公司人才梯隊建設及人才培養(yǎng)方案-人才蓄水池計劃2021.2.26

公司人才梯隊建設及人才培養(yǎng)方案-人才蓄水池計劃2021.2.26

公司在市場成熟的基礎上不斷創(chuàng)新業(yè)務模式，成功地以“品牌輸出、輕資產運營”的模式發(fā)展業(yè)務，加快了品牌加盟項目步伐，快速擴大版圖布局，實現(xiàn)了快速高質量的發(fā)展。為了更好地支持、助力公司主營業(yè)務的發(fā)展，提供符合業(yè)務發(fā)展需求和能傳承企業(yè)文化的后備管理干部，公司建立了“人才蓄水池”計劃，持續(xù)培養(yǎng)和輸出業(yè)務管理人才。鑒于公司目前項目儲備管理干部不足，人才培養(yǎng)不系統(tǒng)的情況，建立系統(tǒng)性人才培養(yǎng)制度工作迫在眉睫。在人才梯隊的培養(yǎng)上，采取一種“動態(tài)平衡”的培養(yǎng)模式，在保證項目正常經營的前提下，適當按計劃儲備輸出人才，為后續(xù)項目拓展、人員合理流動及時補充新鮮血液，保持團隊的競爭力，促進企業(yè)的高效可持續(xù)發(fā)展。一、目的該計劃的目的有三個方面：形成關鍵崗位人才儲備庫，滿足公司業(yè)務發(fā)展的人力資源需求；保持企業(yè)關鍵崗位的人員的連續(xù)性，盡可能縮短填補關鍵崗位空缺的周期，解決現(xiàn)有“項目儲備崗位人員不足缺”、“人才培養(yǎng)不規(guī)范”、“新進員工企業(yè)認同感不強”等問題；提升整體管理水平，為員工搭建明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保持其對企業(yè)的忠誠度以及良好的工作績效。二、“人才蓄水池”計劃人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最基本、最主要、最寶貴的資源之一?？茖W的人力資源管理必須是一種動態(tài)的管理，其活力在于對其進行分流、重組和開發(fā)。該人才培養(yǎng)方案中提出的“人才蓄水池”計劃旨在通過“入池”、“培養(yǎng)”、“輸出”三個環(huán)節(jié)對目前公司的人力資源進行分流、重組與開發(fā)。具體流程包括：內部人員通過導師制培養(yǎng)或干部管理培訓人員甄選入池，外部招聘合格崗位儲備者，通過專業(yè)培訓和崗位輪換等方式進行培養(yǎng)，最終繼承關鍵崗位或外派到新項目進行輸出。這樣的計劃可以有效地解決公司目前存在的人才儲備不足、人才培養(yǎng)不規(guī)范等問題，提高員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的整體管理水平。：每位關鍵崗位儲備者都會被指派一位導師，導師將負責指導其在崗位上的表現(xiàn)和成長。導師會與儲備者定期進行面談，提供反饋和建議，并幫助其制定個人發(fā)展計劃。（2）輪崗培養(yǎng)：關鍵崗位儲備者會參與到公司的不同部門和項目中，以獲取更全面的業(yè)務知識和經驗。輪崗期間，導師會繼續(xù)對其進行指導和監(jiān)督。（3）培訓課程：公司會為關鍵崗位儲備者提供專業(yè)培訓和管理技能培訓，以幫助其提高能力和素質。五、關鍵崗位儲備者的考核——“出池”關鍵崗位儲備者在池中的培養(yǎng)期一般為1-2年，期間將進行多次能力考核和績效評估?？己私Y果將作為是否“出池”的重要依據(jù)。如果儲備者獲得了“出池”資格，將會被安排到公司的關鍵崗位中擔任正式職務。如果沒有達到標準，將會繼續(xù)留在池中接受培養(yǎng)，或者被淘汰?？傊?，“人才蓄水池”計劃是商管公司為了培養(yǎng)高素質、高績效的管理干部而推行的一種人才培養(yǎng)模式。通過內部競聘和外部招聘，選出具有潛力的人員作為關鍵崗位儲備者，并通過導師制培養(yǎng)、輪崗培養(yǎng)和培訓課程等方式進行全方位的培養(yǎng)。考核結果將決定其是否能夠“出池”，成為公司的關鍵崗位人才。