美金電子員工培訓中存在問題與對策

摘要在各行各業(yè)競爭日益激烈的當今，各大企業(yè)都越來越意識到人力資源管理的關(guān)鍵性，不僅大型企業(yè)的人力資源部門設(shè)立完善的員工培訓體系，中小型企業(yè)也對重視培訓。然而小企業(yè)不像大企業(yè)設(shè)有獨立的人力資源管理管理部門，六大板塊都又專人管理人力資源事務(wù)，因為很多小微企業(yè)沒有投入更多的經(jīng)費來管理人力資源事務(wù)。因此，很多小微企業(yè)沒有員工培訓體系，或者沒有完善有效的員工培訓體系?；诖耍疚耐ㄟ^對美金電子有限公司員工培訓的研究，首先論述了員工培訓的有關(guān)理論，其次分析了美金電子有限公司員工培訓的現(xiàn)狀，第三論述了美金電子有限公司員工培訓存在的問題，第四提出了美金電子有限公司員工培訓，對于加強和改進公司員工培訓工作具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：美金電子有限公司；員工培訓；培訓評估引言近年來，由于受經(jīng)濟大環(huán)境的影響，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。人力資本是企業(yè)競爭力的源泉，要提高企業(yè)的競爭力，就要不斷提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)。時代的發(fā)展，企業(yè)競爭的激勵化，對人提出了越來越高的要求，培訓作為提高員工各方面素質(zhì)的重要手段，也面臨創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的“填鴨式”的培訓形式已經(jīng)不能滿足公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，培訓工作應(yīng)當擺正自身的位子，成為公司戰(zhàn)略伙伴，而不是一味的完成培訓數(shù)量，培訓流于形式而已。在各行各業(yè)競爭日益激烈的當今，各大企業(yè)都越來越意識到人力資源管理的關(guān)鍵性，不僅大型企業(yè)的人力資源部門設(shè)立完善的員工培訓體系，中小型企業(yè)也對重視培訓。然而小企業(yè)不像大企業(yè)設(shè)有獨立的人力資源管理管理部門，六大板塊都又專人管理人力資源事務(wù)，因為很多小微企業(yè)沒有投入更多的經(jīng)費來管理人力資源事務(wù)。因此，很多小微企業(yè)沒有員工培訓體系，或者沒有完善有效的員工培訓體系。本文查找國內(nèi)外人力資源員工培訓理論的文獻，并在圖書館電子資源數(shù)據(jù)庫中查閱相關(guān)領(lǐng)域的期刊文獻資料，深入了解目前人員資源培訓相關(guān)的最新理論；然后對文獻進行匯總和梳理，為本文的研究課題提供理論支持?；诖耍疚耐ㄟ^對美金電子有限公司員工培訓的研究，對于加強和改進公司員工培訓工作具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。第1章員工培訓有關(guān)理論1.1員工培訓的內(nèi)涵員工培訓，是指將講師、學員及教材三要素進行有計劃、有系統(tǒng)的合理安排而形成的一種指導性文件，進而實現(xiàn)培訓目標。一個完整的培訓體系包括培訓課程體系、培訓講師制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分。其中培訓課程體系、培訓講師管理制度是培訓體系的三大核心工作內(nèi)容，尤其要和人事制度的績效體系、薪酬體系、晉升體系相配合。1.2員工培訓的意義1.2.1提升企業(yè)競爭力，改善企業(yè)績效對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的問題，培訓是最直接、最快迷和最經(jīng)濟的管理解決方案之一。