人力資源企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象分析及對策

百度文庫-讓每個人平等地提升自我企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象分析及對策鐵的防流有。企業(yè)辭為者第應(yīng)挽留面立機養(yǎng)穩(wěn)心人核與業(yè)對心真正的人速避將才流到。在劇在之的，而企力已互伴多企出的企來也的發(fā)的應(yīng)核危說三步企，流的析心人因預(yù)才策。企指擁掌控內(nèi)資源方是“不可替代”的人才核造，對公常顯據(jù)“二八原則”，在一個人般只占20%左右。從企業(yè)任職崗位的識別來看核心人才所占據(jù)的崗位包括關(guān)鍵管理崗位和關(guān)鍵專業(yè)崗位。其中關(guān)鍵管理崗位任職者包括高層管理人員和生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財務(wù)、人力資源等中層管、，。、如何避免核心人才流失給企業(yè)造成影響隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，面對全球市場的資源配置，以及勞動者就業(yè)方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率加大已經(jīng)是不可避免。同時，國家也從勞動法律法規(guī)方面為勞動者的流動提供了更多的保障，例如《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，1百度文庫-讓每個人平等地提升自我限企呢?1、制訂“企業(yè)梯隊人才培養(yǎng)計劃”、加大企業(yè)人才培養(yǎng)和儲備迫在眉睫。由于我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環(huán)境是避免企業(yè)人才流失的基礎(chǔ)。但是，我們說企業(yè)人才流動的頻率加大已經(jīng)是大勢所趨，無論怎么好的企業(yè)，人才流動都是不可避免的。唯一可行的辦法就是企業(yè)要有人才梯隊的培養(yǎng)，及早做好準(zhǔn)備，任何一個人員的流動，我們企業(yè)都有可補充的人員，這對于企業(yè)來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業(yè)造成影響，還可以有效避免人才綁架企業(yè)的發(fā)生。2建立企業(yè)知識存儲體系既然人才的流失有時是我們不可避免的那我們企業(yè)可以做的就是：“人可以走，知識要留下”。因此，我們企業(yè)就要想辦法建立企業(yè)的知識存儲體系，盡量把企業(yè)所需要的知識存儲下來，這對企業(yè)來說也是很重要的。例如，對于企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)人才，我們都要規(guī)定其有培養(yǎng)下屬或新員工的義務(wù)，并制訂相應(yīng)的檢查和考核辦法。也可以規(guī)定他們有內(nèi)部授課的任務(wù)，并把他們的技術(shù)資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識就存儲下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業(yè)造成的影響。3利用勞動法規(guī)減少人才流失給企業(yè)造成的影響雖然我們說勞動的法律法規(guī)更多的保障了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，但也有相應(yīng)的規(guī)定，避免勞動者的流動給企業(yè)造成損害?！秳趧雍险哂眉?，。單”二、企業(yè)核心人才流失原因分析企業(yè)核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來說，可以分為三方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業(yè)自身的影響因素；三是市場競爭的影響因素。（一）核心人才本身的影響因素核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不一樣的，但是也有一定的規(guī)律?？偟摹?百度文庫-讓每個人平等地提升自我夠。素：1.、人業(yè)。2.晉升機制不完善，缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。晉升是對企業(yè)核心人才工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的肯定和獎勵，是人才價值的體現(xiàn)，也是一個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。如果企業(yè)的晉升機制沒有科學(xué)的人才考核與評價標(biāo)準(zhǔn)作為支撐，沒有與人才的職業(yè)生涯發(fā)展有效結(jié)合，就會使核心人才產(chǎn)生發(fā)展前途受限、發(fā)展前景不樂觀的悲觀心理，使核心人才的積極性受到嚴(yán)重打擊，導(dǎo)致核心人才的流失。3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹”機制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開該崗位后，其自身價值需重新評估，許多企業(yè)有一些專業(yè)人才，但一的“崗配”應(yīng)，4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的發(fā)展福利，對核心人才進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使核心人才感受到企業(yè)的重視和發(fā)展前景的豁然。相反，企業(yè)培訓(xùn)體系的不健全，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)設(shè)計缺乏差異化和針對性，將會引起核心人才的不滿。5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏凝聚力。良好的企業(yè)文化對核心人才具有巨大的凝聚、激勵和導(dǎo)向作用。企業(yè)核心人才一般具有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化和和諧的人際關(guān)系是保留和激勵核心人才的有效手段。