第二章(人力資源規(guī)劃)講述

第二章人力資源規(guī)劃問題的提出許多企業(yè)都出現(xiàn)過這樣的情況，以前沒覺得的缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人什么時(shí)候招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展沒什么大的影響，所以從來沒有把時(shí)間和金錢花在這上面。隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——人才短缺。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展壯大、可持續(xù)發(fā)展必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知為何缺人，以及如何解決這一問題。人力資源規(guī)劃（HRP）是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策，同時(shí)對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和甄選等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的。人力資源規(guī)劃是對組織對人力資源的需要進(jìn)行識(shí)別，并通過一系列的管理，在變化的條件下保持對這些需求的有效滿足的過程。人力資源規(guī)劃（HRP）概述人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)的核心能力企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人力資源開發(fā)與管理機(jī)制平臺(tái)，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源的整和，使各職類、職種的員工的業(yè)務(wù)能力得以提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)，最終形成企業(yè)的核心能力。外部一致性與內(nèi)部一致性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃執(zhí)行企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭。在一個(gè)行業(yè)或者市場中，如何應(yīng)對環(huán)境、進(jìn)行競爭的方向性決策，用以指引尋求機(jī)遇過程中的管理行動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過程。其中人力資源需求分析是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程?；谄髽I(yè)核心競爭力的人力資源戰(zhàn)略研究模型數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)反映在人力資源的人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競爭環(huán)境1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進(jìn)行？2-基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長與技能？3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？要回答以下問題：人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授：核心能力—核心人才模型戰(zhàn)略、核心能力、核心人才的邏輯假設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭能力人力資源分層、分類核心人力資本特點(diǎn)分層、分類的開發(fā)與管理模式核心技能、專長依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層、分類核心人才；通用人才；惟一性輔助性人才；獨(dú)特人才。獨(dú)特人才核心人才

輔助性人才通用人才

高價(jià)值低價(jià)值普遍性差異化的人力資源政策稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作

—以往經(jīng)驗(yàn)選擇

—發(fā)展關(guān)系

—獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新核心人力資本方式：知識(shí)工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)

—培訓(xùn)

—增加薪水

—自主輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從

—標(biāo)準(zhǔn)化

—關(guān)注制度、流程

—按小時(shí)付薪通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)

—基于現(xiàn)有技能雇傭

—市場工資

—關(guān)注績效高稀缺性低低戰(zhàn)略價(jià)值高人力資源規(guī)劃的制定程序

外部條件分析；分析預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求；分析企業(yè)未來人力資源的可用性(內(nèi)部供給預(yù)測)；分析比較企業(yè)人力資源的供需情況，確定招聘需要；制定人力資源開發(fā)和管理的具體規(guī)劃；對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和實(shí)施進(jìn)行管理。

外部條件分析經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治因素；政府政策與立法；人口與勞動(dòng)力；市場與競爭；技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r。人力資源需求預(yù)測以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。人力資源需求預(yù)測是企業(yè)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。影響人力資源需求預(yù)測的主要因素：業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；組織規(guī)模結(jié)構(gòu)及地域分布；勞動(dòng)生產(chǎn)率水平；技術(shù)改造與革新計(jì)劃。人力資源需求預(yù)測的程序分析影響人力資源需求的因素選擇需求預(yù)測的方法實(shí)施預(yù)測企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)外部因素定性方法定量方法企業(yè)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)有人力資源狀況宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r市場競爭狀況●選擇預(yù)測因子●計(jì)算生產(chǎn)率和平均比率●人力資源需求預(yù)測數(shù)量類別素質(zhì)年齡人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法運(yùn)用這種方法的前提條件是：假設(shè)一個(gè)企業(yè)目前的各種人員的配備比例和人員的總數(shù)能完全適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)的人力資源的需求。人力資源規(guī)劃人員所要做的就是測算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位的人將受到晉升、降職、退休或調(diào)出本企業(yè)的情況，再規(guī)劃人員補(bǔ)充即可。一般企業(yè)內(nèi)管理人員的連續(xù)性替補(bǔ)都采用這種方法。這種方法更適于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測。德爾菲(Delphi)預(yù)測它是專家們對影響企業(yè)某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。專家的選擇既可以是來自一線的管理人員,也可以是高層經(jīng)理。在估計(jì)企業(yè)未來勞動(dòng)力需求上，可選擇在規(guī)劃、人事、市場、銷售和生產(chǎn)部門的經(jīng)理作為專家。其過程是：以問卷方式，由預(yù)測企業(yè)分別聽取專家（10－15人為宜）對未來人力資需求量的分析評估，然后歸納專家意見后再反饋給專家，一般通過4次重復(fù)，專家意見趨于一致。數(shù)學(xué)預(yù)測法時(shí)間序列分析法；回歸分析法。計(jì)算機(jī)模擬法在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，綜合考慮各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供企業(yè)選擇。計(jì)算機(jī)模擬法在制定企業(yè)中、長期人力資源需求規(guī)劃時(shí)多為采用。人力資源的供給來源企業(yè)外部的人力資源供給來源實(shí)際上就是社會(huì)供給來源。企業(yè)外部人力資源的供給要受到整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和人力結(jié)構(gòu)因素等多方面的影響，特別要受到教育政策和勞動(dòng)、人事政策的影響。企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給來源就是指企業(yè)對現(xiàn)有的人力資源的有效使用和開發(fā)，主要包括現(xiàn)有工作人員的年齡分布、離退休情況、崗位結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)以及培訓(xùn)開發(fā)等方面——“拉力”作用與

