企業(yè)人力資源外包研究

摘要企業(yè)人力資源外包，是企業(yè)人力資源領域重要內(nèi)容，該業(yè)務在我國從1978年發(fā)展至今，其意義和作用已被企業(yè)管理層普遍認同，現(xiàn)世界各國各行業(yè)大企業(yè)均已采用此企業(yè)服務；但世界各國企業(yè)人力資源外包滲透率上卻不盡相同，說的就是企業(yè)員工總量中通過第三方人力資源外包的形式雇傭人數(shù)的比率，根據(jù)WEC統(tǒng)計，滲透率最高的國家在英國，2017年超過了5%，美國、日本、法國等發(fā)達國家滲透率則在2%至3%之間，中國目前僅在1.2%，低于全球平均水平，仍有巨大提升空間。從數(shù)據(jù)顯示，人力資源外包在中國還有很長的道路，會遇到很多的困難和競爭，需要各個方面全面配合，共同發(fā)展。進入到競爭激烈的21世紀,企業(yè)間的競爭從自然資源的競爭、資本的競爭到產(chǎn)品或技術的競爭，總之不管是30年前，現(xiàn)在還是30年后,人力資源的競爭才是最終的競爭。在人力資源的競爭中重要的環(huán)節(jié)是人力資源管理外包。企業(yè)將人力資源非核心部分用低成本進行外包，既能節(jié)省財力人力把冗余員工集中起來解決企業(yè)的其他難題，還能優(yōu)化企業(yè)管理。換言之能使企業(yè)更好的把控和降低運營成本,大大提高了企業(yè)的核心競爭力,幫助企業(yè)集中力量解決困難,管理失控的問題；能讓企業(yè)有更多的資源的潛力,還能使企業(yè)更快的走向?qū)?zhàn)略目標與提高中國服務外包企業(yè)外包意識和感知,需求將大幅度增加。本文共分四個部分：第一部分，介紹了人力資源外包概述。第二部分，企業(yè)人力資源外包的概述與SWOT分析。第三部分，企業(yè)人力資源外包的風險分析及風險防控措施。第四部分，完善企業(yè)人力資源外包發(fā)展的對策與思考。關鍵字：人力資源管理人力資源外包SWOT分析對策第一章人力資源外包概述1.1什么是人力資源外包1.1.1人力資源外包內(nèi)涵人力資源外包是抽象的，因此對人力資源外包的研究至今為止還沒有一個確切的定義。在全球業(yè)務外包的洪流中，人力資源部，這個一向被企業(yè)視為在眾多部門中是不可分割的一部分之一，現(xiàn)在許多只能都存在外包化的趨勢。人力資源外包也在實現(xiàn)人力資源部向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變，促進人力資源管理從事務性走向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，主要是指組織當中的某些人力資源管理部門將非核心職能轉(zhuǎn)交給外部供應商，然后通過外包供應商來完成企業(yè)對人力資源管理的職能。但目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作整體發(fā)展還較為混亂，大部分工作是處理日常的事務性工作。如組織員工招聘、工資福利、績效考核、檔案管理等工作，所涉及工作內(nèi)容繁瑣，具有基礎性、重復性和通用性的特點，所以要讓人力資源部的員工從繁重的低層次、重復性的事物中“解脫”出來，專注比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)人力資源短期及中長期的規(guī)劃。伴隨著人力資源咨詢服務機構的發(fā)展，人力資源外包的出現(xiàn)成為可能，并且外包職能的運作會更加專業(yè)化，更能有效地提高企業(yè)的運作效率。我們獵頭行業(yè)就是人力外包的一個典型。1.1.2人力資源外包的內(nèi)容為了適應以網(wǎng)絡化、全球化和信息化為特征的新經(jīng)濟時代的到來，產(chǎn)品更新速度極快，生命周期急劇縮小,企業(yè)經(jīng)受著更為激烈的競爭，為了順應更加飛快的技術革命，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),眾多企業(yè)都在進行組織結構及管理方式的改變與創(chuàng)新，積極向著虛擬化、扁平化、柔性化的方向發(fā)展。在這樣的社會背景下“人力資源外包”應運而生。當前人力資源外包的總結主要包括：人力資源職能外包（招聘、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)）、員工派遣等內(nèi)容。(l)人力資源派遣所謂人力資源派遣,就是在市場經(jīng)濟條件下,人才派遣公司根據(jù)雇主的需求,選取適合人員,之后建立勞動關系,將人員分配到用人單位實現(xiàn)崗位工作的一種靈活的用人方式,其本質(zhì)是雇主向人員所在單位租賃人員的使用權。人力資源派遣活動涉及的內(nèi)容主要包括招聘人員、辦理入職和離職手續(xù)、日常的工作服務等。

