沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理分析

沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理分析

沃爾瑪?shù)膯T工福利計劃包括醫(yī)療保險、退休計劃、員工折扣、災(zāi)難救濟和家庭護理等，這些福利計劃旨在提高員工的生活質(zhì)量和滿意度，從而留住人才。(二)發(fā)展人才沃爾瑪注重員工的培訓和發(fā)展，為員工提供廣泛的培訓機會和職業(yè)發(fā)展空間。沃爾瑪?shù)呐嘤栍媱澃ㄈ肼毰嘤?、職業(yè)發(fā)展培訓、管理培訓和領(lǐng)導力培訓等，這些培訓計劃旨在提高員工的技能和能力，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。(三)吸納人才沃爾瑪通過招聘和選拔優(yōu)秀的人才來滿足公司的人力資源需求。沃爾瑪?shù)恼衅赋绦虬ㄔ诰€申請、面試和背景調(diào)查等環(huán)節(jié)，這些程序旨在確保招聘到最適合公司的人才。三、沃爾瑪?shù)墓ぷ鞣治鑫譅柆斖ㄟ^工作分析來確定每個職位的職責和要求，以確保員工能夠勝任自己的工作。沃爾瑪?shù)墓ぷ鞣治霭ㄈ蝿?wù)分析和能力分析，這些分析旨在確保員工的工作與公司的戰(zhàn)略目標相一致。四、沃爾瑪?shù)娜藛T招聘沃爾瑪通過招聘和選拔優(yōu)秀的人才來滿足公司的人力資源需求。沃爾瑪?shù)恼衅赋绦虬ㄔ诰€申請、面試和背景調(diào)查等環(huán)節(jié)，這些程序旨在確保招聘到最適合公司的人才。五、沃爾瑪?shù)目冃гu估沃爾瑪通過績效評估來評估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)評估結(jié)果來制定員工的薪酬和晉升計劃。沃爾瑪?shù)目冃гu估程序包括目標設(shè)定、績效評估和反饋等環(huán)節(jié)，這些程序旨在確保員工的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標相一致。六、沃爾瑪?shù)膯T工培訓沃爾瑪注重員工的培訓和發(fā)展，為員工提供廣泛的培訓機會和職業(yè)發(fā)展空間。沃爾瑪?shù)呐嘤栍媱澃ㄈ肼毰嘤枴⒙殬I(yè)發(fā)展培訓、管理培訓和領(lǐng)導力培訓等，這些培訓計劃旨在提高員工的技能和能力，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。七、沃爾瑪?shù)男匠曛贫任譅柆數(shù)男匠曛贫然趩T工的工作表現(xiàn)和市場競爭力。沃爾瑪?shù)男匠曛贫劝ɑ竟べY、獎金和股票期權(quán)等，這些制度旨在激勵員工提高工作表現(xiàn)和推動公司的發(fā)展。八、沃爾瑪?shù)牟蛔阄譅柆斣谌肆Y源管理方面存在一些問題，如員工的工作壓力過大、員工的福利待遇不夠優(yōu)厚等。為了解決這些問題，沃爾瑪需要采取一些措施，如提高員工的福利待遇、改善員工的工作環(huán)境等。摘要：沃爾瑪是一家在全球化和市場經(jīng)濟發(fā)展中得到前所未有發(fā)展的企業(yè)。本文對沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理進行了分析，包括背景資料、人力資源戰(zhàn)略、工作分析、人員招聘、績效評估、員工培訓和薪酬制度等七個方面。同時，文章也指出了沃爾瑪在人力資源管理方面存在的不足，并提出了改進建議。希望其他企業(yè)能夠從沃爾瑪?shù)某晒徒?jīng)驗中受到啟示。在沃爾瑪，員工被稱為“合伙人”，并且公司推行了三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。沃爾瑪管理人員必須親切對待員工，尊重和贊賞他們，關(guān)心他們的意見，并真誠地幫助他們成長和發(fā)展。這種合伙關(guān)系在沃爾瑪內(nèi)部處處體現(xiàn)，使公司凝聚為一個整體。沃爾瑪還實施了門戶開放政策，充分保證員工的參與權(quán)，為人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎(chǔ)。沃爾瑪深刻認識到人才對企業(yè)成功的重要性，因此加強對員工的教育和培訓是提高人才素質(zhì)的重要渠道。