人力資源定義

人力資源定義人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。什么是人力資源管理？

人力資源管理，指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、篩選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。五種觀點(diǎn)：1.綜合揭示論2.過(guò)程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論5.實(shí)效揭示論資深獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。另外一種說(shuō)法人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。人力資源管理的幾個(gè)重要的思考點(diǎn)：人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。一不部分能力強(qiáng)、客戶資源豐富又不安現(xiàn)狀的員工選擇跳槽；留下的則極度揣摩企業(yè)主的心思，投其所好，報(bào)喜不報(bào)憂，從不挑戰(zhàn)企業(yè)主的權(quán)威，這樣對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展是有百害而無(wú)一益，我們稱之為病態(tài)的企業(yè)文化。而造成這種狀況的最根本的原因，是中小企業(yè)的企業(yè)主普遍缺乏安全感，不能從根本上信任員工，在找不到有效的監(jiān)督制約機(jī)制的情況下，不能放心地把決策權(quán)交給自己的下屬。（二）不合理的人員配置。人力資源管理認(rèn)為，人員配置應(yīng)遵循把合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事的原則。雖然現(xiàn)在學(xué)術(shù)界已把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有的管理都服從于業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，中小企業(yè)更是如此。但是很多的中小企業(yè)，由于沒(méi)有健全的人力資源管理制度，在人員配置上極其不合理。主要表現(xiàn)在：非專業(yè)人員從事對(duì)專業(yè)性要求較高的工作；在公司里穿插自己的親信；出現(xiàn)了大量“全能型”員工，既跑業(yè)務(wù)又做售后，還要對(duì)企業(yè)主保證隨叫隨到；公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工等。人員配置不合理的直接后果是辦事效率低下，客戶大量流失。如果公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工，一方面其他員工會(huì)抱怨關(guān)鍵員工壟斷了客戶資源導(dǎo)致分配不公平，另一方面關(guān)鍵員工經(jīng)常以自己的資源要挾公司，這樣最終的結(jié)果是公司會(huì)想方設(shè)法逼關(guān)鍵員工交出客戶資源并讓其走人。于是在中小企業(yè)經(jīng)常發(fā)生這樣悲壯的故事：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)一天天地增長(zhǎng)，企業(yè)主的態(tài)度一天天地冷漠。（三）薪酬管理和激勵(lì)。激勵(lì)大師陳安之有句名言：優(yōu)秀的員工都是免費(fèi)的。其意思是說(shuō)優(yōu)秀的員工能為公司帶來(lái)大量的貢獻(xiàn)，公司給其的報(bào)酬相對(duì)于其為公司創(chuàng)造的財(cái)富是微乎其微的，可以忽略不計(jì)。但是很多的中小企業(yè)企業(yè)主未能認(rèn)識(shí)到這個(gè)道理，他們衡量自己?jiǎn)T工的唯一指標(biāo)就是回款額。員工辛苦開(kāi)拓的一個(gè)市場(chǎng)，可能暫時(shí)業(yè)績(jī)不佳，但戰(zhàn)略意義極大，極具深挖潛力，但在企業(yè)主看來(lái)，這些都不重要。企業(yè)主總覺(jué)得員工應(yīng)該對(duì)自己心存感恩，因?yàn)樽约簽樗麄兲峁┝司蜆I(yè)機(jī)會(huì)。所以他們寧愿每晚為各種BAR廳送幾萬(wàn)人民幣，也不愿給員工增加新酬。但實(shí)際上，整個(gè)公司上下都在為了成就企業(yè)主的事業(yè)而努力，真正應(yīng)了千古名言：一將成名萬(wàn)骨枯。該心存感恩的是這些企業(yè)主。沒(méi)有員工就沒(méi)有市場(chǎng)，就沒(méi)有客戶，公司的運(yùn)作和發(fā)展都是空談，企業(yè)主個(gè)人的事業(yè)也無(wú)從談起。這也解釋了為什么許多中小公司走了一兩個(gè)主要員工后，就元?dú)獯髠?。（四）員人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。工流失突顯人員招聘的缺陷。許多中小企業(yè)在最基本的人員招聘層面上都是個(gè)空白。最突出的表現(xiàn)是在員工流失后，公司上下顯得手足無(wú)措。企業(yè)主知道該去招聘新員工，但怎么招聘？由誰(shuí)招聘？信息在哪發(fā)布有效？在招聘時(shí)怎么選擇合適的員工？這些問(wèn)題都解決不了，更談不上長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃了。許多中小企業(yè)的員工，都是通過(guò)朋友介紹來(lái)的或者企業(yè)主的好哥們暫時(shí)沒(méi)工作先來(lái)“幫忙”。至于招聘，中小企業(yè)企業(yè)主很少人力資源定義全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。三、建議通過(guò)以上對(duì)中小企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行分析，我們認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展在于人的發(fā)展，人的發(fā)展要求我們的中小企業(yè)在人力資源管理上下工夫。（一）重視人力資源管理，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)。成功學(xué)認(rèn)為，思想決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。所以我們一定要在思想上樹(shù)立人力資源管理重要性的意識(shí)，認(rèn)真積極地做好人力資源規(guī)劃工作，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。只有做好了人力資源規(guī)劃，包括招聘在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理工作才能有條不穩(wěn)地開(kāi)展。只有加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)，才能使合理的制度和流程得到貫徹執(zhí)行，才能有效分權(quán)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，保證公司業(yè)務(wù)的高效正常運(yùn)作。（二）企業(yè)主的人格及言行對(duì)企業(yè)文化的烙印作用。作為一個(gè)企業(yè)的所有者、管理者及最終決策者，企業(yè)主應(yīng)該慎重自己的言行。企業(yè)主希望自己的公司形成什么樣的企業(yè)文化，首先自己必須具備這種文化形態(tài)，最主要的體現(xiàn)在自己的人格及言行上。如果自己不能做的話，就不能強(qiáng)求員工，因?yàn)閱T工的行為準(zhǔn)則都是以企業(yè)主為標(biāo)桿的。除非企業(yè)主本人退出公司的日常管理運(yùn)營(yíng)層面，把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人。所以我們很贊成一些管理專家的觀點(diǎn)：企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是自上而下的，應(yīng)該從最高層開(kāi)始。（三）重視薪酬管理在人員激勵(lì)中的作用。薪酬管理認(rèn)為薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬?；拘匠甑哪康氖潜ＷC員工的基本生活，屬于心理學(xué)上的保健因素，參照的是行業(yè)發(fā)展水平；可變薪酬的目的是激勵(lì)員工，屬于心理學(xué)上的激勵(lì)因素，參照的是員工的業(yè)績(jī)水平；間接薪酬則一方面體現(xiàn)了法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，另一方面也體現(xiàn)了一個(gè)公司的勢(shì)力水平。目前大部分的中小企業(yè)則省略了間接薪酬，其薪酬走向兩種極端：極其偏重基本薪酬和極其偏重可變薪酬，這是極其不合理的。所以中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要綜合考慮法律法規(guī)、行業(yè)水平、企業(yè)實(shí)力和關(guān)工的業(yè)績(jī)水平，在基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬之間確定合理科學(xué)的比值，才能真正起到有效的激勵(lì)作用。（四）以優(yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀人才。在與大企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中，中