【S汽車零配件制造公司人才流失問(wèn)題研究3700字（論文）】

S汽車零配件制造公司人才流失問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14593第1章引言 19837第2章德?tīng)柛Ｓ邢薰靖艣r 150452.1公司簡(jiǎn)介 193182.2人才流失現(xiàn)狀 1156532.2.1人才流失總體狀況 1217982.2.2人才流失具體構(gòu)成 224154第3章德?tīng)柛Ｓ邢薰救瞬帕魇г蚍治?3100533.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 3221103.2績(jī)效考核機(jī)制不夠健全 4177173.3忽視知識(shí)型人才的生活需要 430527第4章改進(jìn)德?tīng)柛Ｓ邢薰救瞬帕魇?wèn)題的對(duì)策 4196174.1制定公平合理的薪酬制度 452264.2建立有效的績(jī)效考核制度 415184.3關(guān)注知識(shí)型人才的需求 513493第5章總結(jié) 517557參考文獻(xiàn) 6第1章引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)文明也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。目前，我國(guó)已逐步進(jìn)入人力成本控制與管理時(shí)期。從目前的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力？這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。慈興軸承有限公司隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開(kāi)展對(duì)于人才流失的問(wèn)題研究至關(guān)重要。第2章德?tīng)柛Ｓ邢薰靖艣r2.1公司簡(jiǎn)介德?tīng)柛Ｊ且患襖t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"汽車線束系統(tǒng)制造廠商，其主要業(yè)務(wù)是為國(guó)內(nèi)所有主要整車制造商供貨，包括\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"一汽大眾、通用汽車、\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"上海大眾、\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"東風(fēng)日產(chǎn)、\t"/item/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E5%BE%B7%E5%B0%94%E7%A6%8F%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"奇瑞等。總部位于美國(guó)，為了謀求更大的發(fā)展，陸續(xù)在中國(guó)開(kāi)始了幾家分公司，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品主要分為兩大部分，由六大分部負(fù)責(zé)生產(chǎn)，分別是電氣、電子、安全和內(nèi)飾、動(dòng)力、推進(jìn)和熱工部，秉持著精益求精，為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)的理念，在2020年7月，公司成功入選了2020年度全球汽車零部件企業(yè)百?gòu)?qiáng)。2.2人才流失現(xiàn)狀為了深入了解德?tīng)柛９镜幕厩闆r，準(zhǔn)確弄清公司人才流失的真正原因，筆者專門收集了近幾年來(lái)公司的人力資源數(shù)據(jù)，除去從事體力勞動(dòng)的工人，以辦公室員工為例，總結(jié)公司人才流失現(xiàn)狀。2.2.1人才流失總體狀況2021年底，公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2.1德?tīng)柛Ｓ邢薰窘迥耆藛T總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2.1表明了，從2017年到2021年公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況可以看出，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，人員數(shù)量也大幅減少，從2017年末的117人減少到2021年初的103人。但除2019年情況相對(duì)溫和外，其余四年離職人數(shù)超過(guò)25%以上，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.2.2人才流失具體構(gòu)成2021年底，公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學(xué)生28人?？偟膩?lái)說(shuō)，公司的人力資源教育程度不是很高，公司離職人員也以低學(xué)歷人才為主。表2.2德?tīng)柛Ｓ邢薰窘迥觌x職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表2.2過(guò)去五年員工離開(kāi)公司時(shí)的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標(biāo)準(zhǔn)上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲以上代表長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2.3德?tīng)柛Ｓ邢薰竟疚迥陙?lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通過(guò)表2.3發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)頻繁。作為一家生產(chǎn)汽車零部件的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表2.4德?tīng)柛Ｓ邢薰竟窘陙?lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2012年2017年2021年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表2.4中可知，公司這幾年來(lái)，人才流失較為嚴(yán)重，2012年到2017年，人才流失為5人，但2017年到2021年間，人才流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生和本科人數(shù)有所增加，但從總體上看，人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重。這些不僅是普通員工，還有知識(shí)型人才，對(duì)公司的管理、開(kāi)發(fā)、正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了非常不利的影響。第3章德?tīng)柛Ｓ邢薰救瞬帕魇г蚍治?.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制通過(guò)調(diào)查了解到，員工對(duì)于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。德?tīng)柛９境霈F(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺(jué)得其付出與收獲的回報(bào)不對(duì)等，為公司作出的貢獻(xiàn)感覺(jué)不值，間接的也會(huì)影響到其工作的能力。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來(lái)得快，長(zhǎng)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少。并且公司對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問(wèn)題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。3.2績(jī)效考核機(jī)制不夠健全從績(jī)效考核的角度來(lái)看，經(jīng)過(guò)對(duì)德?tīng)柛９締T工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過(guò)程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績(jī)效考核成績(jī)很好地展現(xiàn)出來(lái)，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級(jí)溝通存在問(wèn)題，最終績(jī)效考核體制不可以將真正的作用很好地展現(xiàn)出來(lái)。3.3忽視知識(shí)型人才的生活需要當(dāng)前德?tīng)柛９菊幱诟咝驴萍计髽I(yè)領(lǐng)域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個(gè)員工需要負(fù)責(zé)多項(xiàng)事務(wù)，促使員工加班的情況相對(duì)比較嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長(zhǎng)期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會(huì)出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來(lái)看，該公司并沒(méi)有重視到這類問(wèn)題。第4章改進(jìn)德?tīng)柛Ｓ邢薰救瞬帕魇?wèn)題的對(duì)策4.1制定公平合理的薪酬制度德?tīng)柛９拘枰獙⒆陨淼男匠曛贫炔粩嗤晟疲源颂嵘髽I(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，對(duì)待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評(píng)估，用這種方式，將知識(shí)型人才重要起來(lái)，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過(guò)心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2建立有效的績(jī)效考核制度將崗位劃分清晰，明確每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行分析，這樣一來(lái)，在劃分過(guò)程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時(shí)，定期開(kāi)展相關(guān)研討會(huì)以及調(diào)研會(huì)，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績(jī)效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。4.3關(guān)注知識(shí)型人才的需求根據(jù)對(duì)知識(shí)型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對(duì)員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛(ài)護(hù)自己的員工，尊重其工作成績(jī)，給予其相應(yīng)的幫助。努力為知識(shí)型人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來(lái)。員工處在這樣的環(huán)境下，成長(zhǎng)速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。第5章總結(jié)人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。本文研究德?tīng)柛Ｓ邢薰镜娜瞬帕魇Вㄟ^(guò)調(diào)查總結(jié)人才流失總體狀況和具體狀況，然后對(duì)公司人才流失的原因進(jìn)行分析，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬管理較為缺乏，對(duì)于員工的績(jī)效考核體系建設(shè)不夠健全，同時(shí)針對(duì)知識(shí)型員工缺乏關(guān)注。為了推動(dòng)公司人力資源管理水平提高，為公司創(chuàng)造更大的人才隊(duì)伍，本文也提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同時(shí)建立良好的績(jī)效考核制度，積極關(guān)注知識(shí)型人才的需求，盡全力留住人才，使企業(yè)能夠更好、更長(zhǎng)久地發(fā)展。參考文獻(xiàn)陸彩萍.企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2017(25):185.黃海剛.從人才流失到人才環(huán)流:國(guó)際高水平人才流動(dòng)的轉(zhuǎn)換[J].高等教育研究,2017,038(001):90-97,104.薛汝旦.太原科技型企業(yè)知識(shí)型人才流失問(wèn)題研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)2015.徐