企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范

摘要企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，在于招聘工作能否吸引以及招錄到優(yōu)秀人才滿足企業(yè)發(fā)展所需，使得企業(yè)人力資源配置合理。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司近年來在海南地區(qū)快速、蓬勃地發(fā)展，對于人才的需求與日俱增，招聘工作量也隨之增大，且由于一些主客觀因素的存在，致使人力資源招聘工作中往往會出現(xiàn)諸多風(fēng)險(xiǎn)。本文以海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司為例，通過研究，分析其招聘風(fēng)險(xiǎn)的類型和成因，并提出有效控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施。從而降低招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失，提升招聘工作的科學(xué)性和有效性，同時(shí)提高企業(yè)的市場競爭力，有利于企業(yè)更健康、快速的發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)控制AbstractOneofthekeyfactorsforthesurvivalanddevelopmentofanenterpriseiswhethertherecruitmentcanattractandrecruitexcellenttalentstomeettheneedsoftheenterprise'sdevelopment,makingtheenterprise'shumanresourceallocationreasonable.HainanAzureTimesIndustrialCo.,Ltd.hasdevelopedrapidlyandvigorouslyinHainaninrecentyears.Thedemandfortalentshasincreaseddaybyday,andtheworkloadofrecruitmenthasalsoincreased.Duetotheexistenceofsomesubjectiveandobjectivefactors,humanresourcesrecruitmentoftenappears.Manyrisks.ThisarticletakesHainanAzureTimesIndustrialCo.,Ltd.asanexample,analyzesthetypesandcausesofrecruitmentrisksthroughresearch,andproposesmeasurestoeffectivelycontrolrecruitmentrisks.Therefore,thelosscausedbytherecruitmentrisktotheenterpriseisreduced,thescientificityandeffectivenessoftherecruitmentworkareimproved,andthemarketcompetitivenessoftheenterpriseisimproved.Keywords:enterpriserecruitment;risks;riskcontrol第一章緒論1.1研究的背景及意義1.1.1選題的背景企業(yè)間的競爭隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展日趨激烈，企業(yè)人深知想要從中脫穎而出，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理。企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，在于招聘工作能否吸引以及招錄到優(yōu)秀人才滿足企業(yè)發(fā)展所需，使得企業(yè)人力資源配置合理。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司則是蔚藍(lán)時(shí)代集團(tuán)在海南省的一大項(xiàng)目，包含3個(gè)子項(xiàng)目，分別是海口美蘭機(jī)場子項(xiàng)目、?？诿捞m美購城子項(xiàng)目和三亞鳳凰機(jī)場子項(xiàng)目，所經(jīng)營的門店主要有：咖啡店、書店、工藝品店、便利店等。近年來該企業(yè)在海南地區(qū)快速、蓬勃發(fā)展，對于人才的需求與日俱增，招聘工作量也隨之增大，且由于一些主客觀因素的存在，例如招聘渠道選擇有誤，信息不對稱，招聘人員素質(zhì)偏低、招聘數(shù)量過?；虿蛔?、專業(yè)人員的相關(guān)法律法規(guī)的不熟悉等因素產(chǎn)生的招聘風(fēng)險(xiǎn)，勢必會影響企業(yè)的正常運(yùn)營，阻礙企業(yè)的發(fā)展。分析企業(yè)在招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，并提出有效控制策略，是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注并亟待解決的問題。1.1.2研究的意義理論意義，以海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司為研究對象，通過對已有人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及控制的相關(guān)文獻(xiàn)資料的深入學(xué)習(xí)，結(jié)合海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司的實(shí)際情況，分析其招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)。