激勵理論及其應用教材

激勵理論及其應用激勵理論

一、激勵與人性假設二、主要的激勵理論

所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者所期望的方式行事。激勵的本質(zhì)是指某種動機所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產(chǎn)生的。在管理中，不僅要研究某種動機是如何產(chǎn)生的，還要研究如何促使人們產(chǎn)生某種特定的動機，研究如何引導人們?nèi)σ愿盀閷崿F(xiàn)組織目標而努力。界定動機三個關鍵因素

強度：個體試圖付出多大的努力方向:指向有利于組織的目標堅持性：個體的努力可能維持多長時間

動機是一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性需要緊張有目的的行為實現(xiàn)目的挫折建設性行為防御性行為人的行為模式激勵的本質(zhì)

組織成員帶來的結果業(yè)績增長成員的投入時間努力教育經(jīng)驗技巧知識工作行為對組織的效率、組織的成果和實現(xiàn)組織目標的貢獻報酬、福利職業(yè)的穩(wěn)定休假時間工作滿意度自主、責任成就感工作樂趣內(nèi)部激勵：為了自己的行為，激勵的源泉是受到激勵的行為，激勵來自所做工作本身。外部激勵：為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰的行為，激勵源泉是行為的結果，而不是行為本身，激勵來自工作以外。主要的人性假設一、“經(jīng)濟人”的假設二、“社會人的假設”三、“自我實現(xiàn)人”的假設四、“復雜人”的假設（一）超Y理論（二）權變理論主要的人性假設理論理論對人的基本看法X理論經(jīng)濟人行為科學理論社會人Y理論自我實現(xiàn)人超Y理論權變理論復雜人

“經(jīng)濟人”假設的主要觀點（1）多數(shù)人十分懶惰，只要有可能就會逃避工作。（2）一般人缺乏雄心壯志，也不愿意負任何責任，寧愿受別人領導與指揮。（3）多數(shù)人的個人目標與組織目標相矛盾，必須用強制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)榻M織目標而工作。（4）多數(shù)人參加工作都是為了自己的生理和安全需要，只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵他們工作。（5）多數(shù)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響，只有極少數(shù)人具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。

“經(jīng)濟人”假設的管理主張與措施（1）管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關心。（2）強調(diào)以物質(zhì)手段刺激員工的勞動積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。（3）以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工（4）訂立嚴格的工作規(guī)范，加強法規(guī)管制。（5）管理是少數(shù)人的事，與廣大員工無關，工人的責任是干活，聽從管理者的指揮。經(jīng)濟人假說發(fā)現(xiàn)了工人工作積極性背后的經(jīng)濟動機，主張以經(jīng)濟手段作為主要的激勵措施。

“社會人”假設的主要觀點（1）從根本上說，人是由社會需要而引起工作動機的，并且通過與同事的關系而獲得認同感。（2）工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關系中去尋求意義。（3）員工對同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制更為重視。（4）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。

“社會人”假設的管理措施（1）管理人員應該將注意的重點放在關心、滿足人的需要上。應該重視員工之間的關系，培養(yǎng)員工的歸屬感和集體感。（2）提倡獎勵集體的制度，不提倡獎勵個人的制度。（3）管理人員應在員工與上級之間起到聯(lián)絡作用。（4）管理者既要傾聽員工的意見和要求，了解職工的思想感情，又要向上級呼吁、反映員工的意見和要求.（5）實行員工參與管理的新型領導方式，即讓員工或下級在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。（6）重視和發(fā)揮非正式組織的積極作用，使員工的目標和企業(yè)的目標相一致。核心：人是“自我實現(xiàn)人”。代表人物是馬斯洛，其主要論點如下：人的需要從低級向高級發(fā)展。人具有自我指導、自我控制的愿望。人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維有其獨特的合理性。人愿意工作，人愿意為社會、為他人作貢獻。人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任。

“自我實現(xiàn)人”假設

“自我實現(xiàn)人”假設的主要觀點（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作會如同游戲或休息一樣自然。（2）控制和懲罰不是是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。（3）在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責（4）大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（5）有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。（6）在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到部分發(fā)揮。

