企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)的體系的設(shè)計(jì)課件

企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)的體系的設(shè)計(jì)56、死去何所道，托體同山阿。57、春秋多佳日，登高賦新詩。58、種豆南山下，草盛豆苗稀。晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。道狹草木長，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿無違。59、相見無雜言，但道桑麻長。60、迢迢新秋夕，亭亭月將圓。企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)的體系的設(shè)計(jì)企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)的體系的設(shè)計(jì)56、死去何所道，托體同山阿。57、春秋多佳日，登高賦新詩。58、種豆南山下，草盛豆苗稀。晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。道狹草木長，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿無違。59、相見無雜言，但道桑麻長。60、迢迢新秋夕，亭亭月將圓。企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒目錄第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問題一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬問題第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系五、以經(jīng)營檢討和中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)體系六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作語言屬于文化的關(guān)鍵構(gòu)成部分，是文化傳播和交流的主要工具，文化不僅包括文學(xué)、教育、藝術(shù)和科學(xué)等知識(shí)，還涉及到風(fēng)俗習(xí)慣、歷史地理、思維方式和道德觀念等，范圍可謂是相當(dāng)廣泛。為此，廣大中小學(xué)英語教師在教學(xué)中應(yīng)高度關(guān)注文化教育問題，在講授英語知識(shí)的同時(shí)，結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和學(xué)生情況進(jìn)行文化教育滲透，借此促進(jìn)整體教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、結(jié)合英語詞匯教學(xué)，滲透文化內(nèi)涵因素詞匯既是中小學(xué)英語教學(xué)的基礎(chǔ)部分又是重要部分，主要包括單詞、成語與習(xí)語等，在詞匯方面中英文化差異相當(dāng)明顯，很多英語詞匯都有著自身的文化印記，教師為更好的進(jìn)行文化教育，可結(jié)合英語詞匯教學(xué)內(nèi)容，著重滲透文化內(nèi)涵因素。所以，中小學(xué)英語教師在具體的詞匯教學(xué)實(shí)踐中，可利用詞匯自身的含義和延伸義展開文化教學(xué)，在幫助學(xué)生學(xué)習(xí)和理解詞匯意思的同時(shí)，不斷了解英語文化，不斷提升自身的跨文化意識(shí)。比如，英語單詞“dog”，在漢語文化中一般做貶義詞使用，像成語：狐朋狗友、狗仗人勢、狗尾續(xù)貂等。在英語文化中則不然，原因是歐美人士通常把狗當(dāng)作是人類親密的伙伴，通常具有人性化色彩，諸如：Heisaluckydog（他是個(gè)幸運(yùn)兒）、agaydog、（一個(gè)快樂的人）、Everydoghashisday（凡人皆有得意日）等。如果學(xué)生不了解文化差異，在日常交際中極易遇到文化障礙。如此，教師可借助詞匯中的特殊文化因素實(shí)施文化教育，?細(xì)講解英語詞匯中涉及到的文化內(nèi)容含，并適當(dāng)?shù)耐卣菇虒W(xué)內(nèi)容，幫助學(xué)生更好的理解英語文化和使用詞匯。二、利用英語教材內(nèi)容，進(jìn)行背景文化教育中小學(xué)生在學(xué)習(xí)英語知識(shí)過程中，對(duì)于歐美國家的文學(xué)常識(shí)、地理歷史和經(jīng)濟(jì)政治等方面知識(shí)了解的相當(dāng)有限，這在一定程度上導(dǎo)致文化障礙的出現(xiàn)，教師可結(jié)合英語教材內(nèi)容進(jìn)行文化背景教育，為學(xué)生介紹相關(guān)的英語文化背景知識(shí)，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)熱情和動(dòng)力。因此，中小學(xué)英語教師可結(jié)合具體教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行文化教育，引領(lǐng)學(xué)生對(duì)中英文化進(jìn)行對(duì)比，以此豐富他們的英語文化背景常識(shí)，并促進(jìn)對(duì)英語語言的學(xué)習(xí)、掌握和應(yīng)用。