國有企業(yè)薪酬激勵機制研究

國有企業(yè)薪酬激勵機制研究國有企業(yè)薪酬激勵機制研究日期：[2008-10-2516:55:26]

共閱[900]次

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)家的價值日益凸顯。本文以國有企業(yè)薪酬激勵問題為切入點，以國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制為研究對象，對國有企業(yè)薪酬激勵機制現(xiàn)狀進行了分析。通過有關(guān)薪酬激勵概念機制相關(guān)論述的總結(jié)和分析，探討了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬的內(nèi)涵，并對影響經(jīng)營者的薪酬的因素進行了分析。

在回顧國外企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制的基礎(chǔ)上，本文總結(jié)了國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的缺陷，通過對年薪制和股權(quán)制的案例分析，將兩者進行了比較分析。本文提出在操作實踐中，現(xiàn)階段國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度改革應(yīng)以年薪制為主體，多種激勵方式并舉的結(jié)論，并提出了完善此結(jié)論的相關(guān)建議。

國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第1頁。Abstract：Withthedevelopmentofmarketeconomy,thevalueofentrepreneurshasbecomeincreasinglyprominent.Inthispaper,theproblemofstate-ownedenterprisespayincentivesistheentrypoint,andstate-ownedbusinessoperatorsalaryincentivemechanismistheobjectofstudy;Then,thispaperanalyzedthesituationofstate-ownedenterprisespayincentivemechanism,discussedtheconnotationofthestate-ownedenterpriseoperator’spaythroughthesummaryofpayincentivemechanism’sconcept,andtheimpactfactorsoftheoperatorspay.國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第1頁。Thispapersummarizedthedefectsofthestate-ownedenterprisesoperatorspayincentivemechanismonthebasisofthesummaryofforeignoperatorspaymechanism.ThroughthecaseofannualsalarysystemandEquityincentive,thispapercomparedthedifferentiationofthetwoincentivemechanism.Atlast,thispapermadeconclusions,whichthoughtthereformofstate-ownedenterprisesoperatingincomedistributionsystemshouldbebasedonannualsalarysystemasthemainwaycombiningavarietyofincentivesinpractice,andgavesamerelevantrecommendations.

Keywords:Salary;State-ownedEnterprise;Operator;IncentiveMechanism

第一章緒論1.1研究背景及目的國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第2頁。改革開放以來，國企改革的基本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上做文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第2頁。薪酬問題是現(xiàn)代企業(yè)管理理論研究的一個核心問題，也是一個比較難解決的問題。如何構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制，一直是我國國企改革和發(fā)展中亟需解決的問題。正如曾先后任中國石油化工集團公司總經(jīng)理和中國石化股份有限公司董事長的原國資委黨委書記、副主任李毅中所指出的：一方面，國企經(jīng)營者的勞動價值沒有得到社會的公認，他們所得的報酬與付出的勞動不相稱；另一方面，企業(yè)的自主權(quán)也很大，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)力缺少必要的監(jiān)督和制衡。因此，本文期望能夠借用相關(guān)理論工具對現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬激勵機制進行分析，分析出現(xiàn)有國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的缺陷，通過對比分析，提出優(yōu)化的合理化建議，1.2文獻綜述1.2.1國外學者對薪酬激勵理論的研究薪酬激勵理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演進過程[1]。在現(xiàn)代管理學中，薪酬激勵理論主要有以下方面。1.需要理論國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第3頁。