關(guān)鍵崗位人才盤點課件演示

.1

關(guān)鍵崗位人才盤點.1

關(guān)鍵崗位人才盤點.2用一個常見的案例來開始吧A公司，處于一個人才競爭激烈的行業(yè)。人員規(guī)模數(shù)千人，公司業(yè)務(wù)發(fā)展良好，產(chǎn)品和品牌都具有競爭力。人才保留工作是各業(yè)務(wù)部門和HR共同關(guān)心的話題。HR推動高層管理者在人才管理上達成共識，大家都認為，在當(dāng)前情況下要想保留關(guān)鍵崗位上的人才，需要：1、建立具有激勵性的分配機制；2、清楚自己的人才家底、明確要保留的重點和后備梯次；3、開展有針對性的培養(yǎng)活動，加速人才成長。2.2用一個常見的案例來開始吧A公司，處于一個人才競爭激烈的行.3四大任務(wù)：1、根據(jù)A公司領(lǐng)導(dǎo)力模型，對現(xiàn)有干部的勝任能力進行摸底，找出未來重點培養(yǎng)高潛力人才（HighPotential）。2、對每個干部進行能力評估和組織氛圍調(diào)查反饋，明確個人可提升的領(lǐng)域。3、完善干部選拔和評價制度，進一步明晰干部的責(zé)任和勝任要求，完善干部檔案。4、明晰目前需要重點培養(yǎng)的幾類重點崗位，就其中的2-3個崗位有針對性地制定加速培養(yǎng)計劃，并開始實施。在人才管理方面，公司的年度核心任務(wù)是：3分成兩個子項目來開展：1、子項目一：人才盤點（上述前3條）2、子項目二：關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展（上述第4條）.3四大任務(wù)：1、根據(jù)A公司領(lǐng)導(dǎo)力模型，對現(xiàn)有干部的勝.44領(lǐng)導(dǎo)力標準與測評關(guān)鍵崗位要求高潛力人才業(yè)績要求能力要求子項目一：人才盤點所有經(jīng)理級以上人員，以及關(guān)鍵核心技術(shù)骨干。子項目二：關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展依據(jù)人才盤點選出核心人才（大約占上述干部總數(shù)的15%-20%左右），設(shè)計針對性的培養(yǎng)計劃并實施。對基層和新任管理者實施《核心管理四任務(wù)培訓(xùn)》.44領(lǐng)導(dǎo)力標準與測評關(guān)鍵崗位要求高潛力人才業(yè)績.5人才盤點模型.5人才盤點模型.6目錄為什么要進行人才盤點？1人才盤點的方法、路徑2怎樣實施人才盤點？3人才盤點的結(jié)果及運用4.6目錄為什么要進行人才盤點？1人才盤點的方法、路徑2怎樣實.7一、為什么要進行人才盤點.7一、為什么要進行人才盤點.8.8.9二、人才盤點的方法、路徑.9二、人才盤點的方法、路徑.10.10.11.11.12.12.13.13.14.14.15.15.161）卓越績效：持續(xù)超越運作、技術(shù)和專業(yè)方面的績效標準；持續(xù)超越管理任務(wù)的要求；顯示出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力；通過與包括下屬在內(nèi)的許多利益相關(guān)方建立和保持建設(shè)性的工作關(guān)系來完成任務(wù)；持續(xù)積極參與社區(qū)活動并且提升企業(yè)聲譽；經(jīng)常接手最棘手的工作，老板會極力保留此人。注意：這些業(yè)績必須在一定時期內(nèi)保持，這一期限通常是3年。.161）卓越績效：持續(xù)超越運作、技術(shù)和專業(yè)方面的績效標.17（2）全面績效：持續(xù)達到或超出所有運作、技術(shù)和專業(yè)方面的績效要求；持續(xù)達到或超出管理任務(wù)方面的要求；顯示出一定的領(lǐng)導(dǎo)力；經(jīng)常通過建立和維系建設(shè)性的工作關(guān)系完成任務(wù)；偶爾積極參與社區(qū)活動并且推進企業(yè)聲譽提升；偶爾被安排從事額外的工作；被認為是一個好的執(zhí)行者，但是如果需要的話，也能找到同等能力的人才。