TF公司新生代員工離職原因分析及對策研究

摘要經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)與社會主義市場化競爭日益激烈的今天，８０、９０后的新生代員工的數(shù)量開始上升，并發(fā)揮重要的作用，但同時(shí)新生代員工的離職問題隨之而生。TF是一家通信企業(yè)，技術(shù)型新型企業(yè)，大量的聚集著80、90新生代員工，也存在嚴(yán)重的離職問題，筆者以此為樣本，詳盡地探究了TF公司新生代員工離職的原因和現(xiàn)狀，并有針對性地提出了解決方案：建立全面的人才發(fā)展體系，建立有效的激勵機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬福利體系，建立有效的人才約束機(jī)制等建議。關(guān)鍵字：新生代員工；離職；對策第1章緒論1.1研究背景當(dāng)今時(shí)代是一個萬眾創(chuàng)業(yè)的年代，我國的經(jīng)濟(jì)在改革開放之后，進(jìn)入到了一個全新的發(fā)展階段，這使得眾多的中小企業(yè)脫穎而出，同時(shí)也隨著時(shí)間的流逝，新生代員工進(jìn)入到了大眾的視野，占據(jù)了眾多極為重要的崗位，為中華民族的經(jīng)濟(jì)做出了極大的貢獻(xiàn)。但是改革開放以及市場經(jīng)濟(jì)逐漸完善過程之中所成長的一代，有著全新的社會觀與人生觀，他們有著迥然不同的心理態(tài)度和素質(zhì)，從而使得他們在工作的過程之中，在崗位上的表現(xiàn)也大相近庭，極為明顯地表現(xiàn)在于離職相對頻繁，以2016年為例，這一年我國的員工工資上升了6.9%，而職工的離職率達(dá)到了20%，其中主動離職的占了絕大部分，只有很少一部分是企業(yè)辭退的，針對這一現(xiàn)象，本文主要針對80、90后的新生代員工離職問題，分析其離職的原因，并為相關(guān)的企業(yè)找出解決之道。1.2研究目的及意義本文主要通過相關(guān)的文獻(xiàn)，結(jié)合對TF公司的實(shí)際來完成相關(guān)研究，從而著重分析TF公司新生代員工的離職原因，研究員工離職對TF所帶來的影響；調(diào)研分析TF公司的人力資源管理現(xiàn)狀，從而盡可能對制度的完善提供相應(yīng)的方案，已解決企業(yè)員工離職的問題。人力資源是一個新型的研究領(lǐng)域，而且對于該領(lǐng)域來說，是一個常研常新的領(lǐng)域，因?yàn)殡S著時(shí)間的流失，總會有全新的人員進(jìn)入到這個范圍之內(nèi)，從而帶來全新的問題。于該研究而言，西方發(fā)達(dá)資本主義國家，對此進(jìn)行了相對完整的研究和有著長遠(yuǎn)的研究歷史，而我國可以說是從市場經(jīng)濟(jì)的逐漸完善而開始關(guān)注的，因而能夠?yàn)楹髞淼男律鷨T工離職研究提供相關(guān)的理論基礎(chǔ)與智力支持；本文為了研究的目的性，因而選擇了TF公司，作為本文的研究對象，主要立足于TF公司的員工離職問題，因而對于TF公司來說，其人力資源管理的進(jìn)一步完善，新生代員工離職率的改善，有著極大的實(shí)踐意義。1.3研究綜述1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著新的世紀(jì)新的十年的進(jìn)入并即將結(jié)束，眾多的新生代員工走進(jìn)了工作崗位之中，并成為了諸多學(xué)者所關(guān)注的焦點(diǎn)，出現(xiàn)了許多研究成果，成為了本文的參考文章之一。