人才開發(fā)及培訓體系建設課件

大家好1人才開發(fā)與培訓體系建設培訓師:郭美2郭美，課程開發(fā)與設計培訓師ISPI-china注冊國際績效改進顧問美國學習發(fā)展項目6D法則版權認證課程開發(fā)與課程設計導師資格培訓師隊伍建設項目認證咨詢師北京.深圳培訓師聯(lián)合會理事人社部一級企業(yè)人力資源管理師人社部高級企業(yè)培訓師主講課程：《企業(yè)培訓工作重點與難點解晰》《培訓課程設計與開發(fā)》《企業(yè)培訓體系建設》《直線經理的人力資源管理》《PTT培訓師培訓》咨詢項目：《企業(yè)培訓體系建設》《企業(yè)培訓師培養(yǎng)》3一.培訓問題篇—近二百份問卷引發(fā)的思考二.培訓原因篇—企業(yè)培訓邊緣化原因反思三.培訓重點篇壹—從培訓管理到績效改進四.培訓重點篇貳—企業(yè)內訓師隊伍的建設五.培訓難點篇—培訓效果的評估六.培訓發(fā)展篇—培訓總結與下年度培訓計劃制訂課

程

大

綱：4兩天培訓結束后,您將收獲:一.對您企業(yè)的培訓工作進行深入的反思.二.策劃設計本企業(yè)基于績效改進的重點培訓項目三.對標ASTD相關模型提出自己2015年的發(fā)展方向.四.講述未來三年對于本企業(yè)內訓師隊伍建設的想法.五.2015年至少界定一個培訓項目進入行為評估模式.六.現場講述本企業(yè)2015年度培訓計劃的想法.七.學到一些培訓誤區(qū)的避免方法和經驗.5培訓問題篇-近200份問卷引發(fā)的思考第一講本節(jié)內容6中國企業(yè):國有.民營.合資,樣本共

家企業(yè)培訓經費投入占之上的企業(yè)僅為占

的為中西部企業(yè)培訓經費占銷售收入以上的東部企業(yè)，達到和國有企業(yè)和國有控股企業(yè)占

以上的達

高于其他性質截止到2012年底的一項調查7發(fā)達國家：投入知名跨國公司每年的培訓預算為上一年度銷售總額的IBM每年培訓職工的費用人均3000-5000美元。每年每人有的培訓。西門子每年培訓費用8億馬克,企業(yè)利潤截止到2012年底的一項調查89培訓工作者面臨的挑戰(zhàn)-近200份調研問卷引發(fā)的思考一.企業(yè)年年在做培訓，對培訓也非常重視，但是長

期的投入，卻看不到應有的效果，原因在哪里？二.如何解決工學矛盾的問題？三.怎樣建立適合本企業(yè)的培訓體系？四.培訓部門費心費力，怎么業(yè)務部門熱情度不高？參與也不積極呢？五.如何向老總匯報培訓效果和培訓結果？六.怎么做有效的培訓效果評估？七.企業(yè)培訓的重點項目如何規(guī)劃？八.人力資源部在培訓中如何更好的發(fā)揮指導作用？10

第二講培訓原因篇-培訓工作邊緣化原因的思考

本節(jié)內容:1.觀念更新對培訓的影響2.道德風險對培訓的影響3.績效考核對培訓的影響4.高層重視對培訓的影響5.有效溝通對培訓的影響6.培訓文化對培訓的影響7.專業(yè)化程度對培訓的影響8.個人影響力對培訓的影響11觀念更新對培訓的影響培訓與教育、學習的區(qū)別教育培訓學習要素主要解決主要特征主要側重主要方法12道德風險對培訓的影響????13

績效考核對培訓的影響如果考核可以預見提升員工績效的方法，培訓和績效考核就可以同時生效.---唐納德L.帕特里克14培訓前培訓中培訓后高層重視對培訓的影響15美國著名學府普林斯頓大學分析一萬份

人事檔案，結果發(fā)現：

智慧專業(yè)技術經驗成功哈佛大學就業(yè)指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者達到16有效溝通對培訓的影響就四個字:17請討論:申請培訓經費和領導怎么溝通?培訓項目和業(yè)務經理怎么溝通?外部課程和培訓公司怎么溝通?有效溝通對培訓的影響18培訓文化對培訓的影響培訓文化:企業(yè)在培訓活動中逐步形成的關于

的總和。19萌芽階段既是組織戰(zhàn)略促進者，又是培訓實施者。培訓事務型工作，只有高管有機會參加培訓。既是組織戰(zhàn)略促進者，又是培訓實施者。業(yè)務部門也是參與者。

培訓文化三階段

成熟階段

發(fā)展階段20專業(yè)化程度對培訓的影響21個人影響力對培訓的影響

個人影響力：不運

用權力就能使人自覺自愿追隨的能力22互惠

影響力

七把劍承諾與一致性

社會

認同

喜好

權威短缺

認同23中國不缺培訓，缺培訓管理！中國不缺課程，缺課程體系-培訓體系！企業(yè)不缺人才，缺人才標準-培訓標準！企業(yè)不缺培訓，缺培訓成果！郭美觀點24第二講總結

