人力資源管理系統(tǒng)工具模型

人力資源管理系統(tǒng)工具模型第1頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本第2頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開發(fā)思路分為三個(gè)步驟現(xiàn)有工具模型研究一新華信工具模型開發(fā)二新華信工具模型完善三收集現(xiàn)有模型公開信息內(nèi)部咨詢報(bào)告專業(yè)書籍現(xiàn)有模型介紹基本背景內(nèi)容流程范例主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)使用注意事項(xiàng)模型開發(fā)需求分析銷售支持運(yùn)作支持品牌建設(shè)模型開發(fā)開發(fā)目標(biāo)開發(fā)計(jì)劃和預(yù)算預(yù)計(jì)成果表現(xiàn)形式模型實(shí)踐客戶定制化現(xiàn)場指導(dǎo)輔助實(shí)施模型修正和完善模型實(shí)踐樣本分析模型內(nèi)容修正參數(shù)修正表現(xiàn)方式完善第3頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本手段人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略與組織人力資源規(guī)劃考核6薪酬激勵8職位分析3公司戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)培訓(xùn)發(fā)展職位評價(jià)招聘甄選1475定崗定編2第4頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類113個(gè)模塊數(shù)量工具模型名稱人力資源規(guī)劃11數(shù)量分析模型、結(jié)構(gòu)分析模型、素質(zhì)分析模型、流動分析模型、德爾非法、回歸預(yù)測法、業(yè)務(wù)函數(shù)法、馬爾科夫法、替換單元法、核心人力資源定義模型、核心人員繼任模型定崗定編14FJA職務(wù)分類系統(tǒng)、組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)竿對照法、崗位定員法、設(shè)備定員法、勞動效率定員法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比例法、職能分解法、預(yù)算控制法、業(yè)務(wù)流程分析法、德爾非法職位分析12問卷法、訪談法、工作日志法、現(xiàn)場觀察法、資料分析法、PQA問卷、MPDQ問卷、新華信職位調(diào)查問卷、職位說明書通用模板、新華信職位說明書模板、素質(zhì)模型、技能模型招聘甄選18簡歷分析、書面考試、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心、卡特爾16PF、MBTI人格測試、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性測試、DISC行為模式測評、LIFO性格測試、艾森格人格測驗(yàn)、羅夏墨跡測驗(yàn)、智商測試、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)、創(chuàng)造力測評、行政職業(yè)能力測試、情商測試、健康測評、箱式投射測試培訓(xùn)發(fā)展16組織分析法、任務(wù)分析法、人員分析法、業(yè)績分析法、導(dǎo)師制、集中授課、錄像、角色模擬、研討會、在職培訓(xùn)、反應(yīng)評估法、行為評估法、結(jié)果評估法、縱向發(fā)展規(guī)劃模型、橫向發(fā)展規(guī)劃模型、職位輪換考核13財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)法、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值評估法、工作態(tài)度考核、三百六十度考核、圖尺考核法、排序法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵能力考核模型、職業(yè)素質(zhì)考核模型職位評價(jià)9排序法、分類法、因素比較法、標(biāo)尺評價(jià)法、新華信職位評估法、海氏計(jì)分法、美世國際職位評估法、惠悅計(jì)分法、翰威特因素評分法薪酬激勵20外部對照法、薪酬總額預(yù)算法、薪酬策略選擇模型、計(jì)件工資制、職位工資制、技能工資制、年功工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制、銷售傭金制、項(xiàng)目獎金、年終獎金、專項(xiàng)獎金、利潤分享、法定福利、專項(xiàng)福利、自助式福利、股權(quán)、期權(quán)、虛擬股權(quán)第5頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本第6頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃的常用工具模型人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源存量分析德爾非法回歸預(yù)測法業(yè)務(wù)函數(shù)法馬爾科夫法

替換單法數(shù)量分析模型結(jié)構(gòu)分析模型素質(zhì)分析模型流動分析模型核心人力資源規(guī)劃核心人力資源定義模型核心人員繼任模型第7頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月定崗定編的常用工具模型定崗定編定編定崗勞動效率定員法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法本行業(yè)比例法職能分解法預(yù)算控制法業(yè)務(wù)流程分析法組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標(biāo)竿對照法德爾非法FJA職務(wù)分類系統(tǒng)設(shè)備定員法崗位定員法第8頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息收集方法職位說明書問卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場觀察法資料分析法PQA問卷MPDQ問卷新華信職位調(diào)查問卷職位說明書基本內(nèi)容新華信職位說明書范本素質(zhì)模型技能模型第9頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月招聘甄選常用的工具模型招聘甄選甄選方法個(gè)性測評簡歷分析書面考試結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)中心箱式投射測試MBTI人格測試明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性測評DISC性格測試情商測試健康測評能力測評其他測評智商測試瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)創(chuàng)造力測評LIFO性格測試行政職業(yè)能力測試卡特爾16PF艾森格人格測驗(yàn)