根據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計，投資培訓的企業(yè)比不投資培訓的企業(yè)在利潤平均值上高37%，人均產(chǎn)值比平均值高57%，股票市值提升比平均值高20%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，美國企業(yè)每年的培訓費用約300億美元，約占員工平均工資收入的5%01.2.2提升員工的績效表現(xiàn)和創(chuàng)新能力員工往往能通過培訓掌握正確的工作方法和工作技能，糾正不良的工作習慣，從而提升績效表現(xiàn)和創(chuàng)新能力。研究表明培訓通過提升員工整體素質(zhì)，進而提升員工績效表現(xiàn)。此外，培訓在提高員工素質(zhì)的同時也能培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，激勵員工不斷開發(fā)新產(chǎn)品滿足市場需要，從而擴大企業(yè)利潤。1.2.3增強員工就業(yè)能力，使員工更具競爭力就業(yè)市場的激烈競爭使員工意識到培訓的重要性，因此，許多員工要求企業(yè)提供足夠的培訓機會，培訓也成為員工選擇工作的依據(jù)之一。由于技能水平與收入水平在一定程度上掛鉤，因此，為了追求高收入，員工必須提高自己的工作技能，以提高收入水平。面對競爭激烈的就業(yè)市場，只有不斷學習，才能避免被市場淘汰，培訓則是當前效果最好、迷度最快的方式之一?？傊嘤柲軌蛱嵘龁T工個人能力，促進企業(yè)發(fā)展，二者緊密結(jié)合，構(gòu)成培訓的意義。1.3員工培訓的內(nèi)容1.3.1培訓需求調(diào)研培訓需求調(diào)研是指采用科學的方法，針對不同部門不同崗位的人員，收集培訓相關(guān)信息的過程。主要目的在于確認現(xiàn)有績效與實際績效的差距，找到培訓需求點。培訓需求調(diào)研包括培訓對象、內(nèi)容、方法、時間以及對培訓的建議等。培訓需求調(diào)研是整個培訓活動開展的基礎(chǔ)，是培訓體系重要內(nèi)容之一。培訓需求主要包括工作崗位要求、人員變化以及組織目標變化產(chǎn)生的需求。1.3.2培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容的確定是建立在培訓需求的分析之上。培訓內(nèi)容主要指員工在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該培訓哪些對于績效提高有用的內(nèi)容，傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容主要包括知識、技能和態(tài)度。培訓內(nèi)容確定的準確性對于培訓成果的轉(zhuǎn)化非常重要，也是是否能體現(xiàn)培訓效果的關(guān)鍵。1.3.3培訓形式培訓形式也指培訓方法，是指采取何種形式組織培訓開展，常見的培訓形式主要有講授法、案例研討法、小組討論法、角色扮演法以及視聽教學法。另外培訓形式也可以分為內(nèi)訓、外訓以及在線學習三種。培訓形式的選擇應(yīng)結(jié)合學員特點以及培訓內(nèi)容，各種培訓形式各有利弊。1.3.4培訓相關(guān)制度現(xiàn)代化管理強調(diào)制度化和規(guī)范化。因此企業(yè)培訓應(yīng)制定相關(guān)的培訓制度。培訓制度是指直接作用于培訓體系及其活動的各種規(guī)章制度、政策的總和。它是培訓工作順利開展的制度保障。員工培訓要求共同遵循并實施培訓制度，使企業(yè)培訓規(guī)范化、系統(tǒng)化和制度化。培訓相關(guān)制度主要包括：入職培訓制度、內(nèi)部講師制度、外訓制度、內(nèi)訓制度、培訓積分制度、培訓獎懲制度以及培訓風險管理制度。