導師制培養(yǎng)是一種在職培訓方式，也是一項長期工作，有助于員工技能的不斷提升。對于關鍵崗位的儲備者來說，導師是其直接上級，需要對其工作進行指導和幫助。同時，儲備者的月度工作內容、工作結果、工作問題、改進意見也需要書面呈現(xiàn)，作為導師制培養(yǎng)的憑證。管理干部培訓是為企業(yè)內部的管理干部提供有組織性的管理技能知識學習和培訓。包括目標設置、規(guī)劃安排、任務分配、團隊管理、決策判斷、激勵推動、培養(yǎng)下屬、溝通協(xié)調、監(jiān)查反饋、應變調控等內容。行政人力部會以線下培訓班的形式組織開展管理干部培訓班，并在培訓的同時進行綜合素質的考核。儲備者導師需要做好后期理論實踐的指導和記錄，項目總經辦進行監(jiān)督和記錄。技能專業(yè)培訓通過線上和線下的培訓課程，以及不定期組織的不同條線的專業(yè)培訓班，對儲備人員及潛力人才進行專業(yè)知識補充和提升。行政人力部負責課程的選取和下發(fā)以及效果評估。崗位輪換分為部門內部輪換和部門外部輪換。內部崗位輪換針對部門的經理及副部長級別的潛力員工，在部門內部進行崗位輪換，周期為3-6個月。外部崗位輪換是針對部長、總經理助理崗位的高潛干部，進行跨部門或跨項目的崗位輪換，周期也為3-6個月。輪崗結束后，輪崗人必須填寫《干部輪崗總結評定表》，并由崗位輪換的部門負責人和機構負責人給予評定意見，總部行政人力部進行審核，各機構總經辦做好記錄觀察工作。儲備崗干部需要加強自我學習和崗位實踐，加強專業(yè)書籍和視頻課程的學習，自覺向導師和同事進行交流和學習，并填寫《干部學習日志》。學習的時長將作為考核時的加分項，對自我學習和成長不足的干部將謹慎或禁止通過考核“出池”。整體培養(yǎng)周期為3-12個月。(a)對于工作經驗與能力基本符合或符合崗位勝任能力的人員，公司主要培養(yǎng)他們熟悉企業(yè)文化、工作制度與流程，深入了解公司的運營模式和商業(yè)模式。這個培養(yǎng)周期為3-6個月，主要針對外部招聘的人才和儲備者。(b)對于工作經驗、工作能力、業(yè)務知識、履歷經歷等還不能勝任目標崗位的人員，公司將其作為儲備人才、高潛人才進行儲備培養(yǎng)。這些人員已經熟知企業(yè)文化和制度流程，主要進行業(yè)務能力的鍛煉、提升和管理能力的提高。他們還需要學習不同業(yè)務內容與流程，培養(yǎng)周期為6-12個月，主要針對公司培養(yǎng)的內部高潛人才與儲備干部。五、關鍵崗儲備者的考核——“出池”1、考評團隊包括導師、機構總經理、行政人力部門和商管總部業(yè)務負責人。2、考評內容包括被考評員工的人才盤點報告、導師制月度工作任務書、《干部輪崗總結評定表》和各類培訓考核結果，《干部學習日志》等?？荚u團隊需按照人才培養(yǎng)報告內容如實填寫繼任者的工作評價，對儲備者的崗位勝任力作出全方位考察。3、考核標準由導師、機構總經理、行政人力部門和商管總部業(yè)務負責人分別對儲備者的各類“池中培養(yǎng)”情況進行評分，并體現(xiàn)在《關鍵崗位儲備者考核表》中。綜合儲備者各類考核評審情況，考評評定總分高于85分的人員即為合格的崗位繼承者，符合“出池”標準。4、考核結果：符合“出池”標準的儲備者根據(jù)實際情況繼任或儲備至關鍵崗位；未達到考核標準的儲備者則繼續(xù)留在原有崗位層級的“培養(yǎng)池”中待觀察并繼續(xù)培養(yǎng)。六、培養(yǎng)要求及獎懲措施1、培養(yǎng)要求：項目總經理和直接導師需配合行政人力部門對關鍵崗位儲備者進行指導培養(yǎng)，每年為公司培養(yǎng)1-2名關鍵崗位的合格儲備者。最終以人才崗位勝任力為標準，當其上級發(fā)生調動或流動時，儲備者可接任關鍵崗位完成相關工作內容；或合格的儲備者在培養(yǎng)結束后直接調動至其他項目和加盟項目的相關崗位。2、獎懲規(guī)定：關鍵崗位儲備者的培養(yǎng)與總經理、直接導師的年度績效直接掛鉤。對按集團要求培養(yǎng)或者超額