崗位管理體系課件

目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估詳細(xì)介紹海氏崗位評(píng)估結(jié)果的檢驗(yàn)海氏崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入什么是組織？組織的定義：社會(huì)實(shí)體精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)明確的目標(biāo)與外部環(huán)境相聯(lián)系組織的職責(zé)會(huì)分解到崗位崗位是組織的基本單位什么是組織？組織的定義：社會(huì)實(shí)體精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)明確的目標(biāo)與這個(gè)是不是組織？CEO保衛(wèi)部長餐飲部長后勤部長司機(jī)這個(gè)是不是組織？CEO保衛(wèi)部長餐飲部長后勤部長司機(jī)基本概念——崗位評(píng)估通過考查崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)和崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，用一套連續(xù)、有序、清晰的方式，在一個(gè)組織內(nèi)部確定不同崗位相對(duì)重要性的方法基本概念——崗位評(píng)估通過考查崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)和崗位在組崗位評(píng)估是什么？是：對(duì)比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的不是：絕對(duì)的科學(xué)計(jì)算的無層次的以人為中心的崗位評(píng)估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的體系和語言，提供給具有深厚知識(shí)的人,來考察崗位的相對(duì)重要性。崗位評(píng)估是什么？是：不是：崗位評(píng)估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗(yàn)為崗位評(píng)估的判斷是受下列規(guī)則約束崗位而不是任職者一般績效而不是負(fù)面績效或錯(cuò)誤的后果現(xiàn)在的崗位內(nèi)容而不是未來和歷史不考慮現(xiàn)有的工資體系，崗位名稱和級(jí)別對(duì)崗位不理解就不會(huì)有評(píng)估檢查和平衡集中的判斷達(dá)成一致特性對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢查崗位評(píng)估的結(jié)果僅代表了崗位在一定時(shí)期的相對(duì)價(jià)值，而非固定的價(jià)值崗位評(píng)估的判斷是受下列規(guī)則約束檢查和平衡崗位評(píng)估的關(guān)鍵－對(duì)崗位的理解組織崗位公司的目標(biāo)資金架構(gòu)組織架構(gòu)所有形式組織及部門的工作文化崗位的目的同崗位相關(guān)的數(shù)據(jù)信息崗位的職責(zé)技巧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)主要的挑戰(zhàn)崗位所處的位置崗位描述、評(píng)估員的知識(shí)和其它相關(guān)信息對(duì)崗位評(píng)估十分重要崗位評(píng)估的關(guān)鍵－對(duì)崗位的理解組織崗位公司的目標(biāo)崗位的目的崗位首創(chuàng)全球第一個(gè)系統(tǒng)的崗位評(píng)估方法全球應(yīng)用最廣的崗位評(píng)估方幾乎包括了所有的行業(yè)，從傳統(tǒng)制造業(yè)到金融服務(wù)業(yè)，從贏利性企業(yè)，到政府機(jī)構(gòu)和世界性的非贏利組織包括全球前10名企業(yè)中的9家，以及全球500強(qiáng)企業(yè)中的2/3，如匯豐銀行等經(jīng)歷60多年的時(shí)間考驗(yàn)邏輯嚴(yán)密,結(jié)構(gòu)清晰，具有自檢功能通過檢查崗位特性，觀察崗位各組成部分的內(nèi)在平衡關(guān)系，檢查評(píng)估結(jié)果是否科學(xué)準(zhǔn)確在崗位評(píng)估過程中引入的級(jí)差(Step)概念EdwardN.海氏海氏崗位評(píng)估法概述首創(chuàng)全球第一個(gè)系統(tǒng)的崗位評(píng)估方法EdwardN.海氏海崗位評(píng)估在整合的人力資源體系中的位置使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型管理素質(zhì)模型崗位族群素質(zhì)模型崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確管理職責(zé)的相互關(guān)系崗位評(píng)估后備干部培養(yǎng)計(jì)劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展績效管理體系薪酬政策和體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)崗位評(píng)估在整合的人力資源體系中的位置工作文化領(lǐng)導(dǎo)力管理崗位目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估詳細(xì)介紹海氏崗位評(píng)估的邏輯體系海氏崗位評(píng)估創(chuàng)造性引入級(jí)差原理海氏崗位評(píng)估緯度介紹海氏崗位評(píng)估結(jié)果的檢驗(yàn)海氏崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入崗位為什么存在?崗位是組織的基本單位崗位之所以存在是為了實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果－承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)（崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)）責(zé)任性(輸出)崗位目的：……主要應(yīng)負(fù)職責(zé):………………崗位說明書崗位為什么存在?