需要理論的主要代表人物是：馬斯洛、奧爾德弗、阿特金森、麥克利蘭等，其基本觀點是：人除了經(jīng)濟方面的需要外，還有社會、心理等方面的需要。在一定的環(huán)境條件下，人會產(chǎn)生某種需要，如果一時不能得到滿足，在心理上就會產(chǎn)生不安和緊張，從而成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，即動機。人們在有了動機以后，就會尋找和選擇滿足需要的目標，進而導致滿足需要的行為。在人們需要得到滿足之后，緊張和不安就會消除，但接下來又會產(chǎn)生新的需要，并引起新的動機，導致新的行為，指向新的目標，如此反復。這就是人的行為的基本規(guī)律，也是激勵約束的基本理論依據(jù)[2]。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第3頁。2.公平理論代寫職稱論文公平理論是亞當斯提出來的。實踐和理論研究表明，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。他將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與自己的過去、或組織內(nèi)外的其它人作比較，只有相等甚至大于比較對象時，他才認為公平，才有積極性；否則，會產(chǎn)生消極情緒[3]。3.激勵因素——保健因素理論[4]赫茨伯格經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，有兩種因素，即環(huán)境及其工作因素，與激勵有密切關(guān)系。首先是工作環(huán)境，它是維持人們合理滿意水平所需要的因素。沒有它們，會產(chǎn)生不滿意，有了它們，也不構(gòu)成強烈的激勵。工作環(huán)境主要包括組織外部的政治、經(jīng)濟、文化、法律等，及組織內(nèi)部的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等其次是工作本身，主要包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、責任，以及成長和發(fā)展機會等。這些因素具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。4.綜合激勵理論[5]國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第4頁。綜合激勵理論是把各種激勵因素綜合起來進行研究的理論，其代表人物有波特、勞勒及豪斯。該理論認為，激勵不是一種簡單的因果關(guān)系。激勵主體通過周密的計劃、目標管理、科學的績效評價和信息反饋等，把努力、成績、報酬和滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個管理系統(tǒng)中，形成一種良好的激勵機制?？傊芾韺W從生理、心理、精神等角度研究人的行為，強調(diào)滿足其需要的重要性。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第4頁。1.2.2國內(nèi)學者對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵理論的研究我國學者對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵理論的研究主要體現(xiàn)在以下兩個方面。1.經(jīng)營者薪酬激勵問題的提出在企業(yè)改革的初期階段，即放權(quán)讓利和承包制階段，經(jīng)營者的薪酬激勵問題就已存在，但沒有成為人們研究的重點。放權(quán)讓利和承包制本身就有激勵作用，而放權(quán)多少與承包合同本身也具有約束作用。因而激勵與約束問題沒有成為主要矛盾。隨著企業(yè)改革從放權(quán)讓利向制度創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，企業(yè)從工廠制轉(zhuǎn)為公司制，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)通過法人治理結(jié)構(gòu)進行管理。如何激勵公司經(jīng)營者追求利潤最大化目標，從而使所有者即股東利益最大化，以及約束其行為不侵害股東的利益，成為研究的主要問題。而且，廠長負責制的實施，使得廠長的法人代表的地位得以確立，經(jīng)營管理權(quán)力得以落實，如何激勵其有效行使其權(quán)力和防止其濫用權(quán)力，也成為需要解決的理論問題。因此，企業(yè)實行廠長負責制和進行公司化改造之后，企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題逐漸成為人們研究的重要課題。1995年6月17日，《經(jīng)濟研究》編輯部在北京召開“國有企業(yè)改革中的委托——代理關(guān)系問題”學術(shù)研討會。與會學者認為，股東大會未能對董事會進行有效約束；董事會缺乏對高級經(jīng)營者員的有效約束；監(jiān)事會形同虛設(shè)；股東無法對公司進行外部監(jiān)督，提出建立薪酬激勵機制問題[6]。因此，目前國有企業(yè)經(jīng)營者既缺乏有效的激勵機制，又缺乏健全的約束機制[7]。筆者認為，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題是隨著我國改革開放而逐步突顯出來的，薪酬激勵機制的有效建立，也必然是一個不斷改革、不斷完善的過程。2.經(jīng)營者激勵機制國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第5頁。國有企業(yè)改革以來，對經(jīng)營者激勵機制經(jīng)過了一個不斷探索的過程。最初擴大企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，推行多種形式的經(jīng)營承包責任制，使其收益與企業(yè)利潤增長、減虧等掛鉤，調(diào)動經(jīng)營者的積極性。