對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)人力資源管理講義課件

人力資源管理講義牛雄鷹對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院1人力資源管理講義牛雄鷹1講師簡(jiǎn)介教育心理學(xué)碩士組織行為學(xué)博士中法中心管理培訓(xùn)部主任Telemail:Niuxiongying@263.netFaxebsite:http//2講師簡(jiǎn)介教育心理學(xué)碩士Tele:010-6449內(nèi)容安排人力資源管理的角色定位人力資源管理的工作分析人力資源管理的招聘與選拔人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理的績(jī)效與薪酬管理人力資源管理的政策制定與文化建設(shè)3內(nèi)容安排人力資源管理的角色定位3人力資源管理的角色定位第一部分4人力資源管理的角色定位第一部分4問題管理人員在人力資源管理中角色如何？人力資源部在企業(yè)管理中的角色如何？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特色是什么？5問題管理人員在人力資源管理中角色如何？5管理者的角色定位人際_Interpersonal門面_Figurehead,領(lǐng)導(dǎo)者_(dá)Leader,聯(lián)系者_(dá)Liaison信息_Informational監(jiān)控者_(dá)Monitor,傳播者_(dá)Disseminator,發(fā)言人_Spokesperson決策_(dá)Decisional創(chuàng)業(yè)者_(dá)Entrepreneur,平息混亂者_(dá)Disturbancehandler,分配資源者_(dá)Resourceallocator,談判者_(dá)Negotiator6管理者的角色定位人際_Interpersonal6管理者的三大要求知己知人用人7管理者的三大要求知己7知己——管理者做什么四種功能 ?計(jì)劃 ?組織 ?領(lǐng)導(dǎo) ?控制高效率、高質(zhì)量地達(dá)到組織目標(biāo)8知己——管理者做什么四種功能8知己——管理者的能力技術(shù)技能：—管理的基礎(chǔ)人際技能：—溝通的工具概念技能：—高層管理的核心9知己——管理者的能力技術(shù)技能：—管理的基礎(chǔ)9知己——優(yōu)異管理者的法寶個(gè)人主動(dòng)性對(duì)新異事物的敏銳性概括性思維10知己——優(yōu)異管理者的法寶個(gè)人主動(dòng)性10知己——既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者

—領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同素質(zhì)要求頭腦理性的顧問的持續(xù)的解決問題的思想堅(jiān)定的分析的按部就班的深思熟慮的有權(quán)威的穩(wěn)健的職權(quán)影響力的人心有遠(yuǎn)見的充滿熱情的有創(chuàng)見的變通的有感召力的創(chuàng)新的有膽識(shí)的富有想象力的摸石頭過河的發(fā)動(dòng)變革的個(gè)人影響力的管理者領(lǐng)導(dǎo)者Source:GenevieveCapowski,“AnatomyofaLeader:WhereAretheLeadersofTomorrow?”ManagementReview,March1994,1211知己——既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者

—領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同素質(zhì)要求頭知人——理解人行為的三個(gè)層面?zhèn)€體層面群體層面組織層面12知人——理解人行為的三個(gè)層面?zhèn)€體層面群體層面組織知人——個(gè)體層面上的重要方面

能力體能、智能（IQ）、情緒能力(EQ)性格內(nèi)外傾、穩(wěn)定性、靈活性等動(dòng)機(jī)各種需要等價(jià)值觀價(jià)值體系、價(jià)值取向等13知人——個(gè)體層面上的重要方面能力13知人——群體層面上的重要方面影響因素群體類型（命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型等）、群體規(guī)模、群體規(guī)范、群體構(gòu)成等。影響結(jié)果社會(huì)助長(zhǎng)、社會(huì)抑制14知人——群體層面上的重要方面影響因素14知人——組織層面上的重要方面組織結(jié)構(gòu)部門設(shè)置、權(quán)責(zé)分配、命令鏈等。組織文化員工規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。15知人——組織層面上的重要方面組織結(jié)構(gòu)15人是懶惰消極的人是不求上進(jìn)的人是討厭責(zé)任的人是自我中心的人是不喜歡變革的人是勤奮積極的人是樂于奉獻(xiàn)的人是進(jìn)取向上的人是喜歡承擔(dān)責(zé)任的用人——激勵(lì)的原則

——道格拉斯的X&Y理論理論X理論Y原則：軟硬兼而有之，獎(jiǎng)罰分明。16人是懶惰消極的人是勤奮積極的用人——激勵(lì)的原則

——道格拉斯目標(biāo)需要?jiǎng)訖C(jī)行為激勵(lì)：持續(xù)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力的心理過程用人——激勵(lì)的原理