例如，在進(jìn)行《Mybirthday》教學(xué)時(shí)，本單元的教學(xué)主題是“birthday”，教師可為學(xué)生介紹中西方國家過生日時(shí)的不同風(fēng)俗習(xí)慣，中國人在過生日時(shí)吃的食物主要是雞蛋、長壽面、壽桃和壽包等，西方國家則是以吃蛋糕為主，且唱“Happybirthday”生日歌。在講解這些不同風(fēng)俗習(xí)慣的同時(shí)，教師為強(qiáng)化學(xué)生的記憶效果可利用多媒體教學(xué)設(shè)備展示相關(guān)的圖片，讓他們對(duì)這些英語背景文化闡述形象記憶和直觀感受。采用中英文化對(duì)比教學(xué)，不僅能夠幫助學(xué)生了解不同地方的生日風(fēng)俗習(xí)慣，在交際中避免失誤，還能夠使其深化理解教材知識(shí)內(nèi)容，以及了解英語文化內(nèi)涵。三、關(guān)注習(xí)俗社交禮儀，豐富文化教學(xué)范圍在中小學(xué)英語課程教學(xué)中，隨著學(xué)生對(duì)英語文化的不斷了解，到初中階段他們已經(jīng)能夠掌握不少常見的英語習(xí)俗與社交禮儀，這也是相當(dāng)常見的社會(huì)現(xiàn)象，而且英語習(xí)俗與社交禮儀蘊(yùn)涵著深刻的文化內(nèi)涵，屬于跨文化交際的重要組成部分。為此，中小學(xué)英語教師在平常的教學(xué)中，應(yīng)關(guān)注對(duì)習(xí)俗與社交禮儀文化的滲透，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)英語語言知識(shí)的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)英語背景文化的認(rèn)識(shí)，并知道中英文化差異，以此豐富文化教學(xué)范圍。同時(shí)，中小學(xué)英語教師可從基本的英語國家習(xí)慣和社交禮儀文化著手，為學(xué)生介紹打招呼、邀請、請求、致歉、致謝、告別和問候等日常用語規(guī)范，以及交談話題的合理選擇、委婉語與禁忌語的使用等。在英語國家中，每當(dāng)熟人、朋友見面時(shí)通常要相互問候或打招呼，一般以愛好興趣、體育賽事、交通情況、健康狀況或天氣等為主要交談話題。在漢語文化中則不然，人們在見面打招呼時(shí)通常以“去哪里”、“吃飯沒有”為主，如果在英語國家中這樣說的話，他們會(huì)認(rèn)為你是想邀請去家里做客或吃飯。通過對(duì)英語的文化的了解和認(rèn)識(shí)，能夠幫助學(xué)生更加靈活、恰當(dāng)?shù)氖褂糜⒄Z語言，真正實(shí)現(xiàn)高效學(xué)習(xí)。四、總結(jié)在中小學(xué)英語教學(xué)活動(dòng)中，教師需充分意識(shí)到文化教育的價(jià)值和重要性，并落實(shí)到教學(xué)實(shí)踐中，教師可以教材內(nèi)容為切入點(diǎn)，不斷滲透適當(dāng)?shù)挠⒄Z文化內(nèi)容，幫助學(xué)生從文化層次來學(xué)習(xí)和理解英語知識(shí)，最終能夠靈活應(yīng)用。農(nóng)村小學(xué)班主任工作是比較復(fù)雜而繁重的，但是只要我們真誠的捧著一顆“愛心”，全心全意的管理好班級(jí)、培養(yǎng)好學(xué)生，就能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的思想積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，充分挖掘他們內(nèi)在潛力，優(yōu)化他們的成長環(huán)境，培養(yǎng)他們各方面的能力，使他們成長為適應(yīng)時(shí)代要求的各類人才。1了解班級(jí)概況現(xiàn)在農(nóng)村小學(xué)的學(xué)生能遵守學(xué)校的規(guī)章制度，能完成學(xué)習(xí)上的任務(wù)，但是對(duì)少部分學(xué)生如果管理不好，將會(huì)對(duì)社會(huì)造成負(fù)面影響?，F(xiàn)在的農(nóng)村小學(xué)生也多是嬌慣脆弱，受不得點(diǎn)滴委屈；大多數(shù)家長外出打工，孩子一般由識(shí)字不多的爺爺奶奶代管。由于嬌慣、疏于管教，難免養(yǎng)成了一些壞習(xí)氣，生活自理性差，缺乏自覺性，學(xué)習(xí)馬虎、紀(jì)律松散。這就要求班主任必須從各方面采用多種方法盡早了解學(xué)生情況。同時(shí)從實(shí)際出發(fā)，把這些特殊兒童引領(lǐng)到正確的成長道路上來。因此，班主任僅僅抓好學(xué)習(xí)成績、做嚴(yán)師是不夠的，還要了解學(xué)生的各種隋況，抓好其學(xué)習(xí)生活，既做嚴(yán)師又做慈母。2健全班級(jí)規(guī)章制度，制度面前要人人平等在一個(gè)先進(jìn)的班集體中必須有一套健全的規(guī)章制度。班集體中的規(guī)章制度應(yīng)是全體班級(jí)成員共識(shí)的體現(xiàn)，是全體學(xué)生對(duì)實(shí)現(xiàn)班集體的奮斗目標(biāo)這一愿望所產(chǎn)生的強(qiáng)烈要求。在制定班級(jí)規(guī)章制度的過程中，要廣開言路，集思廣益，接納全班同學(xué)的意見和建議。由于班集體的規(guī)章制度的制定是全體同學(xué)共同參與，人人出謀劃策，因而所制定出來的制度，學(xué)生會(huì)自覺遵守。在實(shí)施的過程中，實(shí)行人人參與的民主管理方式，在制度面前要人人平等，不能搞特殊化。