公司建立了一套行之有效的培訓機制，包括任職培訓、升職培訓、轉(zhuǎn)職培訓、全球最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。沃爾瑪注重能力和團隊協(xié)作精神，學歷、文憑并不十分重要。經(jīng)過6個月的訓練后，如果員工表現(xiàn)良好，具有管理員工、擅長商品銷售的能力，公司就會給他們一試身手的機會，先做助理經(jīng)理或去協(xié)助開設(shè)新店，然后如果干得不錯，就會有機會單獨管理一個分店。沃爾瑪公司的用人哲學已經(jīng)從過去的招募為主轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ａ艉桶l(fā)展現(xiàn)有員工為主，以充分發(fā)揮員工的潛力并創(chuàng)造機會使其工作內(nèi)容日益豐富和擴大。人力資源部門會定期進行員工表現(xiàn)的書面評估，并與員工進行面談，存入個人檔案。此外，沃爾瑪也開始從外部引進高級人才，以補充新鮮血液，豐富公司的人力儲備。在招聘員工時，沃爾瑪為每一位應(yīng)聘人員提供相等的就業(yè)機會，無論其種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等。沃爾瑪還實施了見習管理人員計劃，吸引了一大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，并通過培訓后充實到各個崗位，以滿足公司業(yè)務(wù)高速擴展對人才的需求。工作分析是從不同職業(yè)生活與職業(yè)活動調(diào)查入手，順次分析工作者的職務(wù)、職位、任務(wù)和要素的過程，并由此確定組織中工作崗位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求。以沃爾瑪采購部和人力資源部為例，進行工作分析，并確定工作崗位中的目標和人員要求等等。沃爾瑪?shù)膷徫唤Y(jié)構(gòu)包括總經(jīng)理、常務(wù)副總、副總、財務(wù)總監(jiān)、人事部、財務(wù)部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。沃爾瑪?shù)慕Y(jié)構(gòu)設(shè)計中，以各產(chǎn)品事業(yè)部和其它職能部門為中心，以各大區(qū)為單位，大區(qū)內(nèi)設(shè)置大區(qū)物流主管，由其協(xié)調(diào)所有與工廠、配送中心、銷售分公司之間的物流活動，包括銷售計劃、訂單、運輸調(diào)度、生產(chǎn)與采購計劃。大區(qū)物流經(jīng)理是一個非正式的組織，是個目標中心，其作用不僅在于反映問題傳達政策，更主要職責在于根據(jù)區(qū)域情況制定整合計劃。沃爾瑪?shù)墓ぷ饕笫歉鶕?jù)工作分析確定的，包括職務(wù)、職位、任務(wù)和要素等。在采購部和人力資源部中，工作要求包括對于采購部門，要求員工具備良好的談判技巧和高度的責任心，能夠在市場上尋找到最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和最優(yōu)惠的價格，以滿足公司的需求。對于人力資源部門，要求員工具備良好的溝通技巧和團隊合作精神，能夠定期對員工進行書面評估并進行面談，以便更好地保留和發(fā)展公司已經(jīng)具有的人才。1.沃爾瑪?shù)牟少彶块T負責所有分店商品的采購工作，而分店則是一個純粹的賣場。沃爾瑪已經(jīng)放棄了系列化經(jīng)營原則，因為市場上有1000多個牙膏品牌，每個品牌又有不同的規(guī)格和品種。根據(jù)“80/20原則”，一個商店80%的銷售額通常是由20%的商品創(chuàng)造的。因此，采購員的任務(wù)之一就是經(jīng)常分析這20%的商品，并采購它們。采購員還需要關(guān)注顧客和商店的反應(yīng)，從第一個星期開始跟蹤監(jiān)控銷售情況，并根據(jù)不同商品的市場表現(xiàn)增加或刪除商品，以減少供應(yīng)商和公司的風險。沃爾瑪使用電腦系統(tǒng)跟蹤每一個品牌、每種花色規(guī)格的銷售情況，并根據(jù)電腦提供的數(shù)據(jù)來評估銷售情況和對供應(yīng)商提供服務(wù)。2.