——需要理論17目標(biāo)需要?jiǎng)訖C(jī)行為激勵(lì)：持續(xù)激人力資源部的角色企業(yè)經(jīng)營(yíng)部門的戰(zhàn)略伙伴組織變革的先鋒官人事策略的實(shí)踐者和咨詢者18人力資源部的角色企業(yè)經(jīng)營(yíng)部門的戰(zhàn)略伙伴18人力資源管理的一般過程人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬管理…19人力資源管理的一般過程人力資源規(guī)劃19人力資源管理的目標(biāo)組織績(jī)效的提高吸引人才發(fā)展人才激勵(lì)人才留住人才20人力資源管理的目標(biāo)組織績(jī)效的提高吸引人才發(fā)展人才激勵(lì)人才留住人力資源專職人員與一線經(jīng)理的分工人力資源專職人員建立人力資源管理的程序開發(fā)/選擇人力資源管理的方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐為一線經(jīng)理提供人力資源管理咨詢一線經(jīng)理貫徹人力資源管理實(shí)踐為人力資源專職人員提供必要幫助21人力資源專職人員與一線經(jīng)理的分工人力資源專職人員21現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特色勝任力的量化和結(jié)構(gòu)化管理過程的360度模式以組織戰(zhàn)略為基點(diǎn)和落腳點(diǎn)植根于企業(yè)文化22現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特色勝任力的量化和結(jié)構(gòu)化22勝任力與人力資源管理系統(tǒng)23勝任力與人力資源管理系統(tǒng)23勝任力的構(gòu)成舉例成就特征:成就定向、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量秩序助人特征:人際理解、客戶-服務(wù)意識(shí)影響特征:影響力、組織意識(shí)、關(guān)系建立管理特征:指揮、團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)他人、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征:專業(yè)技能、分析思維、概念思維、信息搜集個(gè)人特征:自信、自控、靈活性、組織承諾Haygroup24勝任力的構(gòu)成舉例成就特征:成就定向、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量秩序H360o反饋評(píng)價(jià)模式