“推力”作用。

馬爾可夫鏈模型“馬爾可夫鏈模型”主要是分析一個(gè)人在某一階段內(nèi)由一個(gè)職位調(diào)到另一個(gè)職位的可能性，即調(diào)動(dòng)的概率。該模型提出了一個(gè)基本假設(shè)，即過去的內(nèi)部人事變動(dòng)的模式和概率與未來的趨勢大體相一致。實(shí)際上，這種方法是要分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)趨勢和概率，如升遷、轉(zhuǎn)職、調(diào)配或離職等方面的情況，以便為內(nèi)部的人力資源的調(diào)配提供依據(jù)。馬爾可夫鏈模型。它是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。其前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的有規(guī)律轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，如圖：人力資源供給的預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測方法外部人力資源供給預(yù)測是針對具體企業(yè)來講的，比如對一個(gè)企業(yè)需求的外部人力資源的供給預(yù)測。這種預(yù)測一般是根據(jù)國家的統(tǒng)計(jì)數(shù)字和社會(huì)總需求量來進(jìn)行分析的。

對于其它企業(yè)在職人員的預(yù)測則需要考慮諸如社會(huì)心理，個(gè)人擇業(yè)心理、企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類企業(yè)人員的福利、保險(xiǎn)、工資、待遇等因素。企業(yè)應(yīng)在本單位可能提供的待遇的基礎(chǔ)上，科學(xué)的預(yù)測外部人員的可供給量。

國外某公司的管理者繼任圖

人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)設(shè)計(jì)模型企業(yè)的核心能力管理類管理服務(wù)類市場營銷類技術(shù)類作業(yè)類。。。。。。。。。。。。職類經(jīng)營執(zhí)行....管理監(jiān)督商務(wù)....營銷支持財(cái)經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā)....現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工。。。。。。。。。。。。職種…………………………職位……職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化職位結(jié)構(gòu)體系素質(zhì)模型任職資格知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能技能要素1技能要素2技能要素n技能標(biāo)準(zhǔn)1技能標(biāo)準(zhǔn)2技能標(biāo)準(zhǔn)n績效標(biāo)準(zhǔn)n素質(zhì)規(guī)劃個(gè)性特征價(jià)值觀動(dòng)機(jī)人力資源素質(zhì)規(guī)劃模型以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)問題的提出：對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？一個(gè)事例：一家大型企業(yè)有2個(gè)職位需要安排：一是車間的高級(jí)技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)2位候選人有很多共同點(diǎn)，如，都具有20多年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。那么，究竟誰更適合做高級(jí)技術(shù)員；誰更適合做生產(chǎn)部主任呢？二者素質(zhì)差別是什么？素質(zhì)的概念素質(zhì)（Competency）又稱“能力”、“資質(zhì)”、“勝任能力”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力。素質(zhì)是對企業(yè)未來成功以及獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢所要求的人的核心能力的描述，是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分績效好壞差異原因的個(gè)人特征總和。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)素質(zhì)的構(gòu)成要素—洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評價(jià)難以評價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)A象限分析家左上腦B象限組織家左下腦D象限夢想家右上腦C象限交際家右下腦直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)則的重細(xì)節(jié)的邏輯性強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的奈德●赫曼的全腦模型左上半大腦的表現(xiàn)形式