沃爾瑪對員工要求廉潔誠實，每位員工進入公司時都要簽署廉潔誠實聲明，并經(jīng)常接受廉潔誠實培訓。采購員尤其需要保持誠實，不接受客戶請吃、禮品或紅包。沃爾瑪從體制上杜絕商業(yè)賄賂，設(shè)有防損部門和調(diào)查員，專門調(diào)查采購員與供應(yīng)商的關(guān)系。此外，采購員一般每半年換一下業(yè)務(wù)范圍。3.人力資源管理部的工作職責包括制定和推行薪酬福利計劃方案和政策，協(xié)助維護職位評價系統(tǒng)和對應(yīng)的級別薪酬福利水平，參與或組織各種內(nèi)外薪酬福利調(diào)研活動，并進行整理、分析和研究。此外，該部門還配合跟進薪酬福利方面的內(nèi)部審計和內(nèi)部操作流程合規(guī)審核，并負責薪酬福利方面的溝通、宣傳和培訓。4.招聘人員要求本科或以上學歷，英文口頭和書面表達能力優(yōu)秀，熟練掌握電腦操作，具備組織協(xié)調(diào)和溝通表達能力，較強的分析能力和高度的團隊合作精神，以及三年以上大型外資企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗。5.運行模式未提及，無法進行改寫。沃爾瑪是一個倒金字塔型的組織，其營運、防損和人力資源三線分立。防損和人力資源通常向各自的總部負責，而分店的總經(jīng)理則負責營運，這是典型的美國式三權(quán)制衡管理模式。然而，這三線的管理層都處于金字塔的下端，基層員工是中間的基石。沃爾瑪處理員工關(guān)系時，經(jīng)常使用“分享信息”這個詞匯。分享信息和分擔責任是構(gòu)成沃爾瑪合伙關(guān)系的另一個重要內(nèi)容。它使人產(chǎn)生責任感和參與感。在各個商店里，沃爾瑪公布該店的利潤、進貨、銷售和減價情況，并且不只是向經(jīng)理及其助理們公布，而是向商店的每個員工、計時工和兼職雇員公布各種信息。雖然部分信息也會流傳到公司外面，但他們相信與員工分享信息的好處遠大于信息泄露給外人可能帶來的副作用。實際上，到目前為止，這樣做并沒有對沃爾瑪構(gòu)成損害。沃爾瑪?shù)母偁巸?yōu)勢在于建立了一套基于顧客價值的經(jīng)營理念、人力資源政策和戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)決策。沃爾瑪?shù)慕?jīng)營理念是通過向合伙人放權(quán)、保持技術(shù)優(yōu)勢和在合伙人、顧客和供應(yīng)商之間建立忠誠來戰(zhàn)勝競爭對手。沃爾瑪人力資源政策的基點是：“如果你想讓店里的員工照顧好顧客，你就必須確保你要照顧好店里的員工。”沃爾瑪?shù)臉I(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策要求與供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系。例如，沃爾瑪與實力強大的供應(yīng)商如寶潔（P&G）公司建立了伙伴關(guān)系。它告訴寶潔，我們可以共享沃爾瑪?shù)碾娮有畔砀纳齐p方的業(yè)績。結(jié)果，寶潔公司成為通過計算機與沃爾瑪連網(wǎng)的第一批廠商之一。沃爾瑪已經(jīng)成為寶潔公司最大的客戶，每年經(jīng)營大約30億美元的業(yè)務(wù)，約為寶潔公司總收入的10％。這種合作關(guān)系是沃爾瑪戰(zhàn)略競爭的成功之一。沃爾瑪在技術(shù)創(chuàng)新方面也是領(lǐng)先的。技術(shù)創(chuàng)新不僅指商業(yè)性地應(yīng)用自主創(chuàng)新的技術(shù)，還可以是創(chuàng)新地應(yīng)用合法取得的他方開發(fā)的新技術(shù)或已進入公有領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)造市場優(yōu)勢。沃爾瑪是世界上第一家試用條形碼即通用產(chǎn)品碼（UPC）技術(shù)的折扣零售商。1980年試用，結(jié)果收銀員效率提高50％，故所有沃爾瑪分店都改用條形碼系統(tǒng)。沃爾瑪被西方很多大學視為新技術(shù)持續(xù)引進的典范。在人員招聘方面，沃爾瑪一直堅持公平競爭和多元化的原則。他們相信員工的多樣性可以帶來更好的商業(yè)成果。沃爾瑪在招聘中注重發(fā)掘員工的潛力，而不僅僅是看重他們的學歷和經(jīng)驗。