上級(jí)其他客戶同事我下屬自己管理者我25360o反饋評(píng)價(jià)模式

上級(jí)其他客戶同事我下屬自己管理者我25

360o模式的主要特點(diǎn)全員參與過程設(shè)計(jì)評(píng)估突出勝任力確保評(píng)估的匿名性數(shù)據(jù)收集的科學(xué)性評(píng)估者事前的培訓(xùn)確保參與者的交流26360o模式的主要特點(diǎn)全員參與過程設(shè)計(jì)26戰(zhàn)略人力資源管理依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制定人力資源政策在人力資源管理實(shí)踐中以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為己任與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合27戰(zhàn)略人力資源管理依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制定人力資源政策2戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)28戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)28人力資源管理的工作分析第二部分29人力資源管理的工作分析第二部分29問題企業(yè)為什么要進(jìn)行工作分析？企業(yè)員工如何配合咨詢公司進(jìn)行工作分析？如何應(yīng)用工作分析的結(jié)果？30問題企業(yè)為什么要進(jìn)行工作分析？30企業(yè)工作分析的原因幫助組織察覺正在發(fā)生的變化診斷組織潛在的弊端為各項(xiàng)人力資源管理工作打基礎(chǔ)31企業(yè)工作分析的原因幫助組織察覺正在發(fā)生的變化31工作分析的相關(guān)概念工作(Job)……組織為了達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)有機(jī)地組合在一起，就是一項(xiàng)工作。職位(Position)……是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。工作分析……是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。32工作分析的相關(guān)概念工作(Job)……組織為了達(dá)到目標(biāo)必須完成工作分析要回答的問題員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？工作將在何時(shí)完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項(xiàng)工作？為什么要完成這項(xiàng)工作？完成這項(xiàng)工作需要哪些條件？33工作分析要回答的問題員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？33任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作說明HR計(jì)劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對(duì)HR各方面的影響34任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作說明HR計(jì)劃人員配合咨詢公司進(jìn)行工作分析選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)參與工作分析循規(guī)蹈矩，按流程辦事35配合咨詢公司進(jìn)行工作分析選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)35工作分析的時(shí)機(jī)新組織建立時(shí)新工作出現(xiàn)時(shí)新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時(shí)組織變革或轉(zhuǎn)型期…...36工作分析的時(shí)機(jī)新組織建立時(shí)36工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)工作承擔(dān)者工作承擔(dān)者的上級(jí)主管其他相關(guān)人員（外聘咨詢師等）37工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)37工作分析的步驟步驟1：明確目的步驟2：搜集背景信息步驟3：選擇工作樣本步驟4：搜集工作信息步驟5：與工作承擔(dān)者共同審查工作信息步驟6：編寫工作說明書和工作規(guī)范38工作分析的步驟步驟1：明確目的38確定目標(biāo)搜集背景信息搜集工作分析信息共同審查編寫工作說明書與規(guī)范選擇代表性職位工作分析的流程39確定目標(biāo)搜集背景搜集工作共步驟1：明確目標(biāo)服務(wù)于人員選拔：(深度)訪談，任職資格服務(wù)于薪酬設(shè)計(jì)：(PAQ)問卷法，工作的量化排序40步驟1：明確目標(biāo)服務(wù)于人員選拔：(深度)訪談，任職資格40步驟2：搜集背景信息組織圖工作流程圖現(xiàn)有的工作說明書其他相關(guān)背景信息41步驟2：搜集背景信息組織圖41步驟3：選擇工作樣本典型的、有較好代表性的目的是提高工作分析的效率42步驟3：選擇工作樣本典型的、有較好代表性的42步驟4：搜集工作信息工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)工作對(duì)人的行為要求工作的設(shè)備要求工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境承擔(dān)工作者的深層勝任力與表層素質(zhì)要求43步驟4：搜集工作信息工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)43步驟5：審查工作信息審查者：HR專員、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的直接主管審查重點(diǎn)：工作的性質(zhì)、工作的功能44步驟5：審查工作信息審查者：HR專員、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者步驟6：工作說明和規(guī)范的編寫工作說明(JobDescription)：對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。工作規(guī)范(JobSpecification)：全面反映對(duì)工作承擔(dān)者在個(gè)性特征、技能以及工作背景等方面的要求的書面文件。45步驟6：工作說明和規(guī)范的編寫工作說明(JobDescrip編寫工作說明書的一般內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)工作權(quán)限績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作規(guī)范(有時(shí)單獨(dú)列出)46編寫工作說明書的一般內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)46做好工作分析的條件擁有工具：PAQ、CMQ、DOT遵守原則：3600、勝任力參照范例47做好工作分析的條件擁有工具：PAQ、CMQ、DOT47工作分析的有效工具PAQCMQ（CommonMetricQuestionnaire）DOT（DictionaryofOccupationalTitles）48工作分析的有效工具PAQ48DOT簡(jiǎn)介包括與20多萬種職業(yè)相關(guān)的信息和對(duì)工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化、綜合性的描述每個(gè)定義包含的內(nèi)容：職業(yè)代碼，職務(wù)，行業(yè)名稱，備選名稱，重要說明和可能的名稱示例（見下頁）49DOT簡(jiǎn)介包括與20多萬種職業(yè)相關(guān)的信息和對(duì)工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化183.137－010經(jīng)理，分支機(jī)構(gòu)；地區(qū)經(jīng)理，部門經(jīng)理等對(duì)產(chǎn)業(yè)組織的某分廠或其在制定區(qū)域的生產(chǎn)、分銷和營(yíng)銷工作進(jìn)行指導(dǎo)；根據(jù)由產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)理制定的政策、原則和程序，協(xié)調(diào)生產(chǎn)、分銷、庫存管理和銷售活動(dòng)；與顧客和行業(yè)代表商議，以評(píng)價(jià)和激勵(lì)改善、擴(kuò)展地區(qū)地區(qū)服務(wù)的可能性；開發(fā)有效利用機(jī)器、人力和原材料的計(jì)劃；評(píng)價(jià)并修改生產(chǎn)成本、質(zhì)量及庫存控制計(jì)劃，以保持分支機(jī)構(gòu)的盈利性經(jīng)營(yíng)；通過評(píng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)地位及開發(fā)新市場(chǎng)，采用銷售輔助手段、廣告、促銷項(xiàng)目及相關(guān)領(lǐng)域的服務(wù)，來計(jì)劃和指導(dǎo)銷售工作；指導(dǎo)人事工作；指導(dǎo)會(huì)計(jì)記錄的準(zhǔn)備工作，提出預(yù)算計(jì)劃。根據(jù)管理區(qū)域名稱的不同被命名為行政區(qū)域經(jīng)理，本地經(jīng)理等。50183.137－010經(jīng)理，分支機(jī)構(gòu)；地區(qū)經(jīng)理工作分析的應(yīng)用工作分析結(jié)果的應(yīng)用為招聘選拔提供依據(jù)和量化指標(biāo)通過職位評(píng)價(jià)為薪酬管理提供依據(jù)建立勝任力體系配合組織變革與發(fā)展51工作分析的應(yīng)用工作分析結(jié)果的應(yīng)用51工作分析與組織變革OrganizationalchangereengineeringJobredesignJobenrichmentJobenlargement52工作分析與組織變革Jobenrichment52企業(yè)再造Reengineering從根本上重新考慮、重新設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)過程，目的在于從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等關(guān)鍵性的、現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。范例：P&G(Procter&Gamble)53企業(yè)再造Reengineering從根本上重新考慮、重新設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)JobRedesign定義：重新確定所要完成的具體任務(wù)及方法，同時(shí)確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。原則(employee-centered)手段：Jobenrichment;Jobenlargement54工作再設(shè)計(jì)JobRedesign定義：重新確定所要完成的具工作豐富化Jobenrichment在垂直層面上深化工作的要求與責(zé)任原則：增加工作要求；充分授權(quán)；反饋；培訓(xùn)----FrederickHerzberg55工作豐富化Jobenrichment在垂直層面上深化工作的工作擴(kuò)大化Jobenlargement在水平層面上擴(kuò)大工作范圍，為員工提供更多的工作種類增加任務(wù)與充分授權(quán)同步進(jìn)行56工作擴(kuò)大化Jobenlargement在水平層面上擴(kuò)大工作人力資源管理的招聘與選拔第三部分57人力資源管理的招聘與選拔第三部分57問題怎樣出臺(tái)招聘方案？校園招聘和雇傭獵頭公司應(yīng)注意什么問題？如何實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試？58問題怎樣出臺(tái)招聘方案？58工作分析薪酬計(jì)劃人員預(yù)測(cè)外部預(yù)測(cè)內(nèi)部預(yù)測(cè)兩者比較招聘方案內(nèi)部HR政策外部組織戰(zhàn)略招聘方案的出臺(tái)59工作分析薪酬計(jì)劃人員預(yù)測(cè)外部預(yù)測(cè)內(nèi)部預(yù)測(cè)兩者比較招聘方案內(nèi)部人員招聘(Recruiting)

