建筑施工企業(yè)人才流失分析與對策研究

摘要面對市場經(jīng)濟高度發(fā)展的社會，人力資源逐步成為企業(yè)與企業(yè)之間競爭的核心，而人才是人力資源的最主要組成部分，其數(shù)量和質(zhì)量直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度的快慢。人才作為一個企業(yè)的核心競爭力和人力資源的最主要組成部分，其對企業(yè)的蓬勃發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用，尤其是市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各企業(yè)之間的競爭，最重要的就是人才的競爭。然而，由于社會高速發(fā)展、企業(yè)問題日益凸顯和人才競爭日益激烈等因素導致人才流失越來越嚴重。尤其對于建筑施工企業(yè)來說，其施工條件艱苦、作業(yè)時間長、生產(chǎn)壓力大、環(huán)境惡劣，工資收入偏低等多種不利因素，使得大部分具備建筑施工方面專業(yè)才能的人才流失。建筑施工企業(yè)要想在競爭激烈的建筑市場獲得更高更大的發(fā)展，如何留住人才，降低人才流失率，必然成為建筑施工企業(yè)的當務(wù)之急。因此，為有效解決建筑施工企業(yè)人才的問題，本篇論文針對建筑施工企業(yè)目前存在的問題，并結(jié)合當前建筑施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對存在的問題進行了分析，從而提出人才培養(yǎng)的好方式、留住人才的好措施等方面的內(nèi)容，為有效解決建筑施工企業(yè)人才流失問題提供有益的探索和決策。關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)，人力資源管理，人才流失，人才培養(yǎng)第1章緒論伴隨后金融、后高鐵時代的到來，城市軌道交通事業(yè)和市政公用工程的建設(shè)規(guī)模進一步擴大，建筑施工企業(yè)在這樣的大背景下實現(xiàn)飛速發(fā)展，對人才的數(shù)量需求越來越大，質(zhì)量要求越來越高。在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史比較著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)擴展的中介鏈模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定義了決定員工流出的主要因素為:工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。在分析人才流失原因方面，美國組織行為學學者Robinson和gorrison提出了心理契約破壞的簡化模式(1997)。該模式指出，心理契約的破壞有兩個根本原因故意違反及對心理契約的理解不一致。若員工認為心理契約遭到破壞，他將對此進行歸因分析和公平性分析。一旦他們認為自己遭到不公平的待遇，并認為管理這一方負有心理契約被破壞的責任，就會做出情緒和傷害反應：降低工作努力程度或選擇離職。作為一個企業(yè)的核心競爭力和人力資源的最主要組成部分，人才對企業(yè)的蓬勃發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用，尤其是市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各企業(yè)之間的競爭，最重要的就是人才的競爭。然而，由于社會高速發(fā)展、企業(yè)問題日益凸顯和人才競爭日益激烈等因素導致人才流失越來越嚴重。尤其對于建筑施工企業(yè)來說，其施工條件艱苦、作業(yè)時間長、生產(chǎn)壓力大、環(huán)境惡劣，工資收入偏低等多種不利因素，使得大部分具備建筑施工方面專業(yè)才能的人才流失。建筑施工企業(yè)要想在競爭激烈的建筑市場獲得更高更大的發(fā)展，如何留住人才，降低人才流失率，必然成為建筑施工企業(yè)的當務(wù)之急。所以，需要認真研究當前建筑施工企業(yè)的人才流失的原因，了解其人才流失的趨勢與特點，從而提出相應的改進對策，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供堅強的人才支撐和智力保障。本篇論文通過采取問卷調(diào)研、座談會等形式開展調(diào)查，針對當前建筑施工企業(yè)存在的明顯問題進行了梳理，并對存在這些問題的根源進行了分析和總結(jié)，最終結(jié)合建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀，提出有效解決人才流失問題的措施和方法。第2章人才對于建筑施工企業(yè)發(fā)展的重要性面對知識日新月異、技術(shù)飛速發(fā)展的當今社會，人才成為最具活力的“第一資源”，是社會進步和企業(yè)發(fā)展的支柱力量。特別是對于建筑施工企業(yè)，隨著高速鐵路、高速公路和城市軌道交通等現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)的飛躍發(fā)展以及新技術(shù)、新知識、新工藝的大量涌現(xiàn)，人才已經(jīng)逐步成為制約建筑施工企業(yè)發(fā)展的瓶頸，成為決定企業(yè)競爭勝負的主要條件。1.人才及相關(guān)概念的界定人才一詞出于古老的《易經(jīng)》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講:“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”人中之才，即人才，有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才。一國人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著國家的興衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的歷史時期里不辱使命地完成了自己的角色，推動了社會的發(fā)展。孫子《計篇》中闡述到:戰(zhàn)爭是嚴酷的，治國是艱辛的。雖然軍事和治國的戰(zhàn)略都從屬于政治、從屬于自然及社會和物質(zhì)基礎(chǔ)，然而導演戰(zhàn)爭、治國安邦的都是人。