崗位是組織的基本單位責(zé)任性(輸出)崗位需要什么來達(dá)到產(chǎn)出為履行應(yīng)負(fù)責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)驗(yàn)責(zé)任性知識(shí)技能(輸入) (輸出)需要什么來達(dá)到產(chǎn)出為履行應(yīng)負(fù)責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和知識(shí)技能如何應(yīng)用為利用知識(shí)技能取得最終結(jié)果，任職者必須處理并解決問題解決問題知識(shí)技能責(zé)任性(輸入) (過程) (輸出)知識(shí)技能如何應(yīng)用為利用知識(shí)技能取得最終結(jié)果，任職者必須技能與素質(zhì)崗位輸出解決問題崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)崗位任職者為達(dá)到崗位輸出必須具有的知識(shí)、技能運(yùn)用知識(shí)和素質(zhì)解決問題的技能崗位的構(gòu)成技能與素質(zhì)崗位輸出解決問題崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估詳細(xì)介紹海氏崗位評(píng)估的邏輯體系海氏崗位評(píng)估創(chuàng)造性引入級(jí)差原理海氏崗位評(píng)估緯度介紹海氏崗位評(píng)估結(jié)果的檢驗(yàn)海氏崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估創(chuàng)新性的引入級(jí)差原理差別閾限:剛剛能引起差別感覺的刺激物間的最小差異量，它是對(duì)最小差異量的感覺能力韋伯法則：為了引起差別感覺，刺激得增量與原刺激之間存在著某種關(guān)系，用公式表示：K=?I/I，這即是著名的韋伯定律級(jí)差：在比較兩個(gè)物體時(shí),我們不關(guān)注于它們的絕對(duì)差距，而是關(guān)注它們之間的差距與它們本身大小的比率，通常來說K=15%的差別是可見的。海氏崗位評(píng)估將這種相對(duì)差異應(yīng)用于崗位之間差異的比較及結(jié)果的設(shè)計(jì),使得結(jié)果更加科學(xué)、合理反應(yīng)崗位價(jià)值的差異海氏崗位評(píng)估創(chuàng)新性的引入級(jí)差原理差別閾限:剛剛能引起差別能夠識(shí)別“相對(duì)的差異”能夠識(shí)別的最小差異是15%2kg1kg50kg51kg1kg（100%）的差異1kg（2%）的差異不能識(shí)別該差異能夠識(shí)別該差異海氏崗位評(píng)估的級(jí)差原理能夠識(shí)別“相對(duì)的差異”級(jí)別差距1級(jí)級(jí)差2級(jí)級(jí)差3級(jí)級(jí)差 152132115100級(jí)別差距1級(jí)級(jí)差2級(jí)級(jí)差3級(jí)級(jí)差目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估詳細(xì)介紹海氏崗位評(píng)估的邏輯體系海氏崗位評(píng)估創(chuàng)造性引入級(jí)差原理海氏崗位評(píng)估緯度介紹海氏崗位評(píng)估結(jié)果的檢驗(yàn)海氏崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解決問知識(shí)技能為了勝任工作，實(shí)現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的總和知識(shí)技能是相對(duì)于可接受的崗位績效水平而言的知識(shí)技能的獲得方式多樣化(例如：在校教育、在職培訓(xùn)、業(yè)余學(xué)習(xí)、在崗工作等)知識(shí)技能為了勝任工作，實(shí)現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識(shí)、知識(shí)技能維度知識(shí)技能的三因素:專業(yè)技術(shù)知識(shí)：工作所需的所有專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍：用于計(jì)劃、綜合、控制、影響、協(xié)調(diào)的專門知識(shí)技能人際關(guān)系技能：用來與人溝通(內(nèi)部的/外部的)的知識(shí)技能知識(shí)技能維度知識(shí)技能的三因素:海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解專業(yè)技術(shù)知識(shí)的廣度和深度同時(shí)探討所需專業(yè)技術(shù)知識(shí)在深度和廣度兩方面的要求G廣度公司稅務(wù)顧問深而窄G廣而寬泛總裁AG深度專業(yè)技術(shù)知識(shí)的廣度和深度同時(shí)探討所需專業(yè)技術(shù)知識(shí)在深度和廣=保險(xiǎn)知識(shí)人事政策和程序會(huì)計(jì)政策和程序辦公設(shè)備高級(jí)辦公室文員編程技術(shù)編程員專業(yè)技術(shù)知識(shí)的廣度和深度=保險(xiǎn)知識(shí)人事政策和程序會(huì)計(jì)政策和程序辦公設(shè)備高級(jí)辦公室文員專業(yè)技術(shù)知識(shí)指對(duì)于在實(shí)踐過程中的知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求的總和。專業(yè)技術(shù)知識(shí)包含以下三方面的內(nèi)容：本崗位涉及的管理知識(shí)技能：根據(jù)所管理對(duì)象的知識(shí)和素質(zhì)進(jìn)行判斷，即管理對(duì)象所具備的專業(yè)知識(shí)越高，崗位任職者需要具備的管理技能越強(qiáng)，崗位得分越高。本崗位涉及的專業(yè)知識(shí)技能根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識(shí)獲取的時(shí)間和難度進(jìn)行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識(shí)獲取的時(shí)間越長，難度越大，崗位任職者所需具備的專業(yè)知識(shí)技能越多，崗位得分越高；根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識(shí)與行業(yè)的相關(guān)性進(jìn)行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識(shí)是行業(yè)特有的，崗位得分越高；根據(jù)崗位職責(zé)是否擁有制定影響公司運(yùn)營的政策與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，即崗位職責(zé)中制定和優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)與政策的比重越大，所需要的專業(yè)知識(shí)技能越多，崗位得分越高。本崗位涉及的其他業(yè)務(wù)知識(shí)：根據(jù)崗位需要了解公司內(nèi)其他業(yè)務(wù)知識(shí)的廣度與深度進(jìn)行判斷，即崗位任職要求需要全面或深入了解其他業(yè)務(wù)知識(shí)，崗位得分越高。專業(yè)技術(shù)知識(shí)指對(duì)于在實(shí)踐過程中的知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求專業(yè)技術(shù)知識(shí)初級(jí)程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些上崗培訓(xùn)就能工作的崗位。