羅夏墨跡測驗(yàn)第10頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)發(fā)展常用的工具模型培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析組織分析法人員分析法任務(wù)分析法集中授課錄像導(dǎo)師制在職培訓(xùn)縱向發(fā)展規(guī)劃模型橫向發(fā)展規(guī)劃模型職位輪換培訓(xùn)方法研討會角色模擬培訓(xùn)效果評估反應(yīng)評估法結(jié)果評估法行為評估法業(yè)績分析法第11頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月考核管理體系的常用工具模型考核個(gè)人績效考核組織業(yè)績評價(jià)個(gè)人發(fā)展?jié)摿己素?cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)法平衡計(jì)分卡經(jīng)濟(jì)增加值評估法工作態(tài)度考核三百六十度考核圖尺度考核法排序法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價(jià)法目標(biāo)管理法關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵能力指標(biāo)考核職業(yè)素質(zhì)考核第12頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月職位評價(jià)常用的工具模型職位評價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國際職位評估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評分法分類法新華信職位評估法標(biāo)尺評分法第13頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬激勵的常用工具模型薪酬激勵獎金工資股權(quán)外部對照法薪酬總額預(yù)算法計(jì)件工資制職務(wù)工資制技能工資制年功工資制績效工資制結(jié)構(gòu)工資制銷售傭金制項(xiàng)目獎金年終獎金法定福利股權(quán)期權(quán)虛擬股權(quán)薪酬策略專項(xiàng)獎金利潤分享福利專項(xiàng)福利自助式福利薪酬策略選擇模型第14頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本第15頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月職位評價(jià)常用的工具模型職位評價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國際職位評估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評分法分類法新華信職位評估法標(biāo)尺評分法第16頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，海氏評價(jià)要素構(gòu)成和解釋如下第17頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月海氏評價(jià)表－技能水平（A）第18頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月海氏評價(jià)表－解決問題（X）第19頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月海氏評價(jià)表－承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（B）第20頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月技能水平各要素等級的詳細(xì)解釋第21頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月技能水平各要素等級的詳細(xì)解釋（續(xù)）第22頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月問題解決各要素等級的詳細(xì)解釋第23頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級的詳細(xì)解釋第24頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月海氏評價(jià)因素之間的關(guān)系職務(wù)責(zé)任權(quán)重>技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重＝技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重<技能和解決問題權(quán)重技能和解決問題的權(quán)重＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重=1第25頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月綜合各因素評分結(jié)果，得出崗位價(jià)值得分崗位人力資本存量使用性價(jià)值人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值崗位價(jià)值得分技能水平解決問題權(quán)重承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重人力資源經(jīng)理40025％50％20050％＝400×25％×50％＋200×50％＝150崗位價(jià)值得分＝技能和解決問題的權(quán)重×技能水平得分×解決問題得分＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重×承擔(dān)職位責(zé)任得分第26頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月海氏計(jì)分法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意事項(xiàng)海氏計(jì)分法有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，也被我國很多企業(yè)所采用對于一般工人等人力資本較低的崗位，海氏計(jì)分法的因素不能有效覆蓋，所以一般不采用該方法人力資本存量使用價(jià)值和人力資本增量創(chuàng)新價(jià)值的權(quán)重分配對于評價(jià)結(jié)果影響很大，所以在評價(jià)前要進(jìn)行合理選取，要和客戶關(guān)鍵人士進(jìn)行溝通優(yōu)點(diǎn)把人力資本存量使用價(jià)值和人力資本增量創(chuàng)新價(jià)值科學(xué)結(jié)合因素簡單通用性強(qiáng)缺點(diǎn)子因素描述不符合國人習(xí)慣，不易理解子因素的區(qū)分沒有明確依據(jù)適用于人力資本較高的職位使用注意事項(xiàng)第27頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月職位評價(jià)常用的工具模型－翰威特因素評價(jià)法職位評價(jià)因素比較法排序法因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國際職位評估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評分法分類法定制因素計(jì)分法新華信職位評估法第28頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月翰威特職位評價(jià)方法的六大評價(jià)因素翰威特六因素評價(jià)方法知識和技能“知識”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力“技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。一影響和責(zé)任“影響”是指具體行為對實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；“責(zé)任”是具體職位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。二解決問題制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案所必需的判斷與分析程度。對該職位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。

三行動自由該要素旨在評估相關(guān)工作“層次”、行動自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該職位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)

四溝通技能該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時(shí)評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。

五工作環(huán)境該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此職位所開展的活動的控制力度該要素還考慮到差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類型。六第29頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月評價(jià)量表一：知識和技能第30頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月評價(jià)量表二：影響和責(zé)任第31頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月評價(jià)量表三：解決問題和制定決策第32頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月評價(jià)量表四：行動自由第33頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月評價(jià)量表五：溝通技能第34頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月評價(jià)量表六：工作環(huán)境第35頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月職位評估量化表崗位知識和技能責(zé)任和影響解決問題和制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境總分安全性穩(wěn)定性人力資源經(jīng)理6377521121121022448…………………………崗位價(jià)值得分＝知識和技能＋責(zé)任和影響＋解決問題和制定決策＋行動自由＋溝通技能＋工作環(huán)境第36頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月翰威特因素評價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意實(shí)現(xiàn)本評估方法是典型的標(biāo)尺評分法，因?yàn)槠浜唵味缓芏鄠鹘y(tǒng)企業(yè)所采用，但是與“圖表形狀法”相比，具有明顯的局限性各因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為大家所接受各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次優(yōu)點(diǎn)簡單明了，易于使用因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但在其涵義相互獨(dú)立

缺點(diǎn)因素過少難以顧及所有職位特點(diǎn)各個(gè)要素的所占的權(quán)重一樣，沒有體現(xiàn)重要度區(qū)分前面五大要素的區(qū)分度都是13級沒有體現(xiàn)要素的區(qū)別每個(gè)單一要素區(qū)分度過高導(dǎo)致使用者難以準(zhǔn)確把握使用注意事項(xiàng)第37頁，課件共43頁，創(chuàng)作于2023年2月職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息收集方法職位說明書問卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場