第2章美金電子有限公司員工培訓現(xiàn)狀2.1公司簡介美金電子有限公司成立于2001年12月，注冊資金6900萬元，員工280多人，公司位于上海市青浦張江科技園區(qū)，占地面積25000平方米，主營音圈馬達等電子產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)及銷售服務(wù)，產(chǎn)品廣泛適用于手機攝像頭、醫(yī)療用攝像頭、工業(yè)類攝像頭、智能穿戴攝像頭等領(lǐng)域。在日益激烈的市場競爭中，美金電子有限公司團隊勇于創(chuàng)新，憑借不斷增強的創(chuàng)新能力、靈活滿足客戶需求的配合力、良好的品質(zhì)及交付能力贏得眾多客戶的信任與合作.公司以穩(wěn)定的品質(zhì)，誠信的服務(wù)，贏取客戶，占有市場！2.2公司員工培訓情況2.2.1培訓調(diào)研分析實施在培訓需求分析方面，美金電子有限公司沒有采取過問卷調(diào)查、訪談、小組討論等方式分析員工的實際培訓需求，而是主觀的對認為有必要的內(nèi)容進行培訓。同時，葉經(jīng)理也表示美金電子有限公司沒有對員工培訓進行量化考核，即缺乏評估環(huán)節(jié)。因此，本文在研究其員工培訓優(yōu)化方案前首先基于員工培訓需求理論分析其需求，然后根據(jù)評估模型建立評估機制。通過與葉經(jīng)理的訪談中獲悉，企業(yè)最希望通過培訓解決的問題是員工懶散、員工離職率降低等問題。從談話中，感覺到葉經(jīng)理站在管理者的高度看待員工培訓問題，沒有從員工處了解他們對培訓的想法。2.2.2現(xiàn)有培訓制度和流程一般而言，各個崗位的員工、新員工和老員工、管理層等都需要接受培訓，不斷增加員工各方面都知識、技能和能力。培訓在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)該是一項長期且持續(xù)的工作。通過形式多樣，內(nèi)容豐富有效的培訓有利于全方面提高企業(yè)員工各方面的能力，最終提升企業(yè)的整體實力和業(yè)績。美金電子有限公司現(xiàn)有的培訓制度包含以下幾方面：培訓目的、參加培訓人員、培訓內(nèi)容等。培訓的目的是為了讓新員工更快的掌握崗位技能，能獨立操作其崗位的機器設(shè)備并且能夠了解一定的機器故障維修知識；了解各類輔料的生產(chǎn)工藝和操作方法；各種材料的配比；同時讓新員工能穩(wěn)定的工作，減少新員工的流失率。培訓內(nèi)容包括崗位技能、輔料知識以及工作態(tài)度。崗位技能培訓是教授崗位技能、崗位職責、操作流程和專業(yè)技能的培訓，讓新入職員工能夠掌握理論的基礎(chǔ)上，能夠獨立并正確的操作。培訓對象是企業(yè)的四個生產(chǎn)車間的新招操作工，而對于其他部門以及老的員工的系統(tǒng)培訓還相對缺乏。2.2.3培訓形式和內(nèi)容內(nèi)訓分為兩種：一種是由美金電子有限公司內(nèi)部員工擔任講師，根據(jù)公司實際情況開展的培訓，在美金電子有限公司主要集中在基礎(chǔ)類和專業(yè)類課程上，如新人入職培訓、銷售人員日常培訓或者員工參加外部培訓回來后的轉(zhuǎn)訓；另外還有一種是外部培訓機構(gòu)根據(jù)公司培訓需求定制課程培訓，主要集中在每年訂貨會期間的銷售培訓以及中高層的管理類課程上，中高層課程基本一年保證一次，特殊情況一年兩次；營運類一年一次。外訓主要是參加外部機構(gòu)組織的培訓課程，以公開授課的形式開展，公司委派員工參加學習。外訓在美金電子有限公司比較普遍，占整個培訓計劃的40%，也是培訓費用支出最多的項目，基本上每個部門人員都有參加。公司與3家固定外部培訓機構(gòu)合作，主要采取購買年卡的形式，購買課程套餐，每個部門均有選課名額，主要集中在營運類課程以及基礎(chǔ)管理類課程培訓上。