定義：及時(shí)地、足夠多地吸引并鼓勵(lì)合格者申請(qǐng)本組織中工作崗位的過程。功能：建立一個(gè)求職者人才庫。60人員招聘(Recruiting)

定義：及時(shí)地、足夠人員招聘程序做好相關(guān)準(zhǔn)備提出用工申請(qǐng)選擇招聘方案制定招聘計(jì)劃實(shí)施招聘計(jì)劃收集求職簡(jiǎn)歷61人員招聘程序做好相關(guān)準(zhǔn)備提出用工申請(qǐng)選擇招聘方案制定

內(nèi)部提升員工介紹主動(dòng)求職者新聞報(bào)紙州就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所搜尋公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務(wù)86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘手段的使用比率62

內(nèi)部提升員工介紹主動(dòng)求職者新聞報(bào)紙州就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)院/大學(xué)人員招聘的常見渠道媒體廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員代理招聘機(jī)構(gòu)校園招募雇員推薦與隨機(jī)求職者計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫老年雇員其他63人員招聘的常見渠道媒體廣告63接到面試通知者6:1實(shí)際接受面試者4:3接到錄用通知者3:2新雇傭人員120020015010050招聘選拔金字塔64接到面試通知者6:1實(shí)際接受面試者4:3接到錄用通知者3:2各類人員招聘的關(guān)鍵加強(qiáng)公司招募過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的一部分加強(qiáng)人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進(jìn)行有效招聘的重要環(huán)節(jié)65各類人員招聘的關(guān)鍵加強(qiáng)公司招募過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的招聘廣告的制作原則能夠引起求職者對(duì)廣告的注意能夠引起求職者對(duì)廣告的興趣能夠引起求職者申請(qǐng)工作的愿望能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)明確要求，避免不合格人員傳播企業(yè)文化關(guān)注目標(biāo)人群成本節(jié)約66招聘廣告的制作原則能夠引起求職者對(duì)廣告的注意66高級(jí)管理人員代理招聘機(jī)構(gòu)俗稱獵頭公司（ExecutiveRecruiters）適合對(duì)高級(jí)行政管理人員的招聘優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)、省力缺點(diǎn)：監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯(cuò)人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對(duì)象67高級(jí)管理人員代理招聘機(jī)構(gòu)俗稱獵頭公司（ExecutiveR選擇獵頭公司進(jìn)行人員招聘的原則確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招聘過程要求會(huì)見直接負(fù)責(zé)你公司業(yè)務(wù)的人問清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況選擇一家你信得過的招聘機(jī)構(gòu)找一兩家該機(jī)構(gòu)過去的顧客了解一些情況68選擇獵頭公司進(jìn)行人員招聘的原則確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至校園招聘的特點(diǎn)特點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；招募過程的質(zhì)量對(duì)于企業(yè)形象力有重要意義目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來69校園招聘的特點(diǎn)特點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；招募過程的質(zhì)量對(duì)于企業(yè)形象力有3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績(jī)3.8對(duì)學(xué)校教職工的熟悉程度3.9成本4.3滿足公平就業(yè)機(jī)會(huì)法要求的可能性4.5潛在招募對(duì)象的數(shù)量4.5過去的經(jīng)驗(yàn)4.6先前的錄用比例及就職比例5.1學(xué)校的地理位置5.7原來從該校雇傭的雇員的工作績(jī)效5.8學(xué)校的總體聲望6.5在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望重要性（1－7）項(xiàng)目選擇大學(xué)進(jìn)行招聘的影響因素703.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績(jī)3.工作申請(qǐng)表的功能可以對(duì)一些客觀的問題加以判斷可以對(duì)申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況加以評(píng)價(jià)判斷申請(qǐng)人以前的工作穩(wěn)定性如何預(yù)測(cè)申請(qǐng)人的工作績(jī)效71工作申請(qǐng)表的功能可以對(duì)一些客觀的問題加以判斷71招聘的備替代方案工作擴(kuò)大化加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃員工72招聘的備替代方案工作擴(kuò)大化72多種測(cè)評(píng)手段的使用情況73多種測(cè)評(píng)手段的使用情況737474面試的特點(diǎn)通過對(duì)應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。75面試的特點(diǎn)通過對(duì)應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及諸葛亮的識(shí)人策略問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識(shí)告之以難以觀其勇敬之以酒以觀其德76諸葛亮的識(shí)人策略問之以是非以觀其智76招聘專家的知人策略考察誠(chéng)信（integrity）考察動(dòng)機(jī)（motivation）考察能力（capability）考察專業(yè)（knowledge）考察經(jīng)驗(yàn)（experience）77招聘專家的知人策略考察誠(chéng)信（integrity）77面試的種類結(jié)構(gòu)化面試（Structuredinterview）半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-structuredinterview）非結(jié)構(gòu)化面試（Non-structuredinterview）78面試的種類結(jié)構(gòu)化面試（Structuredintervie結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。79結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)原理心理學(xué)家勒溫提出：B=f(P×E)含義是：個(gè)體的行為（Behavior）是其個(gè)性（Personality）和所處環(huán)境（Environment）的函數(shù)。也就是說：一個(gè)人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個(gè)性與其所處的環(huán)境共同決定的。80原理心理學(xué)家勒溫提出：B=f(P×E)80結(jié)構(gòu)化面試程序工作分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備面試結(jié)束提問建立和諧氣氛81結(jié)構(gòu)化面試程序工作分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等；面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上82結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意；由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)低些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求83結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意；結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時(shí)對(duì)某些被試進(jìn)行有針對(duì)性的追問；考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；面試程序呆板，被試較多時(shí)主試易于疲勞。84結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)第四部分85人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)第四部分85問題企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的意義何在？如何使培訓(xùn)開發(fā)取得效益？怎樣開展行動(dòng)學(xué)習(xí)？86問題企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的意義何在？86培訓(xùn)開發(fā)的目的提高員工能力，使人力資本增值，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高組織績(jī)效，為組織帶來利潤(rùn)提高員工士氣，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展87培訓(xùn)開發(fā)的目的提高員工能力，使人力資本增值，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力8企業(yè)用于培訓(xùn)的投資外企在員工培訓(xùn)上越來越重視，75％以上的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算沒人每年為1930元，時(shí)間為8.85天/年；外訓(xùn)預(yù)算為1650元，時(shí)間為5.2天/年。調(diào)查顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升。－2000/4/12中華英才網(wǎng)ChinaHR.com的外企薪資調(diào)查（北京市西三角人事技術(shù)研究所舉辦）