1993年黨的十四屆三中全會通過《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》確立了國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革方向，隨著公司制改造，及各項配套改革的推進，年薪制、股票期權(quán)、股份期權(quán)已開始試點。郭元晞?wù)J為，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須對經(jīng)營者實行年薪制。陳清泰、吳敬璉、陳小洪在調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了國有企業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)激勵的必要性、指導思想和需要解決的主要問題[8]。在市場經(jīng)濟條件下，改革的深入，使經(jīng)營者激勵方式逐步多樣化，主要包括：職務(wù)消費激勵、收入報酬激勵、精神激勵[9]，其中，利益激勵是核心，經(jīng)營者的收入可由工資、獎金和股份收入組成，后兩項是風險收入，取決于企業(yè)經(jīng)營的好壞：精神激勵主要包括考核晉升制度、榮譽激勵機制。在利益激勵方式中，剩余分享則是利益激勵的基本形式[10]。那么，如何對企業(yè)剩余分享，有學者認為，將剩余索取權(quán)授予經(jīng)營者比授予工人（或平分剩余索取權(quán)）更為有效率[11]。剩余索取權(quán)的安排和控制權(quán)的安排相對應(yīng)是理解企業(yè)全部制度（包括治理結(jié)構(gòu)）的一把鑰匙[12]。在企業(yè)外部，主要通過商品市場、經(jīng)理市場和資本市場競爭激勵經(jīng)營者[13]。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第5頁?？傊瑢衅髽I(yè)經(jīng)營者的有效激勵，要通過改革，完善制度，使國有企業(yè)經(jīng)營者的價值在物質(zhì)和精神方面都得到充分實現(xiàn)[14]?？傊瑖鴥?nèi)關(guān)于經(jīng)營者薪酬激勵問題的研究多是介紹性和應(yīng)用性的。盡管已經(jīng)開始出現(xiàn)更為廣泛的、多學科的研究，但總的來看，特別是針對我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題進行的研究還遠遠不夠，僅僅處于起步階段，需要進行深入、系統(tǒng)地研究。解決國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題是一個既有普遍性、又有中國特點的系統(tǒng)工程，只有從我國實際出發(fā)，把握歷史進程，把借鑒西方先進理論與總結(jié)我國實踐經(jīng)驗相結(jié)合，才是有益的探索和研究。1.3研究內(nèi)容和方法國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第6頁。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，國有企業(yè)改革是我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)。改革的目的在于搞活國有企業(yè)，有效地利用人力資源和物質(zhì)資源，提高國有企業(yè)競爭力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。由于對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵不足的原因，在我國市場經(jīng)濟體制不完善、公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范、法律制度不健全的條件下，必然會出現(xiàn)過度的在職消費甚至浪費，以補償收入偏低引起的心理不平衡，造成國有資產(chǎn)流失，或者棄職他就，造成人才流失，進而降低國有企業(yè)的競爭力，影響到我國國企改革的進程。因此，解決薪酬激勵這一問題更具有緊迫性，解決得如何，在某種程度上標志著我國經(jīng)濟體制改革的進度。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第6頁。本文國有企業(yè)薪酬激勵問題為切入點，以國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制為研究對象，對國有企業(yè)薪酬激勵機制現(xiàn)狀進行了分析。得出在操作實踐中，代寫論文本文提出現(xiàn)階段國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度改革應(yīng)以年薪制為主體，多種激勵方式并舉的結(jié)論。研究方法1.系統(tǒng)分析法。首先對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面的理論進行系統(tǒng)地回顧與總結(jié)，結(jié)合以往的成果，運用邏輯分析，找出前人研究的內(nèi)在聯(lián)系，找出解決中國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制的一般性規(guī)律。2.比較分析法。中國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面的弊端，然后對國外流行的經(jīng)營者薪酬激勵的成功模式給予分析，結(jié)合中國的實際情況，對其在中國的實行給以可行性分析。3.實證分析法。在對各種薪酬激勵的效應(yīng)進行分析時，運用實證分析的方法，得出各種激勵和業(yè)績的相關(guān)性。