班主任要以身作則，言傳身教，處處時(shí)時(shí)以模范的行為去影響學(xué)生。班主任的模范行為，是對(duì)學(xué)生的一種無聲的教育，也是對(duì)學(xué)生的一種潛移默化，甚至?xí)绊懰麄兊囊簧?結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行特色班級(jí)的創(chuàng)設(shè)作為學(xué)生的教育者和引路人，班主任是小學(xué)生們學(xué)習(xí)的榜樣。班主任無論是性格以及為人處事的態(tài)度，還是一言一行，都對(duì)學(xué)生具有潛移默化的影響。對(duì)班集體進(jìn)行綜合治理就是班主任的工作，所以要求班主任具有較強(qiáng)的管理能力和科學(xué)的工作方法。班主任應(yīng)該要從班級(jí)以及學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，將具有自己特色的一套班級(jí)管理體系創(chuàng)建出來。作為學(xué)生的楷模，班主任必須要以身作則，嚴(yán)格的要求自己，自己必須要先做到再要求學(xué)生做到。與此同時(shí)，班主任還要刻苦鉆研，對(duì)科學(xué)理論進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，對(duì)以往的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)不斷地進(jìn)行總結(jié)，從而促進(jìn)自身管理水平和綜合素質(zhì)的提高。4開展豐富多彩的班級(jí)活動(dòng)，提高學(xué)生的自主管理能力班級(jí)活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)班級(jí)管理目標(biāo)的橋梁，是促進(jìn)班集體建設(shè)的中介，是學(xué)生展示才華的樂園。因此，班主任必須根據(jù)班級(jí)管理目標(biāo)，指導(dǎo)學(xué)生設(shè)計(jì)并展開豐富多彩的班級(jí)活動(dòng)。這些規(guī)劃的系列活動(dòng)，必須將針對(duì)性、趣味性、知識(shí)性、靈活性、創(chuàng)新性融為一體，具有啟迪教育意義，成為學(xué)生自主教育、自我管理的樂同。5充分調(diào)動(dòng)班級(jí)干部的積極性班主任承擔(dān)者班級(jí)管理和教學(xué)的雙重使命，任務(wù)非常繁重，所以教師應(yīng)該充分的調(diào)動(dòng)起學(xué)生干部的積極性，突出班級(jí)干部在班級(jí)管理中的作用。為了發(fā)揮班級(jí)干部的作用，就應(yīng)該充分肯定學(xué)生干部的重要性，通過學(xué)生干部及時(shí)了解學(xué)生的思想動(dòng)向，開展各類活動(dòng)，并將班級(jí)管理的各項(xiàng)工作分擔(dān)給學(xué)生干部，讓其分工負(fù)責(zé)，在班級(jí)事務(wù)決策時(shí)，充分聽取學(xué)生的意見，這樣可以保障班級(jí)的管理更加科學(xué)化、民主化。在肯定班級(jí)干部在管理工作中的貢獻(xiàn)時(shí)，也不宜過度的夸獎(jiǎng)學(xué)生干部，因?yàn)檫@樣的夸獎(jiǎng)會(huì)讓學(xué)生對(duì)班級(jí)干部產(chǎn)生抵觸情緒，也會(huì)讓班級(jí)干部形成“自滿”的心理，所以班主任應(yīng)該對(duì)班級(jí)干部進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，形成良好的班級(jí)管理氛圍。6善于批評(píng)和表揚(yáng)學(xué)生恰當(dāng)?shù)毓膭?lì)學(xué)生能夠給予學(xué)生積極向上的動(dòng)力，樹立起自信心，特別是小學(xué)生，特別喜歡受到別人的認(rèn)可和鼓勵(lì)，對(duì)于他們來說既是一種榮譽(yù)般的享受，也是增強(qiáng)他們勇氣的一種力量，所以班主任要會(huì)表揚(yáng)。譬如，對(duì)于一個(gè)家境條件不是很好，父母離異，從小就跟年邁的奶奶生活在一起，性格比較孤僻，行為能力較差，經(jīng)常打架鬧事的農(nóng)村學(xué)生。班主任則可以從各個(gè)方面了解其在生活上和學(xué)習(xí)上的情況，加強(qiáng)與其奶奶的交流，在保證學(xué)生自尊心受到尊重的基礎(chǔ)上與其溝通，讓學(xué)生對(duì)班主任產(chǎn)生一種信任感和親切感，拉近學(xué)生和老師之間的心理距離，培養(yǎng)其自信心，使其在愿意和班主任進(jìn)行心靈溝通的情況下，幫助學(xué)生從思想上認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，進(jìn)而改正錯(cuò)誤。總之，班級(jí)管理工作干頭萬緒，工作方法千差萬別，形勢和任務(wù)千變?nèi)f化，但只要我們在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)，總會(huì)找到行之有效的方法，經(jīng)過不懈努力創(chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀班集體的夢想終會(huì)變成現(xiàn)實(shí)。經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