IBM、施樂、MOTOROLA等公司每年將其工資總額的5％－10％用于培訓(xùn)。88企業(yè)用于培訓(xùn)的投資外企在員工培訓(xùn)上越來越重視，75％以上的外按程序組織兩種基本培訓(xùn)上崗引導(dǎo)培訓(xùn)在職開發(fā)的培訓(xùn)89按程序組織兩種基本培訓(xùn)上崗引導(dǎo)培訓(xùn)89新雇員上崗引導(dǎo)(OrientingNewEmployees)定義：給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業(yè)基本背景情況的過程。功能：減少新雇員上崗初期的緊張不安及可能感受到的現(xiàn)實(shí)沖擊；使新雇員盡快熟悉企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀、工作任務(wù)、業(yè)績(jī)期望等。程序執(zhí)行者工作標(biāo)準(zhǔn)90新雇員上崗引導(dǎo)(OrientingNewEmployee新雇員上崗引導(dǎo)程序準(zhǔn)備迎新企業(yè)基本情況介紹工作基本情況介紹核查與補(bǔ)充簽訂協(xié)議與合同91新雇員上崗引導(dǎo)程序準(zhǔn)備迎新企業(yè)基本情況介紹工作基本情況準(zhǔn)備階段的要求執(zhí)行人：部門經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：新雇員上崗兩周前，部門經(jīng)理填寫“人員變動(dòng)通知單”并交給人力資源部；確定給新雇員介紹的內(nèi)容。

92準(zhǔn)備階段的要求執(zhí)行人：部門經(jīng)理92迎新階段的要求執(zhí)行人：人力資源部工作標(biāo)準(zhǔn)：新雇員上崗第一天到人力資源部報(bào)到；發(fā)給新雇員工作證；雇員上崗需辦手續(xù)清單”，填寫所有與人力資源部有關(guān)的表。

93迎新階段的要求執(zhí)行人：人力資源部93企業(yè)基本情況介紹的要求執(zhí)行人：人力資源部工作標(biāo)準(zhǔn)：告訴新雇員上崗引導(dǎo)計(jì)劃；通過視頻、手冊(cè)、印刷材料等手段，向新雇員介紹公司的傳統(tǒng)和價(jià)值觀、人事政策、公司組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)營(yíng)情況、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、工資發(fā)放、加薪與晉升、雇員福利等；將新雇員介紹給其部門經(jīng)理。

94企業(yè)基本情況介紹的要求執(zhí)行人：人力資源部94工作基本情況介紹的要求執(zhí)行人：部門經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：按“新雇員上崗需辦手續(xù)清單”辦理自己職責(zé)范圍內(nèi)的手續(xù)；準(zhǔn)確講解新工作的要求、期望和規(guī)則；將新雇員介紹給他或她的新同事；請(qǐng)新同事向新雇員介紹他們?cè)诠竟ぷ鞯墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)讓雇員熟悉工作場(chǎng)所；向雇員講解安全措施和規(guī)章制度。

95工作基本情況介紹的要求執(zhí)行人：部門經(jīng)理95核查和補(bǔ)充

執(zhí)行人：人力資源部、部門經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：核查新雇員有哪些上崗引導(dǎo)計(jì)劃中的內(nèi)容被忽略；對(duì)被忽略的部分進(jìn)行必要的補(bǔ)充。

