【S新能源科技公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀、問題及對策（附問卷）16000字（論文）】

S新能源科技公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀、問題及對策17124摘要 11053Abstract 24098第一章緒論 664191.1研究背景 6259381.2研究目的和意義 6166911.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 7181521.3.1國外研究現(xiàn)狀 761911.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 7127601.4研究內(nèi)容和研究方法 8241421.4.1研究內(nèi)容 8181231.4.2研究方法 829993第二章相關(guān)理論概述 9241222.1員工培訓(xùn)概念 98872.2員工培訓(xùn)的方法 9316482.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容 10327612.4培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施 10325442.4.1培訓(xùn)計(jì)劃的制定 1094782.4.2培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 1112657第三章江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析 1364773.1公司概況 13256133.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀 13163223.2.1公司組織結(jié)構(gòu) 13286613.2.2公司人力資源現(xiàn)狀 13286253.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 15285603.3.1培訓(xùn)類型 1582673.3.2培訓(xùn)計(jì)劃 15134123.3.3培訓(xùn)考核 1688783.3.4培訓(xùn)檔案管理 17163183.4員工培訓(xùn)管理問卷調(diào)查 17147733.4.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 17321373.4.2調(diào)查情況 1827984第四章江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理存在的問題及原因分析 18150714.1存在的問題 18203424.1.1培訓(xùn)管理比較被動(dòng) 18240894.1.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析 18164934.1.3培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對性 19216084.1.4培訓(xùn)評估工作簡單 21303384.2原因分析 2223714.2.1管理者對培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 22277154.2.2培訓(xùn)投入不足 2277224.2.3欠缺系統(tǒng)全面的培訓(xùn)管理制度作為支撐 22127244.2.4培訓(xùn)工作者自身能力還有待提升 233464第五章改善江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理的對策 23164175.1完善培訓(xùn)管理體系與流程 23311765.1.1優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃 23116325.1.2科學(xué)分析培訓(xùn)需求 24127495.2選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容 25171925.2.1對新進(jìn)員工的培訓(xùn) 25323665.2.2對管理人員的培訓(xùn) 25241995.2.3對技術(shù)人員的培訓(xùn) 25104155.2.4對經(jīng)營人員的培訓(xùn) 26272195.3合理做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 26263045.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 2621385.3.2建立資源保障體系 2636065.4完善培訓(xùn)后的溝通和評估 27285975.4.1加強(qiáng)培訓(xùn)后的有效溝通 2769295.4.2進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評估 2728227結(jié)論 2825357參考文獻(xiàn) 3012034附錄 31第一章緒論1.1研究背景20世紀(jì)中后期，企業(yè)對員工的管理逐漸從人力資源管理向人力資本價(jià)值管理發(fā)展，員工不僅是企業(yè)的勞動(dòng)者，更是企業(yè)的一種資本。它作為人力資源的補(bǔ)充替代品，需要培訓(xùn)作為人才轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，才能釋放人力資本的真正價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)在不斷探索實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對員工自身和企業(yè)發(fā)展的重要作用，越來越多的企業(yè)加大對內(nèi)部人力資本的投入，更加重視企業(yè)培訓(xùn)管理。然而，不少企業(yè)將員工培訓(xùn)提上日程，但在實(shí)際經(jīng)營管理過程中，我國企業(yè)培訓(xùn)管理仍缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理思維，因此公司的員工培訓(xùn)工作并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。江蘇新能源發(fā)展有限公司作為一家集自動(dòng)化設(shè)備研發(fā)和制造為一體的企業(yè)，目前正在規(guī)劃建設(shè)公司智能裝備產(chǎn)業(yè)園，將充分整合公司所有資源進(jìn)行技術(shù)開發(fā)，最大限度地發(fā)揮人才的力量、流通的力量、管理的力量，做強(qiáng)做大，助力企業(yè)“走進(jìn)世界”的夢想。雖然公司管理層更加重視員工培訓(xùn)，但調(diào)查顯示，公司培訓(xùn)活動(dòng)開展較為頻繁，但由于培訓(xùn)管理任務(wù)相對簡單，員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)滿意度活動(dòng)量均不高。本文希望通過研究深入分析企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題，并運(yùn)用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論知識(shí)，提出相應(yīng)的可操作建議。1.2研究目的和意義經(jīng)過研究，本文主要從三個(gè)方面解決問題。一是通過對企業(yè)相關(guān)員工的訪談和問卷調(diào)查，了解員工對江蘇新能源發(fā)展有限公司教育管理制度和培訓(xùn)的看法；二是分析公司培訓(xùn)管理工作中存在的主要問題；三是結(jié)合員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出相關(guān)建議。本文對江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理存在的問題及原因進(jìn)行了分析，為完善員工培訓(xùn)管理體系，提高員工培訓(xùn)滿意度提供參考資料。此外，本研究對公司規(guī)模相近的同行業(yè)公司具有一定的參考意義。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀泰勒，1911年通過對人工的觀察，發(fā)現(xiàn)工人在完成工作時(shí)，優(yōu)秀工人與一般工人之間存在差異。于是，他采用時(shí)間分析法和動(dòng)作方法來界定工人的勝任力是由哪些成分構(gòu)成的，同時(shí)還建議用系統(tǒng)的培訓(xùn)方法來提高他們的能力，來提高組織效率。美國心理學(xué)家大衛(wèi)?C?麥克利蘭在1937年發(fā)表的《TestingCompetencerStherthSnIntelligence》中提出，過去用來確定員工是否有資格擔(dān)任特定職位的智力測試結(jié)果對工作成功幾乎沒有影響。