富有競爭力的報(bào)酬水平確定l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核

薪酬管理的困惑人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作知識(shí)工作系統(tǒng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理人才價(jià)值與價(jià)格的背離跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià)問題個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效人才的個(gè)性化需求和服務(wù)分層分類的考核薪酬系統(tǒng)報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績效、職位、能力與素質(zhì)）考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績效管理的有效性人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求速度型組織服務(wù)型組織創(chuàng)新型組織學(xué)習(xí)型組織三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度

來思考企考核薪酬問題基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系具有競爭力的企業(yè)薪酬體系不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒有考核評(píng)價(jià)，就等于沒有管理！一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略

理念與策略1、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。2、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動(dòng)員工的行為，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能。3、不同原理、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同。·考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái)·不同層次，不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同，要規(guī)定出各種角色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績（KPI）4、考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式。5、考核是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)管理過程。以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績的潛能特征）以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績評(píng)價(jià)）以中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)（將業(yè)績作為持續(xù)改善的過程）以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績效管理循環(huán)。（將績效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具）理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心

的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)——尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。素質(zhì)模型的作用：招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和交易成本培訓(xùn)開發(fā)：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要求改進(jìn)工作行為。人員配置：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工作效能。晉升管理：提升具有高績效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征，設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向靈活性組織意識(shí)演繹思維影響能力獻(xiàn)身推動(dòng)歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)推動(dòng)主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力親和力影響能力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。影響能力5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。不同職類人員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響能力成就導(dǎo)向親和力影響能力管理者領(lǐng)導(dǎo)者如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型：1、高績效素質(zhì)與行為特征研究：如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績效。高績效員工素質(zhì)與行為模型識(shí)別高績效的員工潛能方法與手段員工勝任特征研究2、高績效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征3、使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段找出最有效的解決問題的方法，面對(duì)非常棘手的問題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí)和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最終找出解決問題的方法。成就導(dǎo)向3想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度。團(tuán)隊(duì)合作3愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題，無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具1、個(gè)人需求量表。本量表根據(jù)在滿足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度，判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度。本量表主要測量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)需求。2、個(gè)人行為量表。本量表通過對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。

3、心理測量工具，人格測量工具，工作樣本測驗(yàn)工具，評(píng)價(jià)中心測驗(yàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、文件筐。

三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)