初級(jí)職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉與崗位相應(yīng)的簡單的標(biāo)準(zhǔn)化工作程序和（或）使用簡單設(shè)備和機(jī)器。職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉作業(yè)流程和程序，包括可能要操作特殊設(shè)備等或使用專業(yè)設(shè)備。高級(jí)職業(yè)技術(shù)程度：要求有一定的在職經(jīng)驗(yàn)，或部分通過專業(yè)資格培訓(xùn)獲得某些特殊技能（一般是非理論性）的崗位。基本的專業(yè)程度：要求具備足夠的專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，有一定的專業(yè)資歷或?qū)W歷，通過深入實(shí)踐工作而理解本專業(yè)領(lǐng)域的概念和原理。豐富的專業(yè)程度：要求熟練掌握專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的崗位，要精專某一領(lǐng)域，并且需要有深度的歷練而獲得專業(yè)知識(shí)，能夠修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理。專家程度：要求確實(shí)精通掌握各種概念、原理和業(yè)務(wù)知識(shí)的崗位，這種能力通過在某一高度專業(yè)領(lǐng)域的深入發(fā)展或通過全面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)獲得。精深的專家程度:要求具備淵博的知識(shí)，在某一領(lǐng)域是公認(rèn)的專家。權(quán)威程度:要求對(duì)某一深?yuàn)W學(xué)科的掌握達(dá)到國際卓越水平。專業(yè)技術(shù)知識(shí)初級(jí)程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)A做什么和如何去做事情應(yīng)用已有的科學(xué)理論和原理修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理質(zhì)疑、挑戰(zhàn)已有的科學(xué)理論和原理為什么BCDEFGH知識(shí)淵博，某一領(lǐng)域公認(rèn)的專家專業(yè)技術(shù)知識(shí)A做什么和如何去做事情應(yīng)用已有的科學(xué)理論和原理修海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解管理的范圍管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的知識(shí)技能此類知識(shí)技能可以是在指導(dǎo)層面（Advisory）發(fā)揮作用，也可以是在具體執(zhí)行層面（executively）發(fā)揮作用此類知識(shí)在某種程度上將計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等要素結(jié)合在一起，并考慮到規(guī)模、職能或組織的多樣化以及時(shí)間跨度等多種因素管理的范圍管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：管理職能的差異性：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)差異性大小判斷，即管理的業(yè)務(wù)差異越大，崗位價(jià)值越高；管理的深度：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)與對(duì)從事該領(lǐng)域業(yè)務(wù)的人員的深度進(jìn)行判斷，即崗位需具備的管理業(yè)務(wù)和人員的雙重管理職能越深，崗位價(jià)值越高；管理的寬度：根據(jù)崗位的管理寬度判斷，即崗位需要在全行范圍內(nèi)，包括各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各分支行之間進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理的范圍廣，崗位價(jià)值越高；層級(jí)限制：此因素具有嚴(yán)格的層級(jí)限制。因?yàn)橄录?jí)的管理范圍小于上級(jí)的管理范圍，所以判斷下級(jí)的管理的范圍層級(jí)小于上級(jí)的層級(jí)。管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)，目標(biāo)和內(nèi)容十分具體，并且不對(duì)其他人監(jiān)督。I.活動(dòng)型：執(zhí)行或監(jiān)督一項(xiàng)具體目標(biāo)和內(nèi)容的活動(dòng)，對(duì)有關(guān)活動(dòng)有適當(dāng)了解。II.同類型：職能部門內(nèi)部的性質(zhì)和目標(biāo)相似項(xiàng)目的綜合管理，并涉及對(duì)其他相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)工作，組織一年以內(nèi)時(shí)間范圍的工作。III.多元型：在重要管理領(lǐng)域中，運(yùn)作或整合協(xié)調(diào)各項(xiàng)不同性質(zhì)與目標(biāo)的任務(wù)；或整合全機(jī)構(gòu)的重要功能。IV.廣泛型：對(duì)運(yùn)作非常復(fù)雜的機(jī)構(gòu)中各主要職能進(jìn)行統(tǒng)籌管理。V.復(fù)雜型：對(duì)公司運(yùn)營和結(jié)果產(chǎn)生獨(dú)特影響的部門或職能進(jìn)行公司層面的統(tǒng)一協(xié)調(diào)VI.綜合型:對(duì)超大、全球運(yùn)作型機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面整合管理。管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)，目標(biāo)和內(nèi)容十分具體海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實(shí)工作的能力。人際溝通技巧包含以下兩方面的內(nèi)容：內(nèi)外部溝通：根據(jù)溝通的環(huán)境判斷，一般來說，外部溝通難于內(nèi)部溝通，即涉及外部溝通的崗位所需的溝通技巧較高，崗位價(jià)值越高；業(yè)務(wù)相關(guān)的溝通內(nèi)容：根據(jù)溝通內(nèi)容的業(yè)務(wù)相關(guān)性判斷，一般來說，跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通難度較大，即涉及跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通的崗位所需溝通技巧較高,崗位價(jià)值越高。人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實(shí)工作的能力。