參加對象集中在基層主管上，普通員工參加培訓的機會較小，這也是后續(xù)需要改進的地方。2.2.4培訓的實施培訓實施與管理是具體落實培訓工作的關(guān)鍵，在美金電子有限公司年度培訓計劃課程的實施與管理主要由培訓發(fā)展中心培訓專員執(zhí)行，每月按培訓計劃落實，主要集中在新人入職培訓、外訓以及外訓轉(zhuǎn)內(nèi)訓，營運大區(qū)自行安排的培訓由各大區(qū)培訓助理負責組織與跟進，通常是大區(qū)自行安排，培訓發(fā)展中心不參與具體實施與管理，但有需求可以協(xié)助。在美金電子有限公司，按照員工職務(wù)層次，一般員工培訓多以入職培訓為主，培訓時間為1天，其他即參加外派培訓，但這并不是所有員工都享受得到，只有30%左右的員工；中高層員工培訓一般是一年一次定制形式的內(nèi)訓，培訓時間2天，以及外派培訓，培訓時間2天；銷售人員除了入職培訓外，一年2次新品培訓各1天，外加日常安排的內(nèi)部培訓，培訓時間累計約3天。所以在美金電子有限公司，員工培訓時間并不多，頻率也不高，外派培訓主要是中高層和基層管理者，一般員工比較少。第3章美金電子有限公司員工培訓存在的問題3.1員工培訓需求分析不全面培訓的目的不僅是讓員工熟悉崗位技能，更要滿足企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃的需要，同時要考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是，從美金電子有限公司的培訓制度和培訓課程來看，企業(yè)管理者并不清楚培訓需求，不但沒有將員工培訓的實施工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，也沒有將員工培訓工作與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，企業(yè)只是簡單的將崗位必需的技能對員工進行培訓，這樣就造成了為了短期的目的而進行片斷化的培訓，培訓只是停留在眼前利益，忽視了對企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略需求的規(guī)劃以及對員工職業(yè)發(fā)展的重視。美金電子有限公司每年的培訓需求調(diào)查安排在當年的12月中旬進行，基本采用問卷調(diào)查以及訪談的形式，事先設(shè)置好需求調(diào)查的內(nèi)容，一般含開放性和非開放性題型。但培訓需求調(diào)查內(nèi)容不夠全面，往往只看員工希望培訓哪些課程，對于提出的其他改善建議并未重視。針對基層員工的培訓需求，由各部門經(jīng)理填寫，也就是部門經(jīng)理決定部門人員培訓需求，但部門經(jīng)理是從部門工作角度出發(fā)考慮到部門需求，忽略了員工的真實需求，培訓需求分析不夠全面。但真正的培訓需求來源于基層員工本身。針對中高層人員的培訓需求采取訪談的形式，主要由人力資源部經(jīng)理和培訓副經(jīng)理一同與各部門經(jīng)理訪談，了解部門經(jīng)理的培訓需求，然后綜合起來，尋找共同的培訓需求。雖然美金電子有限公司的培訓需求調(diào)查涉及到部分不同崗位級別的職務(wù)，但培訓需求統(tǒng)計分析后，很多也只是形式，并沒有真正落實，如2018、2019年培訓需求調(diào)查，營運部員工多次建議改變培訓形式，以素質(zhì)拓展的形式培養(yǎng)員工的團隊合作精神可能比單純理論上課形式效果好，但出于成本考慮并沒有采取，為此員工反映培訓需求調(diào)研也只是流于形式，嚴重打擊了其積極性。綜上所述，美金電子有限公司的培訓需求調(diào)查在范圍、形式和內(nèi)容上都有待改進。3.2培訓形式和對象不合理根據(jù)培訓目標和培訓內(nèi)容和學員特點等來確定培訓形式。