第二章國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制相關(guān)論述國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第7頁。2.1相關(guān)概念國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第7頁。2.1.1“國有企業(yè)經(jīng)營者”概念的界定“經(jīng)營者”是與企業(yè)經(jīng)營權(quán)相對應(yīng)的一個概念。通常，人們把經(jīng)營者理解為掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的人，是企業(yè)經(jīng)營效益的最高負責人。但是，在企業(yè)薪酬激勵中作為激勵對象的經(jīng)營者一般并不僅限于企業(yè)經(jīng)營最高負責人這一個人。從總體上來看，企業(yè)經(jīng)營管理的最高責任群體即經(jīng)營層作為最高責任人的效用遠遠大于單個經(jīng)營者。因此，在實際工作中，例如美日等發(fā)達國家，往往是把企業(yè)的最高經(jīng)營管理階層作為激勵對象。所以，本文把經(jīng)營者定義為經(jīng)營層，也就是錢德勒所指的現(xiàn)代企業(yè)中一組“支薪的高層經(jīng)營者員”，作為討論的對象。不過，為了論述方便，也按照一般習慣，如無特別注明，本文將經(jīng)營層表述為經(jīng)營者、經(jīng)理(人員)或高級管理人員。本文所研究的“國有企業(yè)經(jīng)營者”是指國有資產(chǎn)的最終代理人，即在國有企業(yè)行使國有資產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的董事階層和行使日常經(jīng)營權(quán)的經(jīng)理階層。引用《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》所界定的范圍，具體包括在國有企業(yè)擔任實職的董事長、副董事長、總經(jīng)理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師等。2.1.2“薪酬”的概念的界定國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第8頁。傳統(tǒng)意義上的薪酬是指：“員工因?qū)ζ髽I(yè)提供勞動或勞務(wù)而得到的報償，它包括工資和獎金、福利、津貼、股份等具體形式，屬于經(jīng)濟類的報酬”。代寫畢業(yè)論文換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。目前較為流行的自助式薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬形式的一種薪酬方案，它的主要特點是：國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第8頁。1.多樣性。薪酬自助的多樣性突破單一的現(xiàn)金形式。由于雇員的需求是多樣的、動態(tài)的，所以雇員的薪酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。美國學者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，即基本工資、附加工資(定期的收入如加班工資還有分紅工作績效獎勵)間接工資(福利)工作用品補貼(由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等)、額外津貼(如購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣)、晉升機會、發(fā)展機會(包括在職在外培訓和學費贊助)、心理收入(雇員從工作本身和公司中得到的精神滿足)、生活質(zhì)量(反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等)、私人因素(個人的獨特需求，如是否可以帶寵物上班等)2.定制化。薪酬自助的定制化讓員工各取所需。由于不同的雇員對薪酬體制有著不同的認識和需求，一刀切的激勵機制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同的需求來安排以上十種薪酬成分的比重，一個員工對應(yīng)一個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他可以放棄額外津貼這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量(減少每周工作時間或者早晨可以在家辦公)；3.動態(tài)性。由于員工的需求在不同的階段、不同的時期有著顯著的差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資和晉升機會、發(fā)展機會等方面的比重大一些，而隨著年齡的增大，員工可能對間接工資、生活質(zhì)量等方面有了更多的關(guān)注，這就需要企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)員工的不同需求對薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整，從而提高員上滿意度。2.1.3“激勵”概念的界定國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第9頁。美國管理學家貝蕾爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下的義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、愿望、動力等構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟悇拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)。”[15]國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第9頁。