如果企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能從關(guān)心全體員工的角度出發(fā)、沒有良好的發(fā)展愿景等，都會導(dǎo)致核心人才的流失。同時，核心人才往往具有相對獨立的個人意見，對于核心人才提出企業(yè)發(fā)展意見應(yīng)適當(dāng)予以重視、及時反饋，若對核心人才意見不能合理采納，那么就會導(dǎo)致核心人才對企業(yè)發(fā)展前景和個人發(fā)展前途喪失信心，最終離去。（三）市場競爭的影響因素3百度文庫-讓每個人平等地提升自我才中是獨化。三、預(yù)防核心人才流失的對策人力資源部門作為企業(yè)中核心人才管理的歸口部門，應(yīng)在分析市場上各類企業(yè)核心人才流失的影響因素的基礎(chǔ)上，借鑒市場上各類企業(yè)關(guān)于核心人才管理的有效措施，并結(jié)合本企業(yè)特色，建立本企業(yè)適合而有效的核心人才的管理制度。針對核心人才流失問題，應(yīng)建立從核心人“流入、保留、流”三位一體的管理機制。（一）核心人才流入企業(yè)的選擇1.招聘最適合的潛力員工。核心人才流失與企業(yè)最初的招聘是密切相關(guān)的，如果初始招聘過來的就不是與企業(yè)真正相匹配的人員，那么，人才的流失率也就難以降低了。從人員的招聘來看，有三點是需要重點把握的：一是重視員工的品性，選擇品性良好的員工；二是重視員工所遵從的文化，選擇文化相通的員工；三是重視員工的動機，撇棄以金錢為第一位的員工。2.招聘合同約束。在核心人才進(jìn)入本企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)采用合同形式規(guī)定核心人才對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為。如與核心人才簽訂競爭避讓合同、服務(wù)協(xié)議等，確保企業(yè)的商業(yè)秘密不外泄，同時對核心人才的流失能夠產(chǎn)生一定的正效應(yīng)。（二）核心人才在企業(yè)中的保留1.建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和重視貢獻(xiàn)三方面。薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬與績效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認(rèn)可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應(yīng)在市場上應(yīng)具有較高的競爭性，相較于同類型企業(yè)，核心人才的薪酬水平應(yīng)處于中上水平；薪酬的重視貢獻(xiàn)指的是針對核心人才的特殊貢獻(xiàn)應(yīng)給予特殊獎勵，可將其薪酬與企業(yè)的利潤或業(yè)績直接掛鉤，如建立股權(quán)激勵制度等。2.建立流暢有效的績效管理制度。績效管理制度是人才工作表現(xiàn)得到反映的窗口，只有人才的績效表現(xiàn)能夠適時得到反映，才能不斷激勵著人才更好地去從事本職工作，及時肯定4百度文庫-讓每個人平等地提升自我才。3.建立科學(xué)的晉升機制，做好核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。從員工職業(yè)的發(fā)展，并結(jié)合人才的興趣、能力、經(jīng)歷等特點做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，同時提供有效的職業(yè)指導(dǎo)。科學(xué)的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應(yīng)該表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展晉升，因而企業(yè)應(yīng)建立行政管理和專業(yè)發(fā)展雙通道，為專業(yè)人才晉升提供崗位基礎(chǔ)。4.合理設(shè)置崗位，動態(tài)配置人才。通過工作崗位的科學(xué)設(shè)計和分工，使各專業(yè)崗位工作量適當(dāng)工作具有挑戰(zhàn)性為核心人才虛位以待同時對人才的使用堅持做“人崗匹”，以人才的能力、績效表現(xiàn)作為任用的依據(jù)，做到能力水平與績效表現(xiàn)與崗位的要求相匹配。5.建立培訓(xùn)體系，關(guān)注人才的個人發(fā)展。核心人才接受培訓(xùn)的需求往往較高，他們渴望培訓(xùn)來增強個人的競爭力，因而企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要，切入契合點，將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為切實可行的培訓(xùn)實踐，同時，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)做好培訓(xùn)效果的及時分析、反饋，培訓(xùn)流程的有效評估和培訓(xùn)方式的改進(jìn)等，避免培訓(xùn)工作流于形式。6.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的員工一致認(rèn)同的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員共同的價值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。要在企業(yè)中建“以人為”、“改革創(chuàng)”、“終身學(xué)”、“團隊合”、“參與決策”的。饋1.與核心人才進(jìn)行離職面談，分析離職原因。面談開始時，應(yīng)對核心人才的離職表現(xiàn)出足夠的關(guān)注，極力挽留與勸阻；在面談過程中要注意傾聽離職人才對企業(yè)發(fā)展的建議、意見甚至是抱怨和批評，了解其離職的真正原因。同時，在面談過程中，應(yīng)充分肯定離職人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)和感謝其有益的意見和建議。通過與核心人才的離職面談，找出核心人才流失的真正原因。2.與離職人才持續(xù)交往。與離職人才持續(xù)交往指的是要求企業(yè)尊重核心人才的選擇，并為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，用寬容的態(tài)度對待流失的核心人才，并把他們變?yōu)槠髽I(yè)的擁護(hù)者和合作伙伴，通過建立離職訪談機制等，使離職人才可以實時了解到企業(yè)發(fā)展的最新信息，為企業(yè)的發(fā)展提出建議和意見，同時為有朝一日迎接流失人才歸來做好準(zhǔn)備。5百度文庫-讓每個人平等地提升自我吹力