由此加深了對同類型企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的了解，對同類型企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域的后續(xù)研究有一定的理論參考價(jià)值。實(shí)際應(yīng)用意義，以海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司為例，通過研究，分析其招聘風(fēng)險(xiǎn)類型、成因，提出控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施。有助于降低招聘風(fēng)險(xiǎn)會給企業(yè)造成的損失，提高企業(yè)招聘工作的科學(xué)性和有效性，同時(shí)也提高了市場競爭力，從而保證企業(yè)能夠健康、快速地發(fā)展。1.2研究的現(xiàn)狀1.2.1國外招聘風(fēng)險(xiǎn)與控制研究現(xiàn)狀DavidTataw(2012)認(rèn)為招聘人員通過觀察應(yīng)聘者的細(xì)微表情和動作，能夠準(zhǔn)確判斷出其陳述內(nèi)容的真實(shí)性。UmayunZafar(2013)認(rèn)為招聘人員應(yīng)當(dāng)通過對求職者的背景調(diào)查，了解其個(gè)人品質(zhì)、教育背景和工作經(jīng)歷，有利于準(zhǔn)確地甄別候選人，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。SadatsafaviHessam，WalewskiJohn(2013)認(rèn)為招聘人員必須要了解應(yīng)聘者的個(gè)人背景和工作經(jīng)歷，并且要準(zhǔn)備相關(guān)的書面文件讓應(yīng)聘者簽字確認(rèn)，同意招聘人員對其進(jìn)行背景調(diào)查，保證這一調(diào)查的合法性。Adrian-ConstantinAchim(2014)認(rèn)為能有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施是：招聘前對求職者進(jìn)行背景調(diào)查，簽訂合約以保障雙方的合法權(quán)益以及行為約束，招聘后加強(qiáng)評估與反饋。Baylor,Carolyn,Yorkston(2011)認(rèn)為企業(yè)要盡量滿足在職員工的需求，加大優(yōu)秀員工的待遇與福利，這樣不僅能有效減少員工的離職會給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，還能增強(qiáng)全體員工的凝聚力和對企業(yè)的忠誠度。從以上國外學(xué)者的研究來看，國外學(xué)者主要是研究能有效控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的策略，主要從企業(yè)政策、招聘人員、應(yīng)聘人員的背景調(diào)查以及法律約束這幾個(gè)方面來降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。1.2.2國內(nèi)招聘風(fēng)險(xiǎn)與控制研究現(xiàn)狀黃晴(2015)認(rèn)為企業(yè)所產(chǎn)生的招聘風(fēng)險(xiǎn)，其成因主要是招聘渠道選擇有誤，例如人才招聘會這一渠道，不僅宣傳力度較小，找到合適人才的機(jī)率也較小。馮洋洋(2018)認(rèn)為招聘人員與求職者之間信息不對稱，導(dǎo)致招聘存在誤區(qū)，招聘風(fēng)險(xiǎn)由此產(chǎn)生，因此招聘工作的流程必須要規(guī)范，建立起人才甄別體系和人才信息庫。秦犁(2016)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)以招聘工作流程為出發(fā)點(diǎn)做好全面規(guī)劃，不僅要規(guī)范招聘制度，選擇正確的招聘渠道，還應(yīng)加強(qiáng)對招聘工作過程的管理與監(jiān)控，以防范招聘風(fēng)險(xiǎn)。鄒力子(2016)認(rèn)為引發(fā)企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因在于企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃、沒有明確崗位要求、已招錄的員工不合格；王順勇(2017)認(rèn)為信息不對稱使得招聘者與應(yīng)聘者處于博弈狀態(tài)，可能會因此引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)，對于企業(yè)還是求職者來說，無疑都是一種隱患。蔣寧華(2017)認(rèn)為企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因是多方面的，例如招聘流程沒有規(guī)范化；招聘人員沒有將應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相匹配列入招聘要求；沒有對招聘效果進(jìn)行分析與評估，缺乏反饋等。李凡凡(2017)認(rèn)為造成企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因有：企業(yè)缺乏風(fēng)險(xiǎn)防范意識，不重視人力資源基礎(chǔ)工作，招聘理念有誤，招聘人員能力不足。通過對以上國內(nèi)學(xué)者的研究情況可知，國內(nèi)學(xué)者主要是研究招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因，主要是從信息不對稱、招聘渠道的選擇、人力資源規(guī)劃以及企業(yè)用人理念這幾個(gè)方面來分析招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因。