在管理理論中，激勵既包括從正面激發(fā)、誘導一定組織群體和個人的組織期望的行為，也包括約束和懲戒組織所不希望的行為。在組織行為學中，根據(jù)研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為關(guān)系的不同，可激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。2.2國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬內(nèi)涵經(jīng)營者薪酬機制是指經(jīng)營者個人總體薪酬和總體薪酬中所包含的各個部分薪酬內(nèi)容以及所占的比例。經(jīng)營者總體薪酬可用如下公式表示：經(jīng)營者薪酬=基本工資+年度考核工資+長期激勵工資+基本福利工資+職務(wù)消費。從是否可變角度看，基本工資、基本福利工資屬于固定工資，而年度考核工資、長期激勵工資屬于變動工資。從收入形式角度看，基本工資、年度考核工資屬于基本貨幣性收入工資。基本福利工資和職務(wù)消費工資屬于經(jīng)營者的福利性工資。長期激勵工資屬于權(quán)益性工資。薪酬機制中的各個部分作用是不同的，即使在工資總額不變的情況下，調(diào)整薪酬機制中的各組成部分的比例對經(jīng)營者仍會起到不同的激勵作用。2.2.1基本工資國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第10頁?；竟べY是經(jīng)營者薪酬的固定部分，保障部分，預先確定并在一定期限內(nèi)保持不變，在財政年度內(nèi)，不論業(yè)績?nèi)绾味家钥色@得的一部分工資?；竟べY的評定不僅依賴于正確的人力資本評價，而且必須重點考慮工資水平和市場競爭力及能否吸引和留住優(yōu)秀的經(jīng)營者?；竟べY對于經(jīng)營者來講：穩(wěn)定可靠、沒有風險、但缺乏足夠的靈活性并且和業(yè)績沒有什么關(guān)系，激勵功能有限；基本工資是國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營者在任何薪酬機制都享有的一部分薪金，較高的基本工資本身就是對經(jīng)營者所付出的復雜勞動的一種肯定，用來滿足他們的基本物質(zhì)需要和一定的心理需要，因此經(jīng)營者薪酬機制中應(yīng)包含基本工資。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第10頁。2.2.2年度考核工資年度考核工資是依據(jù)經(jīng)營者年度業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放的一種工資。年度考核工資將經(jīng)營者的收入和所服務(wù)的企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)結(jié)合在一起，在某種程度上使經(jīng)理層也承擔了一定的風險，形成了相當?shù)募钚Ч?。而且公司的良好業(yè)績也勢必滿足經(jīng)營者追求成就感的需要，使其自身價值得到社會的認可。年度考核工資是基于經(jīng)營者業(yè)績的短期激勵，是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績的一種肯定，短期激勵工資讓經(jīng)營者看得到，對經(jīng)營者有很強的短期激勵作用，因此年度考核工資是經(jīng)營者薪酬體系中不可缺少的部分。年度考核工資的考核指標主要根據(jù)經(jīng)營者所工作內(nèi)容的經(jīng)營業(yè)績指標來確定。但是由于考核指標的時限較短，年度考核往往會誘使經(jīng)營者傾向短期行為，甚至為了年度指標的完成進行掠奪式的經(jīng)營，對企業(yè)造成嚴重危害，這就需要用有長期激勵效果的薪酬機制來激勵經(jīng)營者。年度考核工資與基本工資一同構(gòu)成經(jīng)營者的基本貨幣性工資收入。2.2.3基本福利工資國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第11頁。經(jīng)營者基本福利是企業(yè)除工資以外提供給經(jīng)理個人及家庭的貨幣、實物和其他服務(wù)等，其涉及的項目有住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等。由于企業(yè)中的許多基本福利都和個人收入掛鉤，所以經(jīng)營者的福利通常比其他員工要高得多?；靖＠べY能夠影響經(jīng)營者及其家人現(xiàn)在和將來的生活水平和質(zhì)量，在某種程度上解除了他們的后顧之憂，能夠提高經(jīng)營者的滿意度，增加他們對企業(yè)的忠誠度；基本福利工資是經(jīng)營者的保健因素，基本福利本身不能給經(jīng)營者起到激勵作用，但缺乏基本福利工資，會造成經(jīng)營者的不滿情緒，并且部分法規(guī)也對企業(yè)的某些基本福利做了強制性規(guī)定，因此基本福利工資是國有企業(yè)薪酬機制中不可缺少的部分。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第11頁。2.2.4職務(wù)消費依據(jù)公司的規(guī)模和業(yè)績，經(jīng)營者可以獲得不同層次的職位消費特權(quán)，一些職務(wù)消費是內(nèi)在性的，如豪華辦公場所、配備的專用轎車、招待及活動經(jīng)費和專用餐廳等，還有一種用在企業(yè)外部商務(wù)活動，如企業(yè)支付的俱樂部會費、住宿費、旅費等。職位消費給經(jīng)營者帶來了正規(guī)報酬以外的物質(zhì)利益滿足。職務(wù)消費可以滿足經(jīng)營者的自尊需要，調(diào)動經(jīng)營者的積極性，同時某些職位消費也是經(jīng)營者商務(wù)所必備的，可以向外界展示出企業(yè)具有雄厚的經(jīng)濟實力，促進企業(yè)經(jīng)濟活動的開展，必要的職位消費是企業(yè)必須花費的。職務(wù)消費和基本福利工資構(gòu)成經(jīng)營者的福利性工資。福利性工資與基本貨幣性工資相比，一是基本貨幣性工資通常采取貨幣和現(xiàn)期支付的方式，而福利性工資通常采取實物和延期支付的方式；二是基本貨幣性工資屬可變成本，而福利性工資是固定成本，因為福利與員工工作時間沒有直接聯(lián)系[16]。