人力資源策略

第3章人力資源策略人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。本章大綱3.1策略的整合性3.2人力資源策略3.3策略與其他因素3.4結(jié)論人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的過(guò)程中，常受到許多不確定的外在環(huán)境因素所影響，人力資源管理亦然；不論是來(lái)自政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技或國(guó)際大環(huán)境的衝擊，抑或面臨勞力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)同業(yè)等產(chǎn)業(yè)環(huán)境的挑戰(zhàn)，人力資源管理者必須提出一套因應(yīng)策略來(lái)求得生存。人力資源策略乃是為了達(dá)成有效管理組織的人力資源目標(biāo)所採(cǎi)取的手段，對(duì)人力資源管理的活動(dòng)具有方向性和指導(dǎo)的作用，並可促進(jìn)組織內(nèi)部人力資源管理作業(yè)和活動(dòng)的整合，以展現(xiàn)一致性，促使各單位能相互搭配，彼此產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。策略的整合性(1/2)策略意指有效運(yùn)用資源(金錢、財(cái)務(wù)、資訊、人員…)的方法和過(guò)程，藉以達(dá)成目標(biāo)及完成組織使命。策略整合(如圖3.1)型態(tài)

垂直整合：從環(huán)境面到公司經(jīng)營(yíng)策略，再到事業(yè)單位策略與人力資源策略，這樣從上到下或從下到上的策略整合。

水平整合：非直線而是跨部門或功能的整合，例如：透過(guò)個(gè)別人事和行為策略，以使結(jié)構(gòu)與文化相連結(jié)。

外在整合：即透過(guò)價(jià)值鏈的整合，其又可分為向後整合，如上游供應(yīng)商，以及向前整合，如下游配銷商或顧客。

功能整合：人事功能的策略整合和跨人事功能的策略整合。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。圖3.1整合性人力資源策略的概念–Salaman,A.,1995人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。策略的整合性(2/2)人力資源策略的整合性托靈頓與候爾(Torrington&Hall,1997)認(rèn)為，人力資源策略與組織策略整合的程度因組織的不同而有所差異。其型態(tài)有五種：(如圖3.2)A毫不相關(guān)，常見(jiàn)小型公司。B組織主導(dǎo)單向連結(jié)C組織主導(dǎo)雙向連結(jié)D雙邊整合：以人為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為考量E人力資源主導(dǎo)雙向連結(jié)：策略發(fā)展應(yīng)以員工的潛能為主要考慮要素。(Butler,1988)人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。圖3.2人力資源策略與組織策略整合的程度人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。人力資源策略一般策略的人力資源管理政策一般策略一旦確定，員工的角色行為也會(huì)被要求，然後依此訂定人力資源管理政策。企業(yè)在建立組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的經(jīng)營(yíng)策略(創(chuàng)新、品質(zhì)提高、成本降低)下，將影響員工角色行為和人力資源管理政策，如表3.1人力資源策略類型近幾年來(lái)，資訊化和全球化的衝擊使產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境產(chǎn)生很大的變化，透過(guò)PEST(政治/經(jīng)濟(jì)/社會(huì)/科技)模式，結(jié)合SWOT(內(nèi)在優(yōu)/劣勢(shì)與外在機(jī)會(huì)與威脅)分析，因而有不同的人力資源戰(zhàn)略類型的關(guān)聯(lián)。如表3.2人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。表3.1策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關(guān)聯(lián)人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。表3.1策略、員工的角色行為和人力資源管理政策的關(guān)聯(lián)(續(xù))人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。表3.2各學(xué)者提出的人力資源戰(zhàn)略類型人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。人力資源策略(續(xù))企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力模型當(dāng)企業(yè)策略的主要目的確認(rèn)後，接下來(lái)要考慮次要目標(biāo)，爭(zhēng)取員工個(gè)人認(rèn)同(有賴文化的管理)與部門單位間的一致性(仰賴整合)，找出合適的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和價(jià)值觀的配合，以達(dá)到與策略相互整合的目標(biāo)。企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型(如圖3.3)，結(jié)合了由外而內(nèi)(會(huì)受到內(nèi)部核心能耐的制約)與由內(nèi)而外(產(chǎn)生核心能耐CoreCompetency)的路徑，由外部的環(huán)境制定經(jīng)營(yíng)策略，並延伸到人力資源策略(需職能管理CompetencyManagement支援,Ref.Ch.18)的制定。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。圖3.3企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。策略與其他因素(1/3)文化與策略企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)範(fàn)上，成為人們自覺(jué)遵守的行動(dòng)準(zhǔn)則，因此會(huì)影響員工的行為與績(jī)效。湯普森提出環(huán)境、資源與價(jià)值觀的一致性(E-V-RCongruence)，並認(rèn)為策略應(yīng)該是環(huán)境、資源與價(jià)值觀三者共同的交集。透過(guò)SWOT分析組織的環(huán)境與資源以制定策略時(shí)，還必須考慮到企業(yè)的價(jià)值觀因素(反映在企業(yè)文化中)，i.e.文化的型態(tài)會(huì)影響到策略的形式。文化與策略聯(lián)結(jié)模式如表3.3(Miles&Snow,1984)人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)。表3.3文化與策略連結(jié)的模式人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)。策略與其他因素(2/3)組織在制定策略時(shí)，必須管理好文化。雖然文化是無(wú)形的，但卻可透過(guò)文化的管理3R方式來(lái)改善。置換員工(Replacement)：退休、裁員、重新招募等方式。再設(shè)計(jì)(Re-designing)：組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、小組和團(tuán)隊(duì)及工作和任務(wù)的再設(shè)計(jì)。再教育(Re-education)：透過(guò)溝通、輔導(dǎo)、教育訓(xùn)練和角色模式(RoleModels)等方式。佩堤格魯(Pettigrew1991)從時(shí)間的進(jìn)行與努力的程度來(lái)說(shuō)明如何進(jìn)行文化管理，如圖3.4所示。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。圖3.4文化的管理產(chǎn)生建立形成(日積月累)人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第17頁(yè)。策略與其他因素(3/3)策略與組織設(shè)計(jì)策略大師波特提出一般的競(jìng)爭(zhēng)策略(GenericStrategies)模式，認(rèn)為組織經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)策略有三：(參考產(chǎn)業(yè)分析架構(gòu)或管理學(xué)Ch.7)成本領(lǐng)導(dǎo)：藉由提高營(yíng)運(yùn)的績(jī)效、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等方式來(lái)降低成本與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如Wal-Mart、鴻海差異化：藉由區(qū)隔產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)者不同，提供高品質(zhì)、特別的服務(wù)、多樣化的產(chǎn)品等競(jìng)爭(zhēng)策略，如信用卡、漢堡王創(chuàng)新：以科技的創(chuàng)新、特殊的形象、創(chuàng)新的設(shè)計(jì)等方式來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第18頁(yè)。圖3.5策略和組織連結(jié)人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第19頁(yè)。結(jié)論人力資源管理者在提出因應(yīng)策略來(lái)整合內(nèi)部資源，並朝向主要目標(biāo)前進(jìn)的同時(shí)，在組織設(shè)計(jì)上還需要產(chǎn)生個(gè)人的認(rèn)同感與單位的一致性。個(gè)人認(rèn)同感有賴文化的管理，單位的一致性則須靠整合。策略改變時(shí)，組織中許多相關(guān)的內(nèi)部因素也會(huì)跟著改變，包括組織、文化等因素，這些因素同時(shí)也會(huì)影響到人力資源管理的作業(yè)與活動(dòng)，以達(dá)成相互關(guān)聯(lián)整合之效。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第20頁(yè)。個(gè)案討論－美國(guó)UPS快遞