任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理的目的1、明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。2、明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。3、開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。4、加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。5、為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級(jí)專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理過程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)評(píng)審認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原則源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：單元要素標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）知識(shí)技能公司知識(shí)專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)專業(yè)技能行為模塊行為要素1行為標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為特點(diǎn)和結(jié)果）標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）行為要素2行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過程：職位分析資格分類等級(jí)級(jí)別角色定義必備知識(shí)技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類分層：1、管理類：三、四、五級(jí)2、營銷類：客戶、產(chǎn)品、商務(wù)3、開發(fā)類：軟件、硬件、測試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)4、工程類：安裝、設(shè)計(jì)、支持5、生產(chǎn)類：工藝、設(shè)備、品質(zhì)6、財(cái)經(jīng)類：會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)7、人力資源類：招聘、考評(píng)、培訓(xùn)任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則：客觀公正原則：全面了解、注重實(shí)績、判斷公正

有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進(jìn)有序

認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo)，邊認(rèn)證邊指導(dǎo)認(rèn)證過程：準(zhǔn)備職證研討改進(jìn)反饋評(píng)審發(fā)證任職資格評(píng)價(jià)系體系管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)：（行為模塊）等級(jí)行為模塊監(jiān)督者工作任務(wù)的管理組織氛圍的建設(shè)環(huán)境資源的管理決策信息的提供目標(biāo)的制定與監(jiān)控組織氣氛建設(shè)工作資源管理影響與促進(jìn)決策方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，公司介紹工作報(bào)告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識(shí)營銷知識(shí)綜合業(yè)務(wù)知識(shí)市場經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動(dòng)銷售員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格評(píng)價(jià)系體系銷售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)：1、個(gè)人拜訪與交往：1）預(yù)先了解客戶個(gè)人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問題等2）拜訪時(shí)著裝、舉止、語言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范；3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確；4）有意識(shí)、有禮貌地收集、獲取信息并及時(shí)上報(bào)信息；5）在個(gè)人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾；6）主動(dòng)以誠懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶對(duì)公司服務(wù)的意見；7）對(duì)客戶反映的問題進(jìn)行記錄，按流程向有關(guān)部門反饋，及時(shí)答復(fù)客戶；8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運(yùn)行情況，了解競爭對(duì)于設(shè)備運(yùn)行情況，在周報(bào)中匯報(bào)整體狀況。任職資格評(píng)價(jià)系體系銷售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)2、準(zhǔn)備技術(shù)交流會(huì)：1）與產(chǎn)品部人員積極合作，邀請客戶相關(guān)人員參加，以獲得客戶對(duì)公司產(chǎn)品的認(rèn)同。2）確保會(huì)議的場地條件、器材設(shè)備符合要求3）積極總結(jié)、反饋客戶的問題3、根據(jù)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)際效果，及時(shí)上報(bào)工作進(jìn)展，在上級(jí)主管的指導(dǎo)下高速策略和方法，遵循PPCA原則，努力達(dá)到目標(biāo)。秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格分類：秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)組成基本條件行為標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)績效其它行為模塊1行為要素行為標(biāo)準(zhǔn)必備知識(shí)行為模塊2秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)：行為模塊七：會(huì)務(wù)工作會(huì)議前準(zhǔn)備1.明確會(huì)議目的及批示,確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)。2.準(zhǔn)備的各項(xiàng)資源應(yīng)配合會(huì)議的時(shí)間及需求3.準(zhǔn)備滿足個(gè)人特殊需要的設(shè)施4.利用有效的渠道通知與會(huì)人員會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程事項(xiàng)；5.確認(rèn)與會(huì)人員準(zhǔn)時(shí)到會(huì)協(xié)助會(huì)議進(jìn)行1.檢查會(huì)議所需的各項(xiàng)資源正常運(yùn)作2.根據(jù)會(huì)議議程確保會(huì)議如期進(jìn)行3.為與會(huì)人員提供及時(shí)準(zhǔn)確的會(huì)議信息4.根據(jù)需要對(duì)會(huì)議的重要內(nèi)容及決策進(jìn)行記錄并整理5.對(duì)無法的自理的事情應(yīng)及時(shí)匯報(bào)至?xí)h總協(xié)調(diào)人處會(huì)務(wù)工作( 續(xù))會(huì)議后整理1.對(duì)會(huì)議使用完畢的物品清理,結(jié)算費(fèi)用2.根據(jù)要求整理會(huì)議相關(guān)資料3.確定是束需要根據(jù)會(huì)務(wù)情況進(jìn)行總結(jié)并提交相關(guān)部門4.保持信息安全和機(jī)密四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI（關(guān)鍵業(yè)績）