2.2.5長期激勵工資國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第12頁。經(jīng)營者股票期權(quán)是最常見的長期激勵工資形式，此外還有股票增值權(quán)，MBO等其他形式。經(jīng)營者股票期權(quán)是指公司董事會與經(jīng)營者簽訂合同時，授予經(jīng)營者以一定價格購買一定數(shù)量公司普通股股票的選擇權(quán)。這種價格成為行權(quán)價格或執(zhí)行價格，擁有這種權(quán)利的經(jīng)營者可在規(guī)定時間內(nèi)自主決定何日以行權(quán)價格購買本公司股票，以獲取當日股票價格和行權(quán)價格之間的差價。股票期權(quán)制度把經(jīng)營者的收入與未來相當長時期內(nèi)的公司股票價格相聯(lián)系，因而具有長期的激勵性，其優(yōu)點在于協(xié)調(diào)股東和管理層的利益，弱化股東和管理層的沖突，促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標；經(jīng)營者獲得股票期權(quán)，為了在未來行權(quán)后能以更高的價格賣出股票，經(jīng)營者就必須努力經(jīng)營，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，使企業(yè)利潤的增長在資本市場股票價格上得到體現(xiàn)，即股價上漲，當經(jīng)營者行權(quán)時，市價與行權(quán)價格之間的差額便成為股票的收益。因此，經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造的利潤越多，則從股票期權(quán)中獲得的收益越大。作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)營者，其經(jīng)濟利益的最大化通過企業(yè)的利潤最大化得到體現(xiàn)，長期激勵工資是促使經(jīng)營者注重企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，避免?jīng)營者短期行為的有效手段，因此，長期激勵工資也是經(jīng)營者薪酬機制中不可缺少的部分。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第12頁。2.3影響國有者薪酬的因素2.3.1經(jīng)營者市場決定經(jīng)營者薪酬水平經(jīng)營者薪酬的實質(zhì)就是對經(jīng)營者付出勞動的報酬，這本身是一個交易過程。交易的雙方是經(jīng)營者與用人單位(企業(yè))。一方付出商品(勞動)，另一方支付貨幣(報酬)。既然是交易過程，經(jīng)營者報酬問題那就是一個商品定價的問題。如果市場是有效的話，那么經(jīng)營者的薪酬應(yīng)該由市場決定。市場是公平的，作為商品的勞動力，付出的勞動賣價(薪酬要求)，和作為用人單位用來購買勞動的買價(付出報酬)必須相互符合，否則，就不可能成交。上述所說的價格的數(shù)值就是薪酬的量。也就是說，經(jīng)理薪酬總額是由市場決定的。2.3.2經(jīng)營者自身人力資本價值國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第13頁。隨著工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的邁進，人力資本也愈來愈受到人們的重視。人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值。管理人員的人力資本價值決定了不應(yīng)該僅僅用支付工資的方式來解決經(jīng)營者報酬。因為工資是用人單位支付給職工的勞動報酬，而資本是雇傭勞動的，資本獲取的應(yīng)該是它所創(chuàng)造的價值，因此經(jīng)營者應(yīng)該享有剩余索取權(quán)。經(jīng)營者人力資本的價格評價應(yīng)依據(jù)個人學歷、知識、能力以及過去成功的經(jīng)歷和業(yè)績來判定。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第13頁。2.3.3公司特征對經(jīng)營者薪酬的影響1.產(chǎn)品市場的競爭程度和市場需求水平對經(jīng)營者薪酬有很大影響，壟斷的企業(yè)能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業(yè)，由于規(guī)模效應(yīng)必將帶來企業(yè)支付實力增強和企業(yè)薪酬水平的提高。2.行業(yè)因素，一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的行業(yè)，經(jīng)營者的薪酬水平會比較高。原因如下：其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業(yè)往往要求經(jīng)營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。3.企業(yè)規(guī)模，大企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般高于小企業(yè)經(jīng)營者的薪酬。企業(yè)規(guī)模越大，對員工的監(jiān)督越困難，對經(jīng)營者要求也越高，經(jīng)營者要求支付的報酬也就高。另外，規(guī)模大的企業(yè)也具有較高的薪酬支付能力。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第14頁。4.公司薪酬策略同產(chǎn)品定位是相似的，在經(jīng)營者薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經(jīng)營者薪酬設(shè)計時有個專用術(shù)語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第14頁。