從美金電子有限公司培訓發(fā)展中心成立以來，從無到有培訓體系也慢慢搭建，在培訓形式上存在單一的問題：每年的培訓計劃出來，基本都是以外部培訓機構(gòu)的公開課為主，而公開課以講授形式為主，內(nèi)訓也主要以講授形式為主，無法激發(fā)學員的積極性和興趣，沒有根據(jù)培訓需求、培訓目標等選擇的培訓形式，培訓效果自然大大折扣。培訓對象定位準確關(guān)系到培訓是否達到預(yù)期效果，比如MTP主要是管理類的課程，卻安排基層員工去培訓，而基層員工的培訓需求卻是專業(yè)技能方面的，導致培訓對象與課程內(nèi)容不匹配，員工不僅聽不懂，還會產(chǎn)生抵抗情緒，不僅浪費培訓資源，也帶來各種機會成本。美金電子有限公司的培訓對象基本分為行政基層員工、中高層員工以及銷售員工，但往往有些培訓課程為了更多人員參加，降低培訓平均成本，會硬性要求每個部門出代表參加，比如《數(shù)據(jù)分析》課程，硬性要求各個部門出席2名人員，但其實根據(jù)課程內(nèi)容是商品企劃部的員工最需要參加，但因為其他部門人員，導致商品企劃部也只有2個名額參加，而其他部門參加人員也學起來也吃力，造成“最需要學的沒學夠，不需要學的學不懂”的尷尬局面，嚴重浪費了培訓資源，最終不僅沒有降低培訓平均成本，而是增加了更多機會成本。還有些為銷售經(jīng)理訂制打造的管理類課程，但是銷售經(jīng)理會安排一線店員頂替參加，不僅給授課老師帶來不便，也給員工帶來困惑。培訓內(nèi)容的確定除了根據(jù)培訓目標、培訓需求來定，另外一個很重要的因素是培訓對象的特點，它關(guān)系到講師如何設(shè)計課程、內(nèi)容、形式等一系列培訓流程，所以培訓對象定位準確非常重要。3.3缺乏培訓師隊伍培訓講師作為培訓工作的關(guān)鍵人物，起著非常重要的作用，它直接關(guān)系到培訓課程設(shè)計，學員滿意度以及培訓效果。但在美金電子有限公司目前雖然開展了一些內(nèi)部培訓，但這些講師并沒有經(jīng)過內(nèi)部講師培訓，無論是授課技巧還是課程設(shè)計、課件制作等，都缺乏專業(yè)性，這從問卷調(diào)查中學員對講師的評價明顯可以得出，且講師平時授課缺乏福利待遇及激勵政策。這些講師基本都是部門經(jīng)理、基層主管擔任，一般不會有新的講師產(chǎn)生，一旦這些講師離職，某些課程就會出現(xiàn)無講師的尷尬局面，進而導致某個培訓項目無法正常開展。如曾經(jīng)就出現(xiàn)過一門針對商品企劃部人員的數(shù)據(jù)系列課程，由部門經(jīng)理擔任講師，后該經(jīng)理離職，此課程一直無人能上，導致一年多此課程講師“青黃不接”的現(xiàn)象。另外，有些講師雖然擁有豐富的工作經(jīng)驗，但在實際授課中，卻出現(xiàn)“有東西卻講不出”的尷尬，這就大大降低了培訓效果。例培訓發(fā)展中心專員試聽過一門《銷售技巧》的課程，該課程由華東區(qū)區(qū)域經(jīng)理擔任，該經(jīng)理擁有10多年的銷售經(jīng)驗，但在授課中卻發(fā)現(xiàn)雖然該講師有很多內(nèi)容和經(jīng)驗分享，但表達出來、傳遞給學員的知識是大打折扣。從學員講師滿意度調(diào)查問卷分析：95%以上的學員認為該講師在表達技巧上有待改善。由此可見，對講師進行專業(yè)的內(nèi)部講師培訓非常重要。3.4培訓評估不科學培訓評估是員工培訓體系的重要內(nèi)容，是看整個培訓工作是否安排合理、是否達到預(yù)期效果的重要手段。常見的培訓評估主要是柯式四級評估，主要從反映層、知識層、行為層和效果層四個方面對培訓工作評估。一般企業(yè)常用的是反映層和知識層，美金電子有限公司也不例外，甚至大部分還只是停留在反映層的評估。美金電子有限公司很多課程是外訓公開課的形式，培訓發(fā)展中心認為不需要評估，但其實評估也很重要，這對后續(xù)選擇合適的培訓機構(gòu)合作很關(guān)鍵。