美國(guó)聯(lián)合包裹服務(wù)公司(UnitedParcelService,UPS)在美國(guó)Seattle創(chuàng)立時(shí)，只是一家從事報(bào)信、跑腿服務(wù)的公司，但它現(xiàn)在已擁有員工5萬(wàn)人以上，每天遞送的包裹、信件超過(guò)九百萬(wàn)件，需要四萬(wàn)七千輛卡車運(yùn)送，每天服務(wù)的客戶超過(guò)八十五萬(wàn)家，而其中絕大部分是工商界。人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第21頁(yè)。個(gè)案討論－美國(guó)UPS快遞該公司郵遞服務(wù)之產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境如下：

1.競(jìng)爭(zhēng)者：除政府郵局外，民營(yíng)企業(yè)有DHL、美國(guó)快遞…等三四家

2.潛在競(jìng)爭(zhēng)者：郵遞服務(wù)資金成本較低，新企業(yè)進(jìn)入障礙低

3.替代品：替代服務(wù)商品種類多，如E-Mail、SkyPe、電話…4.供應(yīng)商：供應(yīng)商的談判籌碼不大，但工會(huì)卻是主要談判對(duì)象

5.顧客：流動(dòng)性高，也無(wú)品牌忠誠(chéng)度人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第22頁(yè)。個(gè)案討論－美國(guó)UPS快遞

基本以上的產(chǎn)業(yè)分析，UPS快遞決定採(cǎi)取低成本競(jìng)爭(zhēng)策略，以低價(jià)格吸引更多的顧客。因?yàn)橹灰]遞能準(zhǔn)時(shí)、安全的送達(dá)，價(jià)格就變成競(jìng)爭(zhēng)上的主要手段。因此，UPS快遞之管理模式乃是採(cǎi)取高度控制和高度系統(tǒng)化管理，每樣工作都透過(guò)工作分析來(lái)制定工作說(shuō)明書(shū)，以建立明確的工作目標(biāo)和程序；然而，其文化企業(yè)仍以官僚文化為主。

人力資源策略全文共24頁(yè)，當(dāng)前為第23頁(yè)。個(gè)案討論－美國(guó)UPS快遞

由於工作簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)招募的員工比較不需要特殊的技能，只求能夠完成工作