而人中之才在社會發(fā)展的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中扮演了至關(guān)重要的角色。而對于企業(yè)來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標準衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。烽火獵頭專家認為人才就有能力完成某件事的人企業(yè)的功利性決定了，人才必須是那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人?？偠灾螢槿瞬?。人才要具備良好的人品，在博學廣識的基礎(chǔ)上，在某一個領(lǐng)域或某些領(lǐng)域有所專長，工作效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創(chuàng)造性思維，稱之為人才。人才類型分為學術(shù)型人才、工程型人才、技術(shù)型人才、技能型人才四類。按照級別來分，可分為初級人才、中級人才、高級人才等。按照年齡段來分，可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。2.人才在建筑施工企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用當今，建筑施工企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，先進生產(chǎn)技術(shù)也在不斷更新，勞動生產(chǎn)率的進一步提高更是對企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量和技能提出了更高的要求，而員工為了適應越來越高的任務(wù)要求，也必須不斷地更新觀念、提高知識和技能水平；同時，成就感、薪酬、晉升等誘因也促使員工要求不斷進步和對企業(yè)提出更高的回報期望。員工的能力開發(fā)的越好，工作滿意度、成就感也就越大，企業(yè)也就擁有越多越好的人力資源，越能保持強大的核心競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。人才是建筑施工企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的需要。建筑市場的競爭日益激烈，人才數(shù)量的多少逐步成為建筑施工企業(yè)是否能夠立足于建筑市場的重要因素。擁有不同層面、不同類型的專業(yè)人才,是建筑施工企業(yè)做大做優(yōu)做強的一個重要砝碼。人才是建筑施工企業(yè)擁有核心競爭力的需要。工程項目是建筑施工企業(yè)最基本的單元，工程優(yōu)質(zhì)高效依賴于基層員工的素質(zhì)修養(yǎng)，更多專業(yè)人才，有利于克服工程項目建設(shè)中遇到的種種難題，更加會推動工程項目形成一系列先進的管理經(jīng)驗和技術(shù)革新。從而確保工程項目優(yōu)質(zhì)高效穩(wěn)步推進，在公司實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的偉大征程中發(fā)揮不可替代的作用。人才是建筑施工企業(yè)打造優(yōu)質(zhì)人才隊伍的需要?，F(xiàn)在的建筑施工企業(yè)，始終秉承著“建一項工程，樹一座豐碑，育一批人才”的建設(shè)理念，并通過“導師帶徒”積極發(fā)揮傳幫帶作用，讓新人成為技術(shù)骨干，讓技術(shù)骨干成為專家，從而更加豐富建筑施工企業(yè)的人才儲備，推動企業(yè)實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。第3章建筑施工企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學技術(shù)的競爭，科學技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現(xiàn)。針對建筑施工企業(yè)，為什么會出現(xiàn)人才短缺、人員素質(zhì)不高、人員隊伍不穩(wěn)定等問題，其造成出現(xiàn)這樣的問題的根本原因是什么，首先要從建筑施工企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀來分析。1.建筑施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失，是特定歷史與社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型時期的一種十分復雜的社會現(xiàn)象。建筑施工企業(yè)也不例外。建筑施工企業(yè)具有施工條件艱苦、施工環(huán)境偏遠，交通不便，人員較為分散、工資偏低等等多種原因，再加上目前就業(yè)機會較多，很多新畢業(yè)大學生不愿意去建筑施工企業(yè)就職。目前，建筑施工企業(yè)還是延續(xù)傳統(tǒng)的施工模式，再加上國有建筑企業(yè)在資源開發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施對接、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和市場建設(shè)等領(lǐng)域競爭越來越大，以至于造成企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴重，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，使得部分建筑施工企業(yè)人才流失過于頻繁，造成大批專業(yè)人才的流失。建筑施工企業(yè)雖然仍然保持快速發(fā)展的態(tài)勢，規(guī)模進一步擴張，所需要的人才也越來越多樣化，建筑施工企業(yè)也更加關(guān)注人才培養(yǎng)。然而，由于當前建筑施工企業(yè)施工條件等眾多不利因素，再加上當前新畢業(yè)大學生找工作選擇性更加多，而且從工資收入來講，甚至高于大部分建筑施工企業(yè)。以至于，很多專業(yè)人才不愿意到建筑施工企業(yè)任職。2.建筑施工企業(yè)人才流失帶來的不利影響1.增加人才培養(yǎng)的成本。人才培養(yǎng)造成了很大的成本浪費。