(2)人事事務外包

外包人事事務活動包括的工作主要有辦理入職和離職手續(xù),員工日常管理及員工風險承擔等服務。

(3)人力資源管理職能外包企業(yè)人力資源管理活動包括以下幾個方面：崗位需求分析、工作分析、招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、人事檔案管理的內(nèi)容。我們可將這些業(yè)務工作劃分為事務性和戰(zhàn)略性活動,一般來說,事務性的工作是指那些工作對企業(yè)的發(fā)展有輔助功效,如招聘、選拔、培訓、人員管理、員工關系,與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的相關活動相比,人力資源管理部門和企業(yè)人員規(guī)劃如職位需求分析,工作分析戰(zhàn)略層面的企業(yè)管理上,或?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有很大的影響,如績效考核,薪酬和福利等。1.2人力資源外包形成的因素在人力資源外包的迅速發(fā)展的今天，是哪些因素驅(qū)動其發(fā)展，對于分析國內(nèi)企業(yè)人力資源外包的發(fā)展具有重要的作用：一，知識經(jīng)濟發(fā)展推動的社會化分工。在亞當·斯密提出勞動分工能夠受到市場容量限制說法后，學者們開始研究市場容量的增加和勞動分工的關系，研究結果認為前者是后者的前提。同樣伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)了以知識為特征的社會化分工。人力資源外包就是以知識為特征的社會法分工，是知識經(jīng)濟條件下的勞動分工的體現(xiàn)，人力資源外包也就應運而生。當企業(yè)的人力資源外包成為一個產(chǎn)業(yè)當中一環(huán)時，意味著人力資源管理和技術的進步。二，企業(yè)管理資源的不足。對于企業(yè)來講尤其是中小企業(yè)在發(fā)展中資源不足是人力資源外包發(fā)展的客觀需要。在中小企業(yè)中，大部分還尚未設置人力資源管理的部門，其部門的職能是由辦公室兼管，出現(xiàn)管理資源的不足，分配不合理，員工滿意度差。因此為提高自身的人力資源管理水平，企業(yè)選擇人力資源外包。三，企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。作為企業(yè)的人力資源部，其工作的職能是為企業(yè)的人力資源發(fā)展做出戰(zhàn)略規(guī)劃。但是對于大部分企業(yè)的人力資源部門來講主要從事的是事務性工作，長久以來擔當?shù)氖瞧髽I(yè)內(nèi)部發(fā)展的服務供應和顧問角色。為此為實現(xiàn)企業(yè)人力資源部的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就需要將企業(yè)非核心的繁瑣工作轉(zhuǎn)包出去，集中優(yōu)勢資源專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，同時又優(yōu)化了企業(yè)管理。四，企業(yè)構建核心競爭優(yōu)勢的需要。在當前的發(fā)展情勢下，企業(yè)之間的競爭已不再是傳統(tǒng)知識經(jīng)濟中的競爭，而是人才、管理、技術上的競爭。為此企業(yè)的發(fā)展就需要構建核心競爭優(yōu)勢，將企業(yè)的人力資源管理這樣瑣碎、繁瑣工作外包，提高組織的核心競爭力。1.3人力資源外包在我國的發(fā)展1.3.1我國人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀隨著企業(yè)人力資源管理理念的變革以及人力資源外包機構的成長，尤其是人力資源外包服務專業(yè)化水平的提高和產(chǎn)業(yè)化形成，人力資源外包服務得到了快速發(fā)展。當前，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀是：一是企業(yè)人力資源管理發(fā)展不平衡，特別是民營企業(yè)，中小企業(yè)發(fā)展不平衡現(xiàn)象狀況更嚴重，“人力資源管理”是從國外引進的,時間并不長，很多企業(yè)仍處于模仿階段,形成獨有的企業(yè)文化是很難的，大多數(shù)企業(yè)管理水平低，層次低，只有少數(shù)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的真正意義；二是企業(yè)發(fā)展環(huán)境不良,尤其是職業(yè)經(jīng)理人的不成熟，缺乏責任感,無法促進企業(yè)人力資源管理的一個深層次的發(fā)展。近期，在IDC發(fā)布的最新報告中指出：由于客戶需求的日益增長和政府政策的傾向性，中國的人力資源外包服務市場在近幾十年來不斷蓬勃發(fā)展，年增長率達到15%以上。