人際溝通人際溝通技巧基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率。重要的：要求通過與他人交流，了解、影響或服務(wù)他人，為執(zhí)行工作的重要條件。關(guān)鍵的：具備啟發(fā)、激勵(lì)或勸服他人的綜合技能，為必須之條件，對(duì)能否達(dá)到崗位要求有決定性影響。人際溝通技巧基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率評(píng)估表格——知識(shí)技能評(píng)估表格——知識(shí)技能海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解解決問題解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分析、評(píng)鑒、創(chuàng)新、理解、找尋辦法及得出結(jié)論所必須的能力解決問題包含兩個(gè)因素：思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分思考的限制思考過程中受到多少政策、實(shí)踐的直接監(jiān)督和控制操作性政策及其實(shí)施程序戰(zhàn)略及公司政策指令思考的限制思考過程中受到多少政策、實(shí)踐的直接監(jiān)督和控制操作性思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下兩方面的內(nèi)容：思考的層面：根據(jù)崗位所需要的思考層面判斷，即崗位任職者需要在戰(zhàn)略層面考慮問題，思考的限制小，則判斷其崗位價(jià)值較高；如需要在戰(zhàn)術(shù)層面考慮問題，思考的限制較大，則判斷其崗位價(jià)值較低；思考環(huán)境的變化程度：根據(jù)崗位思考環(huán)境的變化程度判斷，所處的環(huán)境不同，思考的限制亦不同。即崗位所處的環(huán)境是相對(duì)動(dòng)態(tài)、變化的，則思考受到的限制就小，則判斷其崗位價(jià)值較高；如果崗位所處的環(huán)境是相對(duì)靜態(tài)、常規(guī)的，則思考受到的限制就大，則判斷其崗位價(jià)值較低。思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下思考的限制嚴(yán)格程序化(StrictRoutine)：在詳盡的規(guī)則、知識(shí)或嚴(yán)格的監(jiān)督范圍內(nèi)進(jìn)行思考。程序化(Routine)：在標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)和（或）持續(xù)的密切監(jiān)督范圍內(nèi)思考。半程序化(Semi-Routine)：在程序上有某些程度的變化，有先例可循的思考。標(biāo)準(zhǔn)化(Standard)：在相當(dāng)多樣化的公司既定程序標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)過安排的范圍內(nèi)進(jìn)行思考。明確界定(Defined)：在公司規(guī)定的政策、原則和目標(biāo)內(nèi)進(jìn)行思考。概括界定(BroadlyDefined)：按照一般性的方針，在大體的職能政策和目標(biāo)范圍內(nèi)進(jìn)行思考，明確職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的具體目標(biāo)。廣義界定(GenerallyDefined)：有領(lǐng)導(dǎo)地在廣泛的政策、原則和目標(biāo)下思考，明確公司的目標(biāo)。抽象界定：在經(jīng)營哲學(xué)的原則下思考，明確公司的發(fā)展方向。思考的限制嚴(yán)格程序化(StrictRoutine)：在詳盡思考的限制備注：該因素通常受到上級(jí)的影響，具有明顯的層級(jí)性思考的限制層級(jí)對(duì)崗位的理解明確性自由度A嚴(yán)格程序化根據(jù)明確的指令做事問題明確，解決方案明確沒有/極少B程序化在標(biāo)準(zhǔn)的指示和持續(xù)密切的監(jiān)督下做事C半程序化在指定任務(wù)下，根據(jù)程序和先例思考D標(biāo)準(zhǔn)化的在具體的目標(biāo)下思考程序或順序的選擇E明確界定在部分職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標(biāo)下思考問題明確，解決方案不明確設(shè)計(jì)程序/部分職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的計(jì)劃等F概括界定在明確的職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標(biāo)下思考問題不明確，解決方法不明確為達(dá)到目標(biāo)制定計(jì)劃、確定輕重緩急和程序G廣義界定在總體目標(biāo)的指導(dǎo)下自由的思考組織內(nèi)的事情需要參與思考組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)H抽象界定思考的限制備注：該因素通常受到上級(jí)的影響，具有明顯的層級(jí)性思海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解思考的挑戰(zhàn)思考時(shí)所要應(yīng)付的挑戰(zhàn)，思考的挑戰(zhàn)包含以下兩方面的內(nèi)容：思考的創(chuàng)新程度：根據(jù)崗位所需要解決的問題創(chuàng)新程度判斷。創(chuàng)新程度從低到高依次是：在公司范圍內(nèi)找到參考答案，還是在國內(nèi)行業(yè)內(nèi)找到參考答案或是只能在國外行業(yè)內(nèi)找到參考答案甚至在全球范圍內(nèi)很難找到參考答案。即借鑒的可能性越小，問題的思考難度越高，需要的創(chuàng)新性越強(qiáng)，則判斷其思考的創(chuàng)新層級(jí)越高，崗位價(jià)值越高。問題判斷過程的復(fù)雜程度：根據(jù)崗位判斷問題過程的復(fù)雜程度判斷。解決方案需要涉及全局的工作還是局部的工作，即需要解決的問題涉及全局的工作，則思考難度的層級(jí)越高，崗位價(jià)值越高；如問題只涉及局部的工作，則思考的難度層級(jí)越低，崗位價(jià)值越低。思考的挑戰(zhàn)思考時(shí)所要應(yīng)付的挑戰(zhàn)，思考的挑戰(zhàn)包含以下兩方面的內(nèi)思考的挑戰(zhàn)重復(fù)式：在相同的情況下簡單地選擇已認(rèn)識(shí)的事物而得出答案。定模式：在相似的情況下判別選擇已認(rèn)識(shí)的事物而得出所需答案。推理式：在可能存在新事物的不同情況下,可以在已認(rèn)識(shí)的事物范圍內(nèi)尋求解決辦法。應(yīng)變式：在多變的情況下,需要分析、解釋或建設(shè)性地思考，和很大程度的評(píng)估判斷的情況。創(chuàng)新式：在嶄新或不重復(fù)的開發(fā)新途徑情況下,需創(chuàng)造性的思考，以新概念、新辦法促進(jìn)知識(shí)和思想的進(jìn)步。