注意：這類型人員短期內(nèi)也會做出卓越貢獻，但從長期看，他的業(yè)績水平仍然屬于優(yōu)良水平。.17（2）全面績效：持續(xù)達到或超出所有運作、技術(shù)和專業(yè).183）非全面績效：低于大多數(shù)運作、技術(shù)和專業(yè)方面的績效要求；偶爾顯示出必要的領(lǐng)導(dǎo)力，但更多的時候缺乏這一點；很少通過建立和維系建設(shè)性的工作關(guān)系完成任務(wù)；較少參與社區(qū)活動；需要老板花很多時間來指導(dǎo)；他的離職不會引起老板的關(guān)注。注意：這一類型的人員人短期內(nèi)能展現(xiàn)出優(yōu)良績效，但更多的情況是比標準水平低。.183）非全面績效：低于大多數(shù)運作、技術(shù)和專業(yè)方面的績.19三、怎樣實施人才盤點.19三、怎樣實施人才盤點.20方案實施流程：20塑造團隊效能跨團隊合作戰(zhàn)略思維商業(yè)意識公司領(lǐng)導(dǎo)力模型發(fā)展人才激勵團隊?平時行為表現(xiàn)?業(yè)績表現(xiàn)?360度測評?組織氛圍調(diào)研?上級評價?人才盤點會議輸入姓名部門崗位職業(yè)目標（3—4年）能力優(yōu)勢12希望在一年內(nèi)提升的能力崗位實踐70%人際關(guān)系20%培訓(xùn)10%1晉升導(dǎo)師制/模仿閱讀2輪崗學(xué)習(xí)模仿課堂培訓(xùn)3項目鍛煉網(wǎng)上學(xué)習(xí)落地培養(yǎng)措施張三對張三的盤點能力業(yè)績高中低低 中 高在HR協(xié)助下填寫評價表，準備人才盤點會議的資料個人發(fā)展計劃.20方案實施流程：20塑造團隊效能跨團隊合作戰(zhàn)略思維商.21實施步驟21網(wǎng)上領(lǐng)導(dǎo)力測評上級評價人才盤點4周3周3周周期為1年實施人才培養(yǎng)1、準備測評者和測1、根據(jù)HR提供的1、每位總監(jiān)與HR專1、由直接上級對下評名單工具表格完成對下家、公司領(lǐng)導(dǎo)討論屬人員進行“發(fā)展反級的評價自己的業(yè)務(wù)規(guī)劃、饋”2、實施網(wǎng)上測評人才狀況、人才培2、把下級放入九養(yǎng)建議2、HR協(xié)助業(yè)務(wù)部門3、制定個人測評報格圖，并進行綜合領(lǐng)導(dǎo)實施高潛力人才告排序2、由公司領(lǐng)導(dǎo)參加的個人發(fā)展計劃。的對總監(jiān)的盤點會4、完善個人檔案3、對下級的職業(yè)議發(fā)展提供書面建議3、對20%左右的高潛力人才制定個人發(fā)展計劃.21實施步驟21網(wǎng)上領(lǐng)導(dǎo)力測評上級評價人才盤點4周3周3周.2222步驟一：實施領(lǐng)導(dǎo)力測評主要策略：1、基于A公司領(lǐng)導(dǎo)力模型、通用文化價值觀，實施360度評估。2、組織氛圍調(diào)查或Q12員工敬業(yè)度測評3、完善干部履歷表成果：個人測評報告.2222步驟一：實施領(lǐng)導(dǎo)力測評主要策略：.23領(lǐng)導(dǎo)力測評標準：23發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)A公司領(lǐng)導(dǎo)力模型+核心價值觀敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長從此進入360度評估Q12調(diào)研或組織氛圍股票增值1.我知道對我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到重視。8.公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個最要好的朋友。11.在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12.