“自我實現(xiàn)人”假設的管理措施（1）組織應該創(chuàng)造一個有利的制度和環(huán)境，使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自身最大的價值。（2）管理者不僅僅是生產(chǎn)任務的指導者或人際關系的調(diào)節(jié)者，還應該是一個采訪者。（3）主張用工作內(nèi)在的報酬來調(diào)動員工的積極性，即讓人們在工作中獲得知識、增長才干、實現(xiàn)自我成就感，從而調(diào)動員工的積極性，努力實現(xiàn)組織的目標。（4）管理制度要保證員工充分施展才能，主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度。（5）制定企業(yè)和員工個人的發(fā)展計劃，把個人目標和組織目標結合起來。

“復雜人”假設的主要觀點（1）人的需要是多種多樣的，而且隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用，結合為一個統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是在不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。（4）由于人的需要不同、能力各異，對同一管理方式會有不同反應，沒有一種管理方式適用于任何人。

“復雜人”假設的管理主張根據(jù)“復雜人”假設，權變理論要求管理人員根據(jù)不同的人、不同的情況，靈活的采取不同的管理措施，即管理方式是環(huán)境的函數(shù)。

西方管理心理學者的人性觀對人性認識的發(fā)展，在一定程度使企業(yè)管理界對人的價值、人的尊嚴和人在生產(chǎn)中的地位與作用的認識有了轉(zhuǎn)變，在此基礎上發(fā)展了以發(fā)揮人的內(nèi)在動力為重點的一套組織管理制度和管理方法，對企業(yè)管理實踐有一定指導意義。西方人性假設理論的評價激勵理論概況早期的激勵理論1、

馬斯洛需要層次理論2、道格拉斯麥戈里格的

X理論和Y理論

3、弗雷德里克赫茲伯格的激勵—保健雙因素理論

4、麥克萊蘭德的需要理論當代的激勵理論自我決定理論目標設置理論自我效能理論強化理論公平理論期望理論

激勵理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型和行為修正型三種類型。內(nèi)容型激勵理論關注于構成過程起點的人們的需要，過程型激勵理論著重于需要導致行為的過程本身，而行為修正型理論主要考察這一過程的終點，即人們的行為。

需要層次理論

需要層次理論是由美國心理學家（A.H.Maslow）馬斯洛提出的。該理論流傳甚廣，是應用最普遍、最主要的激勵理論之一。其理論強調(diào)兩個基本論點：人是有需求的動物，其需求取決于他所得到的東西，只有尚未滿足的需求才能影響行為；人的需求都有其輕重的層次，一旦某種需求得到滿足，又會出現(xiàn)另一種需要滿足的需求。馬斯洛將人的需要劃分為五個等級：生理的、安全的、社會的、尊重的、自我實現(xiàn)的需要。這五級需要相互關聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，排成一個需要等級需求層次模型第一級生理的需要第二級安全的需要第三級社會/歸屬需要第四級尊重的需要第五級自我實現(xiàn)的需要復雜的上升順序基本的一般激勵因素需要層次組織措施1.成長2.成就3.提升自我實現(xiàn)1.有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造性3.工作成就4.在組織中提升1.承認2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.職稱2.獎勵3.同事和上級承認4.職務本身5.責任1.志同道合2.愛情3.友誼社交需要1.管理的質(zhì)量2.和諧的工作群體3.同事的友誼1.安全2.保障3.勝任4.穩(wěn)定安全需要1.安全的工作條件2.外加的福利3.普遍加薪4.職業(yè)保障1.空氣2.食物3.住所4.性生理需要1.暖氣和空氣調(diào)節(jié)2.基本工資3.工作條件4.自主式福利需要層次與相應的激勵因素和組織措施X理論和Y理論(道格拉斯·麥格雷戈)X理論假設員工生來不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標，只要有可能，員工就會逃避承擔責任，大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關的因素Y理論假設員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力

雙因素理論

赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為兩大類，即激勵因素和保健因素①在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。這些因素稱為保健因素。保健因素往往與工作環(huán)境或外在條件有關。②在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而如果不具備這些因素，也不會構成很大的不滿足。這樣的因素稱為激勵因素。激勵因素通常與工作本身的特點和工作內(nèi)容有關。傳統(tǒng)模型與雙因素模型比較滿意不滿意滿意沒有滿意不滿沒有不滿傳統(tǒng)模型：雙因素模型：激勵因素保健因素激勵因素保健因素特征1.心理上的長期滿足2.滿意/不滿意3.重視目標1.生理上的短暫滿足2.不滿意/沒有不滿意3.重視任務滿意或不滿意的來源1.工作性質(zhì)：內(nèi)部的2.工作本身3.個人標準1.工作性質(zhì)：外部的2.工作環(huán)境3.非個人標準表現(xiàn)出來的需要1.成就2.成長3.責任4.賞識1.物質(zhì)的2.社交的3.身份的4.安全的5.經(jīng)濟的保健因素與激勵因素1.