培訓原因篇-培訓工作邊緣化原因的思考

本節(jié)內容:1.觀念更新對培訓的影響2.道德風險對培訓的影響3.績效考核對培訓的影響4.高層重視對培訓的影響5.有效溝通對培訓的影響6.企業(yè)文化對培訓的影響7.專業(yè)化程度對培訓的影響8.個人影響力對培訓的影響2526

第三講培訓重點篇壹-從培訓管理到績效改進1.以終為始的方法論2.ISPI-China四項基本原則3.如何獲得業(yè)務部門的支持4.以績效為導向設計培訓項目5.界定企業(yè)的重點培訓項目6.策劃企業(yè)重點培訓項目7.獲得重點培訓項目所需資源8.績效改進顧問的標準27以終為始的方法論績

效改

進28績＝成績.業(yè)績.功績.戰(zhàn)績效＝效率效果.成效

行為

績+效29選錯做錯做對行為.結果價值最大.最小的各在哪里?

選對績效矩陣30

績效:在企業(yè)管理

領域內,績效是指組織或個人所發(fā)生的行為及結果對企業(yè)價值或業(yè)績所產生的影響.3132HPT四項

基本原則國際績效改進協(xié)會中國分會

(ISPI-China)33績效技術羅盤34識別業(yè)務需求明確期望績效評估當前績效定義績效差距挖掘績效差距因素識別并篩選干預措施培訓需求四步倒推法：35重點培訓項目標準:1、企業(yè)

的培訓項目。2、中高管

的培訓項目。3、為企業(yè)創(chuàng)造

的部門培訓。4、

人員的培訓項目。界定企業(yè)的重點培訓項目36握有效支持培訓的方法理解各業(yè)務部門主管能力

現狀,積極協(xié)助其培養(yǎng)隊伍結合公司業(yè)務開展培訓計劃,控制過程,保障培訓效果,確保培訓支持到業(yè)務

獲取核心中高管的大力支

持和團隊關鍵人才的配合

拉動中高層建立學習型組

織,塑造良好的學習氛圍

在專業(yè)的基礎上勇于承諾

培訓效果,獲取業(yè)務部門信任

培訓形式多樣,激發(fā)中高層

和基層員工的興趣,讓他

們樂于參與.4.2培訓工作如何獲得業(yè)務部門的支持

提升專業(yè)能力和服務

心態(tài),提高影響力

培養(yǎng)中高管和核心關鍵

員工成為企業(yè)內訓師.

定期開展研討會,使業(yè)務

部門知道培訓重要性,掌37業(yè)務部門對培訓的支持

教練給機會

強化

鼓勵

接受38

各級別負責人具體培訓責任最完全的培訓負責人設置

決策層

各級主管

培訓中心

人力資源部門各體系培訓委員會

員工39404142策劃企業(yè)重點培訓項目四注意43培訓策劃案的三大要求形象工程政治運動系統(tǒng)建設44獲取重點培訓項目所需資源45績效改進顧問的標準項目管理

專家實施推動變革處理變革阻力

績效技術

專家提供績效改進的專業(yè)方法指導并實施解決方案協(xié)調分配資源推動項目進程

變革管理

專家績效改進顧問46績效改進顧問信息處理溝通協(xié)調關注結果

增加

價值持續(xù)改進

八大核心技能

系統(tǒng)思維

系統(tǒng)

思考伙伴協(xié)作

評估測量47第三講總結

培訓重點篇壹-從培訓管理到績效改進1.以終為始的方法論2.ISPI-China四項基本原則3.以績效為導向設計培訓項目4.如何獲得業(yè)務部門的支持5.界定企業(yè)的重點培訓項目6.策劃企業(yè)重點培訓項目7.獲得重點培訓項目所需資源8.績效改進顧問的標準48

第四講培訓重點篇貳-企業(yè)內訓師隊伍的建設1.指導內訓師課程三維度2.內訓講師的選拔標準3.企業(yè)培訓課程體系的建設4.二年三階段培訓成長計劃5.內訓課程開發(fā)輔導四步驟6.企業(yè)內訓師評級定級7.內訓師升降級與考核8.內訓師隊伍建設四套餐49演編指導內訓師課程三維度導50內訓講師的選拔標準和方法51企業(yè)人1、在本企業(yè)工作三年以上2、擔任部門主管以上職務行業(yè)人1、在本專業(yè)領域有豐富經驗2、工作成績優(yōu)秀，是企業(yè)業(yè)務骨干專業(yè)人1、大專以上學歷2、能獨立使用Office軟件3、普通話標準，語言表達能力強4、接受過PTT訓練者優(yōu)先5、有強烈的學習欲望，服務性強其他內訓講師的選拔標準和方法52政治素質身體素質國營.外企企業(yè)選拔增加53內訓講師的選拔標準和方法54ASTD2013培訓工作者勝任力模型知識管理55培訓工作者核心能力要求IQ智商EQ情商56企業(yè)內訓師的現狀：1、講課影響工作，不想講；2、不會講課；3、無課可講；4、不知道怎么開發(fā)課程；5、課程怎么符合企業(yè)要求；6、課程怎么符合學員需求；57內訓師隊伍的激勵