并且預計到2015年中國人力資源外包服務市場總規(guī)模將達到28.979億美元，年均增長率將達19.7%。這一結果遠遠超過了近幾年年均增長率為2.8%的美國人力資源外包市場。在發(fā)展如此迅猛的情況下我們所面臨的問題會不斷涌出，所以后面的路任重道遠。1.3.2我國民營企業(yè)人力資源外包的發(fā)展趨勢1996年，根據(jù)翰威特咨詢公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有89%的美國企業(yè)實現(xiàn)了至少一項業(yè)務的外包，61%的企業(yè)表示愿意繼續(xù)擴大人力資源外包職能的范圍。在國外企業(yè)人力資源外包火熱開展的時候，對我國企業(yè)來說，人力資源管理外包還是一個舶來品，差不多五分之三的本土公司尚未制定出實施人力資源管理外包方案。國內(nèi)企業(yè)的人事管理專業(yè)化的轉(zhuǎn)變尚處于起步階段，但隨著企業(yè)對外包概念的認知,理解,已經(jīng)有越來越多的中國企業(yè)開始對人力資源實施外包。有專門調(diào)研機構對北京，上海，武漢，深圳，西安，南京等一線城市數(shù)千企業(yè)的調(diào)查研究顯示，近55%的企業(yè)認為，人力資源外包能夠為企業(yè)提供高質(zhì)量的人事服務,實現(xiàn)富有專業(yè)化的人力管理，人力資源外包得到越來越多企業(yè)的親睞。由于對中小企業(yè)資源缺乏管理,缺乏管理經(jīng)驗,人事體系不健全，人事制度不完善，在一定程度上加大了對人力資源管理外包需求。目前我國中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，很多企業(yè)尚未設立專門的人事職能部門,部門人事工作也需另外的部門兼顧管理。人力資源外包公司服務的民營企業(yè)也由最初的以銷售助理崗位為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯婕癐T、金融、保險、行政后勤等各類崗位。與此同時，在發(fā)展的過程中也存在著一些問題，如：服務內(nèi)容單一、服務對象覆蓋范圍狹窄、從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊。1.4企業(yè)實施人力資源外包的意義由于對人力資源外包的研究是一個有爭議的話題,與其他類型的人力資源外包服務相比,有其獨特性。個人認為人力資源外包是以后發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)將精力集中在主要創(chuàng)造利潤的地方，人力資源外包帶給中小企業(yè)帶來很多好處。1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工這些外部工作者了解員工的需求，讓合適的員工待在合適的位置上，還能夠考慮到員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率密歇根商學院的DavidUlnch教授提出，人力資源部門一般會花費65%至85%的時間進行行政之類的工作，只有不到25%的時間用于支持員工利益、擔當企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴以及擔任相關人力資源問題的專家，倘若把這些時間計算成錢，將會是一項極大的花費。因此企業(yè)對成本的預估是遠遠低于它的實際成本的。譬如:人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)不得不疲于應付新員工的招聘、培訓等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。3.集中資源聚焦核心能力在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。4.有效地降低人才招聘的風險 就目前人力資源市場來看，招聘，培訓，薪酬福利是外包的重頭戲，當然現(xiàn)在市場不成熟，存在很多弊端，要結合企業(yè)自身的處境合理選擇外包模式。綜合上述的諸多好處，人力資源外包能給企業(yè)帶來更高的利潤，更大的實用價值，這就是為什么人力資源外包會越來越受到各大企業(yè)的喜愛和推崇。實際上,人事外包的研究對中小企業(yè)的意義是極度符合企業(yè)管理經(jīng)營的現(xiàn)狀。目前,人力資源外包已經(jīng)成為一個行業(yè)的發(fā)展趨勢,許多中小型企業(yè)不能做出正確的外包決策，主要是因為缺乏一個科學可行的決策過程和可供選擇的決策方法。深入的對人事外包決策系統(tǒng)進行全面的研究,有助于企業(yè)結合自身的特點制定出適用于自己的外包模式，避免因東施效顰而得不償失的現(xiàn)象發(fā)生。第二章企業(yè)人力資源外包的概述與SWOT分析