指標(biāo)體系的意義KPI（關(guān)鍵業(yè)績）——KeyPerformanceIndicators使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過員工的個(gè)人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。是對(duì)傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與

一般績效考核體系的區(qū)別

綜合記分卡的核心內(nèi)容綜合記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。即一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。綜合記分卡——財(cái)務(wù)指標(biāo)要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？財(cái)務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對(duì)組織已采取行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)、共同指向的結(jié)果，因此也是評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績效，進(jìn)行績效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的財(cái)務(wù)指標(biāo)。綜合記分卡——客戶指標(biāo)要回答：客戶對(duì)我們的要求是什么？客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)于客戶與市場的具體目標(biāo)。客戶指標(biāo)本身既是形成未來財(cái)務(wù)績效的動(dòng)因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的客戶指標(biāo)。綜合記分卡——內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)要回答：我們必須擅長什么？內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)來自于對(duì)客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)既是影響客戶滿意的動(dòng)因，又是組織通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動(dòng)的結(jié)果。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)。綜合記分卡——學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價(jià)值？組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價(jià)值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)即成為組織實(shí)現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動(dòng)力量。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。案例：B公司（綜合平衡記分法方法）特點(diǎn)：1、基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定KPI指標(biāo)體系，使得考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。2、全面KPI體系設(shè)計(jì)和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全面的KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要：1）提出當(dāng)年的重點(diǎn)2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作化、易于統(tǒng)計(jì)發(fā)展思路：新產(chǎn)品、新客戶財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生?？蛻舻牟呗阅繕?biāo)：取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。內(nèi)部經(jīng)營過程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。學(xué)習(xí)與成長：人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，所有的指標(biāo)都基于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計(jì)。案例：B公司（續(xù)）案例：B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)和成長軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標(biāo)：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。指標(biāo)：1）

新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例）（在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2）

現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3）

軟件產(chǎn)品、對(duì)外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營業(yè)額4）

基本利潤水平（保持基本基本水平即可）5）

（未來考核重要加入資產(chǎn)回報(bào)率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標(biāo)：取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。指標(biāo)：1）

新客戶數(shù)量2）

（軟件）對(duì)新客戶銷售額在總銷售額中（軟件）所占比例策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標(biāo)：1、

軟件模塊（控件）研發(fā)完成率=實(shí)際完成數(shù)/計(jì)劃完成數(shù)2、

客戶平均故障率=客戶反應(yīng)故障的次數(shù)/客戶數(shù)量（新、老客戶可區(qū)分計(jì)算）策略目標(biāo)：人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)指標(biāo)：1、

核心骨干流動(dòng)率2、

人才總體成長指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù)（說明：國外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評(píng)價(jià)的方法來代為執(zhí)行1）

1

在海南雁南飛集團(tuán)的KPI體系設(shè)計(jì)中，我們提出可以靈活考慮用三中方實(shí)現(xiàn)：1、數(shù)量指標(biāo)，2、任務(wù)計(jì)劃，3、事后綜合評(píng)價(jià)；但后二者的比例（權(quán)重）應(yīng)不超過1/4。案例：C公司：財(cái)務(wù)KPI完成情況竟?fàn)帉?duì)手與業(yè)界最佳不足/成績內(nèi)部流程部門業(yè)務(wù)策略核心竟?fàn)幜μ嵘胧┎块T中心工作IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施學(xué)習(xí)與成長員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù)客戶客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度愿景與戰(zhàn)略KPI體系結(jié)構(gòu)：KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。通常，我們可以用魚骨圖來說明一個(gè)子公司或部門的KPI維度。案例：D公司總經(jīng)理的KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀的子公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀的計(jì)調(diào)部利潤增長市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)指標(biāo)又稱為考核方式。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，而指標(biāo)或考核方式則是用來具體衡量是否達(dá)到了工作要求，是對(duì)KPI要素的進(jìn)一步細(xì)化和操作化。對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是：有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求?？闪炕裕罕M量使用定量化衡量指標(biāo)，避免憑感覺、主觀判斷來影響考核結(jié)果的公正、公平。易測算性：考核測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計(jì)算過程盡量簡單。KPI指標(biāo)設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式：公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。目標(biāo)必須SMART?！猄pecific具體—Measurable可衡量—Arrival相關(guān)性—Relative相關(guān)的—Time時(shí)間性制定明智的目標(biāo)：結(jié)果行為高層中層基層