沃爾瑪還提供全面的培訓和發(fā)展計劃，幫助員工提高技能和職業(yè)發(fā)展。這些措施不僅有利于員工的個人成長，也有利于沃爾瑪?shù)臉I(yè)務(wù)發(fā)展。沃爾瑪以尊重個人、服務(wù)顧客、追求卓越和創(chuàng)造非凡為企業(yè)文化，注重人才選拔和培養(yǎng)。員工被視為公司最大的財富，因為行業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才競爭。沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略是吸納、留住和發(fā)展人才，推行用人哲學是“保留、發(fā)展、招募”的模式。公司期望能夠最大限度發(fā)揮員工的潛能，并創(chuàng)造機會使其工作內(nèi)容日益豐富和擴大，鼓勵和實踐從內(nèi)部提升管理人員。絕大部分經(jīng)理人員都是通過公司的管理培訓計劃，從內(nèi)部逐級提拔上來的。在招聘中，沃爾瑪采用多種形式，包括報紙廣告、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭和校園招聘等。同時，人力資源部門會充分利用各種內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如員工的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、前員工的人際網(wǎng)絡(luò)等進行人員的推薦。沃爾瑪內(nèi)部有一個信息豐富的“人才銀行”，儲有大量人才信息。沃爾瑪在招聘中要求誠實正直、良好的顧客服務(wù)意識、良好的團隊合作意識和溝通技巧、對零售業(yè)感興趣以及有長遠的職業(yè)發(fā)展目標。在不同的部門還有專業(yè)、具體的要求。公司致力于招聘誠實、專業(yè)的同事，并為其提供全面的培訓，同時對其誠實的品質(zhì)和專業(yè)技能進行定期考核。在招聘員工時，沃爾瑪為每一位應(yīng)聘人員提供相等的就業(yè)機會，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等。招聘過程中，每一位應(yīng)聘者都必須經(jīng)過筆試和面試。筆試分為針對應(yīng)聘管理層和非管理層人員的綜合測試和文化素質(zhì)測試。面試將會從言談中了解應(yīng)聘者的工作背景、綜合能力、處理問題的態(tài)度、團隊合作精神、個性及對工資福利方面的要求等等。通過筆試和面試，沃爾瑪篩選出合格的應(yīng)聘者。在校園招聘中，公司主要考察應(yīng)聘者的潛力，在人才市場招聘中則主要考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。沃爾瑪注重內(nèi)部提升，更傾向于從內(nèi)部選拔人才并進行調(diào)任。公司通過管理培訓計劃逐級提拔員工，定期進行書面評估并存入個人檔案，評估內(nèi)容包括工作態(tài)度、積極性、工作效率、專業(yè)知識等，作為員工日后獲得晉職提升的重要依據(jù)。沃爾瑪?shù)囊娏暪芾砣藛T招募計劃包括從高校招募應(yīng)屆畢業(yè)生、從在職人士中招募有潛力的人才、從相關(guān)行業(yè)挖掘成熟人才和從內(nèi)部選拔培養(yǎng)對象。留人是沃爾瑪?shù)氖滓蝿?wù)，從內(nèi)部選拔有潛力的員工進入管理層是其重要的人才發(fā)展戰(zhàn)略。然而，沃爾瑪?shù)膯T工新酬并不高，可能會打擊員工的進取心，并施加壓力要求員工不斷向前看，不能有找到立足之地的滿足感。此外，沃爾瑪過于美國化，對中國人的思維和習慣造成一定的影響。人才流失也是沃爾瑪人力資源存在的不足之處。企業(yè)文化和績效考核是企業(yè)發(fā)展的兩個重要支柱。只有兩者協(xié)同作戰(zhàn)，企業(yè)才能實現(xiàn)管理最優(yōu)化，達到預(yù)期的目標。沃爾瑪對員工的評估分為試用期評估、周年評估、升職評估等等，評估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、工作效率、專業(yè)知識等，這些將成為員工晉升的重要依據(jù)。沃爾瑪在績效評估方面做了較大的改變，更加針對個人，每年為下一年度工作訂立目標，放入更具體、可衡量的目標，比如流失率、員工錄用率等。