質(zhì)量模型評價(jià)取代智力測驗(yàn)，成為預(yù)測未來工作績效和評價(jià)員工與崗位匹配程度的方法，開創(chuàng)了將質(zhì)量模型應(yīng)用于企業(yè)管理的先河。美國學(xué)者約翰?弗萊那根將美國空軍飛行員作為研究對象，研究他們的績效問題，并于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件法，20世紀(jì)70年代早期，麥克利蘭小組并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了行為事件訪談法，成為素質(zhì)模型領(lǐng)域的先驅(qū)。美國學(xué)者理查德博亞茨在他的著作《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》中認(rèn)為，員工的工作要求、組織環(huán)境和個(gè)人素質(zhì)對工作績效有直接的影響，確實(shí)擴(kuò)展了質(zhì)量模型的含義。萊普辛認(rèn)為，企業(yè)需要將質(zhì)量模型應(yīng)用到更多的管理現(xiàn)實(shí)中，確定員工完成一項(xiàng)工作所需的基本技能、知識(shí)體系和基本人格特質(zhì)，弄清楚哪些因素直接影響工作績效。麥克萊根認(rèn)為：能力素質(zhì)模型是用于描述員工執(zhí)行特定工作職能必須具備的核心勝任力的工具。在大多數(shù)情況下，能力素質(zhì)模型比職位描述更能解釋員工績效的差異。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀能力素質(zhì)模型整合并建立在心理學(xué)和人力資源管理的基礎(chǔ)上，它的采用提供了一種新的思維方式和與公司人力資源合作的方式。中國能力素質(zhì)模型研究始于1990年代，1998年出版了第一個(gè)可供參考的能力素質(zhì)模型。研究重點(diǎn)主要是對政府和企業(yè)現(xiàn)有能力素質(zhì)模型的驗(yàn)證研究和構(gòu)建能力素質(zhì)模型的初步探索，課題組主要針對高級管理人員。近年來，如何在組織中構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理模型的研究備受關(guān)注。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，它已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，對這種管理手段、能力和質(zhì)量的理論和實(shí)證研究也在不斷提高。安鴻章（2016）得出結(jié)論，能力素質(zhì)特質(zhì)與員工的工作密切相關(guān)，包括外部知識(shí)和技能、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、態(tài)度和其他心理素質(zhì)，是員工有效完成工作所需的各種特質(zhì)。能力素質(zhì)與職稱密切相關(guān)，也是揭示員工績效差異的根本原因。重慶大學(xué)馮明（2016）（2016）在研究中介紹了三種勝任力構(gòu)建方法：第一種用工作分析和科學(xué)方法，第二種是解釋的方法，第三種是情景具體性方法。王崇明和陳敏科（2017）通過實(shí)證分析提出了高級管理人員的質(zhì)量結(jié)構(gòu)模型，以揭示質(zhì)量構(gòu)成按等級劃分的差異。鄧宏偉（2016）從語言文化、參與者素質(zhì)、對質(zhì)量模型的理解及相關(guān)支持等方面發(fā)現(xiàn)質(zhì)量模型的特征，包括招聘、工作分析、績效評估、個(gè)性化培訓(xùn)等中國設(shè)施從不同角度探討其適用性。綜上所述，國內(nèi)外對素質(zhì)模型的研究更多的集中于如何構(gòu)建、針對何種人群素質(zhì)模型上，以及素質(zhì)模型在人力資源管理中如何開展、應(yīng)用。1.4研究內(nèi)容和研究方法1.4.1研究內(nèi)容本論文以江蘇新能源發(fā)展有限公司為研究對象企業(yè)，對企業(yè)現(xiàn)行教育管理制度和流程進(jìn)行分類分析，找出教育管理制度的不足，立足發(fā)展，為企業(yè)提供戰(zhàn)略，旨在就如何加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理提供建議。1.4.2研究方法1、文獻(xiàn)資料法通過檢索和閱讀與人力資源開發(fā)相關(guān)的各種理論和方法，提出了本論文要研究的問題，說明了研究的背景和目的。2、問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)和調(diào)查公司人力資源培訓(xùn)管理的相關(guān)問題，盡可能收集全面的信息，確保論文撰寫過程中研究成果的全面性和相關(guān)性。第二章相關(guān)理論概述2.1員工培訓(xùn)概念員工培訓(xùn)也影響著人力資源的管理，是指根據(jù)一定的目標(biāo)對員工有計(jì)劃系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，確保員工可以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級的工作，達(dá)成組織目標(biāo)。培訓(xùn)的種類有很多，仔細(xì)劃分的話可以劃分為心理素質(zhì)、理論知識(shí)、以及技能幾個(gè)方面。員工培訓(xùn)最應(yīng)該首要培訓(xùn)的是理論知識(shí)，通過理論知識(shí)的培訓(xùn)有利于員工建立相對完整的知識(shí)體系，可以提升員工對知識(shí)的接受程度，能夠促進(jìn)員工的各方面的全面發(fā)展。技能知識(shí)的培訓(xùn)是要在理論知識(shí)的培訓(xùn)基礎(chǔ)上之后再進(jìn)行，這樣的培訓(xùn)能夠加強(qiáng)技能培訓(xùn)的效果，而且技能的培訓(xùn)相對來說是一種主動(dòng)的培訓(xùn)，是讓員工主動(dòng)去學(xué)習(xí)知識(shí)。首先要對技能的組成要素分清，員工技能的提高能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不但可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的自身價(jià)值，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。最后是員工的心理素質(zhì)的培訓(xùn)，可以幫助員工建立正確的思想價(jià)值觀。2.2員工培訓(xùn)的方法講授是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，具有操作簡單、控制全過程的優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是信息單向傳輸，反饋效果差。它經(jīng)常用于訓(xùn)練一些概念知識(shí)。視聽技術(shù)法，采用的是現(xiàn)代的科技技術(shù)，利用投影儀或者是錄像機(jī)等工具對員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是利用視覺和聽覺感知，直觀。但是這種方法的缺點(diǎn)在于，學(xué)員對該培訓(xùn)的反饋和實(shí)踐性較差，這樣的培訓(xùn)方法的成本更高，而且培訓(xùn)的內(nèi)容比較過時(shí)。一般在企業(yè)的概念性的知識(shí)培訓(xùn)中可以運(yùn)用到。討論方法，按成本和操作的復(fù)雜程序可分為一般小組討論和研討會(huì)兩種。研討會(huì)以主題演講為主，學(xué)生可以在研討會(huì)進(jìn)行到一半或結(jié)束后與演講者交流。其優(yōu)點(diǎn)是信息可以傳送到許多方向。與講授法相比，反饋效果較好，但成本較高。小組討論法的特點(diǎn)是信息交流方式是多方位的，參與者參與度高，成本低。它主要用于鞏固知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題和人際交往的能力，但對教師有更高的要求。網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練方法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息訓(xùn)練方法。然而，它的靈活使用與分布式學(xué)習(xí)的新趨勢不謀而合，為教育節(jié)省了時(shí)間和金錢。這種傳遞信息的方式在傳遞新知識(shí)、新思想方面優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別是有利于優(yōu)勢企業(yè)，也是培訓(xùn)發(fā)展的必然趨勢。2.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容對員工培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分類，一是員工技術(shù)培訓(xùn)，二是員工素質(zhì)培訓(xùn)。員工技術(shù)培訓(xùn)是指對特定崗位的員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。