96核查和補(bǔ)充執(zhí)行人：人力資源部、部門經(jīng)理96簽訂協(xié)議及勞動(dòng)合同

執(zhí)行人：人力資源部、新雇員工作標(biāo)準(zhǔn)：簽創(chuàng)新和機(jī)密消息協(xié)議；簽與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的協(xié)議；簽勞動(dòng)合同。

97簽訂協(xié)議及勞動(dòng)合同執(zhí)行人：人力資源部、新雇員97在職培訓(xùn)與開發(fā)(Training&Development)定義：企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)雇員能力水平和組織績(jī)效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)的過程。功能：提高企業(yè)生產(chǎn)率；防止企業(yè)各層次人雇員作知識(shí)和技能的退化；為完成更高層次的任務(wù)作好準(zhǔn)備。程序執(zhí)行者工作標(biāo)準(zhǔn)98在職培訓(xùn)與開發(fā)(Training&Development培訓(xùn)與開發(fā)程序評(píng)估T&D需求明確T&D目標(biāo)選擇T&D方法選擇T&D媒介實(shí)施T&D計(jì)劃評(píng)價(jià)T&D效果99培訓(xùn)與開發(fā)程序評(píng)估T&D需求明確T&D目標(biāo)選擇T&D方法評(píng)估T&D需求

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估新雇員的培訓(xùn)需求：任務(wù)分析——列出某項(xiàng)工作的主要任務(wù)和子任務(wù)；——說明執(zhí)行任務(wù)和子任務(wù)的頻率；——說明每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)的完成的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；——說明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)；——準(zhǔn)確說明每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所必需的知識(shí)和技能；——確定是在崗學(xué)習(xí)還是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；確定在崗雇員的培訓(xùn)需求：工作績(jī)效分析——評(píng)價(jià)雇員當(dāng)前的工作績(jī)效；——核查當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距；——分析產(chǎn)生工作績(jī)效差距的原因；——確定誰需要接受培訓(xùn)；——確定需要進(jìn)行哪種培訓(xùn)；

100評(píng)估T&D需求執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理100明確T&D目標(biāo)

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理、直線經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：詳細(xì)說明圓滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后受訓(xùn)者能夠達(dá)到的知識(shí)和技能水平。

101明確T&D目標(biāo)執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理、直線經(jīng)理10選擇T&D方法

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的特定對(duì)象和內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)。

102選擇T&D方法執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理102常見的培訓(xùn)方法和技術(shù)講授法工作指導(dǎo)法視聽技術(shù)法研討法企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法案例法角色扮演法T小組法虛擬現(xiàn)實(shí)行動(dòng)學(xué)習(xí)103常見的培訓(xùn)方法和技術(shù)講授法案例法103選擇T&D媒介

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的特定對(duì)象和內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)拿浇椋纾憾嗝襟w、錄象帶、電影膠片、閉路電視、幻燈機(jī)、投影儀、掛圖和黑板等。

104選擇T&D媒介執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理104實(shí)施T&D計(jì)劃

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：選擇合格的培訓(xùn)人員；根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和選定的方法、媒體進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控。

105實(shí)施T&D計(jì)劃執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理105評(píng)價(jià)T&D效果

執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理工作標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)；確定他們是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能和事實(shí)；搜集受訓(xùn)者工作行為的變化情況；確定預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)的完成程度。

106評(píng)價(jià)T&D效果執(zhí)行人：人力資源部T&D經(jīng)理106培訓(xùn)效標(biāo)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)受訓(xùn)者知識(shí)的增加受訓(xùn)者行為的改變受訓(xùn)者績(jī)效的提高107培訓(xùn)效標(biāo)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)107培訓(xùn)的特色項(xiàng)目——強(qiáng)有力的學(xué)習(xí)工具通過更深入地了解企業(yè)管理過程獲取變革管理的戰(zhàn)略性構(gòu)想將學(xué)習(xí)看作一個(gè)創(chuàng)造性的過程，只有建設(shè)性地管理各類相關(guān)人才才能成功完成這個(gè)過程

