建筑施工企業(yè)人才流失分析與對(duì)策研究

摘要面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的社會(huì)，人力資源逐步成為企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心，而人才是人力資源的最主要組成部分，其數(shù)量和質(zhì)量直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度的快慢。人才作為一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源的最主要組成部分，其對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最重要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，由于社會(huì)高速發(fā)展、企業(yè)問題日益凸顯和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈等因素導(dǎo)致人才流失越來越嚴(yán)重。尤其對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，其施工條件艱苦、作業(yè)時(shí)間長、生產(chǎn)壓力大、環(huán)境惡劣，工資收入偏低等多種不利因素，使得大部分具備建筑施工方面專業(yè)才能的人才流失。建筑施工企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑市場(chǎng)獲得更高更大的發(fā)展，如何留住人才，降低人才流失率，必然成為建筑施工企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。因此，為有效解決建筑施工企業(yè)人才的問題，本篇論文針對(duì)建筑施工企業(yè)目前存在的問題，并結(jié)合當(dāng)前建筑施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)存在的問題進(jìn)行了分析，從而提出人才培養(yǎng)的好方式、留住人才的好措施等方面的內(nèi)容，為有效解決建筑施工企業(yè)人才流失問題提供有益的探索和決策。關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)，人力資源管理，人才流失，人才培養(yǎng)第1章緒論伴隨后金融、后高鐵時(shí)代的到來，城市軌道交通事業(yè)和市政公用工程的建設(shè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，建筑施工企業(yè)在這樣的大背景下實(shí)現(xiàn)飛速發(fā)展，對(duì)人才的數(shù)量需求越來越大，質(zhì)量要求越來越高。在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史比較著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定義了決定員工流出的主要因素為:工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。普萊斯模型的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。在分析人才流失原因方面，美國組織行為學(xué)學(xué)者Robinson和gorrison提出了心理契約破壞的簡(jiǎn)化模式(1997)。該模式指出，心理契約的破壞有兩個(gè)根本原因故意違反及對(duì)心理契約的理解不一致。若員工認(rèn)為心理契約遭到破壞，他將對(duì)此進(jìn)行歸因分析和公平性分析。一旦他們認(rèn)為自己遭到不公平的待遇，并認(rèn)為管理這一方負(fù)有心理契約被破壞的責(zé)任，就會(huì)做出情緒和傷害反應(yīng)：降低工作努力程度或選擇離職。作為一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源的最主要組成部分，人才對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最重要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，由于社會(huì)高速發(fā)展、企業(yè)問題日益凸顯和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈等因素導(dǎo)致人才流失越來越嚴(yán)重。尤其對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，其施工條件艱苦、作業(yè)時(shí)間長、生產(chǎn)壓力大、環(huán)境惡劣，工資收入偏低等多種不利因素，使得大部分具備建筑施工方面專業(yè)才能的人才流失。建筑施工企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑市場(chǎng)獲得更高更大的發(fā)展，如何留住人才，降低人才流失率，必然成為建筑施工企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。所以，需要認(rèn)真研究當(dāng)前建筑施工企業(yè)的人才流失的原因，了解其人才流失的趨勢(shì)與特點(diǎn)，從而提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐和智力保障。本篇論文通過采取問卷調(diào)研、座談會(huì)等形式開展調(diào)查，針對(duì)當(dāng)前建筑施工企業(yè)存在的明顯問題進(jìn)行了梳理，并對(duì)存在這些問題的根源進(jìn)行了分析和總結(jié)，最終結(jié)合建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀，提出有效解決人才流失問題的措施和方法。第2章人才對(duì)于建筑施工企業(yè)發(fā)展的重要性面對(duì)知識(shí)日新月異、技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，人才成為最具活力的“第一資源”，是社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的支柱力量。