從離職傾向來研究典型代表為黃星芳，她從成長——離職——成長的角度來解釋；新生員工的離職；從典型事件的角度來探索的代表為夏晴和李紅艷，他們從具體的行業(yè)和具體的員工來探討離職的原因，科學(xué)地運(yùn)用了統(tǒng)計(jì)學(xué)的辦法來進(jìn)行分析，認(rèn)為公司升值機(jī)會，工作內(nèi)容的穩(wěn)定性和外在市場以及工作的喜愛程度都成為了員工離職的重要原因；后來趙西平將員工離職原因擴(kuò)展為四類，陳才將之?dāng)U展為六類，并且開啟了這種研究之源；李禪與黃蝶君在是參考了國外研究的相關(guān)方法，從公司的行為與發(fā)展探討員工離職的原因，直接的影響了王漢斌等人的研究，鄭艷則是從國有企業(yè)著眼對員工離職進(jìn)行了相應(yīng)的考察，并分層探討了離職的原因；奚春華則是建立了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、結(jié)構(gòu)變化、員工思想、工作目的的四因素研究模式；張慧峰則是從員工滿意度角度入手來探討離職原因，并且通過案例進(jìn)行了實(shí)證研究，這些研究成果，在一定的程度上為本文的研究提供了相應(yīng)的理論基礎(chǔ)與智力支持，引導(dǎo)了筆者論文構(gòu)思。1.3.2國外研究現(xiàn)狀與國外研究人員而言，其離職原因的研究，主要從離職定義、員工跳槽影響因素等幾個方面來入手來進(jìn)行研究。從離職定義而言，Price認(rèn)為這主要是因?yàn)閱T工作為個體而言，其成員的狀態(tài)已經(jīng)有所改變；而Mobley則認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部升遷、降級等因素，從而導(dǎo)致一個員工從企業(yè)領(lǐng)取貨幣終止行為的過程；在以上的諸多研究之中，他們都有一個共同的結(jié)論，即離職員工對工作不滿意，從而產(chǎn)生了離職的念頭，從而使得其尋找其他的工作而導(dǎo)致了員工離職。以員工流失而言，其角度的選取也各不相同，Zeffance認(rèn)為其中主要有外部因素、員工自身特征、企業(yè)人事制度因素和員工的工作狀態(tài)及反映四個方面；而Muchnsky則將之歸納為工作關(guān)系、經(jīng)濟(jì)機(jī)會、個人因素組織因素等等，這些差異都導(dǎo)致了員工的流失；Bevan則指出，企業(yè)內(nèi)控要素與外部因素之間的誘惑不能平衡，從而導(dǎo)致了企業(yè)環(huán)境不僅能吸引員工，導(dǎo)致了員工離職；Tracey則是從企業(yè)的內(nèi)部管理嚴(yán)格性和企業(yè)工作條件不盡能滿足員工的眼球著手，從而分析員工離職的原因。于跳槽頻率研究而言，則有Araoz，他認(rèn)為企業(yè)招聘，選用人員必須審慎，招聘目標(biāo)必須明確，只有這樣才能降低員工的流失。關(guān)于新員工的流失而言，西方也早就有所關(guān)注，其中較為著名的為March，他組織編寫了《組織論》，并在此書之中提出了完善的離職研究模型——參與者決定模型，在該模型之中，他認(rèn)為員工離職主要有兩個因素，首先是離職是一個正確的選擇，其次是要改變現(xiàn)狀的原因公司可以輕易做到，正是因?yàn)檫@樣，才導(dǎo)致了員工的離職。于西方的離職員工研究而言，其存在著諸多的研究，內(nèi)容設(shè)計(jì)了管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等諸多學(xué)科內(nèi)容，為我國的員工離職原因研究提供了諸多經(jīng)驗(yàn)與借鑒。

第2章相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)闡述2.1概念界定2.1.1新生代在我國，新生代的定義，也大多都是從新生代員工的研究而來的，但是一般而言，大體都是80后所成長起來一代人，持有這個定義的，諸如賀志剛、謝稽，紀(jì)海楠等，都明確的指出新生代是80后成長起來的一代人，這代人都在和平與發(fā)展的時(shí)代成長起來，生活環(huán)境相對優(yōu)越，本文采取了同樣的時(shí)間劃定的方法，認(rèn)為新生代涵蓋了80后出生的，所有進(jìn)入職場的員工，但大體而言，主要是80后和90后的年輕一代人。2.1.2新生代員工新生代員工是相對員工而言的，在目前的國內(nèi)學(xué)者研究之中，主要將之定義為80、90后的年輕一代員工，并將之稱為新生代員工。在這些研究之中，張丹的研究定義為本文的概念界定提供了相關(guān)的參考，即將1980年之后出生的員工定義為新生代員工，這些員工具有以下特點(diǎn)：首先是工作時(shí)間相對較短；其次是有著較高的職業(yè)技能；再次是信息時(shí)代生長的一代，而且對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)即為熟悉。