維

度要

素指

標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場競爭地位（1）

當(dāng)期接待團(tuán)次（2）

當(dāng)期接待旅游人數(shù)（3）當(dāng)期營業(yè)收入事后評(píng)分2、市場拓展（1）

新客戶數(shù)量（2）

新業(yè)務(wù)營業(yè)收入增長率（如計(jì)劃、散客，會(huì)議等等）目標(biāo)設(shè)定一、市場領(lǐng)先（權(quán)重：

）3、品牌（1）市場宣傳的有效性事后評(píng)分1、應(yīng)收帳款（1）

回款速度，期限（2）

呆賬、壞賬數(shù)量目標(biāo)設(shè)定2、費(fèi)用控制（1）辦公行政費(fèi)用（工資，獎(jiǎng)金，電話費(fèi)，水電費(fèi)，房租，交通費(fèi)，辦公用品）（2）業(yè)務(wù)招待費(fèi)目標(biāo)設(shè)定待定二、利潤增長（權(quán)重：

）3、純利潤（1）純利潤目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)設(shè)定1、人員（1）

骨干人才離職率（2）當(dāng)期子公司向集團(tuán)總部輸出干部的人數(shù)目標(biāo)設(shè)定2、紀(jì)律性（1）子公司執(zhí)行總部政策、制度的狀況（子公司違紀(jì)違法次數(shù)與程度）事后評(píng)分三、組織建設(shè)（權(quán)重：

）3、文化（1）員工綜合滿意指數(shù)（2）雁南飛文化建設(shè)狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、子公司與員工的溝通、文化體系健全狀況）事后評(píng)分1、客戶滿意度（1）客戶對(duì)品牌的知悉評(píng)價(jià)（2）客戶投訴數(shù)量/團(tuán)次（剔除責(zé)任不在我方的情況）事后評(píng)分目標(biāo)設(shè)定四、客戶服務(wù)（權(quán)重：

）2、客戶資源管理（1）

客戶檔案管理（2）客戶流失率事后評(píng)分目標(biāo)設(shè)定總分：案例：D公司總經(jīng)理KPI體系案例：D公司辦事處主任KPI體系維

度要

素指

標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場競爭地位（1）

當(dāng)期組團(tuán)數(shù)量（2）

當(dāng)期組織游客人數(shù)目標(biāo)設(shè)定事后評(píng)分一、市場領(lǐng)先（權(quán)重：

）2、市場拓展（1）

新客戶（組團(tuán)社）數(shù)量目標(biāo)設(shè)定1、應(yīng)收帳款（1）

回款速度（回款按期解付率），期限（2）

呆賬、壞賬數(shù)量（占營業(yè)收入的比例）目標(biāo)設(shè)定2、費(fèi)用控制（1）辦公行政費(fèi)用（工資，獎(jiǎng)金，電話費(fèi)，水電費(fèi)，房租，交通費(fèi)，辦公用品）（2）業(yè)務(wù)招待費(fèi)目標(biāo)設(shè)定二、利潤增長（權(quán)重：

）3、純利潤（1）純利潤目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)設(shè)定1、人員（1）骨干人才穩(wěn)定狀況（2）辦事處向集團(tuán)總部輸出干部的人數(shù)事后評(píng)分2、紀(jì)律性（1）辦事處執(zhí)行總部政策、制度的狀況（辦事處違紀(jì)違法次數(shù)與程度）事后評(píng)分三、組織文化（權(quán)重：

）3、文化（1）辦事處員工綜合滿意度（2）雁南飛文化的宣傳與溝通狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、辦事處與員工的溝通情況、文化體系健全狀況）事后評(píng)分1、客戶滿意度（1）