特別是對(duì)于建筑施工企業(yè)，隨著高速鐵路、高速公路和城市軌道交通等現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)的飛躍發(fā)展以及新技術(shù)、新知識(shí)、新工藝的大量涌現(xiàn)，人才已經(jīng)逐步成為制約建筑施工企業(yè)發(fā)展的瓶頸，成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的主要條件。1.人才及相關(guān)概念的界定人才一詞出于古老的《易經(jīng)》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講:“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”人中之才，即人才，有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才。一國人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著國家的興衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的歷史時(shí)期里不辱使命地完成了自己的角色，推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展。孫子《計(jì)篇》中闡述到:戰(zhàn)爭(zhēng)是嚴(yán)酷的，治國是艱辛的。雖然軍事和治國的戰(zhàn)略都從屬于政治、從屬于自然及社會(huì)和物質(zhì)基礎(chǔ)，然而導(dǎo)演戰(zhàn)爭(zhēng)、治國安邦的都是人。而人中之才在社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中扮演了至關(guān)重要的角色。而對(duì)于企業(yè)來講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。一個(gè)清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標(biāo)準(zhǔn)衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度。烽火獵頭專家認(rèn)為人才就有能力完成某件事的人企業(yè)的功利性決定了，人才必須是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人?？偠灾螢槿瞬?。人才要具備良好的人品，在博學(xué)廣識(shí)的基礎(chǔ)上，在某一個(gè)領(lǐng)域或某些領(lǐng)域有所專長，工作效率高，講方法，洞察力強(qiáng)，吃苦耐勞，有創(chuàng)造性思維，稱之為人才。人才類型分為學(xué)術(shù)型人才、工程型人才、技術(shù)型人才、技能型人才四類。按照級(jí)別來分，可分為初級(jí)人才、中級(jí)人才、高級(jí)人才等。按照年齡段來分，可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。2.人才在建筑施工企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用當(dāng)今，建筑施工企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)也在不斷更新，勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高更是對(duì)企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量和技能提出了更高的要求，而員工為了適應(yīng)越來越高的任務(wù)要求，也必須不斷地更新觀念、提高知識(shí)和技能水平；同時(shí)，成就感、薪酬、晉升等誘因也促使員工要求不斷進(jìn)步和對(duì)企業(yè)提出更高的回報(bào)期望。員工的能力開發(fā)的越好，工作滿意度、成就感也就越大，企業(yè)也就擁有越多越好的人力資源，越能保持強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。人才是建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的需要。建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才數(shù)量的多少逐步成為建筑施工企業(yè)是否能夠立足于建筑市場(chǎng)的重要因素。擁有不同層面、不同類型的專業(yè)人才,是建筑施工企業(yè)做大做優(yōu)做強(qiáng)的一個(gè)重要砝碼。人才是建筑施工企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。工程項(xiàng)目是建筑施工企業(yè)最基本的單元，工程優(yōu)質(zhì)高效依賴于基層員工的素質(zhì)修養(yǎng)，更多專業(yè)人才，有利于克服工程項(xiàng)目建設(shè)中遇到的種種難題，更加會(huì)推動(dòng)工程項(xiàng)目形成一系列先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)革新。從而確保工程項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)高效穩(wěn)步推進(jìn)，在公司實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的偉大征程中發(fā)揮不可替代的作用。人才是建筑施工企業(yè)打造優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍的需要?，F(xiàn)在的建筑施工企業(yè)，始終秉承著“建一項(xiàng)工程，樹一座豐碑，育一批人才”的建設(shè)理念，并通過“導(dǎo)師帶徒”積極發(fā)揮傳幫帶作用，讓新人成為技術(shù)骨干，讓技術(shù)骨干成為專家，從而更加豐富建筑施工企業(yè)的人才儲(chǔ)備，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。