1.3研究的內(nèi)容和方法1.3.1研究的內(nèi)容從實(shí)際需求出發(fā)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，在分析相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司招聘工作的現(xiàn)狀以及存在的招聘問題進(jìn)行探究，分析海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司招聘過程中的招聘風(fēng)險(xiǎn)類型并找出其影響因素，從而提出海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制策略。1.3.2研究的方法文獻(xiàn)研究法。對與社會保障制度有關(guān)的國內(nèi)外著作、期刊、論文等文獻(xiàn)進(jìn)行研究，從而了解企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的淵源、制定方向、歷史進(jìn)程和發(fā)展現(xiàn)況；特別是對國內(nèi)外當(dāng)下現(xiàn)況進(jìn)行深刻認(rèn)識。對上述文獻(xiàn)中的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行歸納總結(jié)，有利于后續(xù)對海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司的調(diào)查與分析提供理論上的支持和依據(jù)。個(gè)案分析法。本文通過對海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行分析，并總結(jié)出招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因，分析各方面影響公司招聘工作過程中的風(fēng)險(xiǎn)因素，最后針對性地提出防范措施。實(shí)地調(diào)研法。為保證論文的現(xiàn)實(shí)性，在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上對海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司進(jìn)行了實(shí)地走訪考察，并對考察的現(xiàn)象進(jìn)行分析，使研究的結(jié)果更為真實(shí)、更具說服力，從而證實(shí)研究的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和意義。第二章招聘風(fēng)險(xiǎn)基本理論2.1概念界定2.1.1招聘的概念國外學(xué)者GeorgeT.Milkovichl在著作《人力資源管理》一書中提出，招聘是吸引大量求職者并從中挑選出最合適的人選的過程。”我國學(xué)者趙曙明在著作《中國企業(yè)人力資源管理》一書中提出，招聘是在一定時(shí)間內(nèi)，為空缺崗位尋找最為匹配的人才。我國另一學(xué)者馮明對招聘的定義則是通過一定的方法與渠道，吸引與崗位要求相符的應(yīng)聘者的過程。綜合以上學(xué)者的定義，本文將招聘的概念界定為：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，通過一定的渠道，運(yùn)用一定的方法，吸引與企業(yè)空缺職位的任職要求相符合的求職者前來應(yīng)聘，從一眾應(yīng)聘者中篩選出符合公司需求的合格人員的過程。2.1.2招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念國外學(xué)者Andrizul和Yoserizal認(rèn)為招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是由于招聘工作失誤，導(dǎo)致企業(yè)沒有招聘到與預(yù)期相符的員工，或是招聘到了能力不足的員工，既影響企業(yè)的正常運(yùn)作，也造成了一定的損失。我國學(xué)者舒文波認(rèn)為招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生是由于日常管理不當(dāng)，而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營失誤。由于招聘工作的失當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)沒有招聘到與崗位要求相符的員工，或是招聘到了無責(zé)任心、懶散的員工，這都將使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益大打折扣。唐宏羽認(rèn)為招聘風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，使企業(yè)招不到合格的員工或者招到不合格的員工，影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。唐宏羽,肖捍東.我國中小企業(yè)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].現(xiàn)代企業(yè),2016(02):17-18.唐宏羽,肖捍東.我國中小企業(yè)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].現(xiàn)代企業(yè),2016(02):17-18.綜合以上學(xué)者的定義，本文將招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念界定為：由于企業(yè)招聘工作的失誤，導(dǎo)致企業(yè)沒有招聘到與崗位要求相符的員工或是招到了實(shí)際工作能力不足的員工，使得本次招聘是低效甚至是無效的，而企業(yè)也因此遭受損失。2.2招聘風(fēng)險(xiǎn)理論基礎(chǔ)2.2.1招聘有效性理論