思考的挑戰(zhàn)重復(fù)式：在相同的情況下簡單地選擇已認(rèn)識(shí)的事物而得出思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)級(jí)別思考的活動(dòng)遇到的情況思考的回應(yīng)思考的過程1重復(fù)式“這就是答案”同以前一樣簡單的選擇識(shí)別/回想2定模式“哪一個(gè)是答案”同以前相似鑒別選擇分類3推理式“答案在哪里？”同以前不同尋找答案調(diào)查、尋找4應(yīng)變式“這是個(gè)問題么？”變化的到外邊尋找分析、理解5創(chuàng)新式“創(chuàng)造一個(gè)新的輪子”全新的方法的創(chuàng)新創(chuàng)造思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)級(jí)別思考的活動(dòng)遇到的情況思考的回應(yīng)思考的解決問題因素思考的限制思考的挑戰(zhàn)1 2 3 4 5問題明確問題不明確有正確答案 答案需判斷ABCDEFG解決問題因素思考的限制思考的挑戰(zhàn)1 2 解決問題百分比解決問題是崗位任職者解決問題的知識(shí)占其總體知識(shí)的比重，知識(shí)的利用率不同，其影響不同：66%-在一個(gè)大型上市公司中制定全公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略57%-確定職能性戰(zhàn)略（戰(zhàn)略方向）50%-實(shí)施職能政策（戰(zhàn)略影響）43%-較強(qiáng)的戰(zhàn)術(shù)影響或較弱的戰(zhàn)略影響-變政策為運(yùn)營流程38%-應(yīng)付廣泛的營運(yùn)問題（資深職業(yè)化工作）33%-純營運(yùn)或技術(shù)專業(yè)化工作29%-初級(jí)專業(yè)化營運(yùn)性工作25%-廣泛的行政管理、小范圍監(jiān)控、文秘22%-基礎(chǔ)的行政管理解決問題百分比解決問題是崗位任職者解決問題的知識(shí)占其總崗位評(píng)估表——解決問題崗位評(píng)估表——解決問題海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解責(zé)任性責(zé)任性強(qiáng)調(diào)的是所采取的行動(dòng)和采取該行動(dòng)的結(jié)果，它衡量一項(xiàng)工作的最終結(jié)果判斷的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：崗位能夠影響什么？影響領(lǐng)域的重要性如何？最重要的是—在什么權(quán)限范圍內(nèi)產(chǎn)生影響？責(zé)任性的三因素：行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)責(zé)任性責(zé)任性強(qiáng)調(diào)的是所采取的行動(dòng)和采取該行動(dòng)的結(jié)果，它衡量行動(dòng)的自由度完成崗位所要求的工作時(shí)所受到的來自制度、程序或他人的控制與指導(dǎo)的程度，行動(dòng)的自由度包含以下三方面的內(nèi)容：政策與指引：根據(jù)崗位任職者在行動(dòng)時(shí)受到的政策指引程度判斷，即崗位任職者受到的政策與指引越寬泛，則判斷其行動(dòng)的自由度層級(jí)越高，崗位價(jià)值越高；反之受到的政策與指引越明確，則判斷其行動(dòng)的自由度層級(jí)越低，崗位價(jià)值越低；受到的監(jiān)控程度：根據(jù)崗位任職者在行動(dòng)時(shí)受到的監(jiān)控程度判斷，即崗位任職者受到監(jiān)控的頻率越低，則判斷其行動(dòng)的自由度層級(jí)越高，崗位價(jià)值越高；反之，則判斷其行動(dòng)的自由度層級(jí)越低，崗位價(jià)值越低；層級(jí)限制：此因素具有嚴(yán)格的層級(jí)限定，判斷下級(jí)的行動(dòng)自由度層級(jí)小于上級(jí)的行動(dòng)自由度層級(jí)。行動(dòng)的自由度完成崗位所要求的工作時(shí)所受到的來自制度、程序或他責(zé)任性－行動(dòng)的自由度規(guī)定性:本崗位接受直接、詳細(xì)的指導(dǎo)，并在上級(jí)的密切管理或流程的詳細(xì)程序下工作。受控性:本崗位在各種指示和既定的工作流程的指導(dǎo)下，按照既定的日常程序工作，接受嚴(yán)密的監(jiān)督。標(biāo)準(zhǔn)性:本崗位完全或部分地遵照標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程和通用性的工作原則進(jìn)行工作并接受對(duì)其進(jìn)展情況和完成結(jié)果的監(jiān)督。一般規(guī)范性：本崗位的工作完全或部分地遵照先例或根據(jù)已明確界定的政策所包含的實(shí)施方法和程序來進(jìn)行工作，并接受對(duì)其定期的績效回顧。指導(dǎo)性:這類崗位遵循由功能性先例和方針?biāo)_之廣泛實(shí)施方法及程序進(jìn)行工作，接受管理層的指導(dǎo)。方向性指導(dǎo):這類崗位遵循某一功能領(lǐng)域的方針與目標(biāo)進(jìn)行工作并接受高級(jí)管理層的一般性指導(dǎo)。受方針指引：只接受關(guān)于政策、方針的引導(dǎo)和方向性指導(dǎo)，采取行動(dòng)的結(jié)果在一年后才會(huì)顯現(xiàn)。受戰(zhàn)略性指引:接受來自公司董事會(huì)、股東的審查，采取行動(dòng)的結(jié)果在多年后才會(huì)顯現(xiàn)。責(zé)任性－行動(dòng)的自由度規(guī)定性:本崗位接受直接、詳細(xì)的指導(dǎo)，并在層級(jí)監(jiān)督程度指導(dǎo)程度A.按指令（Prescribed）隨時(shí)隨地的監(jiān)督和審核明確的指示B.按程序(Controlled)嚴(yán)密的監(jiān)督，從幾個(gè)小時(shí)審核詳細(xì)的指示C.按標(biāo)準(zhǔn)(Standardised)進(jìn)展和結(jié)果的監(jiān)督，一般性的工作指導(dǎo)，從日/周上審核標(biāo)準(zhǔn)操作和程序，順序可調(diào)整D.按規(guī)范(Regulated)回顧“什么時(shí)候做好什么”，一般從周/月上審核明確的政策和可遵循的先例E.受政策性指導(dǎo)(Directed)在標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃內(nèi)達(dá)到目標(biāo)，任職者決定“如何去做”和“什么時(shí)候去做”，一般從月度/年度上審核相關(guān)的先例和政策F.受方向性指導(dǎo)(GenerallyDirected)一般性的管理引導(dǎo)，上級(jí)對(duì)結(jié)果年度審核組織目標(biāo)和相關(guān)政策G.受方針指引(Guided)廣義的管理引導(dǎo)，董事會(huì)監(jiān)督廣義的政策和戰(zhàn)略目標(biāo)行動(dòng)的自由度層級(jí)監(jiān)督程度指導(dǎo)程度A.按指令（Prescribed）隨時(shí)隨行動(dòng)的自由度直接監(jiān)督密切監(jiān)督