有鑒于此，他們的離職對企業(yè)而言，會產(chǎn)生不小的壓力。2.1.3離職新生代員工的離職，簡單而言，是新生代員工與原有的企業(yè)和組織中止了聘用與合作的關(guān)系，從而轉(zhuǎn)移到一個新的企業(yè)和組織的現(xiàn)象，即跳槽。對離職而言，存在著兩種現(xiàn)象，首先是顯性離職，即員工離開了原有的工作單位；其次是隱性流失，即企業(yè)沒有相應(yīng)的管理制度，從而導(dǎo)致了員工在企業(yè)內(nèi)部，而沒有充分地發(fā)揮出工作的主觀能動性，因而影響到企業(yè)的發(fā)展。不可否認(rèn)，企業(yè)員工離職是一個正常的現(xiàn)象，而且對于一個企業(yè)來說，也是必須的，但是企業(yè)必須將之控制在一個適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，只有這樣才不會導(dǎo)致企業(yè)不會面臨極大的損失。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1需要層次理論需要層次理論，誕生于1943年，是由亞布拉罕·馬斯洛所提出的，他咋《人的動機(jī)理論》之中，詳盡地分析了人的各方需求，從而提出了五層次需求理論，這為人力資源管理研究提供了最直接的理論來源。筆者對于該理論不盡詳述，而是關(guān)注兩個基本觀點(diǎn)：首先是他所論證的，人的需要與其所擁有和缺少的關(guān)系，只有缺少的才能使得行為傾向產(chǎn)生影響，這也極大地影響員工的就業(yè)；其次，人的需求是有層次的，只有低級需求得到滿足之后，才會出現(xiàn)高層次的需要，這對員工的發(fā)展來說，尤其重要，這也是諸多新生代員工離職的原因之一，因而必須采取不斷的激勵措施，從而使得員工為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。2.2.2職業(yè)生命周期理論職業(yè)生命周期，是指員工在其職業(yè)生涯之中，其所從事不同的工作以及職業(yè)發(fā)展而方向。人力資源學(xué)者，將職業(yè)生涯規(guī)劃分為四個時(shí)期：首先是最初接觸這個行業(yè)的探索時(shí)期；其次是在這個行業(yè)有了一定的建樹的立業(yè)時(shí)期；再次對于工作現(xiàn)實(shí)有些不滿，但是卻沒有理智的維持時(shí)期；最后是理智階段。對于每個員工而言，其因?yàn)榉A賦，才能以及人生規(guī)劃不同，從而每一個時(shí)期都有著極大的差異，但是于離職員工而言，其之所以離職，都是為了自身的人生階段和職業(yè)發(fā)展帶來積極的影響。2.2.3公平理論公平理論誕生于1965年，是美國著名的心理學(xué)家亞當(dāng)斯所提出的，他在《社會交換中的不公平》藝術(shù)中，提出了公平理論。該理論的提出，在于關(guān)注人們的心理，從個人所獲得的報(bào)酬和自身的心理審慎出發(fā)，從而進(jìn)行比較，橫向是自己的投入與產(chǎn)出與別人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，而縱向則是自己的收獲與歷史收獲相比較。公平感對一個員工的行為有著極大的影響，尤其是在人力資源管理之中，若處理不當(dāng)，則會造成員工的離職。

第3章TF公司新生代員工離職現(xiàn)狀及原因分析3.1TF公司簡介TF公司成立于2002年，其經(jīng)營的范圍主要是信息技術(shù)，是一家國家級的高新技術(shù)企業(yè)。TF公司主要從事通信類的業(yè)務(wù)的軟件開發(fā)等工作，是一家服務(wù)于外包企業(yè)的雙軟企業(yè)。TF公司，目前有3家子公司，辦事處遍及全國20多個省份。目前該公司通過了質(zhì)量管理認(rèn)真體系的檢測，諸如（IS09001、IS027001、CMMI等多家質(zhì)量測評機(jī)構(gòu)），目前擁有各類著作類主權(quán)多大100多項(xiàng)，在軟件開發(fā)等多諸多通信領(lǐng)域已經(jīng)達(dá)到了國際水準(zhǔn)。