內(nèi)訓課程一般采取問卷調(diào)查的形式，對講師和培訓單位的評估，也流于形式，評估結(jié)果往往也沒有可參考性，一方面學員也不夠重視，另一方面培訓發(fā)展中心只保留結(jié)果，也未對其進行改善。比如《銷售技巧》的課程，學員評估講師課程內(nèi)容不夠新穎，還是去年的培訓內(nèi)容，培訓發(fā)展中心卻未向其講師反饋，要求更新培訓內(nèi)容，以滿足學員的需求。對于有些課程需要更深層次的評估，如新品培訓，需要學員熟練掌握每件單品的賣點，往往需要考核其掌握程度，但還是流于形式的采用反映層評估，沒有知識層面的評估，學員是否掌握了是否需要再次培訓，無法體現(xiàn)其培訓效果。目前美金電子有限公司的培訓評估主要以問卷調(diào)查的形式，對講師和培訓單位的工作進行評估，基本各類課程都采取此形式，評估工作沒有結(jié)合培訓目標、學員性質(zhì)、課程內(nèi)容等選擇合適的方式進行評估，缺乏針對性，這也從員工培訓調(diào)查報告中可以看出，很少有課程培訓評估，就算有也是流于形式，沒有跟學員進行相關(guān)反饋，導致評估沒有任何意義，這也是后續(xù)重點有待改進的環(huán)節(jié)。第4章美金電子有限伺公司員工培訓的對策4.1加強培訓的需求分析美金電子有限公司要根據(jù)全面、準確把握各工作崗位需求點，主要以問卷調(diào)查、訪談、查閱崗位要求等方式，了解崗位員工基本技能掌握狀況和培訓現(xiàn)況。要充分考慮當下企業(yè)規(guī)章制度是否與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)；員工素養(yǎng)是否滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要；員工工作業(yè)績是否達到企業(yè)的基本效益；公司各車間的加工狀況是否能夠達到合作者的要求；員工技能是否滿足新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝的要求等。通過對需求點多方位、多角度的調(diào)查統(tǒng)計，充分掌握企業(yè)培訓需求的現(xiàn)狀。對組織、任務(wù)、人員三個分析層面的需求分析。通過組織分析，確保需求分析符合公司的戰(zhàn)略目標和整體發(fā)展要求；通過任務(wù)分析，確定培訓所需要的內(nèi)容；通過人員分析，全面掌握員工培訓現(xiàn)狀與培訓目標的差距。美金電子有限公司雖然有培訓體系，但缺乏系統(tǒng)性、科學性。培訓體系的制定僅僅由培訓經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理審核即確定。為此制定科學的培訓體系，需要根據(jù)公司目標、員工績效確定每個崗位培訓需求，這樣培訓才有針對性才有價值。培訓體系的制定應(yīng)該科學規(guī)范，包含培訓目標、培訓課程、培訓講師、培訓形式等，充分考慮每個崗位的培訓需求，并通過科學的方法獲取培訓需求并匯總，培訓計劃應(yīng)該最終由高層領(lǐng)導審核批準并公布，讓每一位員工知悉。結(jié)合公司戰(zhàn)略，員工培訓體系應(yīng)普及完善全員培訓系統(tǒng)，將公司所有崗位納入到整個培訓體系中，確保每個崗位有培訓，人人有培訓。建立儲備人才庫及重點人才培養(yǎng)計劃，全面支持公司人才發(fā)展需求，全面推廣員工職業(yè)晉升發(fā)展計劃。同時打造全員電子培訓檔案管理系統(tǒng)，建立培訓課程庫與專兼職講師庫。行政后勤、銷售人員作為公司的一線員工，對培訓的理解和看法是及其重要的，為此為了深入了解他們對培訓的看法和建議，通過問卷調(diào)查的形式獲取信息，以此優(yōu)化現(xiàn)有培訓體系。考慮到銷售人員分布較散，培訓發(fā)展中心人員不夠，故總部辦公室行政后勤人員由培訓專員負責，銷售人員由區(qū)域經(jīng)理負責本次問卷調(diào)查主要從培訓講師、課程內(nèi)容、培訓組織實施以及相關(guān)建議四個方面進行調(diào)查。