員工素質(zhì)培訓(xùn)是指對員工進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)，包括對員工的心理素質(zhì)和工作態(tài)度的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容，對企業(yè)的生存越來越重要，成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，由于手頭經(jīng)濟(jì)的變化和教育系統(tǒng)環(huán)境的限制，關(guān)于中國公司對員工培訓(xùn)的熟悉程度仍然存在許多誤解，這已成為中國公司在人力資本方面的優(yōu)勢和競爭力削弱的主要原因是，只有把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)新，才能使企業(yè)在未來的激烈競爭中立于不敗之地。因此，人才培養(yǎng)是實(shí)施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵。2.4培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施2.4.1培訓(xùn)計(jì)劃的制定1、制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)教育是企業(yè)不斷適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和提高市場競爭力的必要條件。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以提高效率，滿足自身員工的發(fā)展，更加了解情況。培訓(xùn)使員工能夠發(fā)揮他們的才能，讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)他們的才能。2、制定培訓(xùn)計(jì)劃的原則（1）系統(tǒng)原則員工培訓(xùn)是為員工提供想法、信息和技能以幫助他們提高工作效率的過程。員工培訓(xùn)原則的重點(diǎn)是通過系統(tǒng)的方法和理論來實(shí)現(xiàn)教育企業(yè)員工的目標(biāo)，以最大限度地發(fā)揮員工的潛力，確定他們的未來和才能。員工培訓(xùn)不僅為新員工提供指導(dǎo)，還為缺乏必要技能的人提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。我們著眼于公司未來發(fā)展，充分發(fā)揮員工潛力，提升員工素質(zhì)，為未來的培訓(xùn)提供必要的技能。員工培訓(xùn)是培訓(xùn)與發(fā)展的結(jié)合，因此培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，也是一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。因此，員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性原則主要體現(xiàn)在培訓(xùn)過程的相關(guān)性、包容性和完整性上。（2）培訓(xùn)與改進(jìn)相結(jié)合的原則首先是全面培養(yǎng)和重點(diǎn)完善組合。全日制培訓(xùn)是對各級各類員工進(jìn)行有計(jì)劃，有步驟的培訓(xùn)，這是提高員工素質(zhì)的必由之路。但是，綜合性并不意味著平均的使用強(qiáng)度仍然需要強(qiáng)調(diào)。那就注重培養(yǎng)技術(shù)，管理骨干，特別是上層管理人員。對于年輕一些，素質(zhì)較高，潛力較高的二，三級梯隊(duì)人員，應(yīng)該有更多的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，組織培訓(xùn)與自我完善的結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，重點(diǎn)更多的是自我管理和自我完善。在這個(gè)過程中，組織培訓(xùn)更像催化劑，改善環(huán)境，提供動(dòng)力和支持。2.4.2培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施1、培訓(xùn)預(yù)算制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先要考慮預(yù)算問題。對于培訓(xùn)預(yù)算問題，不同的業(yè)務(wù)方式是不一樣的，一般來說有以下三種方式：（1）部分企業(yè)首先制定培訓(xùn)計(jì)劃，按照計(jì)劃的要求計(jì)算培訓(xùn)預(yù)算，然后根據(jù)企業(yè)實(shí)際承受能力調(diào)整預(yù)算。（2）一些預(yù)算管理較為嚴(yán)格的企業(yè)可以事先規(guī)定培訓(xùn)預(yù)算的范圍，比如按照企業(yè)上一年凈利潤的5％或者每年人均1000元上。根據(jù)企業(yè)情況，制定培訓(xùn)預(yù)算制定培訓(xùn)計(jì)劃。（3）一些企業(yè)還全年預(yù)先確定了人力資源部門年度總成本，包括招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用，社會(huì)保障費(fèi)用，醫(yī)療費(fèi)用和其他人力資源部門費(fèi)用。培訓(xùn)成本的數(shù)額可以由人力資源部門分配。2、培訓(xùn)的準(zhǔn)備要有效地實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，還需要企業(yè)、員工做好一些必要的培訓(xùn)前準(zhǔn)備。（1）培訓(xùn)師的選擇教師素質(zhì)水平是企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。除少數(shù)全職培訓(xùn)人員為培訓(xùn)人員外，大部分培訓(xùn)人員可以是企業(yè)的兼職經(jīng)理或經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，也可以聘請其他專家，學(xué)者和其他人員作為培訓(xùn)人員。培訓(xùn)的成功在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)和能力。因此培訓(xùn)部門應(yīng)該組織培訓(xùn)培訓(xùn)師或聘請專家作為培訓(xùn)計(jì)劃的首要任務(wù)。（2）培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)確定培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)充分考慮參加培訓(xùn)的人員是否可以參加，培訓(xùn)設(shè)施是否能得到充分利用，提供指導(dǎo)和幫助的培訓(xùn)師是否可以騰出時(shí)間。選擇培訓(xùn)地點(diǎn)，注意選擇適宜的地點(diǎn)，方便，環(huán)境良好，通風(fēng)條件好的地方及其他條件。（3）培訓(xùn)設(shè)備和相關(guān)信息的準(zhǔn)備包括辦理入住地點(diǎn)和教室場地標(biāo)志，桌椅，白板，投影燈，布藝窗簾等教學(xué)器材的配制，各種培訓(xùn)教材和材料以外的所需閱讀材料的準(zhǔn)備，日程安排課程，學(xué)生名冊，考勤登記形式，頒發(fā)證書和獎(jiǎng)品，編制評估表格和測試題來評估培訓(xùn)成果。3、培訓(xùn)的控制在培訓(xùn)計(jì)劃中對培訓(xùn)的有效控制進(jìn)行了界定，以提供培訓(xùn)課程或活動(dòng)必須符合結(jié)果的結(jié)果。既定的標(biāo)準(zhǔn)不僅要實(shí)用，而且要易于控制;在確定人數(shù)，等級，出勤率等數(shù)量要求的時(shí)候，應(yīng)該盡量量化。培訓(xùn)實(shí)施中，培訓(xùn)部門應(yīng)制定規(guī)章制度和管理措施，監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)部門高管也要正常參加或參加培訓(xùn)活動(dòng)，課程，監(jiān)督檢查培訓(xùn)。培訓(xùn)的控制還包括：將學(xué)員的參與態(tài)度和成績與獎(jiǎng)懲措施掛鉤，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)參與培訓(xùn);培訓(xùn)部門定期召開定期會(huì)議，與部門負(fù)責(zé)人或培訓(xùn)師討論有關(guān)部門的培訓(xùn)，聽取員工對培訓(xùn)建議，意見等的反饋意見;有效的訓(xùn)練評估也是一種訓(xùn)練方法的控制。第三章江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析3.1公司概況江蘇新能源發(fā)展有限公司成立于2011年,是專業(yè)從事太陽能級單、多晶硅片研發(fā)和制造的高新技術(shù)企業(yè)。公司注重科技創(chuàng)新，擁有國際先進(jìn)的金剛線切割硅片技術(shù)、在線切割液大循環(huán)技術(shù)的高效智能生產(chǎn)產(chǎn)線。