過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。.23領(lǐng)導(dǎo)力測評標準：23發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)A公.241、360度測評報告樣例—能力方面24.241、360度測評報告樣例—能力方面.252、360度測評報告樣例—組織氛圍調(diào)查25.252、360度測評報告樣例—組織氛圍調(diào)查25.263、360度測評報告樣例—敬業(yè)度26也可以選擇用Q12來替代2015年7月1日得分表（供應(yīng)鏈管理中心）問題項Q12均值四個維度均值頂級回答（%）敬業(yè)度得分Q01我知道公司對我的工作要求4.073.9913%19%Q02我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備3.9225%Q03在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事3.523.5218%16%Q04在過去的七天里，我因工作出色受到表揚3.177%Q05我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況3.7021%Q06工作單位有人鼓勵我的發(fā)展3.6918%Q07在工作中，我覺得我的意見受到重視3.423.9111%28%Q08公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要4.1638%Q09我的同事們致力與高質(zhì)量的工作3.9024%Q10我在工作單位有一個最要好的朋友4.1738%Q11在過去的六個月內(nèi)工作單位有人和我談及我的進步3.533.817%26%Q12過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長4.0735%大均值綜合敬業(yè)度3.7822%.263、360度測評報告樣例—敬業(yè)度26也可以選擇用Q12.274、干部履歷表事例27.274、干部履歷表事例.28組織層面的成果：組織領(lǐng)導(dǎo)力診斷報告和發(fā)展規(guī)劃28組織領(lǐng)導(dǎo)力診斷報告和發(fā)展規(guī)劃報告1、方法論2、我們的發(fā)現(xiàn)2.1、A公司總體分析領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力不足2.2、分業(yè)務(wù)單元的分析各自的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢各自的領(lǐng)導(dǎo)力不足3、我們的建議3.1、組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展建議3.2、非人力資源方面的建議4、下一步行動方案.28組織層面的成果：組織領(lǐng)導(dǎo)力診斷報告和發(fā)展規(guī)劃組織領(lǐng)導(dǎo)力.29個人層面的成果：個人領(lǐng)導(dǎo)力測評報告291、為每一位接受評估的干部提供一份《個人領(lǐng)導(dǎo)力測評報告》，報告中包含各項測評結(jié)果、發(fā)展建議、行動計劃模板等。2、組織3—5場“領(lǐng)導(dǎo)力測評報告解讀”培訓(xùn)，輔導(dǎo)管理者更好地解讀測評報告，增進自我認知，制定行動計劃。3、整合背部培訓(xùn)資源，提供培訓(xùn)課程清單，供管理者后續(xù)自行報名參加。.29個人層面的成果：個人領(lǐng)導(dǎo)力測評報告291、為每一位接受.3030步驟二：上級評價主要策略：1、兩級評價體系：總監(jiān)對下級的評價；總經(jīng)理對下級的評價。2、管理者是“下級評價和發(fā)展的”O(jiān)wner，HR是工具方法的支持者。3、先綜合個人經(jīng)驗、業(yè)績、素質(zhì)、進行定性評價。4、再運用九格圖方式，進行定量評價。