近年來該公司調(diào)整管理思路，整合多項(xiàng)資源，從而使得更為專業(yè)的通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)平臺的構(gòu)建，從而使得橫向資源與垂直資源得以雙向聯(lián)動，從而在視頻點(diǎn)播、直播、WEB等諸多領(lǐng)域做到了高效發(fā)展這使得業(yè)務(wù)得以快速的提升，從而也形成了集“云—端—服”于一體的云生態(tài)服務(wù)體系，從而致力于公司的信息化與行業(yè)信息化兩大模塊服務(wù)，以至于打造全方位的互聯(lián)網(wǎng)政務(wù)和通信體系的建立與完善。目前TF該公司擁有員工309人，其中男性190人，女性119人，擁有研究生學(xué)歷人才18人，本科147人，?？茦O其以下144人，以80、90后員工居多，這也直接影響到該公司的發(fā)展，尤其是在近些年國內(nèi)經(jīng)濟(jì)極為好轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致了離職員工極多，五年來，流失員工過百人，極大地影響了公司運(yùn)轉(zhuǎn)，因而以TF公司作為研究對象有著極好的樣本意義。3.2TF公司近三年新生代員工離職現(xiàn)狀分析3.2.1離職新生代員工的年齡和性別分布（1）年齡截止到2017年底，TF公司的員工年齡分布統(tǒng)計(jì)如下：表3.1年齡分布表年齡層人數(shù)占據(jù)比例32——3554.929——321211.727——291918.624——273130.421——243534.4由上表可以看出，在TF公司現(xiàn)有的員工之中，80、90后員工占據(jù)了絕大多數(shù)，可以說是TF公司的主要支柱，而在這之中又以90后新生代員工的比例最重，占據(jù)了34.4%，可謂名副其實(shí)的新生代企業(yè)。（2）性別同樣，以2017年底為例，TF公司的離職員工性別分布統(tǒng)計(jì)如下：表3.2性別占比表性別人數(shù)占據(jù)比例男6765.6女3534.4由上表可以看出，在TF公司的離職員工之中，男性員工的離職比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性員工的離職比例，在一定的程度上來說，這是由公司的性質(zhì)所決定的，該公司屬于通信行業(yè)，通信技術(shù)崗多由男性擔(dān)任，而女性則主要是集中在財(cái)務(wù)崗及日常生活崗上，從而使得男性員工離職多于女性員工離職，而技術(shù)崗位新生代員工離職最為嚴(yán)重。3.2.2離職新生代員工崗位情況截止到2017年底，TF新生代離職員工，所占崗位情況如下：表3.3崗位分布表崗位情況人數(shù)占據(jù)比例管理崗1817.6技術(shù)崗6260.8人事專員崗43.9會計(jì)出納崗1110.9行政專員崗76.8由以上表可以看出，在TF公司的新生代離職員工之中，其中占據(jù)比例最大的為技術(shù)崗，占據(jù)了離職員工總數(shù)的60.8%，這對于TF公司來說，其作為技術(shù)類型的公司，在極大程度上影響到了公司的正常運(yùn)營。3.2.3離職新生代員工的任職年限情況截止到2017年底，TF新生代離職員工，在TF任職年限情況如下：表3.4任職年限占比表任職年限人數(shù)所占比例5年以上43.93-5年1110.81-3年3029.41年以下5755.9由上表可以看出，在TF公司的新生代離職員工之中，其中尤以1年以下的比例最高，占據(jù)了其中的55.9%，然后是1—3年的新生代員工離職較為明顯，相對而言，對于任職年限越高的新生代員工，離職的幾率也越小。3.2.4新生代離職員工原因截止到2017年底，通過解除合同意向書，或者辭職理由表明，離職情況如下：