第三章國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制分析3.1國外企業(yè)經(jīng)營者薪酬實踐介紹當今發(fā)達的西方資本主義國家(如美國、德國、日本、法國和意大利等)大多擁有一定數(shù)量的國有資產(chǎn)。西方的國有企業(yè)多集中在能源、交通運輸、郵電通信、自來水等基礎(chǔ)和公共事業(yè)、高新科技產(chǎn)業(yè)以及優(yōu)勢加工工業(yè)部門。在日本，凡是競爭性行業(yè)，都讓民營企業(yè)進入市場，實行自主經(jīng)營、自負盈虧，政府與企業(yè)是征稅和納稅、服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，真正做到了政企分開、責權(quán)明確。而對國有財產(chǎn)中的行政財產(chǎn)和公益性企業(yè)，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業(yè)的經(jīng)營者被視為政府公務(wù)員，有政府的相關(guān)部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務(wù)員的待遇。而對競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)不采取政府直接監(jiān)管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業(yè)之間設(shè)立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監(jiān)管。瑞典等國家在國有企業(yè)的經(jīng)營管理者人選上都強調(diào)不能來自政府機構(gòu)，而必須來自于經(jīng)理市場，并通過資本市場、產(chǎn)品市場對經(jīng)營管理者以有效的約束。西方國有企業(yè)的管理經(jīng)驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現(xiàn)約束機制的相互制衡。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第15頁。在激勵機制設(shè)計上，美國實施利潤分享計劃、股票紅利計劃、股票期權(quán)計劃和購股權(quán)計劃的公司比較普遍。而在日本，公司經(jīng)營者員的收入與一般員工僅相差8倍左右，也無股票期權(quán)安排，但日本實行終生雇傭制，使經(jīng)營者員和一般職工對公司有較強的認同感，從而減少機會主義行為的發(fā)生。和日本公司一樣，德國公司經(jīng)營者員的報酬也不和公司盈利及股票價格掛鉤。西方國家的企業(yè)家可以比普通職工享受很高的待遇，但也肩負很大的壓力，常常有經(jīng)營者員因企業(yè)經(jīng)營不善而跳樓自殺的消息，而這樣的是在中國國有企業(yè)的經(jīng)理們看來是不可想象的，由此折射出西方經(jīng)理的激勵約束是多么的嚴格。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第15頁。對比國外的薪酬激勵現(xiàn)狀，很多國外的成功經(jīng)驗可供我們借鑒。但是同時必須考慮到中國特殊的國情。國外流行的薪酬激勵方案在我國的適用性又是如何?對于股票期權(quán)和年薪制在中國本土化的分析很有必要。3.2國企經(jīng)營者薪酬制度的現(xiàn)狀分析3.2.1國企經(jīng)營者薪酬狀況1.國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬現(xiàn)狀(1)根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心報告，目前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬類型要是崗位(績效)工資制，即年薪制。其構(gòu)成為：崗位工資、年功工資、效益工資[17]。例如：中國聯(lián)合通訊有限公司、代寫本科畢業(yè)論文、中國海洋石油總公司、中國通用技術(shù)(集團)控股公等都實行崗位(績效)工資制，實行該種工資制的國有企業(yè)約占國有企業(yè)總數(shù)的61該類工資特點：工資中貨幣性工資基本上由兩部分組成，基本工資加上年度考核工資，每月無特殊情況，不對經(jīng)營者進行考核，于每年年度結(jié)束，對經(jīng)營者的年度務(wù)指標進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定經(jīng)營者的年度考核工資，公司基本福利按國家規(guī)定標準為經(jīng)營者繳納三險及住房公積金，其他部分企業(yè)根據(jù)實際情況決定國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第16頁。(2)國有企業(yè)的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數(shù)工加超任務(wù)利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，如固定薪酬制度不能調(diào)動營管理者的積極性；承包制存在損害企業(yè)長遠利益的短期行為；基數(shù)工資加超額外利潤分成制又導致許多企業(yè)做假賬騙取分成收入等。在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度也在不斷地做適應(yīng)性調(diào)整，但始終未能找到合理有效薪酬制度。國有企業(yè)薪酬激勵機制研究全文共18頁，當前為第16頁。2.中國經(jīng)營者股票期權(quán)制度模式[18]

(1)經(jīng)理股票期權(quán)是一種對經(jīng)營者進行長期激勵的企業(yè)制度安排，于二十世紀八十年代源自美國，近年來在歐美國家得到了廣泛運用。