基本的動(dòng)機(jī)概念

基本的動(dòng)機(jī)概念第1頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)無處不在以下言論分別代表了一種激勵(lì)理論1．“我通過讓員工做有趣的和富有挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)他們?！?．“我要確保通過公正地對(duì)待每一位員工去激勵(lì)他們?！?．“我知道王歡喜歡和大家在一起，所以我安排她與其他員工一起工作?！?．“黃明在走廊里大叫，因?yàn)樗肋@樣會(huì)讓我心煩。我決定不理會(huì)他，然后他就會(huì)自己停止喊叫。”5．“我逐漸認(rèn)識(shí)到所有的員工的價(jià)值，所以當(dāng)他們?nèi)〉昧祟A(yù)期績(jī)效的時(shí)候，就提供能夠激勵(lì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)?！?．“我們公司現(xiàn)在提供了很好的工作條件、工資和福利，所以我們正致力于第三層次的需要：社交的需要?！?．“過去我試圖通過改善工作條件激勵(lì)員工，現(xiàn)在我不這樣做了，我開始關(guān)注于賦予員工更多責(zé)任以使他們能培養(yǎng)和提高新的技能。”2第2頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：概述激勵(lì)的過程描述馬斯洛的需要層次理論對(duì)比X理論和Y理論的差異 區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素列舉高成就需要者喜歡的工作特征陳述當(dāng)員工感到報(bào)酬過低時(shí)，對(duì)他們有哪些影響明確期望理論中的幾個(gè)關(guān)鍵關(guān)系解釋當(dāng)代各動(dòng)機(jī)理論之間是如何相互補(bǔ)充的學(xué)習(xí)目標(biāo)3第3頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月界定激勵(lì)激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的干勁、責(zé)任感、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)是以外在的刺激，激發(fā)他人的工作意愿和行動(dòng)，而朝向期望目標(biāo)的一種手段。4第4頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)的意義能力百分比員工80%—90%20%—30%受激勵(lì)影響區(qū)域5第5頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)的一般機(jī)制6第6頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)的一般過程7第7頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)為何那么復(fù)雜⑴個(gè)體有時(shí)有大量不斷變化的、有時(shí)甚至是相互沖突的需求或愿望，這就很難準(zhǔn)確地觀察或判定其行為動(dòng)機(jī)。⑵個(gè)體做出某一特定行為的初始原因或動(dòng)機(jī)不能被觀察到，它僅僅能夠被推測(cè)。⑶目標(biāo)指向行為并不一定都能導(dǎo)致需要的滿足。⑷某一種特殊需要的滿足或許導(dǎo)致對(duì)方對(duì)這種需求的進(jìn)一步強(qiáng)化。⑸個(gè)體會(huì)盡力用多種不同的方法滿足自己的需求。8第8頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月早期的動(dòng)機(jī)理論需要層次理論每個(gè)人內(nèi)部都存在五種需要層次。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力9第9頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛的需要層次

EXHIBIT6-1較低級(jí)的需要生理需要和安全需要較高級(jí)的需要社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要10第10頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月需求類型實(shí)踐中的應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)需要組織通過給員工提供技能拓展、有創(chuàng)造性成就的機(jī)會(huì)，以及擁有完全的工作控制能力來滿足自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要組織通過職位、完成工作的滿意程度、增加薪水、識(shí)別有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、參與決策制定以及發(fā)展機(jī)會(huì)來滿足自尊的需要，同時(shí)也可以通過授予其榮譽(yù)，讓其在公眾面前受到表揚(yáng)等來滿足自尊需要社交需要組織通過給員工提供彼此相互溝通的機(jī)會(huì)，使大家彼此接受，且成為朋友等來滿足社交需要，可以通過宴會(huì)、野餐、旅游以及運(yùn)動(dòng)會(huì)等形式實(shí)現(xiàn)安全需要組織通過提供安全的工作環(huán)境，完善的公司政策，建立必要的失業(yè)保障、醫(yī)療保險(xiǎn)以及相應(yīng)的福利保障制度等滿足安全需要生理需要組織通過適當(dāng)?shù)男剿⒓倨谝约鞍踩墓ぷ鳝h(huán)境來滿足員工生理方面的要求11第11頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月X理論和Y理論(道格拉斯·麥格雷戈)X理論

假設(shè)員工生來不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只要有可能，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素Y理論假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力12第12頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論((弗雷德里克·赫茲伯格)雙因素理論內(nèi)部因素始終與工作滿意有關(guān)，外部因素則總是與工作不滿意有關(guān)。保健因素管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系、工作穩(wěn)定性這些因素概括為保健因素13第13頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月EXHIBIT6-314第14頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月滿意-不滿意觀的對(duì)比

EXHIBIT6-415第15頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月ERG理論(克萊頓·奧爾德弗)核心需要存在需求：關(guān)注于滿足基本的物質(zhì)存在要求關(guān)系需求：維持重要人際關(guān)系的愿望成長(zhǎng)需要：對(duì)于個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在愿望

ERG理論還表明：(1)多種需要可以同時(shí)并存；(2)如果高層次需要受到抑制而未能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)為更強(qiáng)烈。ERG理論存在三類核心需要：存在需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求16第16頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月麥克萊蘭德的需要理論nAchnPownAff成就需要追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力

權(quán)力需要左右別人以某種方式行為而不以其它方式行為的需要?dú)w屬需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望

17第17頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月高成就需要者與工作

EXHIBIT6-518第18頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月肯·托馬斯的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型托馬斯的模型指出，當(dāng)員工體驗(yàn)到以下幾個(gè)成分，就出現(xiàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī):選擇是一種你能夠選擇對(duì)你有意義的活動(dòng)、并按照你認(rèn)為恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿伤鼈兊臋C(jī)會(huì)。勝任是一種對(duì)于自己所選定的任務(wù)活動(dòng)可以熟練完成的成就感。意義是一種追求有價(jià)值的任務(wù)目的的機(jī)會(huì)；這一任務(wù)目的意義深遠(yuǎn)。進(jìn)步是指你感到在實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的過程中，自己可以獲得重要的成長(zhǎng)與發(fā)展。19第19頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論四種參照比較：

1、自我－內(nèi)部

2、自我－外部

3、他人－內(nèi)部

4、他人－外部公平理論員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較20第20頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))EXHIBIT6-7比率比較感知

O/IA<O/IB由于報(bào)酬過低產(chǎn)生的不公平

O/IA=O/IB公平

O/IA>O/IB由于報(bào)酬過高產(chǎn)生的不公平

O/IA代表員工O/IB代表相關(guān)的其他人21第21頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))處理不公平時(shí)的選擇:1、改變自己的投入（如，不再那么努力)2、改變自己的產(chǎn)出（如，拿計(jì)件工資的員工通過增加產(chǎn)量但降低質(zhì)量的做法，來提高自己的工資)3、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知（如，“我過去總以為我的工作屬于中等水平，但現(xiàn)在我意識(shí)到自己比其他人都更努力”。)4、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知（如，“邁克的工作并不象我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”。)5、選擇其它參照對(duì)象（如，“我可能不如我內(nèi)弟掙得錢多，但我比我爸爸這個(gè)年齡時(shí)做得好的多”。)6、離開該領(lǐng)域（如，辭職))22第22頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))與報(bào)酬的不公平性有關(guān)的做法:A、如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。

B、如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。

C、如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。

D、如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過低的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。23第23頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))分配公平人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。

程序公平用來確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺得公平。

24第24頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論EXHIBIT6-8期望理論個(gè)體以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。

個(gè)人努力→個(gè)人績(jī)效→組織獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人目標(biāo)