表3.5離職原因統(tǒng)計(jì)表離職原因人數(shù)所占比例感覺沒有前途2019.6不受領(lǐng)導(dǎo)重視1615.7同事關(guān)系不和43.9學(xué)習(xí)機(jī)會少65.9工資待遇低5654.9通過上表可以看出，在TF公司新生代離職員工之中，其種的受壓因素在于工資待遇較低，感覺沒有前途，而相對來說，其他因素則占據(jù)的比例較小。3.3TF公司新生代員工離職原因分析不可否認(rèn)，任何一個企業(yè)，員工的離職是一個相對復(fù)雜的現(xiàn)象，其原因是多方面的，諸如員工自身原因，社會原因和企業(yè)原因，這其中的任何一個因素都會導(dǎo)致員工的離職，筆者主要通過人事部門的相關(guān)資料，以及電話訪談，然后從公司角度來分析新生代員工離職原因。3.3.1薪酬福利體系激勵性不足TF公司的新生代員工整體對工資待遇不滿意，而且在整體之中，明顯表示不滿的占據(jù)了37.8%，61%的新生代員工對公司的工資情況不滿，筆者經(jīng)過詳盡分析，認(rèn)為主要由兩個因素導(dǎo)致了以上結(jié)果：首先是薪酬制度的激勵性不足，從而導(dǎo)致了新生代員工的價(jià)值不能體現(xiàn)，盡管TF公司一再宣稱其根據(jù)按勞分配的原則來進(jìn)行分配，但是不同等級之間差額太小，從而使得員工不能發(fā)揮工作的主觀能動性；其次是薪酬制度的對外競爭力不足，這使得TF公司在一定的程度上違反了亞當(dāng)斯所提出的公平性原則，從而使得技術(shù)崗的諸多職工都選擇了離開，尤其表現(xiàn)在新生代員工之上。3.3.2晉升機(jī)會和發(fā)展空間較小根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是從低級向高級發(fā)展的，只有在低層次的需求得到滿足之后，才會有著更高層次的要求產(chǎn)生，這表現(xiàn)在TF公司，則是員工在工作一段時(shí)間滯后，安全與生理需求得到了完全的滿足，從而需要滿足自我實(shí)現(xiàn)和尊重，只有這些因素才能使得他們安于現(xiàn)狀，但是作為TF公司來說，其處于逐步發(fā)展之中，依舊是一個中小企業(yè)，從而使得較多的新生代員工不能發(fā)揮出自身的才華，因而選擇了離職以實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值最大化。3.3.3企業(yè)文化有所欠缺企業(yè)文化是企業(yè)的一筆隱性的財(cái)富，它能影響到企業(yè)的方方面面，而且能產(chǎn)生廣泛地凝聚力，但是作為橫在逐漸發(fā)展的中小企業(yè)TF公司來說，其企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能擔(dān)負(fù)起這一任務(wù)，筆者認(rèn)為，主要涵蓋了以下幾個因素：首先TF公司是一個發(fā)展中的中小企業(yè)，其經(jīng)營理念與經(jīng)營方式依舊是創(chuàng)業(yè)時(shí)期的經(jīng)營模式，而沒有發(fā)生相應(yīng)的改變，企業(yè)環(huán)境建設(shè)不足；其次，TF公司沒有對企業(yè)文化足夠的重視，不注重企業(yè)文化的引導(dǎo)與建設(shè)，其中表現(xiàn)極為明顯的是公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展愿景沒有制定，從而使得新生代員工的使命感與責(zé)任感得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致了凝聚力與士氣低下。3.3.4人際關(guān)系的影響和諧的人際關(guān)系是一個企業(yè)能夠正常運(yùn)行的重要因素之一，而對于TF公司來說，其內(nèi)部沒有進(jìn)行良好的溝通，從而使得和諧的人際關(guān)系不能建成，同事之間缺少交流，尤其是不存在工作內(nèi)容關(guān)系的同事，從而使得同事之間不能形成良好的人際關(guān)系，從而導(dǎo)致了相關(guān)員工的離職。同時(shí)，80、90后的新生代員工，處于多元經(jīng)濟(jì)之下成長的一代，他們的價(jià)值觀也是多元的，正是因?yàn)檫@多遠(yuǎn)價(jià)值觀，才導(dǎo)致了他們浮躁的本性，從而使得他們一方面尋找一份工作落腳，而另一方面有著自己的追求，從而也導(dǎo)致了眾多新生代員工的離職。