4.2豐富培訓方式內(nèi)容和對象培訓形式有很多，其中常見的有面授課，試聽課、小組討、案例討論分析、角色培訓等。培訓內(nèi)容：四個車間的機器設(shè)備性能、操作程序、安全知識、機器工作記錄、維護和保養(yǎng)、油墨顏色配比等。務(wù)人員，即銷售人員，他們的工作目的非常明確，就是提高銷售業(yè)績，多給公司開拓客戶。美金電子有限公司的業(yè)務(wù)人員分為內(nèi)銷人員和外銷人員，美金電子有限公司的領(lǐng)導層也不愿意透露相關(guān)信息，因此在本次的培訓制度中，不涉及外銷人員的培訓內(nèi)容。培訓對象：全體銷售人員。培訓方式：小組討論，案例分析等。培訓周期：每周一次，每次兩小時。培訓內(nèi)容：公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識，成功案例介紹和學習。公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識：銷售人員必須非常清楚公司的具體業(yè)務(wù)和產(chǎn)品情況，并且了解客戶的要求，了解客戶所在的服裝行業(yè)以及每個不同客戶的具體不同情況，所謂知己知彼百戰(zhàn)不殆。這些工作都必須是在銷售前完成的，培訓能幫助銷售人員迅速的展開銷售工作。銷售技巧：銷售技巧直接關(guān)系到銷售的成功與否，銷售人員必然需要學習和掌握相關(guān)技巧。美金電子有限公司的客戶都服裝行業(yè)，銷售人員必須對服裝行業(yè)的銷售技巧有一定了解，比如銷售人員的著裝則顯得尤為重要，另外如何進行電話銷售、如何拜訪客戶、如何做演講并介紹產(chǎn)品、如何展示樣品等，都是需要培訓的。個人能力：包括語言能力、溝通能力、洞察力等。面對各類客戶，銷售人員要處理各種各樣的問題，要寫一些總結(jié)報告，自己還要不斷地學習。有時候，還會出現(xiàn)意想不到的問題，客戶會提出一些刁鉆而古怪的問題，工作中會突然出現(xiàn)一些從來沒遇到過的問題，如何能夠有效地應(yīng)對這些意外情況是對個人能力的重大考驗。4.3培訓專業(yè)培訓師美金電子有限公司雖然設(shè)培訓發(fā)展中心多年，但一直缺乏講師團隊，日常都是由部門管理人員默認為講師，且缺乏儲備講師，如若是某門課程的唯一講師離職了，這門課程就面臨無人可講的尷尬期。另外講課人員沒有接受過專業(yè)的內(nèi)部講師培訓，都是“閉門造車”，無論在課程設(shè)計、授課技巧及考核上，都缺乏對應(yīng)的制度規(guī)范。結(jié)合上面提出的加強培訓講師隊伍，制定對應(yīng)的講師制度，完善美金電子有限公司的講師體系。開展內(nèi)部講師培訓，針對公司授課講師安排內(nèi)部講師培訓，主要對象是公司有授課記錄的人員及每個部門推薦部分合適人員，聘請外部專業(yè)講師，結(jié)合公司實際需求，定制培訓內(nèi)容，從課程設(shè)計、授課技巧等各個方面進行專業(yè)指導。講師選拔與認證，接受過內(nèi)部講師培訓的人員將安排講師認證，由外訓機構(gòu)專業(yè)講師及高層人員、部分員工代表作為評委，每位考核人員按照內(nèi)部講師培訓內(nèi)容，根據(jù)給定課題設(shè)計課件并上臺授課，由評委根據(jù)其表現(xiàn)進行打分。針對60分以下者，安排下一次培訓或者再次考核，直至合格為止。通過講師培訓與認證，打造一支V公司的講師隊伍，改變過去單一的由管理者擔任講師的形式，豐富了講師來源，構(gòu)建美金電子有限公司專兼職講師體系。在開展了內(nèi)部講師培訓及講師評核后，美金電子有限公司培訓講師團基本搭建。接下來針對教材陳舊等課程設(shè)計創(chuàng)新問題，組建講師團、備課團，由幾位老師作為某些課程的備課老師，每年定期開展集體備課會，