招聘有效性是指用最低的成本和最快的速度，招聘到最符合崗位要求的應(yīng)聘者。應(yīng)聘者的綜合能力既能完全勝任其崗位，又能在日常工作中創(chuàng)造出相應(yīng)的價(jià)值。除此之外，應(yīng)聘者還需與本企業(yè)的企業(yè)文化相匹配，即認(rèn)同企業(yè)文化并融入其中。招聘的有效性作為企業(yè)招聘工作的核心，招聘到與崗位要求相符合的應(yīng)聘者，且企業(yè)也能滿足應(yīng)聘者的需求，這對于企業(yè)和應(yīng)聘者來說是雙贏的。2.2.2人崗匹配理論人崗匹配是在崗位確定的情況下，招聘到合適的人，然后把他配置到既定的崗位上。在企業(yè)中，每一在崗人員與其崗位匹配度的高低，是檢驗(yàn)是否實(shí)現(xiàn)了有效招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一。有效的招聘可以為企業(yè)空缺的崗位匹配到最合適的人，使得每一崗位上的員工都能充分發(fā)揮自己的工作能力。人崗匹配理論的主要內(nèi)容是：企業(yè)的每個(gè)崗位不能有空缺，必須要找到與崗位要求相符合的人才，滿足空缺崗位的人員需求；已被錄用的員工，自身的素質(zhì)與能力應(yīng)與其崗位要求相符，當(dāng)員工的綜合能力達(dá)到了崗位要求，他才能夠勝任本職工作，從而實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值。第三章海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源招聘的現(xiàn)狀3.1海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司基本概況3.1.1海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司簡介蔚藍(lán)時(shí)代集團(tuán)運(yùn)營至今已有20余年，60余家子公司共計(jì)5千余名員工。作為國內(nèi)機(jī)場商業(yè)的先驅(qū)，在國內(nèi)32個(gè)機(jī)場共有400家門店，目前在國內(nèi)是規(guī)模最大的機(jī)場商業(yè)和餐飲業(yè)的提供商，所涉機(jī)場的數(shù)量和門店數(shù)量均居業(yè)內(nèi)翹楚。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司是蔚藍(lán)時(shí)代集團(tuán)在海南省的一大項(xiàng)目，包含3個(gè)子項(xiàng)目，分別是?？诿捞m機(jī)場子項(xiàng)目、?？诿捞m美購城子項(xiàng)目以及三亞鳳凰機(jī)場子項(xiàng)目，所經(jīng)營的門店主要有：咖啡店、書店、工藝品店、便利店等。3.1.2海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有總經(jīng)辦、人力資源部、采購部、工程部、營銷策劃部、美蘭機(jī)場項(xiàng)目部、美蘭美購城項(xiàng)目部、三亞機(jī)場項(xiàng)目部這八個(gè)部門。其中，美購城項(xiàng)目部和三亞機(jī)場項(xiàng)目部與美蘭機(jī)場項(xiàng)目部結(jié)構(gòu)相同，分別都有財(cái)務(wù)部、商場部與餐飲部，商場部有倉管組、運(yùn)營組；餐飲部有前廳組、后廚組，皆由所屬項(xiàng)目部管理，互不干涉。其組織結(jié)構(gòu)圖如圖一所示。圖一海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源概況3.2.1公司員工基本情況海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司截至2019年底員工總數(shù)為790人，對年齡、學(xué)歷與職級分布三個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出圖二、圖三、圖四。圖二公司員工年齡分布圖圖二公司員工學(xué)歷分布圖圖二公司員工職級分布圖由圖二可知，30歲以下的員工占總數(shù)量的67%，反映出年輕化是公司常態(tài)。結(jié)合圖三與圖四可知，大專以下學(xué)歷的人員占比是67%，這是由于公司內(nèi)部基層崗位數(shù)量也最多，大專及以上學(xué)歷的人員占比是33%，其中大專學(xué)歷是27%，一般為基層主管，本科及以上學(xué)歷僅6%，一般為中層管理及決策層，由此可分析出海南蔚藍(lán)時(shí)代事業(yè)有限公司對人才的學(xué)歷背景要求較低。3.2.1公司人力資源管理問題目前海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源管理存在的主要問題主要有：一是未制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適宜的人力資源規(guī)劃，也缺乏對本企業(yè)人力資源情況的分析與評估，對已有人才了解程度尚淺，導(dǎo)致人才難以得到重用，企業(yè)人才流失率高；二是缺少根據(jù)企業(yè)自身情況制定的人力資源開發(fā)機(jī)制；三是企業(yè)人力資源部門內(nèi)部分工不完善，海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司共有?？诿捞m機(jī)場、?？诿捞m美購城、三亞鳳凰機(jī)場這3個(gè)子項(xiàng)目，據(jù)悉，2019年之前這3個(gè)子項(xiàng)目都有各自的人力資源部門，于2019年統(tǒng)一整合管理，人力資源部門內(nèi)部工作交接時(shí)常出現(xiàn)紕漏。