成果：1、對總監(jiān)及以下管理者的定性和定量評價結(jié)果。2、按照HR提供的模板，準備好人才盤點會議（步驟三）的所使用的資料。.3030步驟二：上級評價主要策略：1、兩級評價體系：總.31評價操作流程：總經(jīng)理負責(zé)完成對總監(jiān)的評價；總監(jiān)負責(zé)完成對下屬經(jīng)理的評價。同時進行。個人能力綜合評價表九格圖綜合排序根據(jù)連續(xù)四個季度的業(yè)績突出，其次看行為表現(xiàn)，由部門負責(zé)進行推薦。比例為10%--15%，名單確定后，由HR為每位甄別出來的優(yōu)秀員工完成個人評價表和個人發(fā)展計劃。31.31評價操作流程：總經(jīng)理負責(zé)完成對總監(jiān)的評價；總監(jiān)負責(zé).32用到的評價工具/表格32對如何使用這些工具表格，HR將提供《操作手冊》評價工具1：在HR協(xié)助下，上級管理者完成對下級的綜合能力評價，見下表的個人檔案（personalprofile）.32用到的評價工具/表格32對如何使用這些工具表格，HR將.33用到的評價工具/表格33貢獻者完成勝任者杰出績效者可提拔6個月內(nèi)新被提提升績效現(xiàn)在需被提拔拔人員897在原崗位上發(fā)發(fā)揮優(yōu)勢，提發(fā)揮優(yōu)勢，提發(fā)展其更高級展升績效升績效的技能456不能被提拔降職或辭退發(fā)揮優(yōu)勢，提經(jīng)驗豐富的1升績效“老鳥”23評價工具2：九格圖業(yè)績：結(jié)果達成崗位要求的程度能力：素質(zhì)、經(jīng)驗和知識水平&更高層級崗位的要求.33用到的評價工具/表格33貢獻者完成勝任者杰出績效者可提.34用到的評價工具/表格34評價工具3：綜合排序根據(jù)綜合表現(xiàn)，所負責(zé)崗位重要性，對下屬人員進行綜合排序：1、姓名2、姓名3、姓名4、5、6、7、8、下屬中，誰離開讓你最難受？.34用到的評價工具/表格34評價工具3：綜合排序4、下屬中.35用到的評價工具/表格35.35用到的評價工具/表格.36步驟三：人才盤點會議主要策略：1、與公司領(lǐng)導(dǎo)、HR專家討論每位下屬的業(yè)績、能力表現(xiàn)，以及“發(fā)展、激勵和保留策略”2、商討關(guān)鍵崗位上的后備人選3、制定下屬的發(fā)展計劃成果：1、確定評價的最終結(jié)果2、確定關(guān)鍵崗位的繼任計劃確定關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃（給出要點）4、HR根據(jù)盤點會議的要點，制定詳細的個人發(fā)展計劃36.36步驟三：人才盤點會議主要策略：1、與公司領(lǐng)導(dǎo)、HR.37人才盤點會議：OrganizationandTalentReview37人才盤點會議討論的要點：對人才的績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘、以及對關(guān)鍵人才的晉升和激勵進行深入討論，并制定詳細的行動計劃，確保組織有正確的組織結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)成長它是對步驟二的評價結(jié)果的確認.37人才盤點會議：OrganizationandTal.38人才實施要點：381、分兩級進行盤點1.1先以每個“總監(jiān)”為單位召開盤點會議1.2參加人員：總監(jiān)本人；HR總監(jiān)；外部HR顧問；公司領(lǐng)導(dǎo)1-2位；助理1位1.3會議主持人：HR顧問或公司HRD2、盤點會議議程：2.1主持人介紹會議目的和注意事項2.2總監(jiān)介紹自己所負責(zé)業(yè)務(wù)的情況、發(fā)展策略和組織結(jié)構(gòu)；與現(xiàn)場人員討論。2.3總監(jiān)介紹自己對下屬是如何進行評價的（九格圖結(jié)果和排序結(jié)果），回答現(xiàn)場人員的問題，可能需要對九格圖結(jié)果和排序結(jié)果進行調(diào)整。