第3章建筑施工企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競(jìng)爭(zhēng)，說到底是綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)?！彪S著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對(duì)物的管理轉(zhuǎn)到對(duì)人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個(gè)重要趨勢(shì)，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對(duì)象和客體，又是管理的主體和動(dòng)動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實(shí)現(xiàn)。針對(duì)建筑施工企業(yè)，為什么會(huì)出現(xiàn)人才短缺、人員素質(zhì)不高、人員隊(duì)伍不穩(wěn)定等問題，其造成出現(xiàn)這樣的問題的根本原因是什么，首先要從建筑施工企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀來分析。1.建筑施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失，是特定歷史與社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型時(shí)期的一種十分復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。建筑施工企業(yè)也不例外。建筑施工企業(yè)具有施工條件艱苦、施工環(huán)境偏遠(yuǎn)，交通不便，人員較為分散、工資偏低等等多種原因，再加上目前就業(yè)機(jī)會(huì)較多，很多新畢業(yè)大學(xué)生不愿意去建筑施工企業(yè)就職。目前，建筑施工企業(yè)還是延續(xù)傳統(tǒng)的施工模式，再加上國有建筑企業(yè)在資源開發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施對(duì)接、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)建設(shè)等領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)越來越大，以至于造成企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，使得部分建筑施工企業(yè)人才流失過于頻繁，造成大批專業(yè)人才的流失。建筑施工企業(yè)雖然仍然保持快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)張，所需要的人才也越來越多樣化，建筑施工企業(yè)也更加關(guān)注人才培養(yǎng)。然而，由于當(dāng)前建筑施工企業(yè)施工條件等眾多不利因素，再加上當(dāng)前新畢業(yè)大學(xué)生找工作選擇性更加多，而且從工資收入來講，甚至高于大部分建筑施工企業(yè)。以至于，很多專業(yè)人才不愿意到建筑施工企業(yè)任職。2.建筑施工企業(yè)人才流失帶來的不利影響1.增加人才培養(yǎng)的成本。人才培養(yǎng)造成了很大的成本浪費(fèi)。比如在招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等方面，建筑施工企業(yè)利用幾年的時(shí)間培養(yǎng)出一批技術(shù)骨干，但是因?yàn)槎喾N因素的影響，造成了人才流失，為了填補(bǔ)因人才流失而形成的職位空缺，企業(yè)需要重新招聘，這必然耗費(fèi)大量的招聘成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長起來的，也是企業(yè)通過大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。新招募的員工大都是剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，為了保證新員工能很快到崗工作，公司需要對(duì)員工進(jìn)行必要的崗位知識(shí)、技能和人際關(guān)系等的培訓(xùn)，企業(yè)重新花費(fèi)成本去培養(yǎng)人，進(jìn)一步增加了人才培養(yǎng)的成本。2.先進(jìn)施工經(jīng)驗(yàn)的流失。就目前來說，建筑企業(yè)流失的相當(dāng)一部分員工都是企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。企業(yè)經(jīng)過兩三年的培養(yǎng)，他們也在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這類人才一旦流失，他們帶走的不僅僅是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，還會(huì)將企業(yè)中的一些先進(jìn)的施工知識(shí)、管理理念、核心技術(shù)等東西一并帶走，當(dāng)這批人去其他單位任職的時(shí)候，無形之前給現(xiàn)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力帶來了很大的壓力，甚至?xí)尙F(xiàn)單位喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，毫無企業(yè)機(jī)密可言。3.企業(yè)聲譽(yù)受損。當(dāng)前，建筑施工企業(yè)無論是在經(jīng)營、品牌選樹、信用評(píng)價(jià)等方面，都需要良好的社會(huì)信譽(yù)作為支撐。然而，人才流失率過高不僅使得員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽(yù)和形象，而且也會(huì)間接的影響到施工生產(chǎn)、安全質(zhì)量等方面的工作。