3.3海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司招聘工作現(xiàn)狀3.3.1招聘部門人員配置目前，海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司人力資源部有人力資源經(jīng)理1人，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源部門工作。招聘與員工關(guān)系組共6人，其中綜管部負(fù)責(zé)人1人，負(fù)責(zé)三亞項(xiàng)目部及?？陧?xiàng)目部所有崗位的招聘工作以及員工關(guān)系管理工作；招聘主管1人，負(fù)責(zé)?？陧?xiàng)目部主管及以下崗位的招聘工作及員工關(guān)系管理工作；招聘專員2人，1人負(fù)責(zé)?？陧?xiàng)目部招聘工作，1人負(fù)責(zé)三亞項(xiàng)目部招聘工作；其余2人為員工關(guān)系專員，僅輔助招聘。3.3.2招聘流程海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的招聘工作是由用人部門提出需求后開展，人力資源部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，具體流程如圖二所示。圖二海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司招聘流程圖當(dāng)用人部門崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，用人部門應(yīng)填寫用人需求表，提交到人力資源部門，人力資源部門接到用人部門的同人需求后，人事總監(jiān)審核后發(fā)往招聘組，招聘專員將根據(jù)空缺崗位的情況選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息；對投遞的簡歷進(jìn)行篩選后組織相應(yīng)的應(yīng)聘者面試，主管以下的職位只進(jìn)行一次面試，通過即錄用；主管及以上職位進(jìn)行初試后將由人事總監(jiān)或總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試后再予以錄用。3.3.3招聘渠道海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的招聘渠道主要有：內(nèi)部招聘、校企合作、第三方代理、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告宣傳、校園招聘會、人才市場招聘會。根據(jù)海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司使用各個(gè)招聘渠道的實(shí)際情況統(tǒng)計(jì)得出表一。表1海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司招聘渠道使用情況表招聘渠道招聘崗位優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘所有崗位成本低，熟悉員工情況，耗時(shí)少。易產(chǎn)生“近親繁殖”的現(xiàn)象，主管級別以上的職位選擇的內(nèi)部招聘具體是集團(tuán)內(nèi)調(diào)，公司本部員工晉升有限，無法調(diào)動員工積極性校企合作銷售部與餐飲部的基層崗位能及時(shí)填補(bǔ)上崗位缺口，可挖掘優(yōu)秀人才。校方輸入人員素質(zhì)參差不齊，且在企業(yè)待的時(shí)間不長久，很容易出現(xiàn)集體離職的現(xiàn)象。第三方代理銷售部與餐飲部的基層崗位能快速填補(bǔ)上崗位缺口招聘成本高，有可能出現(xiàn)應(yīng)聘者與企業(yè)預(yù)期不符的現(xiàn)象。網(wǎng)絡(luò)招聘所有崗位方便快捷，成本較低，同時(shí)還能起到宣傳作用。信息真實(shí)度較低，不利于雙方互動。招聘對象局限于年輕的應(yīng)聘者。廣告宣傳基層、中層崗位公司員工可在微信上轉(zhuǎn)發(fā)，成本低，范圍廣，也能很好的宣傳企業(yè)形象會有許多與預(yù)期不符的應(yīng)聘者，增加招聘人員工作量。校園招聘會儲備干部大量、集中的候選人經(jīng)驗(yàn)不足，無法立即勝任崗位要求，后期培養(yǎng)需要成本。人才市場招聘會基層、中層崗位招聘成本低，直接面談比較直觀，應(yīng)聘者集中。應(yīng)聘者較多，時(shí)間有限，無法全面了解。由表一可知，海南蔚藍(lán)時(shí)代有限公司在以上7種招聘渠道的使用上均有所涉獵，但是每一種招聘渠道本身就是優(yōu)缺點(diǎn)并存，且招聘渠道也存在選擇有誤的現(xiàn)象，招聘渠道的選擇是招聘工作開展后的第一步，招聘渠道選擇正確與否直接影響招聘工作的成效。3.3.4招聘信息對2019年12月海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司3個(gè)子項(xiàng)目的招聘信息進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)得出表二。表2海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司12月招聘信息表招聘崗位崗位要求薪資/月招聘人數(shù)儲備干部全日制大專及以上學(xué)歷；年齡18-26歲之間；形象氣質(zhì)佳、性格開朗，；具有一定的英語溝通能力。2000-3000元10人銷售員高中及以上學(xué)歷；年齡18-30歲；具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；具有較強(qiáng)的溝通能力和服務(wù)意識，吃苦耐勞。2200-3500元30人收銀員學(xué)歷不限；年齡18-45歲；具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。2000-3000元15人洗碗工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷不限，年齡55歲以下，身體健康。