經濟手段激勵非經濟手段激勵??????????58企業(yè)課程體系的建設前工作工種流程素質按項細分能力

1.1、1.2、1.3、1.4

1.5、1.6、1、7、1.8591、企業(yè)總人數、部門人數分布調研2、各部門人數、各崗位工種人數與總人數比對3、各部門、各不同崗位、各工種細節(jié)流程模型梳理4、各部門、各不同崗位、各工種能力模型梳理5、各部門、各不同崗位、各工種素質模型梳理6、各部門、各不同崗位、各工種上下游工作流程7、各部門、各不同崗位、各工種上下游工作能力、素質模型企業(yè)課程體系的建設步驟60個人課程目錄的產生6162二年三階段成長計劃63企業(yè)內訓師評級定級請討論:一、企業(yè)培訓師分級標準二、培訓師升降級考核標準三、第一次企業(yè)培訓師定級標準64第四講總結

培訓重點篇貳-企業(yè)內訓師隊伍的建設1.指導內訓師課程三維度2.內訓講師的選拔標準3.企業(yè)培訓課程體系的建設4.二年三階段培訓成長計劃5.內訓課程開發(fā)輔導四步驟6.企業(yè)內訓師評級定級7.內訓師升降級與考核8.內訓師隊伍建設四套餐65第五講

培訓難點篇-培訓效果的評估1.成年學員共同的心理2.四種學習風格測試3.培訓相關重要性調查4.培訓評估三層級四級別5.培訓效果評估后續(xù)三部曲6.增進行為轉化二十種方法7.培訓評估報告的撰寫8.重點培訓項目重點評估66成年學員有共同的心理美國教育家愛德加·戴爾1946年《視聽教學法》提出戴爾“經驗之塔”67成年學員有共同的心理1967年獲哈佛博士學位“學習圈”68庫伯理論的基本思想包括3個方面第一.任何學習過程都應遵循“學習圈”第二.學習圈理論強調重視每一個學習者的“學習風

格”的差異：主動學習者（主動主義者）反思型學習者（反應者）

理論型學習者（理論家）

應用型學習者（實用主義者）第三.集體學習比個體學習的效率高69

會做，能做知道為什么要做

很重要，所以做

是我該做的

我要做生來就是做這種事行為技能知識

價值觀自我定位

需求人格特質培訓管理者必知的冰山模型70培訓不是萬能的?缺乏知識

–設計/實施培訓

–設計/實施在崗幫助

–給實踐機會/自學

–修改招聘，提升或

調動的程序

–修改工作職責

–建立技術專家系統(tǒng)?表現障礙

–明確工作標準

–改進行為表現反饋

–提供更適當的工具

及政策

–改進表現和激勵之

間的鏈接71衡量受訓者反應反應目標衡量受訓者的學習程度

衡量受訓者的行為

衡量該行為引起的結果學習目標行為目標結果目標柯克?帕得里克（Donald

L.

Kirkpatrick）四階層評估模型（1959年）第5層ROE期望回報率被小柯加上72增進培訓后行為轉移的二十種方式73第五講總結

培訓難點篇-培訓效果的評估1.成年學員共同的心理2.四種學習風格測試3.培訓相關重要性調查4.培訓評估三層級四級別5.培訓效果評估后續(xù)三部曲6.增進行為轉化二十種方法7.培訓評估報告的撰寫8.重點培訓項目重點評估74

第六講培訓發(fā)展篇-培訓總結與下年培訓計劃制訂1.年終企業(yè)培訓現狀盤點2.培訓需求分析及確認3.年度培訓計劃的結構5.企業(yè)培訓計劃寫作要點6.企業(yè)培訓計劃與預算方案范例7.企業(yè)年度培訓計劃推介8.培訓經驗分享與誤區(qū)避免4.制定企業(yè)培訓計劃過程與技巧

9.ASTD培訓工作者模型10.培訓管理經典書籍推薦75一.企業(yè)培訓現狀怎么盤點?76一、制訂年度培訓計劃的4個依據發(fā)展階段分析發(fā)展戰(zhàn)略分析人員狀況分析職能部分分析目的目的目的目的找出企業(yè)行為與企業(yè)目標產生的差距點準確把握企業(yè)發(fā)展目標與方向所需的培訓找出員工工作行為與崗位績效產生的差異找出組織任務與勝任能力產生的差異77培訓需求信息來源搜集方法個人層次績效協(xié)議（個人發(fā)展計劃）部門經理與員工面談職務層次部門主管、該職務員工、職位說明比較標桿企業(yè)信息、調查表、抽樣面談、績效考核組織層次中高層管理者、營銷/銷售部門、供應商、客戶面談、調研戰(zhàn)略層面決策者、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)分析面談、調研二、需求信息的具體來源和方法78如何推介您的年度培訓計劃？79不得不說的話題:培訓經驗分享

以及誤區(qū)的避免1.2.3.4.招聘與培訓體系的對接績效考核與培訓體系的對接培訓體系和人才梯隊管理體系的對接“入模子”—新員工培訓80

4

.“入模子”

—新員工培訓

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