比如在招聘費用、培訓費用、實習費用等方面，建筑施工企業(yè)利用幾年的時間培養(yǎng)出一批技術(shù)骨干，但是因為多種因素的影響，造成了人才流失，為了填補因人才流失而形成的職位空缺，企業(yè)需要重新招聘，這必然耗費大量的招聘成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，也是企業(yè)通過大量機會培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。新招募的員工大都是剛畢業(yè)的大中專學生，為了保證新員工能很快到崗工作，公司需要對員工進行必要的崗位知識、技能和人際關(guān)系等的培訓，企業(yè)重新花費成本去培養(yǎng)人，進一步增加了人才培養(yǎng)的成本。2.先進施工經(jīng)驗的流失。就目前來說，建筑企業(yè)流失的相當一部分員工都是企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。企業(yè)經(jīng)過兩三年的培養(yǎng)，他們也在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實踐經(jīng)驗，這類人才一旦流失，他們帶走的不僅僅是個人的經(jīng)驗，還會將企業(yè)中的一些先進的施工知識、管理理念、核心技術(shù)等東西一并帶走，當這批人去其他單位任職的時候，無形之前給現(xiàn)單位的市場競爭力帶來了很大的壓力，甚至會讓現(xiàn)單位喪失市場競爭力，毫無企業(yè)機密可言。3.企業(yè)聲譽受損。當前，建筑施工企業(yè)無論是在經(jīng)營、品牌選樹、信用評價等方面，都需要良好的社會信譽作為支撐。然而，人才流失率過高不僅使得員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽和形象，而且也會間接的影響到施工生產(chǎn)、安全質(zhì)量等方面的工作。其次，高數(shù)量的人才流失，對其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認為還有更好的職位可供選擇。同時，如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位，會使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進而考慮自身去留，對企業(yè)各個方面的工作產(chǎn)生不利影響。4.工作效率降低。由于人才流失，企業(yè)難以在短時間內(nèi)招聘到合適的人員，使得一個人有可能會兼任好幾份職務(wù)，造成工作效率進一步降低。工作效率的降低，進一步影響到工期節(jié)點、安全質(zhì)量管控等，以至于會影響到企業(yè)的形象聲譽，給這些企業(yè)發(fā)展壯大帶來了負面影響。第4章建筑施工企業(yè)應對人才流失的對策針對建筑施工企業(yè)當前面臨的人才流失的現(xiàn)狀，并結(jié)合建筑施工企業(yè)的實際，以及原因分析，故而，針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，提出了建筑施工企業(yè)應對人才流失的對策。本篇論文認為當前的建筑施工企業(yè)要堅持以事業(yè)留人、以待遇留人、以感情留人，真正讓企業(yè)成為“家園”而非“驛站”，留住更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)大發(fā)展、快發(fā)展提供強有力的人才儲備。1.以事業(yè)留人，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，影響新入職員工隊伍穩(wěn)定的最主要因素是員工的職業(yè)發(fā)展空間。大學生員工初入職場，滿腔熱情，渴望進步，但他們對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃往往還不成熟，對自身的職業(yè)選擇也不夠冷靜，這個階段的他們需要得到正確的引導和幫助。因此，企業(yè)應結(jié)合實際，定期開展“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，及時了解新員工的職業(yè)發(fā)展需求，明確培養(yǎng)方向，適時給予其學習、培訓、升職的機會以及充分展示自己才能的平臺，讓員工看到自己的職業(yè)發(fā)展空間并為之長期奮斗，逐步培養(yǎng)起員工的使命感和責任感。2.以待遇留人，制定合理的薪酬福利政策。員工走出校園步入社會，有著最基本的物質(zhì)需求，好的薪酬、福利政策無疑是他們留下來與企業(yè)共成長的原動力。作為施工企業(yè)，要提高員工的工資待遇，保證工資穩(wěn)中有升；建立“勞有所得”的績效分配機制，體現(xiàn)薪酬對員工的價值評價；完善福利政策，提升員工的工作幸福感。公正而富有競爭力的薪酬福利政策，能夠使員工更加珍惜自己的工作崗位，必然也會帶來較高的滿意度和忠誠度以及較低的離職率。3.以感情留人，提供舒適溫暖的軟環(huán)境。留人的關(guān)鍵是“留心”，新員工來到一個新環(huán)境，難免有防御和排斥心理，施工企業(yè)要用關(guān)愛的姿態(tài)迎接他們，經(jīng)常開展談心、座談活動，及時了解其所思、所想，幫助解決工作、學習、生活中的困難，積極營造一個“家文化”氛圍，逐步增強新員工的認同感和歸屬感。同時，關(guān)心、重視、支持、肯定新員工，給他們提供足夠的職業(yè)安全感、受尊重感和自我實現(xiàn)感，從上到下形成一條穩(wěn)定的“留人留心”情感線。而作為人力資源管理者，能力素質(zhì)是核心，是人力資源管理者知識智慧在工作中的綜合體現(xiàn)。要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力，并在吸納、使用、激勵、培育、保留、開發(fā)等人力資源活動中發(fā)揮實質(zhì)作用。同時，人力資源管理者也要具備組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力有助于人力資源管理者適應內(nèi)外環(huán)境的變化，使人力資源系統(tǒng)與整個企業(yè)的戰(zhàn)略實施保持一致，更好的開展工作，并在變化的環(huán)境中做出正確的決策。面對復雜的社會環(huán)境，以及紛繁復雜的競爭市場，人才流失需要建筑施工企業(yè)的人力資源管理者和員工共同努力，