3000-3500元20人店長大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；具有3年以上店面營銷工作經(jīng)驗(yàn)及店務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)；能夠熟練運(yùn)用各種辦公軟件；普通話流利。3000-5000元2人餐飲領(lǐng)班中專以上學(xué)歷；熟悉餐飲行業(yè)業(yè)務(wù)知識、熟悉酒店業(yè)發(fā)展的方針、政策和法規(guī)；具有1年以上餐飲同崗位或酒店前廳等工作經(jīng)驗(yàn)。2000-3000元9人由表二可以看出，企業(yè)內(nèi)部對于基層員工招聘需求較大。12月已是海南“旺季”，大大小小的企業(yè)都急需人手，招聘工作也正如火如荼的進(jìn)行著，招不到人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司所有的店面都位于機(jī)場內(nèi)以及機(jī)場周邊，客流量大，且由于近年關(guān)，公司離職人數(shù)也較多，所以此時(shí)公司人手緊缺，急需擴(kuò)招，但招聘工作量大且難。3.3.5招聘工作問題海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)存的招聘工作問題如下：一是缺乏人力資源規(guī)劃，人力資源部并沒有在每一年度根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及未來發(fā)展的預(yù)測做出適宜的人才需求計(jì)劃，且決策層對招聘工作不重視，招聘工作在企業(yè)內(nèi)部是一個(gè)臨時(shí)性的、倉促進(jìn)行的工作，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺，用人部門急需人員時(shí)，招聘工作才得以開展；二是用人部門沒有參與到實(shí)際招聘工作中，招聘人員也沒有明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員在對應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷篩選和面試時(shí)，僅憑借簡單的崗位要求去甄選應(yīng)聘者，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是用人部門不滿意人力資源部的工作，而重新招聘不僅增加了企業(yè)招聘成本，也加大了招聘人員的工作量，于是在二次招聘時(shí)，招聘人員的工作積極性也不高了；三是離職率較高，從圖五就可以看出，近兩年的離職率都在7%-8%，這一現(xiàn)象反映出企業(yè)員工流動頻繁，穩(wěn)定性較差，招聘有效性也較低。圖五海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司2018年-2019年離職率第四章海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)分析4.1海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的類型4.1.1招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)招聘工作的開展首先要付出成本，之后才能看到成效收益回報(bào)，這一性質(zhì)就決定了其高風(fēng)險(xiǎn)性。開展招聘工作，企業(yè)需要付出時(shí)間、精力與金錢，如果不能及時(shí)招聘到符合預(yù)期的人才，還會影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。舒社敏.項(xiàng)目管理理論在縣級供電企業(yè)財(cái)務(wù)集約化管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016(2):50,17.舒社敏.項(xiàng)目管理理論在縣級供電企業(yè)財(cái)務(wù)集約化管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016(2):50,17.海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的基層崗位，如店鋪銷售員、餐飲服務(wù)員占比較大，而這類員工離職率最高，流動性較大，導(dǎo)致此類崗位時(shí)常出現(xiàn)大量空缺，人員的需求量突增。這時(shí)企業(yè)急需投入成本以招聘人才，招聘成本由此產(chǎn)生。企業(yè)開展招聘工作后，沒有招到符合預(yù)期的人才，或招到了素質(zhì)偏低的人才，或剛上崗就提出離職等，這都將使得企業(yè)不得不重新投入成本再次招聘，招聘成本及其風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。海南蔚藍(lán)實(shí)業(yè)有限公司為了盡快補(bǔ)上崗位缺口，借助了中介公司來開展招聘工作，這類機(jī)構(gòu)收費(fèi)較高。而實(shí)際上，企業(yè)為此所付出的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才實(shí)際能力，這就導(dǎo)致了用人單位招聘過程中招聘成本過高，而回報(bào)率低。此外，海南蔚藍(lán)實(shí)業(yè)有限公司還同中等職業(yè)學(xué)校建立了合作關(guān)系，學(xué)校將學(xué)生輸送往企業(yè)，約定為期3-6個(gè)月的實(shí)習(xí)時(shí)間，但這些學(xué)生們年齡普遍在16-18歲，無工作經(jīng)驗(yàn)且抗壓能力低，心智也尚不成熟，雖然只是放在最基層的崗位中，但并不能為企業(yè)創(chuàng)造很大的收益，也就難以從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收最初的招聘成本，使得企業(yè)受到損失。