實(shí)現(xiàn)硅片切割薄片化、綠色化、高效化，產(chǎn)品光電轉(zhuǎn)化效率客戶端表現(xiàn)達(dá)到國內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先水平。3.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀3.2.1公司組織結(jié)構(gòu)江蘇新能源發(fā)展有限公司采用的是直線-職能型組織結(jié)構(gòu)。公司內(nèi)設(shè)總裁辦、采購部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、銷售部、項(xiàng)目申報(bào)及企化部、內(nèi)控部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、物料計(jì)劃部、質(zhì)量部、設(shè)備設(shè)施部12個(gè)部門，每一個(gè)部門均有一位或兩位部門經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，部分部門又由一位總監(jiān)進(jìn)行監(jiān)督管理，其中生產(chǎn)總監(jiān)同時(shí)監(jiān)管生產(chǎn)部與技術(shù)部，再上一層由各個(gè)副總分別管理部分部門。3.2.2公司人力資源現(xiàn)狀江蘇新能源發(fā)展有限公司致力于打造行業(yè)領(lǐng)先的自動(dòng)化設(shè)備，為不斷提升公司核心競爭力，保持長期發(fā)展活力，公司管理層更加注重培訓(xùn)和內(nèi)在天賦。目前，公司擁有員工800余人，其中技術(shù)研發(fā)人員200余人。本研究從員工文化程度、年齡、職業(yè)類型三個(gè)方面分析企業(yè)人力資源狀況。（1）員工學(xué)歷水平分布如圖3-1所示，從學(xué)歷水平方面來看，公司本科生大約有160人，占總?cè)藬?shù)20%左右，研究生及以上學(xué)歷的員工約有20人，占比為2%，?？粕蠹s有400人，占比為50%，高中及以下學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的28%，這說明公司員工的整體素質(zhì)還是比較高的。圖3-1公司員工學(xué)歷水平分布圖（2）員工年齡分布圖3-2公司員工年齡分布圖公司員工年齡分布如圖3-2所示。如上圖所示，公司60%的員工年齡在39歲以下，說明整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)都比較年輕，也體現(xiàn)了重視和強(qiáng)化技能的需要，員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)公司整體實(shí)力。（3）員工崗位類型如下圖3-3所示，一家公司專業(yè)技術(shù)人員占比達(dá)到40%，管理人員占20%，是一個(gè)比較大的比例，這是由公司本身的性質(zhì)決定的。技術(shù)隊(duì)伍是公司發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基石，這也說明需要針對不同崗位制定不同的培訓(xùn)方案。圖3-3公司員工崗位類型分布圖3.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀3.3.1培訓(xùn)類型對于新入職員工，公司會(huì)根據(jù)崗位需求介紹公司的全面情況及企業(yè)文化、公司產(chǎn)品、服務(wù)及規(guī)章制度等，幫助新入職員工順利融入團(tuán)隊(duì)并開展工作。另外公司還會(huì)提供至少三個(gè)月的專業(yè)知識(shí)、持續(xù)的個(gè)人技能提升等多方面培訓(xùn)。新員工主要有兩個(gè)培養(yǎng)方向，一個(gè)是專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)，另一個(gè)是管理方面的培養(yǎng)。對于現(xiàn)場員工，公司分兩種情況進(jìn)行部門培訓(xùn)：首先，當(dāng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，培訓(xùn)有助于其他部門的員工了解公司的新戰(zhàn)略和目標(biāo)。其次，當(dāng)公司有新的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)需要員工獲得新的技能時(shí)，公司相應(yīng)的部門會(huì)提供跨部門的內(nèi)部培訓(xùn)、供應(yīng)商培訓(xùn)等。3.3.2培訓(xùn)計(jì)劃在公司內(nèi)部，人力資源部主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的具體組織和實(shí)施。對于新員工，人力資源部從公司制度、文化、產(chǎn)品等方面對新員工的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行正規(guī)化。在三個(gè)月的專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)中，各部門經(jīng)理制定培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源部協(xié)助做好其他事項(xiàng)和準(zhǔn)備工作。對于現(xiàn)場員工，當(dāng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和短期目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，公司高層將培訓(xùn)要求和任務(wù)分配給人力資源部等部門的管理人員，人力資源部根據(jù)需要放置具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，為各部門提供支持。公司開辦新項(xiàng)目或接受新業(yè)務(wù)時(shí)，由該部門經(jīng)理或主管將培訓(xùn)要求和內(nèi)容通知人力資源部，具體事宜由人力資源部負(fù)責(zé)安排。公開課由人力資源部開設(shè)常規(guī)課程，其他部門主要與人力資源部合作，提供教育內(nèi)容講座。3.3.3培訓(xùn)考核對于公司組織的培訓(xùn)，人力資源部在培訓(xùn)期間填寫相應(yīng)的登錄表格（見圖3-4）。培訓(xùn)結(jié)束后，通常以筆試的形式對學(xué)員進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給員工所在部門。同時(shí)，培訓(xùn)后人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)人員填寫《培訓(xùn)記錄卡》（見圖3-5），作為員工培訓(xùn)檔案進(jìn)行維護(hù)。圖3-4員工培訓(xùn)簽到圖3-5公司員工培訓(xùn)記錄卡3.3.4培訓(xùn)檔案管理公司人力資源部為每位員工建立個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工晉升和調(diào)薪的重要依據(jù)。員工個(gè)人培訓(xùn)檔案包括課程目錄、培訓(xùn)課件資料、員工培訓(xùn)記錄卡、筆試等，培訓(xùn)檔案由公司人力資源部維護(hù)。3.4員工培訓(xùn)管理問卷調(diào)查3.4.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)江蘇新能源發(fā)展有限公司的員工培訓(xùn)經(jīng)過長期實(shí)踐形成了較為扎實(shí)的管理模式，重點(diǎn)完成上級的工作要求。本研究認(rèn)為，有必要深入了解基層員工對教育管理任務(wù)的理解和態(tài)度，分析教育管理任務(wù)中存在的問題，以提高員工教育管理水平，提高教育任務(wù)的實(shí)效性。我們進(jìn)行認(rèn)真的研究，以了解基層員工在培訓(xùn)工作流程方面的百分比，并為提出解決方案提供依據(jù)。關(guān)于員工培訓(xùn)管理問卷的內(nèi)容，調(diào)查內(nèi)容主要按照培訓(xùn)管理工作流程中的五個(gè)環(huán)節(jié)來構(gòu)建：評估培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、評估培訓(xùn)效果、轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果，具體內(nèi)容見附錄。3.4.2調(diào)查情況本次調(diào)查將江蘇新能源發(fā)展有限公司的所有員工納入調(diào)查范圍內(nèi)，以最大限度地增加調(diào)查樣本數(shù)量。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，不包括曠工、長期病假、休假等，本研究通過對問卷答復(fù)的仔細(xì)分析，收集到8份不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇饛?fù)和92份有效的答復(fù)。問卷調(diào)查有效問卷占基層員工總數(shù)的92%，調(diào)查結(jié)果來自江蘇新能源發(fā)展有限公司，可以有效地代表員工的真實(shí)情況。本研究對問卷結(jié)果進(jìn)行了認(rèn)真統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)真實(shí)，為發(fā)現(xiàn)和分析江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理中存在的問題提供了支持。第四章江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1培訓(xùn)管理比較被動(dòng)該公司人事部門培訓(xùn)專員只有一名人員,組織培訓(xùn)時(shí),人力不夠,所以導(dǎo)致沒有足夠的精力很好的組織培訓(xùn)。