通過對我國企業(yè)的人力資源外包進行戰(zhàn)略分析，能使我們找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源外包出現(xiàn)的問題、探究出人力資源外包的發(fā)展途徑，是事半功倍的必要手段。2.1人力資源外包的優(yōu)勢分析人力資源外包服務盡管在我國尚未成熟，仍處于探索階段，但隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人力資源外包服務的發(fā)展前景越來越廣闊，因此相關機構必須抓住發(fā)展機遇，實施適當?shù)淖兏?，才能在激烈的競爭中，取得人力資源管理外包服務優(yōu)勢，最終取得長遠的發(fā)展。

人力資源外包的優(yōu)勢：凝聚企業(yè)核心競爭力或核心產(chǎn)品，將非核心或邊緣化業(yè)務外包出去；降低成本，企業(yè)自身經(jīng)營某種業(yè)務的成本高于市場化的成本，因此通過外包降低成本；轉(zhuǎn)移風險，企業(yè)將外包業(yè)務中的經(jīng)營風險與勞動用工風險轉(zhuǎn)移給第三方來承擔。(1）聚焦主營業(yè)務(2）使企業(yè)實現(xiàn)最佳資源配置

(3)提高人力資源管理部門的效力

(4)掌握專業(yè)的管理程序與服務(5)持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術

(6)控制經(jīng)營成本(7)優(yōu)化企業(yè)管理

除上述部分方面，人力資源部門經(jīng)常還會忽視或低估另一個成本，即時間成本。密歇根商學院的DavidUlnch教授提出，人力資源部門一般會花費65%至85%的時間進行行政之類的工作，只有不到25%的時間用于支持員工利益、擔當企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴以及擔任相關人力資源問題的專家，倘若把這些時間計算成錢，將會是一項極大的花費。因此企業(yè)對成本的預估是遠遠低于它的實際成本的。

2.2人力資源外包的劣勢分析

雖然人力資源外包擁有以上的各種優(yōu)點,可是外包的實施并不容易,它是一個高風險的策略。通過人力資源外包，企業(yè)可以充分利用外部資源來彌補自身的不足，從而創(chuàng)造和探索新的機遇。但對企業(yè)而言，人力資源外包不僅意味著機會與利益,但也存在著風險和帶有缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)企業(yè)文化傳遞失真的風險(2)企業(yè)機密泄露的風險即安全性問題(3)對相應的環(huán)境變化反應遲鈍(4)服務對象覆蓋范圍狹窄，會造成專業(yè)人才流失(5)服務人員素質(zhì)參差不齊，無法控制工作質(zhì)量

(6)人力資源外包服務內(nèi)容單一(7)會有不專業(yè)的外包公司趁虛而入，擾亂市場秩序2.3人力資源外包的機會分析

1.外包作為一種趨勢已經(jīng)為我國眾多企業(yè)所接受在20世紀八、九十年代,飛速發(fā)展的中國國內(nèi)經(jīng)濟,激烈的市場競爭,要想在加劇的競爭中求得生存，許多企業(yè)認識到必須將精力集中于企業(yè)的核心業(yè)務上，合理運用所擁有的資源，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而把非核心業(yè)務或者覺得自己做的沒有把握的業(yè)務外包出去，這樣就可以形成自己的競爭優(yōu)勢并且實現(xiàn)自我的更大利潤和價值。隨著中國“一帶一路”政策的推進，越來越多的中國企業(yè)開始走出去，像一些大型國企央企、民營集團、科研機構在印度、巴基斯坦、迪拜、伊朗、南非、新加坡、印尼、馬來西亞、泰國、菲律賓、斯里蘭卡、塞班、日本、韓國、澳大利亞、德國、美國、加拿大等多個國家布局海外市場，企業(yè)必然追求經(jīng)營的靈活性，愈加關注內(nèi)部核心競爭力，將非核心業(yè)務外包給第三方專業(yè)機構。在人力資源管理方面，需要進行人力資源的最優(yōu)配置，從而降低企業(yè)運營成本、人力資源部門的固定成本、時間成本、財務費用和管理費用，以便集中精力處理核心業(yè)務，減少企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的阻力。