進(jìn)度與結(jié)果的監(jiān)督監(jiān)督審查管理方向

總體管理方向一般性管理指導(dǎo)最上層管理當(dāng)局的指導(dǎo)行動(dòng)

的自由度參與需接受行動(dòng)的自由度ABCDEFGH策略

最終結(jié)果運(yùn)作

最終結(jié)果管理

最終結(jié)果行動(dòng)的自由度直接監(jiān)督行動(dòng)

的自由度參與需接海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)管理的范圍人際關(guān)系技能行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評(píng)估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識(shí)行動(dòng)的自由度思考的限制解影響的范圍崗位對(duì)業(yè)務(wù)的哪一部分產(chǎn)生影響影響的范圍一般以金額來表示(以年度計(jì))在評(píng)估影響范圍的過程中，評(píng)估員應(yīng)對(duì)每個(gè)崗位從上至下進(jìn)行考察，具體如下：范圍財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)微小的人民幣210,000元-2,100,000元小的人民幣2,100,000元-21,000,000元中的人民幣21,000,000元-210,000,000元大的人民幣210,000,000元-2,100,000,000元非常大的人民幣2,100,000,000元-21,000,000,000元特大的人民幣21,000,000,000元以上影響的范圍崗位對(duì)業(yè)務(wù)的哪一部分產(chǎn)生影響范圍財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)微小的人民可能以描述性詞語，例如“大、中、小”或……表示整個(gè)組織大型、復(fù)雜的職能部門、職能或服務(wù)領(lǐng)域小部門或團(tuán)隊(duì)影響的范圍可能以描述性詞語，例如“大、中、小”或……表示整個(gè)組織大型影響的性質(zhì)衡量崗位對(duì)其影響領(lǐng)域中的資源產(chǎn)生影響的程度，即這一崗位怎樣產(chǎn)生影響影響的性質(zhì)按照崗位對(duì)這一領(lǐng)域最終結(jié)果影響的直接性以及對(duì)它們的負(fù)責(zé)程度來衡量，具體為：影響的性質(zhì)描述關(guān)鍵點(diǎn)P(主要型)對(duì)最終結(jié)果具有控制性影響