其次,公司缺乏程序化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度,原因是教育管理的很多方面的實(shí)施都比較粗糙，最突出的癥狀就是各主體的職責(zé)不明確。例如，在組織跨部門內(nèi)部培訓(xùn)的過程中，與人力資源部門以外的部門的實(shí)際績效沒有直接關(guān)系，其他部門負(fù)責(zé)人往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃的懈怠。所以執(zhí)行效率低下，這使得培訓(xùn)管理更加被動(dòng)。4.1.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在對公司員工的調(diào)查中，93%的員工表示公司沒有設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)需求分析問卷，也沒有就員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行相關(guān)訪談。大部分人力資源部認(rèn)為，新員工應(yīng)該接受培訓(xùn)。在調(diào)查中，40%的員工認(rèn)為培訓(xùn)需求分析非常必要，只有10%的員工認(rèn)為培訓(xùn)需求分析完全沒有必要，如圖4-1所示。圖4-1培訓(xùn)需求分析必要性4.1.3培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對性培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、教授內(nèi)容、指導(dǎo)教師、培訓(xùn)方法、所需材料以及一些軟硬件設(shè)施設(shè)備的配置和布置。（1）培訓(xùn)內(nèi)容簡單枯燥由于公司專業(yè)技術(shù)人員占公司培訓(xùn)的60%左右，所以公司培訓(xùn)大部分是針對技術(shù)人員的，如圖4-2所示，其他內(nèi)容如實(shí)操技術(shù)、管理技術(shù)等培訓(xùn)很少。此外，許多過程是迭代的，這使學(xué)生很容易抗拒而無法達(dá)到預(yù)期的教育成果。此外，公司接受的管理人員培訓(xùn)較少，他們占管理人員的30%左右。圖4-2培訓(xùn)內(nèi)容占比圖（2）培訓(xùn)方法單一公司的員工培訓(xùn)以課堂教學(xué)為主，“填鴨式”的培訓(xùn)方式大大減少了員工之間所需的互動(dòng)。但是，公司員工對專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的要求很高，缺乏實(shí)踐培訓(xùn)，使得理論知識(shí)無法與實(shí)際工作相結(jié)合，員工的實(shí)際工作能力不會(huì)有明顯提高。公司培訓(xùn)方式占比如圖4-3所示。圖4-3公司培訓(xùn)方法占比圖（3）培訓(xùn)講師欠缺專業(yè)性公司培訓(xùn)導(dǎo)師大多來自公司內(nèi)部各職能部門的管理人員，也有部分來自與其有合作關(guān)系的合作公司，很少有外聘專業(yè)導(dǎo)師培訓(xùn)員工。如果部門負(fù)責(zé)人工作量大，不能排除部門負(fù)責(zé)人從部門中選擇其他人員來教授培訓(xùn)內(nèi)容的可能性，培訓(xùn)講師的專業(yè)性就無法保證。公司培訓(xùn)講師來源分布如下圖4-4所示。圖4-4公司培訓(xùn)講師來源圖4.1.4培訓(xùn)評估工作簡單調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司90%的培訓(xùn)員工表示，每次培訓(xùn)都會(huì)有相應(yīng)的考勤表，沒有專人負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤和簽到。在大多數(shù)情況下，培訓(xùn)后的有效性評估僅通過筆試方法進(jìn)行調(diào)查（見圖4-5），并且不會(huì)持續(xù)跟蹤培訓(xùn)有效性的變化。調(diào)查和訪談結(jié)果從圖4-6可以看出，30%的員工對公司的培訓(xùn)和評估工作非常滿意，15%非常滿意，45%中等，10%不滿意，如圖4-6。圖4-5公司培訓(xùn)評估方法占比圖圖4-6公司培訓(xùn)工作員工滿意度4.2原因分析4.2.1管理者對培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)目前，公司人才流失情況比較嚴(yán)重，對員工一直采取重使用、輕培養(yǎng)的方式。企業(yè)僅僅只想快速收回成本，不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)，還是喜歡從同行業(yè)內(nèi)挖人，然后直接使用。而且，公司對培訓(xùn)員工的重要性缺乏認(rèn)知?？萍己徒?jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，讓產(chǎn)品和生產(chǎn)水平都不斷更新，這就需要企業(yè)員工持續(xù)不停地去學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能。通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在美國，企業(yè)員工所掌握的知識(shí)、技能也就只能用三到四年就過時(shí)了。在這種情況下，無論員工現(xiàn)在是一個(gè)什么樣的水平，都只有不斷跟著時(shí)代的發(fā)展更新自己的知識(shí)和技能，才能不被社會(huì)淘汰。此外，公司認(rèn)為員工培訓(xùn)投入成本非常高，但效果卻并不明顯，反而導(dǎo)致企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重，因此都是堅(jiān)持能省則省的原則。4.2.2培訓(xùn)投入不足公司人力資源部一年內(nèi)的總成本，包括招聘、培訓(xùn)、社保等費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用可由人力資源部部分分?jǐn)?。公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動(dòng)性非常大，實(shí)習(xí)期后留下的比例非常小，尤其是在銷售人員、銷售崗位上，由于采用了最后一個(gè)淘汰制度，使銷售人員的流失率大大降低。員工培訓(xùn)和發(fā)展工作中，公司人力資源部的職責(zé)尚未得到重視，無法充分發(fā)揮本部門的優(yōu)勢，以及公司的優(yōu)勢，使公司人力資源開發(fā)明顯不足，影響公司生產(chǎn)經(jīng)營效率。4.2.3欠缺系統(tǒng)全面的培訓(xùn)管理制度作為支撐公司由于沒有完善的培訓(xùn)體系，如：激勵(lì)制度，培訓(xùn)合同制度，考核制度等，人事部組織培訓(xùn)有點(diǎn)困難，有些員工不愿意接受培訓(xùn)。然而，工作人員在接受培訓(xùn)之后換工作是非常普遍的。這也是背后沒有相關(guān)培訓(xùn)體系的原因。正是因?yàn)闆]有相關(guān)的政策，相關(guān)培訓(xùn)體系的支持，造成了大量的培訓(xùn)難題。另外，對于培訓(xùn)的效果，公司也沒有和接受培訓(xùn)的基層管理人員的年終考評、薪酬待遇、獎(jiǎng)金福利等內(nèi)容掛鉤，缺少了整體的運(yùn)行保障機(jī)制。4.2.4培訓(xùn)工作者自身能力還有待提升培訓(xùn)時(shí)間仍在累積。本質(zhì)上，還需要進(jìn)一步的改進(jìn)。企業(yè)內(nèi)部講師的設(shè)置不能為下屬帶來更好、更有效的內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)員工，特別是專業(yè)技術(shù)人員的核心，在長期的工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，提高了自身的能力和價(jià)值，如行業(yè)的寶貴資源。在企業(yè)中建立良好的繼承機(jī)制，可以大大減少人才流失。同時(shí)，企業(yè)文化傳統(tǒng)不僅傳授技能，而且對員工的培訓(xùn)也有著微妙的影響，這決定了員工的職業(yè)價(jià)值。