2.人力資源部正逐步成為企業(yè)的核心部門

據(jù)調(diào)查資料顯示，國外人力資源工作人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例大約是1比30。由于國外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作實現(xiàn)外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作。然而我國發(fā)展相對緩慢，企業(yè)人力資源外包的發(fā)展任重道遠。但是隨著30多年的改革開放，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,我國企業(yè)人事部門的稱謂和工作內(nèi)容都發(fā)生的很大的變化，人力資源部正逐漸成為企業(yè)的核心部門。3.我國人事制度改革進一步深化

改革開放30多年來，我國的社會主義建設贏得了卓有成效的成績,市場經(jīng)濟發(fā)揮著越來越大的作用，社會主義市場經(jīng)濟體系已基本建立。然而，由于受舊體制和傳統(tǒng)觀念的影響,我國的人事制度仍滯后,無法滿足對人才的需求。為了加快人事制度的改革，黨在十六大提出，要努力形成廣納群賢、人盡其才、人盡其能、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才匯集到國家需要的各項事業(yè)中來。人事部門要堅定地沖破一切舊念，堅決改變一切束縛,堅持廢除一切影響個人發(fā)展的體制弊端。要破除挑人、用人中論資排輩的想法,建立和完善的人才匯集機制、選任機制、競爭激勵機制、管理和監(jiān)督機制、人才與雇主的權益保護機制。從政治上確保了我國企業(yè)人力資源外包體系走向成熟。2.4人力資源外包的威脅分析1.人力資源外包的操作實際落后于本國的法規(guī)政策人力資源外包尚未得到社會的普遍認可，有些方面還處在法規(guī)的灰色地帶，受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，人力資源外包要取得雇主和人員的同意,還要有一個過程。中國人力資源外包網(wǎng)關于人力資源外包的調(diào)查報告中，關于企業(yè)使用HR外包情況的調(diào)查也表明了這一點。2.企業(yè)的人力資源外包情況調(diào)查表：HR外包使用情況統(tǒng)計數(shù)(單位:家)百分比沒用過34371.3%準備用，正在尋找供應商479.8%用過，現(xiàn)在不用了234.8%正在使用6814.1%合計481100.0%

基于以上數(shù)據(jù)，目前中國還有絕大多數(shù)企業(yè)還沒有使用過人力資源外包服務，并且還有部分企業(yè)已經(jīng)放棄使用外包。這充分說明我國人力資源外包的發(fā)展水平目前還很低，還有很多阻礙沒有解決，比如：員工歸屬感，企業(yè)核心信息保護等，所以要找出適合自身的人力資源外包服務至關重要。尚不規(guī)范的管理和運作影響了企業(yè)對實施人力資源外包的信心3.外包服務商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)風險我國企業(yè)實施人力資源外包的外部環(huán)境還不太完善，外包業(yè)務需要外包公司和外包商之間進行密切的接觸，甚至要達成戰(zhàn)略上的聯(lián)盟?；谖覈鴩椋瑖夜芸仄饋肀容^難，有很多不專業(yè)的外包公司趁虛而入，擾亂了市場秩序，對外包人員的背景信息掌握不夠的情況下推薦給企業(yè)及職場禮儀培訓、外包員工管理等不到位，延緩了人力資源外包服務的發(fā)展；還有就是向企業(yè)輸送的員工素質(zhì)參差不齊，導致企業(yè)管理困難，工作質(zhì)量難于控制，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。第三章企業(yè)人力資源外包的風險分析及風險防控措施3.1

外包準備階段風險公司在進行人力資源外包時要充分考慮管理機制，運營狀況，員工狀態(tài)，對于人浮于事、工作效率下降、員工不滿的,首先要對公司優(yōu)劣勢的進行綜合分析，然后再決定將績效考核體系的設計項目外包,使得人力資源管理外包的決策風險大大降低。如果一家企業(yè)的人力資源狀況運轉(zhuǎn)良好,公司的發(fā)展井井有條甚至人力資源部門還沒有滿負荷工作,那么在進行人力資源外包時就要慎重考慮。如果是因為同行業(yè)的其他企業(yè)都進行外包而盲目追求潮流是最為致命的，在進行可怕的冒險。因此,外包公司在選擇外包活動決策前,應當在公司內(nèi)部設立專門負責的機構,由具有相關經(jīng)驗及熟悉內(nèi)部行政作業(yè)的人員擔任,專門負責對外聯(lián)絡和對內(nèi)溝通與整合的事情,以提升作業(yè)效率與溝通質(zhì)量,盡量降低企業(yè)不必要的成本。在實施前要先就該項政策與內(nèi)部員工妥善溝通,以減少在推行時遇到強大阻力,讓政策能順利的推行。有鑒于此,建議公司在外包活動執(zhí)行前,要與內(nèi)部員工進行有效的溝通,以爭取員工對外包活動的接受和支持。3.2