第4章TF公司新生代員工離職對策4.1建立全面的人才發(fā)展體系對TF公司來說，其作為一個正在發(fā)展的中小型企業(yè)，必須要建立一個全面的人才發(fā)展體系，形成自己額人才儲備，從而使得員工離職不能對公司的發(fā)展產(chǎn)生影響，筆者結(jié)合中外人力資源相關(guān)理論，認(rèn)為應(yīng)該從如下幾個方面入手。4.1.1樹立員工為本的經(jīng)營理念企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻(xiàn)，因而員工是企業(yè)正常運(yùn)行不可或缺的因素，要想企業(yè)得到發(fā)展，必須要抓住員工的心理，尤其是作為技術(shù)型企業(yè)的TF公司，更是應(yīng)該樹立正確而全面的人才觀，將高技能的專業(yè)技術(shù)人才、有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人才，嫻熟的技能工人都囊括在自己的旗下，從而為TF公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。同時(shí)對于人才的定義應(yīng)該客觀而公正，應(yīng)該正確的認(rèn)識員工的技能與弱點(diǎn)，從而在具體的運(yùn)用過程中，能夠做到知人善任，促進(jìn)TF公司的健康發(fā)展。4.1.2提高員工的企業(yè)認(rèn)同感員工的企業(yè)認(rèn)同感，在一定的程度能夠來說，是員工的工作安全感，他能夠?qū)ζ髽I(yè)認(rèn)同，則也能對自己的工作充滿信心，從而不至于產(chǎn)生離職額想法，這也是領(lǐng)導(dǎo)力的重要表現(xiàn)之一，因而對于企業(yè)來說，必須要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力而言，成功的領(lǐng)導(dǎo)必須具備兩個素質(zhì)，首先是因?yàn)槠渌幍念I(lǐng)導(dǎo)地位所帶來的權(quán)利影響，從而實(shí)現(xiàn)自身的職務(wù)層次優(yōu)勢；其次是領(lǐng)導(dǎo)自身的學(xué)識、道德、修養(yǎng)所帶來的領(lǐng)導(dǎo)力影響，即個人的人格魅力。這兩個方面缺一不可，于TF公司而言，應(yīng)該信仰堅(jiān)定，清楚的認(rèn)識到TF公司的發(fā)展前景，并對之深信不疑；同時(shí)作為一個領(lǐng)導(dǎo)的話，要時(shí)刻注意自己的言行，尤其是語言表達(dá)能力的訓(xùn)練，從而提高自身的人格魅力；同時(shí)在平時(shí)的為人處世之中，要注意嚴(yán)于律己，寬以待人，這樣才能將自己的親和力給彰顯出來，而且在穿衣風(fēng)格也應(yīng)該有所注意，要大方得體，不能太過隨便與太過正式，這樣都會影響個人魅力的彰顯。4.1.3培養(yǎng)特色企業(yè)文化目前并沒有企業(yè)文化，因而必須要建立相關(guān)的企業(yè)文化，以此彰顯公司的凝聚力；于TF公司而言，目前應(yīng)從以下幾個方面入手：首先確定TF公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)和使命，這樣才能使得TF公司的企業(yè)價(jià)值得以彰顯，并且能夠使得企業(yè)的長短期目標(biāo)得以提出，從而導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，導(dǎo)致個人價(jià)值觀的一致；其次公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從自身做起，踐行與宣傳企業(yè)文化，將管理者和員工緊密地聯(lián)系在一起；再次讓企業(yè)文化融入到員工的生活之中，從而使得企業(yè)文化得以真正地規(guī)范員工行為、禮儀和各方面的素質(zhì)；最后是對新生代員工，應(yīng)該多加引導(dǎo)，及時(shí)溝通，從而使得他們真正地將公司當(dāng)作家來對待，從而安于現(xiàn)實(shí)工作崗位之上。