從培訓(xùn)的針對性、課程的實(shí)用性、培訓(xùn)方法的多樣性、講師的教學(xué)水平等方面進(jìn)行了改進(jìn)。這些方面也將成為培訓(xùn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向，特別是對培訓(xùn)項(xiàng)目的具體需求、課程體系的構(gòu)建和教學(xué)方法的優(yōu)化等方面的研究，從而為各層次的學(xué)生設(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)體系。并進(jìn)行全面的教學(xué)方法培訓(xùn)，培養(yǎng)一批專業(yè)講師，豐富教師資源。第五章改善江蘇新能源發(fā)展有限公司員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理的對策5.1完善培訓(xùn)管理體系與流程5.1.1優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃近年來規(guī)模不斷擴(kuò)大，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。為了給公司的頂尖人才提供更大的發(fā)展空間，公司的員工培訓(xùn)首先要上升到其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的層面。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該將其與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)公司業(yè)務(wù)制定項(xiàng)目要求和員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃長期、中期和短期培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)各種培訓(xùn)目標(biāo)的指導(dǎo)優(yōu)化特定的培訓(xùn)計(jì)劃。1、多維度的教育內(nèi)容開發(fā)公司目前的培訓(xùn)內(nèi)容更多是與理論知識(shí)相關(guān)，當(dāng)相關(guān)部門的管理人員需要增加更多以滿足各個(gè)崗位員工的需求時(shí)，尤其是研發(fā)、生產(chǎn)等占據(jù)勞動(dòng)力很大一部分的部門，必須添加量具的使用、工藝設(shè)備的工藝操作等實(shí)踐性課題。過程中還可能包括能夠增加每位員工歸屬感和責(zé)任感的內(nèi)容，如心理知識(shí)、操作安全知識(shí)、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)等。即使是企業(yè)內(nèi)部的管理者，也需要制定長期的培訓(xùn)計(jì)劃，開設(shè)系統(tǒng)的管理課程，使個(gè)人能夠進(jìn)行有效的管理活動(dòng)。2.使用多種訓(xùn)練方法為達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，采用了多種培訓(xùn)方式，對員工參與培訓(xùn)的積極性產(chǎn)生了很大的積極影響。公司可根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方式，充分利用企業(yè)資源，提高員工培訓(xùn)效果。例如，除了課堂培訓(xùn)外，還可以通過研討會(huì)、輪崗、實(shí)踐培訓(xùn)、實(shí)地考察等形式實(shí)施培訓(xùn)。3、內(nèi)外部專業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍構(gòu)成外聘專業(yè)導(dǎo)師可以向公司員工傳授先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)領(lǐng)先的知識(shí)、行之有效的工具和方法，極大地促進(jìn)了員工工作技能和綜合素質(zhì)的提高。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，選擇能夠長期合作的外聘培訓(xùn)教師，提高員工的專業(yè)能力。擔(dān)任過培訓(xùn)指導(dǎo)員或?qū)ε嘤?xùn)感興趣的員工，首先要提高專業(yè)培訓(xùn)能力。這就像在公司內(nèi)部建立自己的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。這不僅可以有效地達(dá)到員工培訓(xùn)的目的，而且從長遠(yuǎn)來看也有助于在一定程度上降低員工培訓(xùn)的成本。5.1.2科學(xué)分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的工程系統(tǒng)，涉及四個(gè)方面。在組織層面，設(shè)計(jì)培訓(xùn)、組織和培訓(xùn)。在工作級別，它涉及企業(yè)的所有活動(dòng)。在人員方面，涉及企業(yè)中、基層人員。就時(shí)間而言，培訓(xùn)需求原始數(shù)據(jù)的積累是一項(xiàng)日常工作，始終注重收集和分析，而不是填寫表格完成培訓(xùn)部門的工作，而是要求各部門對積累的結(jié)果進(jìn)行分析。培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)接待部門進(jìn)行溝通，核實(shí)培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)需求的差距，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。此外，與學(xué)生和主管討論實(shí)際問題。要求受訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員參加有問題的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，教師應(yīng)采取互動(dòng)的方式調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。學(xué)生應(yīng)積極與培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員溝通，培養(yǎng)和傳遞信息能力，并傳遞信息。這是一個(gè)針對所有學(xué)生的個(gè)人培訓(xùn)，融入到網(wǎng)絡(luò)交流中，使所有學(xué)生成為教練，相互交流，相互學(xué)習(xí)。這種訓(xùn)練就是討論方法的訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后，組織一個(gè)論壇讓學(xué)生了解彼此的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，如何制定切實(shí)可行的計(jì)劃，組織培訓(xùn)出勤計(jì)劃及相關(guān)記錄，形成培訓(xùn)記錄和記錄，作為后續(xù)培訓(xùn)和人力資源管理的參考。5.2選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容5.2.1對新進(jìn)員工的培訓(xùn)新員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)培訓(xùn)部為其組織各種培訓(xùn)。第一個(gè)是關(guān)于企業(yè)的。一般來說，培訓(xùn)的基本內(nèi)容是企業(yè)歷史、企業(yè)狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)水平和效率水平。國內(nèi)外企業(yè)在同行業(yè)中的地位是教育的基本內(nèi)容。其次，教育是企業(yè)文化的內(nèi)容，包括企業(yè)傳統(tǒng)、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則、組織文化、管理理念。最后，工作所需的知識(shí)和技能，可以通過新員工介紹、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)幫助員工獲得工作所需的基本技能和知識(shí)。5.2.2對管理人員的培訓(xùn)管理者自身的素質(zhì)和能力也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)之一。通過培訓(xùn)知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，可以提高管理者的素質(zhì)和能力。讓他們學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理知識(shí)和技能，能夠勝任具體的基層工作。相反，他們能夠競爭更為復(fù)雜和重要的職位。培養(yǎng)中層管理人員是當(dāng)務(wù)之急。指企業(yè)中的中層領(lǐng)導(dǎo)干部。