雖然其中也有表現(xiàn)優(yōu)秀者，但由于學(xué)歷不高而無法得到晉升，最終也未能留在企業(yè)中，據(jù)了解，這些學(xué)生最后無一繼續(xù)留在企業(yè)中。4.1.2招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)招聘渠道是指所采取的吸引人才的途徑，常用于發(fā)布招聘相關(guān)信息，以提高組織的招聘效率，實(shí)現(xiàn)招聘成本最小化。劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87.內(nèi)部招聘和外部招聘是最主要的兩種招聘渠道，兩者具有一定優(yōu)勢，但也有不足之處。招聘成本低是內(nèi)部招聘的優(yōu)勢之一，員工在進(jìn)入崗位后可以很快的適應(yīng)環(huán)境，同時(shí)也激勵(lì)了員工。缺陷是會造成內(nèi)部惡性競爭，得到晉升的員工也極大可能不是實(shí)至名歸。外部招聘的優(yōu)勢在于方式多元化，范圍廣，招聘的同時(shí)也給企業(yè)做了宣傳，缺陷就是成本較高，新員工需要一定的時(shí)間適應(yīng)企業(yè)文化和環(huán)境，且不確定因素較多，有可能會隨時(shí)離職。劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-人員錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)人力資源招聘過程中，有些企業(yè)招聘人員缺乏相應(yīng)的知情權(quán)，從而與招聘人才之間建立的勞動關(guān)系，缺乏相應(yīng)的法律保護(hù)，從而產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。李志強(qiáng).企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].企業(yè)改革與管理,2017(04):85.招聘工作后期對合格人員進(jìn)行錄用時(shí)，還存在著簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司是機(jī)場商業(yè)提供商，而美蘭機(jī)場候機(jī)樓內(nèi)除了海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司外，還有其他同類型企業(yè)在此激烈競爭，對人才進(jìn)行錄用時(shí)如未與其簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，當(dāng)人員選擇就近跳槽到同類型企業(yè)時(shí)，將會為企業(yè)帶來損失。李志強(qiáng).企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].企業(yè)改革與管理,2017(04):招聘人員的選擇風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理決策中，最關(guān)鍵的一項(xiàng)就是選擇招聘人員，能否招聘到企業(yè)所需人才就在于招聘人員的選擇。招聘工作是人力資源部門的分內(nèi)之事，用人部門只需要向人力資源部門提出人員需求，這種認(rèn)知是錯(cuò)誤的。人力資源部門作為企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)部門，所開展的每一項(xiàng)工作其實(shí)都需要企業(yè)其他部門積極配合。而海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司，還存在著這種傳統(tǒng)的人力資源管理理念，用人部門在招聘工作中參與度低，僅在招聘計(jì)劃制定之初提出人員需求，人員面試環(huán)節(jié)幾乎不參與，沒有選取固定的人員配合招聘部門工作，偶爾參與時(shí)只是臨時(shí)派員參與。用人部門只管提出所需人數(shù)，在缺乏工作分析的情況下，招聘人員對崗位需求模糊不清，僅憑該職位的普遍要求以及個(gè)人的招聘經(jīng)驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選、測評，使得招聘人員在招聘時(shí)無法全面了解應(yīng)聘者的工作能力，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才或是招到與崗位不匹配的人員，降低了招聘的有效性。4.2海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因4.2.1決策層理念有誤科學(xué)的管理理念是企業(yè)運(yùn)營管理的重要基礎(chǔ)，針對人才招聘工作的開展，離不開科學(xué)理念的指引。張洪.企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與對策研究[J].商訊,2019(13):87+89.從海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的實(shí)際情況來看，公司對于招聘工作沒有樹立起科學(xué)的招聘理念，在崗位出現(xiàn)大量空缺時(shí)，只重視數(shù)量而不是質(zhì)量，給招聘人員施加壓力，更因招聘人員沒有及時(shí)補(bǔ)充上崗位的空缺而責(zé)怪，從而導(dǎo)致了招聘人員為了不被責(zé)怪而將質(zhì)量并不高的員工招進(jìn)公司。除此之外，決策層不重視人才，尤其是人數(shù)最多的基層員工，導(dǎo)致員工的忠誠度不高，一遇到好的機(jī)會就跳槽，沒有與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。張洪.