沃爾瑪要求員工有主人翁精神，通過店中店計劃來評價員工表現(xiàn)，并有很多與銷售、庫存、利潤等方面掛鉤的獎勵計劃。沃爾瑪還嘗試了跨部門評估，制定了切實可行的方案，打破部門評估標準，建立以人為中心的跨部門評估體系，附加行為評價，避免競爭導致不合作。以一家技術(shù)中心的研發(fā)人員為例，該中心有150人，分為9個部門，每個部門有自己的部門經(jīng)理負責成員的績效考評。但技術(shù)人員對這種績效考評的方法意見很大，因為項目的研發(fā)不一定按部門組織，而是由領(lǐng)導從各個部抽調(diào)適當?shù)娜藛T組成一個跨部門的臨時團隊，項目完成后團隊也就消失了。技術(shù)人員提出，讓部門經(jīng)理給自己打分不合理，建議課題組長了解自己的工作業(yè)績。為了避免競爭導致不合作，可以在業(yè)績評價的基礎(chǔ)上附加行為評價。沃爾瑪堅信“內(nèi)訓出人才”，并且將培養(yǎng)員工的責任視為一項首要任務(wù)。沃爾瑪為員工提供各種培訓和發(fā)展機會，包括新員工培訓、崗位培訓、領(lǐng)導力培訓、技能培訓等。此外，沃爾瑪還為員工提供了在線學習平臺，讓員工可以根據(jù)自己的興趣和需要自主選擇學習內(nèi)容。沃爾瑪相信，通過不斷的培訓和發(fā)展，員工可以不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人價值的最大化。（三）建立良好的員工激勵機制沃爾瑪建立了良好的員工激勵機制，以激勵員工不斷提高工作績效。沃爾瑪為員工提供了豐厚的薪酬待遇、福利和獎勵機制，包括股票期權(quán)、年終獎、節(jié)日福利等。此外，沃爾瑪還鼓勵員工參加各種比賽和活動，以提高員工的競爭力和團隊協(xié)作能力。沃爾瑪相信，通過良好的激勵機制，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，進而推動企業(yè)的發(fā)展。（四）注重員工的職業(yè)發(fā)展沃爾瑪注重員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。沃爾瑪鼓勵員工積極參與企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展計劃，為員工提供晉升和轉(zhuǎn)崗的機會，讓員工可以在不同的崗位上不斷學習和成長。此外，沃爾瑪還為員工提供了廣泛的職業(yè)發(fā)展資源，包括職業(yè)咨詢、職業(yè)規(guī)劃等，幫助員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。沃爾瑪相信，只有員工的職業(yè)發(fā)展得到充分重視，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。在沃爾瑪，學歷并不是員工晉升的唯一標準。公司鼓勵員工通過自身的努力和出色的表現(xiàn)來證明自己的實力。為此，沃爾瑪成立了培訓部門，為員工提供全面的培訓和提升機會。無論誰都有學習和成長的機會，即使第一次嘗試失敗了，也會有第二次機會。因此，沃爾瑪?shù)拇蠖鄶?shù)經(jīng)理人員都是通過公司的管理培訓計劃逐步晉升的。沃爾瑪注重培養(yǎng)員工的好學和責任感。公司創(chuàng)始人山姆先生推崇小鎮(zhèn)美國人的努力和友好精神，因此在招聘中注重能力和團隊協(xié)作能力，而不是學歷和文憑。在其他零售公司，沒有超過10年的工作經(jīng)驗，就不可能被提升為經(jīng)理。但在沃爾瑪，只要員工經(jīng)過6個月的訓練，并表現(xiàn)出管理員工和擅長商品銷售的能力，公司就會給他們提供試身手的機會，先做助理經(jīng)理或協(xié)助開設(shè)新店，然后再逐步晉升為分店經(jīng)理。沃爾瑪建立了終身培訓機制，將企業(yè)文化的要求融入到培訓中。培訓包括不同的層次，如在崗技術(shù)培訓、專業(yè)知識培訓和企業(yè)文化培訓等。沃爾瑪還會根據(jù)員工的潛能提供領(lǐng)導藝術(shù)和管理技能培訓，以培養(yǎng)中堅力量。沃爾瑪把培訓工作視為人力資源管理的重中之重。公司在員工培訓上投入了大量資金，并建立了一套行之有效的培訓機制。各國際公司必須與沃爾瑪國際部共同制訂和審核年度培訓計劃。