控制最終結(jié)果的影響S(共享型)在采取行動(dòng)的過程中，與單位內(nèi)或外的其它崗位分擔(dān)或共享責(zé)任（自己的上下級(jí)除外）有“同等”崗位或職責(zé)分擔(dān)者C(貢獻(xiàn)型）在采取行的過程中，提供信息、咨詢或提供幫助他人工作的服務(wù)提供解釋、建議或促進(jìn)性的工作R(次要型)為他人服務(wù)提供重要的信息或記錄或其他雜項(xiàng)服務(wù)提供信息、記錄、資料性支持或服務(wù)影響的性質(zhì)衡量崗位對(duì)其影響領(lǐng)域中的資源產(chǎn)生影響的程度，即這一業(yè)務(wù)的最終成果主要型貢獻(xiàn)型業(yè)務(wù)的最終成果次要型共享型影響的性質(zhì)直接的間接的PPPSSCR業(yè)務(wù)的最終成果主要型貢獻(xiàn)型業(yè)務(wù)的最終成果次要型共享

貢獻(xiàn)型:提供數(shù)據(jù)/信息，同時(shí)提供建議或有價(jià)值的評(píng)價(jià)對(duì)結(jié)果的影響具有可衡量性（衡量不一定要通過硬性數(shù)據(jù)，也可以是判斷）通常是員工的職能性崗位通常是項(xiàng)目/服務(wù)型崗位主要型:對(duì)結(jié)果承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)最終影響有控制權(quán)崗位任職者多為領(lǐng)導(dǎo)者、資助者及所有者間接的支持/數(shù)據(jù)提供/建議/咨詢型崗位直接的作決定的崗位或那些為了實(shí)現(xiàn)他們的崗位責(zé)任必須考慮運(yùn)營性政策和目標(biāo)的崗位影響的性質(zhì)次要型:為他人提供信息或記錄（原始的）服務(wù)他人利用所提供的信息或記錄作決策典型的在組織內(nèi)會(huì)被統(tǒng)一起來的崗位共享型:共享的意義是與組織內(nèi)/外的他人分擔(dān)/共享責(zé)任共享不是意味著與上級(jí)或者下屬共享通常是團(tuán)體決定型的崗位貢獻(xiàn)型:主要型:間接的直接崗位評(píng)估表——責(zé)任性崗位評(píng)估表——責(zé)任性崗位相對(duì)大小的排列崗位評(píng)估的結(jié)果JobK.HP.SACCTOTAL1400200304904240017523080533501752647894304132200636崗位相對(duì)大小的排列崗位評(píng)估的結(jié)果JobK.HP.SACCTO崗位的特性崗位特性：崗位特性的判斷：責(zé)任性 > 解決問題 ： “A”解決問題 > 責(zé)任性 ： “P”解決問題 = 責(zé)任性 ： “L”通常的規(guī)律：對(duì)知識(shí)技能的強(qiáng)調(diào)將隨著管理崗位層級(jí)的提升而不斷弱化。雖然知識(shí)技能也很重要，但“解決問題”和“責(zé)任性”的權(quán)重會(huì)不斷提高在崗位價(jià)值相同的條件下，“一線”崗位比“職員”崗位在“責(zé)任性”方面權(quán)重更大。但“職員”崗位在“解決問題”方面的權(quán)重要求會(huì)更高研發(fā)崗位比“一線”崗位對(duì)“解決問題”方面的要求更高崗位的特性崗位特性：崗位的形狀這兩個(gè)崗位有相同的海氏總分值他們是什么類型的崗位呢?K.H.P.S. ACC.K.H.P.S. ACC.崗位的形狀這兩個(gè)崗位有相同的海氏總分值K.H.P.S. K.H.P.S.ACC.TOTAL175 50873123501751526779206087002228銷售代表化學(xué)家3市場總監(jiān)K.H.P.S.ACC56%16%28%

52%26%22%42%27%32%K.H.56%P.S.16%ACC.28%K.H.52%P.S.26%ACC.22%P.S.27%K.H.42%ACC.31%PROFILEScheckevaluationjudgments比率崗位的形狀K.H.P.S.ACC.EI+3 264 }D+3(33) 87 } 在PS和AC之間D2-P 115 } 有幾級(jí)差距? 466 A2 }A13210076A2*AC和PS哪一個(gè)更大?P11587崗位的特性EI+3 264 }A13210076A2*AC和崗位特性

基本研究 應(yīng)用研究 人事，人力資源生產(chǎn)P4 P3P2P1LA1A2A3A4

以解決問題為主

以承擔(dān)責(zé)任為主研究與發(fā)展工作人員/支持“第一線”

維修

法律 銷售第一線主管

財(cái)務(wù)/帳目

業(yè)務(wù)開發(fā)市場營銷

規(guī)劃采購

設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)開發(fā)