4.2建立有效的激勵機(jī)制4.2.1加大新生代員工培訓(xùn)力度對于TF公司員工培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，對管理人員要注意其才能發(fā)揮培訓(xùn)，引導(dǎo)其將以往的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到公司的管理之中；于銷售人員而言，不僅要進(jìn)行銷售基本功培訓(xùn)，還應(yīng)該注意銷售方法、談判技巧從而提高銷售人員的多面能力。于工作態(tài)度而言，應(yīng)該對TF公司的員工進(jìn)行工作態(tài)度的培訓(xùn)，從而使得員工得以將主觀能動性充分地發(fā)揮出來。同時(shí)，現(xiàn)在的公司培訓(xùn)，大多流于形式，拘泥于形式，因而對于培訓(xùn)方式而言，可以采取座談討論、工作輪換和定期聘請咨詢公司進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)等諸多方法來進(jìn)行。同時(shí)要想降低公司員工的流失，則必須要注意員工的工作滿意程度，只有提高公司的滿意程度，才能提升員工的工作安全感，以使得其對公司的忠誠度得以提升，這也是留住員工的最好措施。4.2.2完善新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃要想提高公司員工的忠誠度，則必須要對新生代員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，只有這樣，才能使得新生代員工安守工作崗位，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從以下幾個方面來進(jìn)行：首先，TF公司應(yīng)該協(xié)助新生代員工建立職業(yè)生涯目標(biāo)。新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該根據(jù)不同員工的性格特征來進(jìn)行制定，從而提高其專業(yè)能力和知識水平，將員工的個人實(shí)際與公司的實(shí)際結(jié)合起來，從而使得員工在自我成長的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；其次，將新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)作管理人員的工作內(nèi)容之一，只有這樣才能使得新生代員工明確公司的發(fā)展道路，從而使得公司與員工得以共同進(jìn)步，并能為新員工進(jìn)行合理的崗位培訓(xùn)與考評，并能使得對相應(yīng)的工作可以及時(shí)調(diào)整。4.3建立科學(xué)合理的薪酬福利體系4.3.1構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度TF公司薪酬制度過于單一化，因而應(yīng)該從如下幾個角度來進(jìn)行改變，從而構(gòu)建“寬帶薪酬”制度：首先，要明確等級數(shù)目，這樣才能將員工的效率與等級給明顯地區(qū)分出來，從而使得薪酬福利能夠與員工的知識水平結(jié)合起來；其次，在踐行這個理念的時(shí)候，要注意等級之間差額的確定，只有這樣才能充分地調(diào)動起員工的主觀能動性，最后，對新生代員工的評級資格要公開評定，從而使之成為薪酬評定的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。4.3.2建構(gòu)合理的福利制度企業(yè)的福利待遇，是一個企業(yè)員工的基本工資之外，所能吸留員工的最為重要的因素，目前的TF公司，只是單一的夠買了國家所規(guī)定的社會保險(xiǎn)等項(xiàng)，這是不夠的，因而必須要改變這種現(xiàn)狀，根據(jù)新生代員工的不同特點(diǎn)，對新生代員工進(jìn)行分別記錄，從而根據(jù)性別、年齡、身體、婚姻等狀況來設(shè)立諸多福利，從而個性化的滿足員工的需求，充分使得員工的主觀能動性得以提升。對于TF的薪酬福利制度而言，要注意薪酬計(jì)劃與市場潮流相吻合，從而使得其不僅有著相對的影響力，而且還具有橫向競爭力，以使得員工的滿意程度得以提高；同時(shí)，對于薪資結(jié)構(gòu)而言，要注意其薪資結(jié)構(gòu)的合理，在基本工資之外，應(yīng)該設(shè)立浮動資金，