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和世界商業(yè)形勢、國際市場管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)方法、工作方法、管理知識(shí)、思想政治方面的培訓(xùn)。也有高層次的人才，高層次的人才是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，高層次的管理者對企業(yè)決策有著直接的影響。培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)、業(yè)務(wù)環(huán)境、業(yè)務(wù)原則等，通過培訓(xùn)，管理者能夠掌握業(yè)務(wù)環(huán)境的變化，確定長期的業(yè)務(wù)目標(biāo)和原則，不斷提高管理水平。5.2.3對技術(shù)人員的培訓(xùn)技術(shù)人員是業(yè)務(wù)的核心，通過對他們的教育，可以不斷增加企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿?。對于技術(shù)人員助理工程師資格，企業(yè)一定分配經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，對他們的訓(xùn)練，訓(xùn)練他們的能力，能夠獨(dú)立于具體的技術(shù)工作，他們的實(shí)際能力評估和解決工程技術(shù)人員的技術(shù)問題；教師格，通過特殊的科技交流，也能夠發(fā)送到教育和培訓(xùn)方法，以擴(kuò)大他們的知識(shí)，擴(kuò)大自己的視野，掌握專業(yè)技能，為企業(yè)注入新的血液。5.2.4對經(jīng)營人員的培訓(xùn)管理人員關(guān)系到企業(yè)的具體經(jīng)營。實(shí)施營銷策略，管理人員把重點(diǎn)放在投資戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理理念和技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究、培訓(xùn)等，激發(fā)了這些現(xiàn)代企業(yè)理論和企業(yè)實(shí)踐，能夠促使經(jīng)營者轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，提高管理水平和管理理論藝術(shù)，現(xiàn)代企業(yè)家的培養(yǎng)具有實(shí)干精神和高瞻遠(yuǎn)矚。5.3合理做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算5.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算優(yōu)化員工培訓(xùn)與發(fā)展，規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系和方法，投入大量人力物力。構(gòu)建培訓(xùn)項(xiàng)目體系，如分析培訓(xùn)需求、系統(tǒng)評估培訓(xùn)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，無疑需要大量的資金投入。江蘇新能源發(fā)展有限公司的預(yù)算應(yīng)該用在公司最需要的時(shí)候，而公司的核心競爭力在人才競爭上，所以公司在教育方面要注重公司的預(yù)算編制和人才培養(yǎng)，對骨干人員的教育經(jīng)費(fèi)投入要更多。公司高層管理人員和關(guān)鍵管理人員的能力和技能水平得到提升，員工工作技能得到有效提升。5.3.2建立資源保障體系江蘇新能源發(fā)展有限公司建立培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制后，員工的培訓(xùn)在資源上得到保障。1.人力資源。人力資源部計(jì)劃招聘人力資源培訓(xùn)專家，保障公司培訓(xùn)的正常開展，同時(shí)增加人力資源，將公司員工培訓(xùn)作為新的一年人事項(xiàng)目進(jìn)行管理。2.物質(zhì)資源。設(shè)置單獨(dú)的培訓(xùn)室，購買投影儀、屏幕等設(shè)備，經(jīng)常組織培訓(xùn)任務(wù)，在硬件資源方面有足夠的正常培訓(xùn)水平。關(guān)注公司現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，在網(wǎng)絡(luò)中推進(jìn)歷史、哲學(xué)、心理學(xué)等方面的教育，提高公司員工的個(gè)人素質(zhì)，使培訓(xùn)工作平和而潛移默化。3.財(cái)政資源。公司多年來非常重視人力資源的培訓(xùn)工作，對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)給予了大力支持，建立企業(yè)員工培訓(xùn)專項(xiàng)資金制度。根據(jù)企業(yè)員工的共同問題，可以組織外部講師培訓(xùn)，并提供適量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。鼓勵(lì)企業(yè)員工結(jié)合自身情況參加自學(xué)課程，利用業(yè)余時(shí)間研究企業(yè)員工的人格問題。江蘇新能源發(fā)展有限公司繳納一定金額，可以報(bào)銷一部分自學(xué)課程的費(fèi)用。5.4完善培訓(xùn)后的溝通和評估5.4.1加強(qiáng)培訓(xùn)后的有效溝通全面控制和控制培訓(xùn)質(zhì)量，對于不合格的培訓(xùn)，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，逐步提高員工對培訓(xùn)部門組織的培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度，并總結(jié)其工作成功的亮點(diǎn)。按照不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量的原則，做好培訓(xùn)工作，建立完整的效果評估機(jī)制，觀察學(xué)生的反應(yīng)，檢查學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，在訓(xùn)練前后衡量他們的表現(xiàn)，并衡量他們的表現(xiàn)。評估可以從四個(gè)方面考察：第一層評估——反應(yīng)層面：類評估主要考察學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層次的評估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評估——學(xué)習(xí)層面：主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能?？梢酝ㄟ^書面考試和撰寫學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。第三層評估——行為層面：該層關(guān)注受訓(xùn)人員是否將通過培訓(xùn)提高工作績效，從而將獲得的知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作?？梢酝ㄟ^績效評估進(jìn)行此類評估第四層評估——結(jié)果層面：這種評估的核心問題是培訓(xùn)是否對業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層次的評價(jià)內(nèi)容是組織企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)，也是培訓(xùn)評價(jià)的難點(diǎn)。因?yàn)閷?jīng)營成果的影響不僅是培訓(xùn)活動(dòng)，而且還有許多其他因素會(huì)影響經(jīng)營成果。5.4.2進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)后的有效溝通應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，包括以下幾個(gè)方面：首先，系舉行內(nèi)部培訓(xùn)交流。在部門員工培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該有機(jī)會(huì)參加其他部門的員工培訓(xùn)培訓(xùn)交流，有利于溝通模式的作用已經(jīng)在本章中，有效溝通培訓(xùn)前的描述。內(nèi)部培訓(xùn)部門的溝通形式是多種多樣的，有很多的講座、報(bào)告的形式，也可以是多對多的論壇，這些能形成整體的領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，按照不同地區(qū)的實(shí)際情況，培訓(xùn)統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)辦公室、人力資源管理部門應(yīng)對培訓(xùn)交流會(huì)給予大力支持和協(xié)助。第二，通過評估來改進(jìn)培訓(xùn)工作。