企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與對策研究[J].商訊,2019(13):87+招聘渠道選擇不當(dāng)海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的招聘渠道主要有：內(nèi)部招聘、校企合作、第三方代理、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告宣傳、校園招聘會、人才市場招聘會。內(nèi)部招聘中一是提拔基層員工，二是由兄弟集團(tuán)調(diào)動人員。但在企業(yè)內(nèi)部存在的一個(gè)現(xiàn)狀就是：基層員工的晉升速度極慢，且晉升范圍有限，到了主管級別便止步了，而企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)選擇外聘以及兄弟集團(tuán)中人員調(diào)動的方式，打擊了士氣。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的基層員工人數(shù)最多，離職率最高，需求量也最大，而此類崗位在近兩年更多的選擇校企合作以及第三方代理的方式進(jìn)行招聘。第三方代理收費(fèi)較高，且招聘到的人員往往是到了工作崗位上，才能真正了解人員的情況；校企合作主要是與中等職業(yè)學(xué)校建立合作關(guān)系，但中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生年齡偏小，素質(zhì)偏低，大批量輸送至企業(yè)內(nèi)部，弊大于利。4.2.3缺乏風(fēng)險(xiǎn)防范意識一般來說，

風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，只有企業(yè)管理者從思想上重視對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的防范，意識到這些潛在風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的負(fù)面影響，自覺加強(qiáng)防范意識，才能將風(fēng)險(xiǎn)防范貫穿于企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理的過程，在對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效預(yù)測、識別、評價(jià)和控制的過程中，逐步提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保障企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。汪茜.初創(chuàng)型企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)研究[D].武漢理工大學(xué),2018.海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司的抗風(fēng)險(xiǎn)能力明顯不足，從對人才進(jìn)行錄用時(shí)未與其簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，人員就近跳槽到競爭對手企業(yè)的例子就可以看出，管理者們?nèi)狈︼L(fēng)險(xiǎn)防范意識，而風(fēng)險(xiǎn)防范意識恰恰能將招聘風(fēng)險(xiǎn)控制在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前，將風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失降到最低。汪茜.初創(chuàng)型企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)研究[D].武漢理工大學(xué),20招聘隊(duì)伍不完善海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司共有?？诿捞m機(jī)場、?？诿捞m美購城、三亞鳳凰機(jī)場這3個(gè)子項(xiàng)目，在2019年之前，這3個(gè)子項(xiàng)目分別有自己的招聘小組，?？诿捞m機(jī)場項(xiàng)目部人力資源部門有成員7人，招聘專員2人，其余5人都有參與到招聘工作當(dāng)中來，?？诿捞m美購城項(xiàng)目部與三亞機(jī)場項(xiàng)目部也是如此。2019年起，3個(gè)子項(xiàng)目的人力資源部門統(tǒng)一整合，參與招聘工作的人員僅剩4名，三亞項(xiàng)目僅有2人，海口機(jī)場項(xiàng)目部、美蘭美購城項(xiàng)目部也僅有2人，?？趦蓚€(gè)項(xiàng)目部員工人數(shù)巨大，僅有的兩名招聘人員工作事務(wù)繁多，尤其在其中招聘的時(shí)期很難提供高效的招聘工作，甚至可能無法勝任本職工作。第五章海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制策略5.1創(chuàng)造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化能使員工樹立起以企業(yè)為中心的價(jià)值觀念，是一種無形卻有效的管理方式。海南蔚藍(lán)時(shí)代實(shí)業(yè)有限公司作為民營企業(yè)，又存在著員工流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化顯得至關(guān)重要。人力資源作為當(dāng)代企業(yè)資源的最核心，意味著其是企業(yè)發(fā)展之基本，也是企業(yè)經(jīng)營的動力。管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變錯(cuò)