選擇合適的外包商階段風險分析公司可以通過有效的管道,采用合理的評估方法,,選擇適當?shù)某杀拘б孀罡叩耐獍?從而有效地規(guī)避了來自外包服務商選擇方面的風險,以及因為信息不對稱的存在,導致外包商的道德風險,避免給企業(yè)帶來不可估計的損失。此外,公司也可以在外包活動的執(zhí)行過程中,邀請員工代表參與籌劃,了解員工的實際需求和意愿,預先溝通員工與管理階層之間的認知差異。在如今金錢權衡的年代，只要某個行業(yè)有利可圖，便會有無數(shù)人接踵而至，所以雖然人力資源外包產(chǎn)業(yè)在國內(nèi)還不是很火熱，但還是林林總總出現(xiàn)了許多公司，讓諸多企業(yè)看得頭疼，不知如何是好。再加上國內(nèi)在這方面的法律法規(guī)未完善，這些外包公司的信譽度、美譽度和品牌度是否經(jīng)得起考驗。公司運營情況、內(nèi)外發(fā)展情況成本結構的認識是否能保證堅持下去。這些都將是企業(yè)選取外包公司以后所面臨的風險。3.3

人力資源管理外包實施階段風險分析企業(yè)之所以要找人力資源外包公司，就是為了降低自己在各方面不必要的成本開支。但是目前外包公司林林總總，良莠不齊，選擇時也要再三猶豫，恐怕所帶來的選擇成本都會很高。其次，找到了外包公司，選擇好了人力資源，對這些人力資源的培訓和管理又將是一大筆費用?？梢姡谶x擇外包公司又是一項潛在的無形的成本風險。在這一階段,由于外包關系的建立,組織可能會過分地依賴外國承包商,使企業(yè)喪失了不斷學習、不斷創(chuàng)新的機會,也失去了構建未來核心能力的機會。對于公司來說,并沒有一味完全依賴外包商的績效考核設計,績效考核的具體實施要經(jīng)公司研究決定仍由自己來做。這就使得企業(yè)內(nèi)在創(chuàng)新的能力大大增強了。其次,外包時間在規(guī)定時間之內(nèi)完成了原定計劃,有效避免了時間控制風險;有效融合了企業(yè)文化,極大的促進了企業(yè)的績效提升;最后,對外包服務商提供的服務項目進行有效的監(jiān)控,公司在外包實施過程中也對外包商進行考核,確保公司能有效掌控外包商工作進度和業(yè)績，增強企業(yè)安全3.4

人力資源管理外包退出階段風險分析外包結束后,公司務必要建立人力資源外包管理崗位,對外包合作關系進行持續(xù)維護,對外包后服務質(zhì)量進行監(jiān)督控制,向獨立管理進行過渡,最終達到將外包成果鞏固的作用。其次,公司還需要制定退出機制和方案,以備在人力資源外包商的服務無法改善或外包商泄露商業(yè)機密時,能夠保護自己的權益。在外包合作過程中,應建立企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng),對企業(yè)的相關知識與信息進行整理并記錄,轉(zhuǎn)化為企業(yè)自己的知識,這樣企業(yè)的知識就不會因外包商的變動而流失，從而掌握主導權。第四章

完善企業(yè)人力資源外包發(fā)展的對策與思考4.1企業(yè)科學認識人力資源外包理論及方法從企業(yè)的角度看選擇人力資源外包之前需要根據(jù)自身發(fā)展的需求制定合理的外包決策，選擇恰當?shù)娜肆Y源外包管理模式。首先需要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，在選擇人力資源外包之前需要深入了解外包理論及方法，對其有一個比較充分的、科學的認識，真正的將企業(yè)人力資源外包與企業(yè)發(fā)展的實際相融合，將人力資源非核心職能外包，這樣才