其次，高數(shù)量的人才流失，對(duì)其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認(rèn)為還有更好的職位可供選擇。同時(shí)，如果離職者因?yàn)榱鞒龆@得了更多的報(bào)酬和更好的職位，會(huì)使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而考慮自身去留，對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的工作產(chǎn)生不利影響。4.工作效率降低。由于人才流失，企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人員，使得一個(gè)人有可能會(huì)兼任好幾份職務(wù)，造成工作效率進(jìn)一步降低。工作效率的降低，進(jìn)一步影響到工期節(jié)點(diǎn)、安全質(zhì)量管控等，以至于會(huì)影響到企業(yè)的形象聲譽(yù)，給這些企業(yè)發(fā)展壯大帶來了負(fù)面影響。第4章建筑施工企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策針對(duì)建筑施工企業(yè)當(dāng)前面臨的人才流失的現(xiàn)狀，并結(jié)合建筑施工企業(yè)的實(shí)際，以及原因分析，故而，針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，提出了建筑施工企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策。本篇論文認(rèn)為當(dāng)前的建筑施工企業(yè)要堅(jiān)持以事業(yè)留人、以待遇留人、以感情留人，真正讓企業(yè)成為“家園”而非“驛站”，留住更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)大發(fā)展、快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備。1.以事業(yè)留人，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，影響新入職員工隊(duì)伍穩(wěn)定的最主要因素是員工的職業(yè)發(fā)展空間。大學(xué)生員工初入職場(chǎng)，滿腔熱情，渴望進(jìn)步，但他們對(duì)未來的職業(yè)生涯規(guī)劃往往還不成熟，對(duì)自身的職業(yè)選擇也不夠冷靜，這個(gè)階段的他們需要得到正確的引導(dǎo)和幫助。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，定期開展“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會(huì)，及時(shí)了解新員工的職業(yè)發(fā)展需求，明確培養(yǎng)方向，適時(shí)給予其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)以及充分展示自己才能的平臺(tái)，讓員工看到自己的職業(yè)發(fā)展空間并為之長期奮斗，逐步培養(yǎng)起員工的使命感和責(zé)任感。2.以待遇留人，制定合理的薪酬福利政策。員工走出校園步入社會(huì)，有著最基本的物質(zhì)需求，好的薪酬、福利政策無疑是他們留下來與企業(yè)共成長的原動(dòng)力。作為施工企業(yè)，要提高員工的工資待遇，保證工資穩(wěn)中有升；建立“勞有所得”的績(jī)效分配機(jī)制，體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)；完善福利政策，提升員工的工作幸福感。公正而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利政策，能夠使員工更加珍惜自己的工作崗位，必然也會(huì)帶來較高的滿意度和忠誠度以及較低的離職率。3.以感情留人，提供舒適溫暖的軟環(huán)境。留人的關(guān)鍵是“留心”，新員工來到一個(gè)新環(huán)境，難免有防御和排斥心理，施工企業(yè)要用關(guān)愛的姿態(tài)迎接他們，經(jīng)常開展談心、座談活動(dòng)，及時(shí)了解其所思、所想，幫助解決工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難，積極營造一個(gè)“家文化”氛圍，逐步增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，關(guān)心、重視、支持、肯定新員工，給他們提供足夠的職業(yè)安全感、受尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感，從上到下形成一條穩(wěn)定的“留人留心”情感線。而作為人力資源管理者，能力素質(zhì)是核心，是人力資源管理者知識(shí)智慧在工作中的綜合體現(xiàn)。要?jiǎng)偃嗡鶑氖碌娜肆Y源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力以及復(fù)原力等多種勝任力，并在吸納、使用、激勵(lì)、培育、保留、開發(fā)等人力資源活動(dòng)中發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。同時(shí)，人力資源管理者也要具備組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力有助于人力資源管理者適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，使人力資源系統(tǒng)與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施保持一致，更好的開展工作，并在變化的環(huán)境中做出正確的決策。面對(duì)復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，以及紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，人才流失需要建筑施工企業(yè)的人力資源管理者和員工共同努力，