客戶對(duì)品牌的知悉評(píng)價(jià)（2）

當(dāng)期客戶投訴數(shù)量（責(zé)任在辦事處的）事后評(píng)分四、客戶服務(wù)（權(quán)重：

）2、客戶資源管理（1）客戶檔案管理（2）客戶的定期拜訪與聯(lián)絡(luò)情況事后評(píng)分總分：案例：E公司績效目標(biāo)分解：公司總目標(biāo)銷售部目標(biāo)個(gè)人績效時(shí)示（KPI指標(biāo)+關(guān)鍵行為組織增幅人均創(chuàng)利成本控制銷售額增長額貨款回收目標(biāo)完成率分產(chǎn)品市場份額增長銷售利率人均增長率銷售費(fèi)用降低案例：E公司（續(xù)）銷售經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)：1.銷售目標(biāo)完成率2.空白市場進(jìn)入目標(biāo)完成率3.項(xiàng)目成功率與項(xiàng)目完成績量關(guān)鍵行為:制定產(chǎn)品市場規(guī)劃、目標(biāo)計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施

技術(shù)匯報(bào)會(huì)和樣板點(diǎn)體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實(shí)施監(jiān)控項(xiàng)目和區(qū)域盲點(diǎn)市場控制合同成交質(zhì)量（價(jià)格、付款方式）有效的溝通與協(xié)作E公司銷售員績效考核評(píng)價(jià)表關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵行為案例：F公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)供應(yīng)保障組織隊(duì)伍市場領(lǐng)先利潤與增長合格原料及時(shí)供應(yīng)信譽(yù)資金使用客戶增長可比采購價(jià)格降低客戶滿意銷售費(fèi)用、價(jià)格KPIS分解案例：F公司五、以經(jīng)營檢討和中期述職報(bào)告

為核心的績效改進(jìn)體系中期述職報(bào)告目的：經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動(dòng)或措施。能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力尋找支持與幫助。中期述職報(bào)告方式：撰寫述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）評(píng)委及聽眾提問（10-15分鐘）對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)中期述職報(bào)告述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競爭對(duì)手分析、市場狀況）績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定案例：G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作完成情況案例：G公司（續(xù)）表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析：改進(jìn)策略：案例：G公司（續(xù)）績效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評(píng)定表：案例：G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級(jí)：案例：G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下階段工作目標(biāo)案例：H公司工作述職報(bào)告1、工作成績總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績，并扼要地指出原因。2、市場數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較/業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門KPI實(shí)現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。3、KPI完成情況報(bào)告上半年KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。4、核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧睡主人部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。5、客戶/內(nèi)部客戶滿意度客戶滿意度是衡量我們各項(xiàng)工作的重要盡度。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。6、組織學(xué)習(xí)與成長公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。案例：H公司（續(xù)）案例：H公司（續(xù)）7、預(yù)算與KPI承諾管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比和公司要示，對(duì)KPI和業(yè)務(wù)自我作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。8、意見反饋提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任

為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)績效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)—開發(fā)報(bào)酬激勵(lì)目標(biāo)——依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。輔導(dǎo)——管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。評(píng)價(jià)——公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。報(bào)酬——給予貢獻(xiàn)者以合理回報(bào)?？冃Ч芾硌h(huán)管理者的績效觀念對(duì)于管理而言,績效包括三方面的含義1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效必進(jìn)?？冃Ч芾淼暮x績效管理就是管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績效管理不公強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效考核在績效管理中的地位及作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃—組織—領(lǐng)導(dǎo)—協(xié)調(diào)—控制”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。因此，績效考核實(shí)際上是管理者常管理中的一個(gè)工具和托手段?？冃Э己酥懈髯缘慕巧救肆Y源部考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級(jí)HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者及員工績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）管理者動(dòng)用績效管理追求什么三效（笑）：手段：效率結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)1、效率：資源利用的最小化。2、效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。目標(biāo)低浪費(fèi)高成就績效管理的四大領(lǐng)域（1）：活動(dòng)領(lǐng)域管理者的作用：保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。管理者應(yīng)具備的能力：分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果?？冃Ч芾淼乃拇箢I(lǐng)域（2）：績效領(lǐng)域管理者的作用：保證目前的績效令人滿意。分析績效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)具備的能力：明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處?？冃Ч芾淼乃拇箢I(lǐng)域（3）：職業(yè)領(lǐng)域挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：績效管理的四大領(lǐng)域（4）：生活領(lǐng)域弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績效的影響。協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。傾聽和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：指導(dǎo)思想1、績效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。2、績效改時(shí)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?；境绦蛉角嚎冃в?jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）績效計(jì)劃階段—主管做什么？主管和員工：1、就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)！2、制訂目標(biāo)/符合SMART原則。3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。績效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等