實(shí)施行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃108培訓(xùn)的特色實(shí)施行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃108行動(dòng)學(xué)習(xí)的手段109行動(dòng)學(xué)習(xí)的手段109行動(dòng)學(xué)習(xí)的要求在行動(dòng)學(xué)習(xí)過程中，所有小組成員共同經(jīng)歷學(xué)習(xí)周期的所有階段。行動(dòng)實(shí)踐學(xué)習(xí)是我們的“成功管理培訓(xùn)計(jì)劃”的核心要素。我們邀請(qǐng)學(xué)員共同參與和他們所在的公司切實(shí)相關(guān)的變革項(xiàng)目。在培訓(xùn)期間，他們將學(xué)習(xí)到現(xiàn)代方法和技術(shù)，以便制定他們的項(xiàng)目，爭(zhēng)取獲得成功。他們將在從戰(zhàn)略角度看與變化相關(guān)的管理專題方面獲得更多知識(shí)。并且，他們將有機(jī)會(huì)改進(jìn)成為成功經(jīng)理人所需的“軟技能”。110行動(dòng)學(xué)習(xí)的要求在行動(dòng)學(xué)習(xí)過程中，所有小組成員共同經(jīng)歷學(xué)習(xí)周期行動(dòng)學(xué)習(xí)的原理111行動(dòng)學(xué)習(xí)的原理111培訓(xùn)開發(fā)有效性的保證管理層的支持受訓(xùn)者和員工的認(rèn)可培訓(xùn)過程的組織，尤其是培訓(xùn)技術(shù)的選擇一線經(jīng)理在培訓(xùn)技能遷移方面的合作112培訓(xùn)開發(fā)有效性的保證管理層的支持112人力資源管理的績(jī)效與薪酬管理第五部分113人力資源管理的績(jī)效與薪酬管理第五部分113問題怎樣理解績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)？如何建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？績(jī)效和薪酬管理的內(nèi)在原理有哪些？114問題怎樣理解績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)？114績(jī)效管理考核、診斷反饋、溝通關(guān)聯(lián)、應(yīng)用計(jì)劃、準(zhǔn)備System!!建立績(jī)效管理系統(tǒng)115績(jī)效管理考核、診斷反饋、溝通關(guān)聯(lián)、應(yīng)用計(jì)劃、準(zhǔn)備System工作績(jī)效評(píng)價(jià)的常見方法圖尺度評(píng)價(jià)法(graphicratingscale)交替排序法(alternativerankingmethod)配對(duì)比較法(pairedcomparisonmethod)強(qiáng)制分布法(forceddistributionmethod)關(guān)鍵事件法(criticalincidentmethod)行為錨定等級(jí)評(píng)定法(behaviorallyanchoredratingscale,BARS)目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives)116工作績(jī)效評(píng)價(jià)的常見方法圖尺度評(píng)價(jià)法(graphicrati四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間有利于評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同目標(biāo)管理法設(shè)計(jì)較為困難能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種“行為錨”。評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確。行為錨定法難于對(duì)雇員之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排列有助于確定雇員的何種績(jī)效“正確”；何種績(jī)效“錯(cuò)誤”。確保主管人員對(duì)雇員的當(dāng)前績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo)關(guān)鍵事件法績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問題都有可能發(fā)生。使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。圖尺度評(píng)價(jià)法缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)工具117四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間有利于評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)評(píng)估內(nèi)容工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)能力118評(píng)估內(nèi)容工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)能力118崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理119崗位職責(zé)的確定：職責(zé)的履行：績(jī)效考核：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效管理1步驟一：澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四：與員工達(dá)成一致確定崗位職責(zé)的步驟：績(jī)效管理120確定崗位職責(zé)的步驟：績(jī)效管理120職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)績(jī)效管理121職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)績(jī)效管理121職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)激勵(lì)員工的方式和因素欣賞和認(rèn)可參與溝通發(fā)展具有挑戰(zhàn)性的工作有趣的工作發(fā)展的機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)工作人機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展績(jī)效管理122職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)激勵(lì)員工的方式和因素欣賞和認(rèn)可工作人機(jī)績(jī)效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟二：會(huì)談步驟三：獎(jiǎng)懲績(jī)效管理123績(jī)效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備績(jī)效管理1231。近期效應(yīng)2。光環(huán)效應(yīng)3。趨中現(xiàn)象4。寬松與嚴(yán)格5。偏見績(jī)效考核所面臨的問題績(jī)效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟二：會(huì)談步驟三：獎(jiǎng)懲績(jī)效管理124績(jī)效考核所面臨的問題績(jī)效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備績(jī)效管理124績(jī)效考核的權(quán)重工作目標(biāo) 70%行為表現(xiàn) 30%工作目標(biāo) 50%行為表現(xiàn) 50%工作目標(biāo) 30%行為表現(xiàn) 70%工作量化度權(quán)重考核項(xiàng)目80%-90%50%-60%20%-30%績(jī)效管理125績(jī)效考核的權(quán)重工作目標(biāo) 70%工作量化度權(quán)重考核項(xiàng)目8工作目標(biāo)行為體現(xiàn)543211 2 3 45CB BBAC C BBBC CCCCDDCCCEDDCC績(jī)效管理126工行為體現(xiàn)51 2 3 4培訓(xùn)與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績(jī)效培訓(xùn)轉(zhuǎn)部門或辭退發(fā)展維持低高高培訓(xùn)發(fā)展的步驟步驟一：需求分析步驟二：制定計(jì)劃步驟三：跟蹤輔導(dǎo)績(jī)效管理127培訓(xùn)與發(fā)展發(fā)工作的績(jī)效培訓(xùn)轉(zhuǎn)部門或發(fā)展維持低高高培訓(xùn)發(fā)展的步該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力 5 2