培訓項目包括任職培訓、升職培訓、轉(zhuǎn)職培訓、全球最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。每個培訓項目都包括30天、60天、90天的回顧培訓，以鞏固培訓成果。沃爾瑪還對新員工進行定向教育，以確保他們能夠更好地適應(yīng)公司文化和工作要求。招聘新員工后，沃爾瑪會為他們提供定向教育，即企業(yè)文化培訓。為了讓員工不斷進步，沃爾瑪采用經(jīng)驗式培訓，通過生動活潑的游戲和表演訓練管理人員“跳出框外思考”。在培訓課上，老師會講故事、做游戲，讓學員自己搞小表演，從而在培訓中展現(xiàn)真實行為，協(xié)助參與者分析和討論他們在活動中的行為。這種方式不僅有趣，而且有效。沃爾瑪還采用交叉培訓，即一個部門的員工到其他部門學習并上崗，從而獲得另一種職業(yè)技能，提高員工的工作效率和積極性，消除利益沖突，促進員工相互支援。交叉培訓還有助于員工從不同角度全面考慮其他部門的實際情況，減少公司的損耗，達到信息分享。此外，交叉培訓還能快速完成公司的“飛鷹行動”，即讓員工從事收銀工作，讓顧客快速離開超市，減少顧客的購物時間。這種交叉培訓不僅讓員工掌握新職業(yè)技能，還有利于消除員工的不利心理因素，如倦怠心理。沃爾瑪?shù)男匠曛贫纫彩且惶淄暾?、科學的人力資源管理體系的重要組成部分。具體來說，沃爾瑪采用的是績效工資制度，即員工的薪酬與其績效直接掛鉤。此外，沃爾瑪還采用了激勵性獎金制度，如銷售獎金、服務(wù)獎金等，以激勵員工更加努力工作，提高工作效率和客戶滿意度。沃爾瑪以“天天平價-始終如一”和“一站式購物”為理念，采用“倉儲式會員制”的營運方式，實現(xiàn)了低成本高效率的運行。員工薪酬制度是實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵之一。沃爾瑪?shù)男匠曛贫劝ü潭üべY、利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃和其他福利。沃爾瑪將員工視為合伙人，所有人力資源制度都體現(xiàn)了這一理念。固定工資是沃爾瑪員工薪酬制度的一部分，但基本工資待遇較低。然而，利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。利潤分享計劃是沃爾瑪員工薪酬制度的重要組成部分。凡加入公司一年以上、每年工作時數(shù)不低于1小時的所有員工都有權(quán)分享公司的一部分利潤。公司根據(jù)利潤情況按員工工薪的一定百分比提留，一般為6%。提留后用于購買公司股票，員工離開公司或退休時可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或公司股票。員工購股計劃是自愿的，員工可以購買公司股票，并享有比市價低15%的折扣。沃爾瑪80%的員工都持有公司股票，真正成為了公司的股東，其中有些成為百萬和千萬富翁。損耗獎勵計劃是沃爾瑪員工薪酬制度的另一部分。店鋪因減少損耗而獲得的盈利，公司與員工一同分享。沃爾瑪還建立了員工疾病信托基金和員工子女獎學金，每年資助100名員工的孩子上大學，每人每年6000美元，連續(xù)資助4年。沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系，使員工感到公司是自己的，收入多少取決于自己的努力，因此會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，加倍努力地工作。沃爾瑪作為全球最大的零售商之一，采用了一系列的薪酬制度來激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。然而，這種薪酬制度也存在一些局限性。對于那些溫飽問題沒有解決的員工來說，他們更關(guān)心眼前固定工資的多少，而非未來的收入。在中國，沃爾瑪只有20%的正式員工，而80%的員工是臨時工，臨時工的工資每小時僅3元。因此，沃爾瑪中國員工普遍認為，沃爾瑪采用低成本的戰(zhàn)略從而導致大量使用低薪的臨時工，這是值得批評的。大多數(shù)沃爾瑪員工對自己的工資水平普遍存在不滿，認為獲得的報酬與自己的高工作強度不相符，折算工資每小時只有4元左右。這種缺乏物質(zhì)激勵和令員工缺乏歸屬感的機制所導致的一個嚴重后果是造成了大量人才流失。然而，堅持“管理人員本土化的戰(zhàn)略”的沃爾瑪為國內(nèi)民營零售