成就需要：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功2.權力需要：努力影響他人、喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境3.社交需要：建立友好和親密的人際關系的欲望

麥克萊蘭的三種需要理論(管理者)

高成就需要者與工作

?2003PrenticeHallInc.Allrightsreserved.6–29自我決定理論自我決定理論（認知評價理論）以前對工作努力的獎勵是內(nèi)在的，它導致了人們對于工作內(nèi)容本身的樂趣?，F(xiàn)在，隨著對工作努力進行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降低個體動機的總體水平。自我協(xié)調(diào)，探討人們追求目標的原因與自己的興趣以及核心價值觀的一致性程度。目標設置理論該理論探討了目標的具體化、挑戰(zhàn)性和績效反饋的作用。目標管理強調(diào)員工參與明確的、可檢驗的、可測量的目標。目標管理的四要素：目標的具體性員工參與決策（包括參與目標設置）明確的時間期限績效反饋自我效能理論個體對于自己能否勝任工作的信心。提高自我效能的四種方法（班杜拉）：技巧熟練替代模仿言辭說服精神激勵（皮革馬利翁效應）目標設置與自我效能的結合管理者設置的困難的、具體的目標個體相信能夠達到做設定的績效水平個體設置更高的績效目標個體獲得了更高水平的工作期望理論期望理論是美國心理學家弗魯姆（V.H.Vroom）提出的.期望理論的基本觀點是：人們在預期他們的行為將會有助于達到目標的情況下，才會被激勵去行動。一種行為傾向的強度取決個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。

期望理論的關鍵是：了解個人目標及努力與績效、績効與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。

努力績效獎賞個人目標期望努力-績效關系關聯(lián)性績效-結果關系效價吸引力動力＝期望×關聯(lián)性×效價＝期望×效價（總）1確定合適的目標；2.提高（降低）員工期望值；3.增強（減弱）績效與報酬之間的關聯(lián)；4.正確認識報酬在員工心中的效價。期望理論模型期望理論運用公平理論是美國心理學家J.斯泰西.亞當斯(J.StaceyAdams)于1976年提出的。側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。換言之，公平理論主要研究獎勵與滿足的關系問題。員工不僅關心自己經(jīng)過努力所得報酬的絕對值，也關心報酬的相對值（即自己收入與他人收入的比例）。一個人在投入（如努力、經(jīng)驗、受教育程度）的基礎上，會對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可）進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出—投入與其他人的產(chǎn)出—投入不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎公平理論公平理論比較什么和誰比較不公平怎么辦一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平來衡量的。個人主觀地將其投入與所得同別人相比較，來評價是否得到公平或公正的報酬。所得：報酬、福利.晉升機會、投入：表現(xiàn)、時間.精神、經(jīng)驗和能力。報酬和表現(xiàn)常用來比較所得和投入1.過去的自己；

2.若在其他機構工作的自己

3.在同一機構工作的同事；

4.不在同一機構工作的朋友。1.曲解自己或別人的報酬或貢獻。2.采取某種行為使別人的報酬或貢獻發(fā)生改變。3.采取行動改變自己的報酬或貢獻。4.改變比較對象5.辭去工作。

公平理論強化理論是由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出的。該理論認為，行為是結果的函數(shù)，行為的原因來自外部。當人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們就非常有可能會重復這種行為；反之，當沒有因此行為受到獎勵、甚至受到懲罰時，其重復的可能性就會非常小。強化理論是行為主義觀點，認為強化創(chuàng)造行為。激勵的方式是通過控制外部強化物，而不關心人的內(nèi)部認知活動。四種強化策略：正強化、負強化、自然消退