能力評(píng)估績(jī)效管理128該崗位所需能力 該崗位 被考核人能力評(píng)估績(jī)效管理128績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)掛鉤目標(biāo)管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技能工資方案：靈活福利：績(jī)效工資績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)129績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)掛鉤目標(biāo)管理績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)129薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````建立薪酬管理系統(tǒng)130薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資工作認(rèn)可建立薪酬管理系統(tǒng)薪酬制度目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：?jiǎn)T工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜131薪酬制度目的：131公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則132公平性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則132薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制133薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪資調(diào)查職位評(píng)價(jià)建立工資評(píng)級(jí)使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定的五步驟134薪資調(diào)查工資率確定的五步驟134薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）135薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系136市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配舉例137各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配舉例137當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）績(jī)效和薪酬管理的內(nèi)在原理

——亞當(dāng)斯的公平理論138當(dāng)事人A當(dāng)事人BA同B比較OAOBOAOBO激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋績(jī)效與薪酬管理的內(nèi)在原理

——佛隆姆的期望理論139激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25績(jī)效與薪酬管理的內(nèi)在原理

——赫茨伯格的雙因素理論140導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素5040302010010人力資源管理的政策制定

與文化建設(shè)第六部分141人力資源管理的政策制定

與文化建設(shè)第六部分141問題現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)擁有什么樣的人力資源管理哲學(xué)？企業(yè)文化建設(shè)的原理和重點(diǎn)有哪些？怎樣將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相融合？142問題現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)擁有什么樣的人力資源管理哲學(xué)？142現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)以人為本，尊重人發(fā)展人以培育成功企業(yè)文化為己任人才價(jià)值高于一切，人力資本增值是企業(yè)成功之道企業(yè)人力資源政策的制定要基于組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理兼具科學(xué)性和藝術(shù)性143現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)以人為本，尊重人發(fā)展人143企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)條件下，通過有效整合利用各種資源，以追求價(jià)值最大化為根本目的的組織。土地資金物料人力信息……有效使用價(jià)值最大化企業(yè)的宗旨144企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)條件下，通過有效整合利用各種資源，以有效農(nóng)業(yè)時(shí)代：土地資源工業(yè)時(shí)代：資本知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：知識(shí)、信息具體指附著在人力資源上的知識(shí)、技能、能力，技術(shù)等，以及如何以最有效的方式配置、利用各種資源。人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來的資本，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用人力資本的核心是提高員工素質(zhì)，培訓(xùn)開發(fā)投資是人力投資的主要內(nèi)容人力作為資本，不僅參與價(jià)值創(chuàng)造，也參與價(jià)值分配創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值首要資源的變遷145農(nóng)業(yè)時(shí)代：土地資源創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值首要資源的變遷145對(duì)員工的看法——Z理論信任員工依據(jù)人際關(guān)系的微妙性營(yíng)建和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛建造管理層與員工間親密的關(guān)系關(guān)心員工，與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，文化激勵(lì)146對(duì)員工的看法——Z理論信任員工146McKinsey's“7S”theoryStrategyStructureSystemSharedValuesStyleStaffSkill147McKinsey's“7S”theoryStrateg企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)整體價(jià)值觀與企業(yè)精神企業(yè)倫理道德企業(yè)風(fēng)貌：風(fēng)格、風(fēng)氣、傳統(tǒng)和習(xí)慣148企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)整體價(jià)值觀與企業(yè)精神148企業(yè)文化的功能凝聚功能導(dǎo)向功能激勵(lì)功能約束功能協(xié)調(diào)功能提高素質(zhì)功能塑造形象功能149企業(yè)文化的功能凝聚功能149企業(yè)文化建設(shè)的原理與重點(diǎn)

——明確企業(yè)文化改革的指導(dǎo)原則以管理創(chuàng)新帶動(dòng)文化創(chuàng)新，以管理為切入點(diǎn)關(guān)注文化的創(chuàng)新功能、激勵(lì)功能，注重文化的動(dòng)力性在行業(yè)共性的基礎(chǔ)上，突出企業(yè)的文化個(gè)性例150企業(yè)文化建設(shè)的原理與重點(diǎn)

——明確企業(yè)文化改革的指導(dǎo)原則以管——明確企業(yè)文化改革的特殊工作范式（１）例如何實(shí)施最佳的企業(yè)文化管理？企業(yè)形象系統(tǒng)如何與文化戰(zhàn)略相一致？文化管理如何與日常管理相融合？文化管理如何與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)？MI如何順應(yīng)新的變化BI如何與MI和VI相一致VI是否需要進(jìn)一步解釋和微調(diào)企業(yè)的文化改革擬解決哪些主要問題？文化策略與WTO文化策略與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)文化策略與自身潛力領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與文化管理管理模式與文化管理員工心理與文化管理151——明確企業(yè)文化改革的特殊工作范式（１）例如何實(shí)施最佳的企業(yè)——明確企業(yè)文化改革的特殊工作范式（２）例企業(yè)的文化管理范式如何出臺(tái)？參照國(guó)內(nèi)外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)與管理模式對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行３６０度診斷測(cè)評(píng)體現(xiàn)“顧客至上”、“以人為本”等文化管理的一般原則探討適合企業(yè)特點(diǎn)的多種文化管理方案針對(duì)若干方案實(shí)施有針對(duì)性的調(diào)查、分析與研究(充分考慮行業(yè)共性與企業(yè)特性)幫