(jìn)行的考評。它主要表現(xiàn)如下幾個(gè)方面不足：

(1)考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。

(2)考評方法單一

在國有企業(yè)人員考評的具體實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的同事考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風(fēng)，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不扎扎實(shí)實(shí)地工作。

(3)考評結(jié)果與使用脫節(jié)

目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)"不稱職"等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

2.4人力資源管理人員選用不規(guī)范人力資源管理人員選用是指企業(yè)在招聘人才時(shí)所采取的一種方式，它以公開、民主、規(guī)范化為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)所招聘員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力作為聘職的依據(jù)。它存在以下幾點(diǎn)不足。

(1)人員選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)和使用每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

(2)人員選用被動(dòng)化人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

(3)人員選用受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以實(shí)績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。

3．解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1解決人力資源管理及組織結(jié)構(gòu)的問題(1)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，提高管理者素質(zhì)企業(yè)管理者是企業(yè)盛衰的關(guān)鍵因素，管理者首先要轉(zhuǎn)變關(guān)于對人力資源管理的觀念，提高自身的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力?！皩洘o能，系及三軍”。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)管理水平的有效措施和必要途徑。(2)要制定與企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃企業(yè)文化集中反映企業(yè)員工共同的價(jià)值觀念、理想信念和共同利益，對企業(yè)中的每一位人員都具有一種無形的巨大感召力。它是企業(yè)員工經(jīng)過長期的生產(chǎn)實(shí)踐培育起來并共同遵守的目標(biāo)、價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱[5]。一個(gè)企業(yè)要樹立起和諧包容的企業(yè)文化形象，并不斷強(qiáng)化跟每項(xiàng)工作密切聯(lián)系起來，以深入人心，形成核心力。要鼓勵(lì)形成有序竟?fàn)幍耐玛P(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

3.2解決開發(fā)問題的對策

(1)

采購開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實(shí)行購買培訓(xùn)國有企業(yè)人力資源開發(fā)時(shí)，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強(qiáng)制性約束。購買培訓(xùn)的引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競爭投標(biāo)的受益者。

(2)完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制作為人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光讓激勵(lì)機(jī)制與其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯(lián)結(jié)、促進(jìn)。從而激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、滿足其成就感、營造員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和文化[6]。(3)實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效對實(shí)行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。

3.3針對企業(yè)人員考評的策略

(1)建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系國企人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系，只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把國企人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

(2)切實(shí)提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。

(3)要保證考評結(jié)果的客觀公正性考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅(jiān)定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。

3.4對于人員選用采取的方針

(1)

依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人規(guī)范化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。

(2)

改變用人權(quán)力高度集中的弊端，防止"暗箱操作"，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。(3)科學(xué)配置，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，發(fā)揮人才潛力，充分利用人才最合理的人才配置應(yīng)該是人才潛質(zhì)的結(jié)構(gòu)與崗位需求結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)結(jié)合，即根據(jù)崗位需求確定人才配置方案，根據(jù)人才特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)確定人才配置方案的具體實(shí)施策略。采取人才潛質(zhì)判斷與人才知識(shí)結(jié)構(gòu)相結(jié)合的方針，積極推行雙向選擇用人機(jī)制，既注重人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，更重視人才的潛力挖掘。同時(shí)，在人才配置上要重點(diǎn)考慮以下三個(gè)方面:一是人才配置資歷結(jié)構(gòu)，即經(jīng)歷、工齡、學(xué)歷、職稱等條件;二是知識(shí)結(jié)構(gòu)，即企業(yè)人才在知識(shí)方面避免單一化，一方面每名職工應(yīng)盡盤容納和掌握更多的知識(shí)，力爭作通才。另一方面，整體干部隊(duì)伍需要吸納各個(gè)專業(yè)的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。三是年齡結(jié)構(gòu)，即注重老中青的搭配，使老資歷干部的經(jīng)驗(yàn)、閱歷和中年人的謀略、銳氣、成熟及年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機(jī)結(jié)合在一起，發(fā)揮人才“聯(lián)合艦隊(duì)”的威力，人才潛力才能得到最充分的利用。

參考文獻(xiàn)：[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社,2007年8月[2]余凱成程文文陳維政.人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社，2006年3月[3]趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理[M].南京：南京大學(xué)出版社,1995

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