邏輯性強(qiáng)，好分析，重事實(shí)，善于強(qiáng)調(diào)量化：善于分析和解決技術(shù)上的難題。判斷力和決斷力強(qiáng)。敢于實(shí)事求是地處理問題?？香@研理論和技術(shù)。愿意給自己制訂奮斗目標(biāo)。追求工作效率和效益。擅長統(tǒng)計(jì)分析。決策時(shí)運(yùn)用邏輯分析。能洞察問題的本質(zhì)。右上半大腦的表現(xiàn)形式

善于推理概括，綜合能力強(qiáng)。富于想象，有預(yù)見性，創(chuàng)新能力強(qiáng)。樂于冒險(xiǎn)，有進(jìn)取心，工作熱情高。敢于打破工作常規(guī)，提出獨(dú)到見解。往往憑直覺作決定。對上級(jí)決定好提出疑問，不輕易服從。對外部環(huán)境變化比較敏感，應(yīng)變力和適應(yīng)力強(qiáng)。過于自信，自以為是，不太關(guān)心別人的感受。容易急躁，急功近利，工作忽冷忽熱。左下半大腦的表現(xiàn)形式

善于建立工作計(jì)劃和程序。喜歡運(yùn)用“工作日志”精確記錄日常的一舉一動(dòng)。樂于整理自己的檔案、書桌。仔細(xì)理解交辦任務(wù)并切實(shí)執(zhí)行。處事為人可靠，謹(jǐn)慎。組織能力強(qiáng)，細(xì)心周密。照章辦事，原則性強(qiáng)，靈活性差。保守一點(diǎn)，不輕易作決定，不冒風(fēng)險(xiǎn)。時(shí)間觀念，數(shù)字觀念強(qiáng)。右下半大腦的表現(xiàn)形式

注重處理人際關(guān)系，善于支持別人的想法決定。注意非語言的溝通，使之友善一些；常帶微笑。對別人的舉動(dòng)很敏感，善于了解人的內(nèi)心活動(dòng)。合作性強(qiáng)，能主動(dòng)協(xié)助同事搞好各種工作。善于集中團(tuán)體智慧來作決定。樂于調(diào)動(dòng)大家的積極性一起解決問題。表達(dá)能力強(qiáng)，口才好，喜歡教導(dǎo)別人。感情豐富，也容易感情用事。原則性不強(qiáng)，容易成為好人主義素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系從投入產(chǎn)出的角度而言，素質(zhì)各構(gòu)成要素共同決定并作用于人的行為，最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生。素質(zhì)行動(dòng)績效技能和知識(shí)、個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度特定的行為方式投入過程產(chǎn)出推動(dòng)或阻礙素質(zhì)模型與企業(yè)核心競爭力培育并完善企業(yè)的系統(tǒng)組織能力是企業(yè)獲得核心競爭力的惟一途徑，這種系統(tǒng)組織能力不僅僅意味著市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及財(cái)務(wù)獲利等局部環(huán)節(jié)上的能力，更在于能夠?qū)⑸鲜瞿芰Τ掷m(xù)轉(zhuǎn)化為組織力量的能力，這主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、機(jī)制、業(yè)務(wù)模式、核心價(jià)值觀等。因此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個(gè)比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)調(diào)整行動(dòng)的組織，這都要依賴于組織中的核心資源——人力資源。歸根到底，組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素，正是這種核心專長與技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿與復(fù)制。核心專長與技能的核心要素就是“素質(zhì)”。員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系企業(yè)人力資源管理實(shí)踐白描●多數(shù)公司根據(jù)員工所具備的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)招聘、選拔與任用員工；●多數(shù)公司將多數(shù)時(shí)間與資金花在彌補(bǔ)員工的知識(shí)與技能的欠缺上，而不是在一開始就把人選好、選對；●將“干一行、愛一行”、“以此為生、精于此道”等作為員工職業(yè)發(fā)展的核心理念；●員工績效改進(jìn)的關(guān)鍵在于依據(jù)工作職責(zé)要求，彌補(bǔ)知識(shí)與技能的欠缺，遵循工作規(guī)范，采取有效的行為標(biāo)準(zhǔn)與工作方法。員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)員工素質(zhì)模型●企業(yè)核心能力●員工的核心能力與專長人力資源戰(zhàn)略依據(jù)基礎(chǔ)組織能力提升員工能力發(fā)展員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系人力資源開發(fā)與管理體系人力資源戰(zhàn)略