計(jì)算機(jī)操作崗位特性基本研究 應(yīng)用研目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估詳細(xì)介紹海氏崗位評(píng)估結(jié)果的檢驗(yàn)海氏崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估的自檢功能三個(gè)緯度的因果關(guān)系陰影提醒法崗位特性通過崗位之間的級(jí)差檢驗(yàn)崗位評(píng)估結(jié)果海氏崗位評(píng)估的自檢功能三個(gè)緯度的因果關(guān)系三個(gè)維度的關(guān)系KHPSACC判斷DED不適當(dāng)EDD可接受FE+E可接受FFF可接受FED可能，但是任職者的能力沒有充分發(fā)揮三個(gè)維度的關(guān)系KHPSACC判斷DED不適當(dāng)EDD可接受FE自檢功能——陰影提醒法海氏崗位評(píng)估系統(tǒng)的每個(gè)維度都具有自檢功能評(píng)估可能出錯(cuò)了但還需要驗(yàn)證評(píng)估肯定出錯(cuò)了評(píng)估是合理的自檢功能——陰影提醒法海氏崗位評(píng)估系統(tǒng)的每個(gè)維度都具有自檢功自檢功能——崗位的特性

基本研究 應(yīng)用研究 人事，人力資源生產(chǎn)P4 P3P2P1LA1A2A3A4

以解決問題為主

以承擔(dān)責(zé)任為主研究與發(fā)展工作人員/支持“第一線”

維修

法律 銷售第一線主管

財(cái)務(wù)/帳目

業(yè)務(wù)開發(fā)市場營銷

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設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)開發(fā)

計(jì)算機(jī)操作自檢功能——崗位的特性基本研究 400350304264一級(jí):不大可能的架構(gòu)，[除非老板即將退休],則下屬輕易晉升大一級(jí)的職位二級(jí):繼任的好準(zhǔn)備-有距離但屬正常情況三級(jí):很大的距離,需要支持上司上司上司下屬下屬下屬一級(jí) 二級(jí) 三級(jí)實(shí)際測(cè)試級(jí)差400一級(jí):不大可能的架構(gòu)，[除非老板即將退休],則下屬輕易考察技術(shù)的連貫一致性同樣行動(dòng)的自由度!我們是否了解為什么有形態(tài)上的差異嗎?縱向的比較老板下屬我們能解釋各個(gè)職位間的差異嗎?在整體上的?每個(gè)要素的?判斷是按等級(jí)適當(dāng)做出的嗎?FII3 400F4(50) 200E2P 200 800LE+II-2 264E3+(38) 100E3-C 132 496A2考察技術(shù)的連貫一致性同樣行動(dòng)的自由度!縱向的比較老板下考察技術(shù)的連貫一致性 經(jīng)理 經(jīng)理 A部 B部

E+II3 350 EI+3264 E3+(38)132 D+3(33)87 E2P 200 D+3C115 682A3 466A2 我們是否了解為什么有外形上的差異嗎?橫向比較我們能了解各個(gè)職位之間的差異么？整體上的每一個(gè)要素的考察技術(shù)的連貫一致性橫向比較我們能了解各個(gè)職位之間的差異么目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估詳細(xì)介紹海氏崗位評(píng)估結(jié)果的檢驗(yàn)海氏崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評(píng)估導(dǎo)入海氏崗位評(píng)估法的應(yīng)用領(lǐng)域戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)性單個(gè)崗位對(duì)組織的增值內(nèi)部公平性管理市場定價(jià)確定崗位的責(zé)任定位崗位序列整個(gè)組織人崗匹配職業(yè)生涯規(guī)劃繼任計(jì)劃管理崗位序列組織審核與組織設(shè)計(jì)組織對(duì)標(biāo)確定組織的責(zé)任定位海氏崗位評(píng)估法的應(yīng)用領(lǐng)域戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)性單個(gè)崗位對(duì)組織的增值內(nèi)部崗位評(píng)估薪酬組織架構(gòu)分析級(jí)別體系職業(yè)生涯發(fā)展繼任計(jì)劃發(fā)現(xiàn)組織的差距同市場數(shù)據(jù)掛鉤了解可能的職業(yè)發(fā)展途徑組織架構(gòu)的前提基礎(chǔ)崗位評(píng)估的實(shí)際應(yīng)用人崗匹配崗位評(píng)估薪酬組織架構(gòu)分析級(jí)別體系職業(yè)生涯發(fā)展繼任計(jì)劃發(fā)現(xiàn)組織一、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)確定崗位的價(jià)值，保證內(nèi)部的公平性崗位分析、崗位說明崗位評(píng)估反映崗位價(jià)值的級(jí)別對(duì)現(xiàn)行工資的分析與市場的比較薪酬架構(gòu)確定市場定位，保證外部的競爭性一、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)確定崗位的價(jià)值，保證內(nèi)部的公平性崗位分析、素質(zhì)業(yè)績崗位市場崗位評(píng)估在薪酬方面的應(yīng)用公司成本和價(jià)值鏈素質(zhì)業(yè)績崗位市場崗位評(píng)估在薪酬方面的應(yīng)用公司成本和崗位評(píng)估在薪酬方面的具體應(yīng)用個(gè)人素質(zhì)水平和績效評(píng)估的結(jié)果，是確定任職者所享受的固定工資水平的基礎(chǔ)各序列薪酬水平：由公司成本、市場競爭性、價(jià)值鏈、人才緊缺程度等決定范例級(jí)別：崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果，是確定任職者所享受的崗位工資的基礎(chǔ)崗位評(píng)估在薪酬方面的具體應(yīng)用個(gè)人素質(zhì)水平