在訓(xùn)練結(jié)束后，跟蹤評估確定培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，跟蹤評估過程的成功或失敗的訓(xùn)練成果，以及各部門的主管，有效的溝通，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者和實(shí)際數(shù)據(jù)，以獲得持續(xù)改進(jìn)的措施如培訓(xùn)，將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐內(nèi)容的行為訓(xùn)練方法，然后數(shù)據(jù)進(jìn)培訓(xùn)文件。第三，反饋給其他人力資源管理環(huán)節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)成果的實(shí)際應(yīng)用，結(jié)合考核、薪酬晉升應(yīng)與人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)，這需要有效的溝通和培訓(xùn)組織者培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)管理部門，在考核、薪酬晉升管理人才績效的合理評價(jià)是有據(jù)可查，有理可依。結(jié)論在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要。教育是提高企業(yè)人力資本的重要手段，是有機(jī)連接企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的橋梁。因此，企業(yè)必須在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理的同時(shí)，加大對員工培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)的最終效果取決于培訓(xùn)管理流程及其支持系統(tǒng)。培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和培訓(xùn)效果評估。但在實(shí)踐中，企業(yè)往往只關(guān)注一些聯(lián)系，而忽略了教育管理的系統(tǒng)性。本文以江蘇新能源發(fā)展有限公司為研究對象，對該公司培訓(xùn)管理中存在的問題進(jìn)行調(diào)查分析，最后提出改進(jìn)培訓(xùn)管理的具體建議。綜上所述，公司的教育管理主要存在以下四個(gè)問題：（1）培訓(xùn)管理任務(wù)比較混亂，培訓(xùn)人員參與度低。這是由于缺乏必要的培訓(xùn)組織和管理人員以及明確的規(guī)章制度而實(shí)施的。(2)缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，大部分員工認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃不能滿足個(gè)人需求，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。(3)培訓(xùn)計(jì)劃缺乏有效性主要是體現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容簡單繁瑣，教學(xué)方式單一，培訓(xùn)指導(dǎo)員專業(yè)知識(shí)不足。（4）培訓(xùn)考核任務(wù)簡單粗暴，對學(xué)員的效果評價(jià)方式單一，后續(xù)反饋不足.因此，無法真正評估培訓(xùn)的有效性?；谝陨蠁栴}，本文提出了兩種解決方案。一方面從完善公司培訓(xùn)管理體系與流程上,應(yīng)做到以下四點(diǎn):(1)科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求,以問卷調(diào)查、訪談的方式收集員工需求內(nèi)容，直接反映需求。（2）優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，而不是優(yōu)化。除了從戰(zhàn)略角度設(shè)定長期目標(biāo)外，根據(jù)具體計(jì)劃的需要，選擇多種培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，并注重公司內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)師資的設(shè)立。（3）注重培訓(xùn)效果的評價(jià)，加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的把控，選擇不同的方法對學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)，注意后續(xù)的跟進(jìn)和反饋過程。（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，在全企業(yè)的組織氛圍中組織和創(chuàng)造員工自主學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為員工主動(dòng)需要的內(nèi)容，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，從保障措施的角度，建議完善制度、組織管理、資金等，確保新培訓(xùn)管理任務(wù)的順利實(shí)施。只有制度和保障到位，培訓(xùn)管理才能在企業(yè)中發(fā)揮真正重要的作用。參考文獻(xiàn)[1]孔沛,孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討[J].泰安岱宗學(xué)刊,2011,02:34-36.[2]ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakeholdersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(213):794-800.[3]BalajiChanderraoShewale.Traininganddevelopment:animportanttoolinthehandsofmanagementforthebettermentofemployeesandthebusinessorganization[J].GoldenResearchThoughts,2014,(4)：1-5.[4]Horng,J.S.&L.Lin.Trainingneedsassessmentinahotelusing360degreefeedbacktodevelopcompetency-basedtrainingprograms[J].\o"GotoJournalofHospitalityandTourismManagementonScienceDirect"JournalofHospitalityandTourismManagement,2013,\o"Gototableofcontentsforthisvolume/issue"(20):61-67.[5]張紫霞.如何建立企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制,提高員工績效[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2016(27):118-119.[6]原理.中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理問題與對策分析[J].人才資源開發(fā),2016(14):162-163.[7]赫萌.企業(yè)員工培訓(xùn)管理對策研究[J].無線互聯(lián)科技,2016(19):125-126.[8]龍鵬程.民營企業(yè)員工培訓(xùn)管理問題分析與相應(yīng)措施[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào),2017,000(045):60.[9]呂曉明.供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與員工培訓(xùn)管理方案[J].中外企業(yè)家,2017(29).[10]李雪玲.電力檢修隊(duì)伍的培訓(xùn)管理[J].低碳世界,2019(6).[11]饒銀華.電力企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系優(yōu)化的探究[J].今日財(cái)富：中國知識(shí)產(chǎn)權(quán),2018,000(006):P.106-106.[12]蔡立雯,李艷.基于企業(yè)員工培訓(xùn)管理進(jìn)行分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(5).[1]朱亞娟.建筑企業(yè)員工培訓(xùn)管理與績效考核管理研究[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2016(30).[13]趙丹潔.淺析國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策[J].江蘇商論,2016(27):60-62.[14]張林.關(guān)于工程