2.4總監(jiān)介紹關(guān)鍵崗位的后備計劃，并對每位下屬的發(fā)展給出建議。2.5共同討論下一步的行動計劃3、與所有總監(jiān)的盤點會議結(jié)束后，與“總經(jīng)理”召開盤點會議。該會議需要HRVP參加，會議的議程與上同。.38人才實施要點：381、分兩級進行盤點議需要HRVP參加.39以人才要求為標準，對在崗人員及后備人員的數(shù)量和質(zhì)量進行盤點39子項目——領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)是人員盤點的數(shù)據(jù)來源之一上級評定表姓名角色履行評價任職能力和領(lǐng)導(dǎo)力評價優(yōu)秀可難優(yōu)可難培以秀培以養(yǎng)接 養(yǎng)接受 受張三李四貢獻者完成勝任 杰出績效者 者可提拔6個月內(nèi) 提升績效 現(xiàn)在需被新被提拔 提拔人員在原崗位 發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)展其更上發(fā)展提升績效 提升績效 高級的技能不能被提 降職或辭 發(fā)揮優(yōu)勢，經(jīng)驗豐富拔 退 提升績效 的“老鳥”領(lǐng)導(dǎo)力：素質(zhì)、經(jīng)驗和知識水平&更高層級崗位的要求績效：結(jié)果達成崗位要求的程度確定培養(yǎng)人員名單確定招聘計劃.39以人才要求為標準，對在崗人員及后備人員的數(shù)量和質(zhì)量進行.4040四、人才盤點的結(jié)果及運用關(guān)鍵崗位人才發(fā)展主要策略：1、整合公司的發(fā)展資源（發(fā)展機會），并與素質(zhì)模型對應(yīng)。2、把“鋼用在刀刃上”，重點落實對高潛力人才的培養(yǎng)。3、人才培養(yǎng)執(zhí)行“271”策略，不單純依靠培訓(xùn)。成果：1、對所有參加本次評價的人員進行反饋，由上級負責(zé)反饋，HR支持。2、80%的關(guān)鍵人才發(fā)展計劃得到落實。.4040四、人才盤點的結(jié)果及運用關(guān)鍵崗位人才發(fā)展.41對參與本次人才盤點的人員進行一對一反饋1、HR提供《管理者反饋指南》2、反饋對象：2.1、10%--15%的優(yōu)秀員工，由HR和經(jīng)理共同參與，以征求其發(fā)展需求未目的。2.2、所有的經(jīng)理：由其上級負責(zé)反饋。2.3、所有的總監(jiān)，由其上級負責(zé)反饋。3、反饋原則：3.1、以鼓勵和發(fā)展為導(dǎo)向。3.2、反饋具體的行為和發(fā)展建議。3.3、聽取其發(fā)展需求。3.4、（如果是高潛力人才）與確認個人發(fā)展行動計劃。41.41對參與本次人才盤點的人員進行一對一反饋1、HR提供《管.42學(xué)習(xí)和發(fā)展主要通過：關(guān)鍵經(jīng)歷：70%人際關(guān)系：20%培訓(xùn)教育：10%關(guān)于個人發(fā)展42?發(fā)展是一個持續(xù)的過程---不是單獨發(fā)生在某個時刻的事件?當(dāng)個人在拉伸或超出自己的“舒適”區(qū)域時，發(fā)展才會發(fā)生。.42學(xué)習(xí)和發(fā)展主要通過：關(guān)鍵經(jīng)歷：70%人際關(guān)系：.4343職業(yè)目標（3—4年）12本年度發(fā)展機會經(jīng)驗70%What？When？Who？社會支持20%What？When？Who？培訓(xùn)10%What？When？Who？12姓名部門崗位.43職業(yè)目標本年度發(fā)展機會經(jīng)驗70%社會支持20%.44公司將如何發(fā)展人才44關(guān)鍵經(jīng)歷70%最有效的發(fā)展是：分配給員工特定的角色，讓其“真槍實彈”地實踐職能和經(jīng)營類的鍛煉機會客服部門輪崗新成立部門把一塊業(yè)務(wù)起死回生前端崗位的鍛煉機會銷售市場晉升機會經(jīng)理經(jīng)理的經(jīng)理